Martin Medle

Vpliv delovnih vrednot na
organizacijsko vedenje
DOI: https://doi.org/10.55707/eb.v11i1.139
Strokovni članek

Professional article

UDK 005.32:174-057.16

UDC 005.32:174-057.16

KLJUČNE BESEDE: kognitivne vrednote, afektivne
vrednote, instrumentalne vrednote, zaposleni, delovno okolje, organizacijsko vedenje.

KEYWORDS: cognitive values, affective values, instrumental values, employees, work environment, organisational behaviour

POVZETEK ‒ Namen članka je prikazati kompleksen
problem vpliva delovnih vrednot na organizacijsko
vedenje in identificirati dimenzije delovnih vrednot, ki
najbolj vplivajo na zaposlene in njihovo zadovoljstvo
pri delu. S sistematičnim pregledom literature smo
identificirali ključna spoznanja s področja organizacijskega vedenja in vrednot zaposlenih, natančno
predstavili vplive, ki jih imajo vrednote zaposlenih na
delovno okolje organizacije, in opredelili dimenzije,
ki sodijo na področje delovnih vrednot s pomočjo
ustvarjenih kategorij in kod. Oblikovali smo štiri raziskovalna vprašanja: (1) Katere so ključne dimenzije
delovnih vrednot zaposlenih? (2) Kako kognitivne
delovne vrednote vplivajo na zaposlene in kako se
ti učinki kažejo v delovnem okolju organizacije? (3)
Na kakšen način afektivne delovne vrednote vplivajo
na zaposlene? (4) Kakšni so učinki in vplivi instrumentalnih delovnih vrednot? Omejitvena merila pri
pregledu literature so bila: obdobje od leta 2013 do
leta 2023, prosti dostop do celotnega besedila člankov, pomembnost teme in jezik besedila slovenščina
in angleščina. Na osnovi analize znanstvenih člankov
smo ugotovili, da imajo kognitivne, afektivne in instrumentalne delovne vrednote velik vpliv na zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih, kar pa vpliva tudi na
celotno organizacijsko okolje.

ABSTRACT: The aim of this paper is to illustrate the
complex problem of the impact of work values on
organisational behaviour and to identify the dimensions of work values that have the greatest impact
on employees and their job satisfaction. Through a
systematic literature review, we identify key findings
in the field of organisational behaviour and employee
values, detail the impact that employee values have
on an organisation's work environment, and identify
the dimensions that fall within the domain of work
values using the categories and codes generated.
Four research questions were formulated: (1) What
are the key dimensions of employee work values? (2)
How do cognitive work values influence employees
and how are these effects manifested in the work environment of the organisation? (3) How do affective
work values influence employees? And (4) What are
the effects and impacts of instrumental work values?
The limiting criteria for the literature review were:
the period from 2013 to 2023, free access to the full
text of the articles, the relevance of the topic, and the
language of the text English and Slovenian. Based on
the analysis of scientific articles, we found that cognitive, affective and instrumental work values have
a significant impact on employee satisfaction and engagement, which in turn has an impact on the overall
organisational environment.

1 Teoretična izhodišča
Organizacijsko vedenje je veda, ki skuša razumeti oziroma pojasniti, kaj vpliva
na vedenje posameznika ali skupine v delovnem okolju. Teorije in modeli pojasnjujejo, kako različni dejavniki (kot so motivacija, individualne značilnosti, zaznavanje,
Prejeto/Received: 1. 4. 2024
Sprejeto/Accepted: 15. 4. 2024

Besedilo/Text © 2024 Avtor(ji)/The Author(s)
To delo je objavljeno pod licenco CC BY Priznanje avtorstva 4.0 Mednarodna.
/ This work is published under a CC BY Attribution 4.0 International license.
https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

76

Revija za ekonomske in poslovne vede (1, 2024)

osebne lastnosti in vrednote) vplivajo na vedenje zaposlenih, ter skušajo napovedati,
kakšne bodo posledice. Kot znanost želi pomagati, da posamezniki sprejmejo kakovostne odločitve, ki posledično prispevajo tudi k uspehu celotne organizacije (Mihelič
idr., 2021). Posameznikovo razmišljanje o organizaciji in njegovem delu ne vpliva
samo na obnašanje na delovnem mestu, ampak tudi na njegovo počutje, zdravje in
delovno uspešnost. Ko so misli in občutki dolgotrajni, jih definiramo kot vrednote
posameznika (George in Jones, 2007).
Vrednote so opredeljene kot temeljna in dolgotrajna vedenja, stališča ali prepričanja posameznikov o tem, kaj je pomembno. V okolju se vrednote odražajo predvsem pri sprejemanju odločitev in navadah ter so temeljna prepričanja o tem, za kaj
si moramo v življenju prizadevati (Gamage idr., 2021). Vrednote so torej kolektivna
predstava skupine, posameznika, organizacije ali kulture o tem, kaj je dobro, prav,
narobe, zaželeno in vredno. Osebne vrednote so zaželeni cilji, ki služijo kot vodilna
načela. Bolj kot je neka vrednota izrazita, bolj je oseba motivirana in se nanjo zanaša
kot na vodilno načelo. Vrednote prinašajo standarde, želje in merila za preverjanje in
vrednotenje odločitev (Arieli idr., 2020). Prioritete vrednot se razlikujejo, saj so urejene po hierarhiji glede na njihov subjektivni pomen (Sagiv idr., 2017). Osebne vrednote
zaposlenih lahko vplivajo na poslovanje in delovanje organizacije na več načinov, saj
se učinki kažejo predvsem v vedenju, odnosih s sodelavci, slogu vodenja, sprejemanju
pomembnih odločitev, povečanju stopnje inovativnosti ter pri sprejemanju družbene
oziroma organizacijske odgovornosti. Z vidika organizacije so vrednote še posebej
pomembne, saj predstavljajo osnovo za oblikovanje ciljev in strategije delovanja organizacije (Nedelko in Brzozowski, 2017).
Na ravni organizacije sistem skupnih vrednot tvori organizacijsko kulturo. V primeru, da se vrednote zaposlenih poenotijo z vrednotami organizacije, nastane tako
imenovana skladnost vrednot, kar vodi do različnih individualnih in organizacijskih
učinkov ter s tem dobrega počutja zaposlenih, zadovoljstva pri delu, organizacije zavzetosti in njene uspešnosti (Tourky idr., 2023). Vrednote so tudi zelo učinkovito orodje
za spodbujanje motivacije, da je nekdo zaposlen v okolju, kjer so vrednote pomembne
tako z vidika posameznika kot tudi organizacije, kar lahko spodbuja notranjo motivacijo. Zaposleni so na delovnem mestu bolj zadovoljni in predani svojemu delu, kar posledično vodi do zmanjšanja napak in boljših poslovnih rezultatov. Motivacijski proces mora biti povezan s temeljnimi vrednotami zaposlenih (Nedelko in Brzozowski,
2017). Vrednote posameznikov se razvijajo kot produkt učenja in pridobivanja izkušenj iz različnih virov v delovnem okolju. Proces učenja, ustvarjanja novega znanja
in pridobivanja izkušenj se razlikuje za slehernega posameznika, kjer prihaja do pomembnih razlik pri ustvarjanju delovnih vrednot (Schermerhorn idr., 2005). Delovne
vrednote se opredelijo kot dosežek, pomoč, poštenost in pravičnost (Wood, 2010). V
sklop delovnih vrednot štejemo tudi cilje in rezultate zaposlenih, odnose na delovnem
mestu, družinsko varnost, sodelovanje in zaželeno vedenje. Tako lahko delovne vrednote razvrstimo v dve kategoriji, in sicer: intrinzične (notranje) in ekstrinzične (zunanje) delovne vrednote (Fatima idr., 2015). Intrinzične oziroma notranje vrednote so
povezane z delom samim. Zaposleni z intrinzično delovno naravnanostjo si želijo no-

Martin Medle: Vpliv delovnih vrednot na organizacijsko vedenje

77

vih izzivov, novih znanj in si prizadevajo, da bi dosegli svoj najvišji možni potencial.
Takšni zaposleni priviligirajo zahtevna delovna mesta in situacije, ki od njih zahtevajo
veliko kompetentnosti, želijo si kariernega napredovanja in kontinuirane osebne rasti.
Po drugi strani pa so ekstrinzične vrednote povezane z nagradami in zaslužkom. Zaposleni ovrednotijo svoje delo kot vredno le v primeru, ko jim slednje prinaša dovolj
sredstev in ugodno ekonomsko varnost. Ceniti znajo le materialne ugodnosti, ki jih
prinaša delo, v večini primerov prevladujejo ekstrinzične delovne vrednote, saj večina
ljudi svoje delo opravlja, ker se z njim preživlja (Geroge in Jones, 2007).
Vrednote posameznikov se razlikujejo, saj po vsem svetu prihaja do generacijskih
razlik. S časom prihajajo nove ideje, boljše tehnologije in boljši načini organizacije
dela. Generacijske razlike močno vplivajo na zasnovo timov, motiviranje, produktivnost in na spopadanje s spremembami. To vodi do pomanjkanja komunikacije in
medsebojnega razumevanja, ki sta posledica različnih generacijskih vrednot in ciljev
(Carbary idr., 2016).
Tabela 1
Generacije in delovne vrednote
Generacija:
Baby boomerji

Vstop v delovno okolje: Približna trenu- Prevladujoče delovne vrednote:
tna starost:
1950–1960

Generacija X

1965–1985

Generacija Y

1985–2000

Generacija Z

2000–2023

več kot 65

delavnost, konzervativnost, ustrežljivost, zvestost organizaciji.
zgodnja 40 do sre- uspešnost,ambicioznost,
dnja 60.
nenaklonjenost do avtoritete,
občutek dosežka, zvestoba do kariere.
pozna 20 do zgo- ravnovesje med delom in zasebnim
dnja 40.
življenjem, zvestoba odnosu.
manj kot 30.
samozavest, finančna uspešnost,
timska usmerjenost, zvestoba do sebe
in odnosa.

Vir: Robbins, S.P. (2005). Essentials of Organizational Behavior. Eight edition: San
diego: Pearson Education International. str. 19.

1.1 Teorije vrednot
Rokeachova teorija vrednot
Milton Rokeach (1973) je znan po svoji raziskavi vrednot Rokeach (RVS). Raziskava opredeljuje vrednote kot trajna prepričanja, ki usmerjajo vedenja posameznikov in jim pomagajo prilagajati se na spremembe iz okolja. Raziskava vrednot Roach
(RVS) je sestavljena iz dveh nizov, pri čemer vsak niz vsebuje 18 vrednot. Prvi niz
predstavljajo terminalne vrednote oziroma končna stanja, ki so odraz individualnih
pogledov. To so zaželena končna stanja ali cilji, ki si jih želi posameznik doseči v
svojem življenju. Terminalne vrednote vključujejo dva podtipa: osebne vrednote (samoosredotočenost) in socialne vrednote (osredotočenost na druge). Na drugi strani so
instrumentalne vrednote oziroma načini ravnanja, ki so izraženi kot sredstva oziroma
orodja za doseganje končnih stanj (Kautish idr., 2020). Niz instrumentalnih vrednot

78

Revija za ekonomske in poslovne vede (1, 2024)

vključuje dva podtipa, in sicer kompetence in moralne vrednote. Moralne vrednote se
nanašajo na moralo, ki vzbuja občutek bolečine, krivde ali slabe vesti, na drugi strani
se vrednote kompetenc nanašajo na kompetence, ki pri posamezniku vzbujajo občutek
osebne pomanjkljivosti. Predstave o tem, katere vrednote so zaželene ali nezaželene,
so relativne, saj so nekatere sprejemljive z vidika družbe, spet druge z vidika posameznika (Ariail idr., 2020).
Tabela 2
Terminalne vrednote
Terminalne vrednote ali končna stanja:

Socialne (osredotočenost na druge):
svetovni mir (svet brez vojne)
lepota sveta (lepota narave)
enakost (enake možnosti za vse)
družinska varnost (skrb za družino)
svoboda (neodvisnost, svoboda odločanja)
zrela ljubezen
državna varnost
družbeno priznanje (spoštovanje)
pravo prijateljstvo (tesni prijatelji)

Osebne (samoosredotočenost):
udobno življenje (uspešno)
razburljivo življenje
občutek dosežka
sreča (zadovoljstvo)
notranja harmonija (osvoboditev notranjih konfliktov)
užitek (prijetno, lagodno življenje)
odrešenje (večno življenje)
samospoštovanje
modrost

Vir: Tuulik, K. idr., (2016). Rokeach's instrumental and terminal values as descriptors
of modern organization values. International Journal of Organizational Leadership 5
(2016). str. 154.
Tabela 3
Instrumentalne vrednote
Instrumentalne vrednote (vedenjske):

Moralne (poudarek na morali in odnosih):
razgledanost
odpuščanje
koristnost (delo za dobrobit drugih)
poštenost (iskrenost)
ljubeznivost
veselje
poslušnost
vljudnost (dobra vzgoja)
odgovornost (zanesljivost)

Kompetenčne (poudarek na kompetencah):
ambicioznost (trdo delo)
sposobnost (kompetentnost, učinkovitost)
čistost (lepo urejeno, čisto)
pogum (stati za svojimi prepričanji)
domiselnost
neodvisnost
intelekutal
logika
samokontrola

Vir: Tuulik, K. idr., (2016). Rokeach's instrumental and terminal values as descriptors
of modern organization values. International Journal of Organizational Leadership 5
(2016). str. 154.

Schwartzova teorija vrednot
K preučevanju in razumevanju vrednot je pomembno prispeval Shalom H.
Schwartz (1992), ki v svoji raziskavi navaja, da več posameznih vrednot prinaša enako motivacijsko širino. Tako je mogoče dolge sezname vrednot organizirati v veliko

Martin Medle: Vpliv delovnih vrednot na organizacijsko vedenje

79

krajši seznam pomembnih vrst vrednot. Schwartz je predlagal, da je vrednote mogoče
opredeliti glede na njihove končne motivacijske cilje (Sagiv idr., 2017). Ta znamenita
teorija osnovnih človeških vrednot temelji na rezultatih obsežne empirične raziskave, v kateri je bilo identificiranih deset različnih motivacijskih vrednot, ki so: moč,
dosežki, hedonizem, stimulacija, samousmerjanje, univerzalizem, dobronamernost,
tradicija, konformnost in varnost. Naštete motivacijske vrednote služijo kot vodilna
načela v življenju posameznikov (Mokro, 2020). Po Schwartzu lahko celotno strukturo razdelimo na štiri vrednostne sloge: v prvem nizu sta predstavljena samopreseganje
in ohranjanje, v drugem nizu pa samoizpolnjevanje in odprtost za spremembe (Amizardeh idr., 2022). Sklop samopreseganja se nanaša na dobronamernost, saj neposredno vpliva na dobro počutje in spoštovanje ostalih zaposlenih. V sklop ohranjanja
spadajo konformnost, tradicija in varnost. Sklop samoizpolnjevanja temelji na moči
in dosežkih ter hedonizmu. Zadnji sklop, tj. odprtost za spremembe, pa se nanaša na
stimulacijo in samousmerjanje (Yasir idr., 2020).
Tabela 4
Schwartzova opredelitev vrednot
Štiri vrednote višjega reda:
Samopreseganje

Ohranjanje

Samoizpolnjevanje

Odprtost za spremembe

Deset izvirnih vrednot:

Dobronamernost – krepitev in ohranjanje dobrega počutja ostalih
(s katerimi smo pogosto v medsebojnem stiku)
Univerzalizem – spoštovanje, razumevanje, strpnost in zaščita
ljudi in narave.
Konformnost – ravnati v skladu s pravili in pričakovanji družbe.
Tradicija – spoštovanje, predanost in sprejemanje običajev, ki jih
narekuje kultura ali vera.
Varnost – harmonija in stabilnost odnosov družbe.
Moč – prevlada, nadzor nad ljudmi in viri.
Dosežek – osebni uspeh z izražanjem usposobljenosti (v skladu z
družbenimi standardi).
Hedonizem – užitek in čutno osebno zadovoljstvo.
Stimulacija – vznemirjenje, novosti in izzivi.
Samousmerjanje – samostojno razmišljanje in delovanje, izbiranje, ustvarjanje in raziskovanje.

Vir: Schwartz, S.H. (2021). A Repository of Schwartz Value Scales with Instruction
and an Introduction. Online Reading in Psychology and Culture, 2 (2), str. 5.

Muskova teorija razvitosti vrednot
Iz Schwartzovega seznama vrednot izhaja Muskova teorija razvitosti vrednot.
Musek (1994) je izvedel veliko raziskav, na podlagi katerih je ustvaril vrednotne kategorije, vrednotne tipe in velekategorije. Ugotovil je, da se najpomembnejše vrednote
spreminjajo in razvijajo v različnih življenjskih obdobjih. Kot avtor navaja, so nam v
zgodnjih letih najpomembnejše hedonske vrednote, potem v ospredje stopijo potenčne
vrednote, v zrelih letih so najpomembnejše moralne vrednote in na koncu sledijo še
izpolnitvene vrednote (Mihelič idr., 2021).

80

Revija za ekonomske in poslovne vede (1, 2024)

Elizurjeva teorija vrednot
Elizur (1970) je v svoji raziskavi preučeval delovne vrednote in njihove učinke na
okolje organizacije. Avtor navaja, da vodstvo in menedžerji želijo motivirati zaposlene, da so tudi oni del celotne organizacije. Delovne vrednote so multivariatni koncept,
zato je za njihovo razumevanje izrecnega pomena določitev domene za vsako izmed
njih. Elizurjeva domena opredeljuje tri skupine delovnih vrednot, in sicer instrumentalne, kognitivne in afektivne delovne vrednote. V instrumentalno skupino spada zaslužek oziroma plača, ki predstavlja materialne dejavnike motivacije. V kognitivno
skupino sodijo osebna rast, napredovanje, varnost, delovne ure in pogoji ter napredovanje, ki se nanašajo na psihološke dejavnike. V zadnjo afektivno skupino spadajo
medsebojni odnosi, odnosi s sodelavci (in nadrejenimi) in priznanje za dobro opravljeno delo ‒ te vrednote predstavljajo družbeno interakcijo (Ekizler in Galifanova, 2020).

2 Metoda pregleda literature
2.1 Namen in cilji raziskave
Osrednji namen raziskave je analiza, evalvacija in povzemanje rezultatov znanstvenih del, ki se navezujejo na tematiko vrednot zaposlenih v organizaciji.
Cilji raziskave so:
□□ s pomočjo pregleda znanstvene literature interpretirati ključna spoznanja s področja organizacijskega vedenja in vrednot zaposlenih;
□□ natančno predstaviti vplive, ki jih imajo vrednote zaposlenih na delovno okolje
organizacije, ter opredeliti dimenzije, ki sodijo na področje delovnih vrednot zaposlenih s pomočjo ustvarjenih kategorij in kod;
□□ odgovoriti na raziskovalna vprašanja.

2.2 Raziskovalna vprašanja
Glede na postavljene cilje raziskave smo postavili naslednja raziskovalna vprašanja:
1. Katere so ključne dimenzije delovnih vrednot zaposlenih?
2. Kako kognitivne delovne vrednote vplivajo na zaposlene in kako se ti učinki kažejo v delovnem okolju organizacije?
3. Na kakšen način afektivne delovne vrednote vplivajo na zaposlene?
4. Kakšni so učinki in vplivi instrumentalnih delovnih vrednot?

2.3 Raziskovalna metodologija
Metoda pregleda literature
Raziskovalna metodologija se navezuje na metodo pregleda literature, s katero
smo v različnih bibliografskih bazah iskali, povzemali in analizirali znanstvena dela
avtorjev, ki so že preučevali podobno tematiko.

Martin Medle: Vpliv delovnih vrednot na organizacijsko vedenje

81

Iskanje literature je potekalo v naslednjih prosto dostopnih bibliografskih bazah:
ScienceDirect, Google scholar, Emerald, Jstor in SpringerLink. Za pomoč pri iskanju so bile uporabljene naslednje ključne besedne zveze: »personal growth«, »promotion«, »recognition for work done«, »relation with colleagues«, »self evaluation«,
»income« ter »working time«. Z namenom omejevanja velike količine pridobljenih
zadetkov so bili uporabljeni omejitveni kriteriji iskanja, ki so: prosto dostopno celotno
besedilo, obdobje objave od leta 2013 do leta 2023, vsebinska ustreznost in besedilo
v angleškem jeziku.

Strategija pregleda zadetkov
Strategija pregleda zadetkov je potekala po naslednjem zaporedju. Iskanje se je začelo v bibliografski bazi ScienceDirect, kjer sta bili uporabljeni ključni besedi za iskanje »personal growth«. Pridobili smo skupno število zadetkov 532.773 (n = 532.773). Po omejitvenem kriteriju obdobje (od 2013 do 2023) se je število pridobljenih zadetkov zmanjšalo na 48.497
(n = 48.497), od katerih je bilo na podlagi osnovnih kriterijev vsebinske ustreznosti, dostopnosti celotnega besedila in besedila v angleškem jeziku pregledanih v polnem besedilu 7 zadetkov (n = 7). Iskanje se je nato nadaljevalo v bibliografski bazi ScienceDirect, kjer so bile za iskanje uporabljene ključne besede
»relations with colleagues«, s katerimi smo pridobili skupno 105.323 zadetkov
(n = 105.323). Po omejitvenih kriterijih se je skupno število zadetkov zmanjšalo na 7.910 (n = 7.910), od katerih so bili v polnem besedilu pregledani 4 zadetki
(n = 4). Iskanje se je nadaljevalo v bibliografski bazi ScienceDirect, kjer je bila uporabljena ključna beseda »income«, s katero smo pridobili skupno število zadetkov 730.635
(n = 730.635). Po osnovnih omejitvenih kriterijih smo pridobili 103.402 zadetka
(n = 103.402), od katerih so bili v polnem besedilu pregledani 4 zadetki (n = 4).
Iskanje se je nadaljevalo v bibliografski bazi Google scholar, kjer sta bili uporabljeni ključni besedi »personal growth«. Skupno je bilo pridobljenih 7.900.000 zadetkov (n = 7.900.000). Po omejitvenih osnovnih kriterijih smo pridobili 16.300
zadetkov (n = 16.300), od katerih je bilo za polni pregled besedila izbranih
6 zadetkov (n = 6). Iskanje se je nadaljevalo v bibliografski bazi Google scholar,
kjer je bila uporabljena za iskanje ključna beseda »promotion«, ki nam je podala skupno 4.110.000 zadetkov (n = 4.110.000). Po omejitvenih osnovnih kriterijih smo pridobili 919.000 zadetkov (n = 919.000), od katerih je bilo za pregled v
polnem besedilu izbranih 7 zadetkov (n = 7). Iskanje se je nadaljevalo v bibliografski bazi Emerald, kjer so bile za iskanje uporabljene ključne besede »recognition for work done«. Tako smo pridobili skupno število zadetkov 87.000
(n = 87.000). Po omejitvenih osnovnih kriterijih smo pridobili 43.000 zadetkov
(n = 43.000), kjer smo za pregled v polnem besedilu izbrali 8 zadetkov (n = 8). Iskanje
se je nadaljevalo v bibliografski bazi Jstor, kjer sta bili uporabljeni ključni besedi »self
evaluation«, s katerima smo pridobili skupno število zadetkov 519.754 (n = 519.754).
Po omejitvenih osnovnih kriterijih smo pridobili 95.307 zadetkov (n = 95.307), od
katerih je bilo za pregled v polnem besedilu izbranih 5 zadetkov (n = 5). Iskanje
se je nadaljevalo v bibliografski bazi SpringerLink, kjer sta bili uporabljeni ključni

82

Revija za ekonomske in poslovne vede (1, 2024)

besedi za iskanje »working time«, s katerima smo pridobili skupno število zadetkov
8.035.601 (n = 8.035.601). Po omejitvenih osnovnih kriterijih smo pridobili 4.285.642
zadetkov (n = 4.285.642), od katerih so bili za pregled v polnem besedilu izbrani 3
zadetki (n = 3).
Tabela 5
Rezultati pregleda literature
Biblijografska
baza

ScienceDirect
ScienceDirect
ScienceDirect
Google scholar
Google scholar
Emerald
Jstor
SpringerLink

Ključne besede
»personal growth«
»relations with colleagues«
»income«
»personal growth«
»promotion«
»recognition for work done«
»self evaluation«
»working time«

Število zadetkov Izbrani zadetki za pregled
v polnem besedilu
532.773
105.323
730.635
7.900.000
4.110.000
87.000
519.754
8.035.601

7
4
4
6
7
8
5
3

Vir: Lastni vir, 2023.
V tabeli 5 so predstavljeni rezultati pregleda literature, ki vključujejo ime bibliografske baze, ključne besede, s katerimi smo iskali znanstvene članke, številčne podatke o tem, koliko zadetkov smo pridobili z uporabo ključnih besed ter koliko od teh
je bilo pregledanih v polnem besedilu.

Opis obdelave podatkov pregleda literature
Obdelava podatkov pregleda literature temelji na njeni aktualnosti, vsebinski
ustreznosti in dostopnosti, zato je bil uporabljen kriterij obdobja, s katerim smo znanstvene članke omejili na trenutno aktualne članke, ki niso starejši od 10 let (od leta
2013 do leta 2023), kriterij vsebinske ustreznosti, na podlagi katere se pregledana literatura navezuje na tematiko o vrednotah zaposlenih, uporabljen je tudi kriterij prosto
dostopno celotno besedilo in kriterij besedilo v angleškem jeziku. S pomočjo predstavljenih kriterijev pregleda smo veliko količino pridobljenih zadetkov omejili in izločili najbolj kakovostne raziskave, katerih ugotovitve so utemeljene s kvantitativnimi
rezultati in nam podajo jasne odgovore, kako različne vrednote zaposlenih vplivajo
na delovno okolje organizacije. Za metasintezo je bila uporabljena metoda prizma
diagrama, kjer je predstavljena celotna strategija poteka raziskave, ki vsebuje navedbo
vseh faz in kriterijev omejitev. V končno analizo je zajetih enajst raziskav, pri katerih
smo s pomočjo kvalitativnih analitičnih orodij pridobili kode, ki smo jih na podlagi medsebojnih korelacij in lastnosti nato združili v skupne kategorije. Te kategorije
predstavljajo bistvene dimenzije delovnih vrednot zaposlenih. Raziskava je potekala
v obdobju od 18. oktobra 2023 do 7. novembra 2023.

Ocena kakovosti pregledane literature
Ocena kakovosti pregledane literature izhaja iz analitike člankov, znanstvenih del
oziroma revij, v katerih je bil objavljen članek. Ocena kakovosti je tako osnovana na

Martin Medle: Vpliv delovnih vrednot na organizacijsko vedenje

83

podlagi faktorja vpliva, pri katerem se za meritev uporablja število citiranj v določenem časovnem obdobju. Večji kot je faktor vpliva, večja je kakovost članka, saj je bilo
znanstveno delo v določenem obdobju večkrat citirano, nasprotno velja za manjši faktor vpliva. Za oceno kakovosti pregledane literature smo oblikovali štiri kategorije, ki
zajemajo vrednosti faktorja vpliva od 0 do 3+. V njih smo umestili članke, ki ustrezajo
kriterijem ustvarjene kategorije. Kategorija 4 zajema članke, ki imajo faktor vpliva od
0 do 1. Ta kategorija (4) predstavlja povprečno kakovost članka. Sledi ji kategorija 3,
ki zajema faktor vpliva od 1 do 2 in predstavlja nadpovprečno kakovost članka. Zelo
kakovostna dela predstavlja kategorija 2, ki zajema faktor vpliva od 2 do 3. Najvišja
je kategorija 1, ki zajema faktor vpliva 3 in več. Ta kategorija (1) predstavlja izjemno
kakovost in vanjo sodijo članki, objavljeni v revijah, ki imajo izjemen vpliv na širšo
množico. Na sliki 1 so s piramidno shemo predstavljene kategorije in število člankov,
ki ustrezajo kriterijem ustvarjene kategorije.
Slika 1
Ocena kakovosti pregleda literature

Vir: Lastni vir, 2023.
Slika 1 prikazuje oceno kakovosti pregledane literature s pomočjo ustvarjenih kategorij, ki temeljijo na faktorju vpliva. Članke, ki so izjemne kakovosti in imajo velik
vpliv, prikazuje najvišja kategorija, in sicer kategorija 1 na vrhu piramidne sheme, v
to kategorijo sodijo štirje članki. V naslednjo kategorijo 2, ki predstavlja članke, ki so
zelo kakovostni, so uvrščeni trije članki. Nadpovprečno kakovost člankov predstavlja
kategorija 3, v katero je uvrščen en članek. Povprečno kakovost člankov prikazuje
zadnja kategorija 4, v katero so uvrščeni trije članki. Na podlagi ocene kakovosti
pregledane literature lahko s pomočjo ustvarjenih kategorij sklepamo, da gre za iz-

84

Revija za ekonomske in poslovne vede (1, 2024)

jemo kakovostne članke, saj je največ (4) člankov uvrščenih v najvišjo kategorijo 1.
Pri tem lahko omenimo, da je 73 odstotkov člankov nadpovprečno kakovostnih in 27
odstotkov člankov je povprečne kakovosti.

2.4 Rezultati
Prizma diagram
S prizma diagramom je predstavljena celotna strategija poteka raziskave po bibliografskih bazah. Z njim so prikazane faze izločanja zadetkov na podlagi kriterijev, ki
smo jih določili na začetku raziskovanja. V nadaljevanju opisujemo, kako so si sledile
faze, kateri so bili kriteriji omejevanja in število pridobljenih zadetkov. Na začetku
je bilo skupno definiranih 22.021.086 zadetkov (n = 22.021.086). Po omejitvenem
kriteriju obdobje se je število zadetkov zmanjšalo za 16.502.028 (n = 16.502.028).
Pridobili smo skupno število zadetkov glede na izbrano aktualno obdobje, tj. literaturo, ki je mlajša od 10 let (n = 5.519.058). Po upoštevanju ostalih osnovnih kriterijev vsebinske ustreznosti, dostopnosti celotnega besedila in besedila v angleškem
jeziku se je število primernih zadetkov za poln pregled zmanjšalo za 5.518.955
(n = 5.518.955). Tako smo pridobili število zadetkov glede na zadane osnovne kriterije:
n = 103. Na koncu je bilo v celotnem besedilu pregledanih 44 zadetkov (n = 44).
Najbolj kakovostni članki so bili vključeni v končno analizo, in sicer smo v končno
analizo vključili 11 zadetkov (n = 11).

Martin Medle: Vpliv delovnih vrednot na organizacijsko vedenje

85

Slika 2
Prizma diagram poteka raziskave

Vir: Lastni vir, 2023.
Na sliki 2 je predstavljena strategija poteka raziskave s prizma diagramom. Na
prizma diagramu so prikazane vse faze izločanja in kriteriji, ki so bili uporabljeni.
Tako smo pridobili najbolj kakovostne raziskave, ki so vključene v končno analizo.

86

Revija za ekonomske in poslovne vede (1, 2024)

Prikaz rezultatov po kodah in kategorijah
Tabela 6
Tabelarični prikaz rezultatov
Avtor:

Estevez,
P.J. idr.

Leto Raziskovalna meto- Vzorec in
ob- dologija:
država:
jave:
2023 Anketni vprašalnik
in statistična metoda: delnih najmanjši
kvadratov (PLS)
2022 Anketni vprašalnik
in statistična metoda:
linearna regresija

Vzorec:
205
Država:
Španija
Vzorec:
600
Država:
Jordanija

Frei, I. in
Grund, C.

2022 Anketni vprašalnik
in statistična metoda: regresija z navadnimi najmanjšimi
kvadrati (OLS)

Vzorec:
1949
Država:
Nemčija

Srivastava
S. in Singh
S.

2020 Anketni vprašalnik
in
statistična metoda:
multivariatni test

Vzorec:
382
Država:
Severna
Indija

Karanikola, 2020 Anketni vprašalnik
M.N.K. idr.
in statistična metoda: faktorska analiza
z Cronbach alpha
testom in test zanesljivosti

Vzorec:
206
Država:
Grčija

Narzary, G. 2020 Anketni vprašalnik
in Palo, S.
in statistična metoda:
faktorska analiza z
delnimi najmanjšimi
kvadrati (PLS)

Vzorec:
178
Država:
Assam

Elsahoryi,
N.A. idr.

Ključna spoznanja:

Spremenljivka osebna rast ima majhen vendar
statistično značilen učinek na dobro počutje
zaposlenih, (z vrednostjo b = 0,214). To lahko
trdimo pri stopnji značilnosti (p = 0,01).
Plača oziroma mesečni zaslužek je ključni napovedovalec zadovoljstva zaposlenih. Rezultati
linearne regresije kažejo na statistično značilno
in pozitivno povezavo med zaslužkom in zadovoljstvom na delovnem mestu (z vrednostjo b =
0,146).
Bolj kot je delovni čas neusklajen, bolj negativno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu (z b = -0,028 pri statistični značilnosti p = 0,003). (neusklajenost delovnega časa je
konceptualizirana kot razlika med dejanskim in
želenim tedenskim delovnim časom).
Spremenljivka osebna rast kaže na statistično
značino in pozitivno korelacijsko povezavo s
spremenljivko zavzetost zaposlenih (z vrednostjo b = 0,22). To lahko trdimo pri stopnji značilnosti p = 0,01.
V organizaciji, kjer imajo zaposleni možnost
razmišljanja »out of the box« in uvajanja sprememb v okolje, zaposleni izkazujejo večjo zavzetost in angažiranost za opravljanje dela. Tako
pripomorejo tudi k boljšemu ugledu in odličnosti organizacije.
Na stopnjo zadovoljstva kar najbolj vplivajo odnosi s sodelavci. Rezultati raziskave narekujejo,
da odnosi s sodelavci statistično značilno in pomembno vplivajo na raven empatičnega odnosa
(s korelacijskim koeficientom r = 0,285, pri stopnji značilnosti p = 0,0001). Empatični odnos pa
je pozitivno povezan z zadovoljstvom pri delu.
Priznanje za opravljeno delo je ena od najpomembnejših komponent zadovoljstva pri delu.
Zadovoljstvo pri delu je posredni dejavnik med
organizacijskim vedenjem in opolnomočenjem
zaposlenih.

Martin Medle: Vpliv delovnih vrednot na organizacijsko vedenje
Iqubal, S.
idr.

2017 Anketni vprašalnik
in statistična metoda: Pearsonova korelacijska analiza

Vzorec:
152
Država:
Kitajska

Rai, A. idr.

2017 Anketni vprašalnik
in statistična metoda: multivariatna regresijska analiza

Vzorec:
247
Država:
Indija

Valaei, N.
in Rezaei,
S.

2016 Anketni vprašalnik
in statistična metoda: faktorska analiza
z delnimi najmanjši
kvadrati (PLS)

Vzorec:
256
Država:
Malezija

Rubel,
M.R.B.
in Kee,
D.M.H.

2015 Anketni vprašalnik
in statistična metoda:
faktorska analiza z
delnimi najmanjšimi
kvadrati (PLS)

Vzorec:
150
Država:
Bangladeš

Zhang, J.
idr.

2013 Anketni vprašalnik Vzorec:
in statistična metoda: 312
faktorska analiza
Država:
Kitajska

Zaslužek oz. plača statistično značilno (z vrednostjo b = 0,471) vpliva na zadovoljstvo pri
delu. S primerno in privlačno plačo bodo organizacije povečale zvestobo svojih zaposlenih in
obdržale kvalitetne in kompetenčne kadre.
Pohvale za opravljeno delo povečajo stopnjo
zavzetosti zaposlenih. Priznanje za opravljeno delo je tako eden izmed boljših načinov za
nagrajevanje ljudi. Priznanje ne krepi samo
uspešnosti pri zaposlenih temveč tudi vzbudi
občutek pripadnosti do organizacije. Nagrade
in priznanje pomembno vplivajo na zavzetost
zaposlenih (z vrednostjo b = 0,36, pri stopnji
značilnosti p = 0,001).
Napredovanje pozitivno vpliva na predanost
zaposlenih do organizacije (z vrednostjo b =
0,205). Rezultati narekujejo, da je napredovanje na delovnem mestu pozitivno povezano z
vsemi organizacijskimi vidiki, med njimi tudi
s predanostjo, katera kaže odnos čustvene pripadnosti in angežiranosti zaposlenega do svoje
organizacije.
Napredovanje je ena od nujnih in najboljših
determinant vedenja in vedenjske namere zaposlenih. Možnost napredovanja ima odločilno
vlogo pri odločitvi zaposlenega ali bo zapustil
organizacijo ali ostal. Priložnost za napredovanje pozitivno in močno vpliva na razvoj kariere
posameznika in jih spodbuja k večji predanosti
in tudi pripadnosti do organizacije.
Rezultati raziskave so pokazali, da možnost za
napredovanje pozitivno in statistično značilno
vpliva na organizacijsko zavzetost (z vrednostjo
b = 0,607, pri stopnji značilnosti p = 0,01).
Samoevalvacija je osnovna ocena, ki si jo lahko
zaposleni naredi o svojih kompetencah in sposobnostih. Avtorji raziskave ugotavljajo, da je
karierna zavezanost posredni dejavnik med samoevalvacijo in zadovoljstvom pri delu.
Neodvisna spremenljivka samoevalvacija pozitivno in statistično značilno vpliva na odvisno
spremenljivko zadovoljstvo pri delu (z vrednostjo b = 0,4844 pri stopnji značilnosti p = 0,002).

87

Vir: Lastni vir, 2023.
V tabeli 6 je predstavljenih enajst znanstvenih člankov, ki smo jih pridobili z metodo pregleda literature. Znanstveni članki ugotovitve utemeljujejo na podlagi kvalitativnih rezultatov. Tabela vključuje avtorje raziskav, letnico objave, uporabljeno raziskovalno metodologijo, navedbo števila vzorca in države, kjer je raziskava potekala,
ter ključna oziroma najpomembnejša spoznanja raziskave.

88

Revija za ekonomske in poslovne vede (1, 2024)

Tabela 7
Razporeditev kod po kategorijah
Kategorija

Kognitivne vrednote

Kode

Osebna rast, napredovanje.

Avtorji

Estevez, P.J. idr. (2023); Srivastava, S. in Singh,
S. (2020); Valaei, N. in Rezaei, S. (2016); Rubel,
M.R.B. in Kee, D.M.H. (2015);
Afektivne vrednote
Priznanje za opravljeno delo, Karnikola, M.N.K. idr. (2020); Narzary, G. in
samovrednotenje, odnosi s Palo, S. (2020); Rai, A. idr. (2017); Zhang, J. idr.
sodelavci.
(2013);
Instrumentalne vrednote Zaslužek, delovni čas.
Frei, I. in Grund, C. (2022); Elsahoryi, N.A. idr.
(2022); Iqbal, S. idr. (2017);

Vir: Lastni vir, 2023.
V tabeli 7 so predstavljene kategorije, kode in avtorji, ki smo jih pridobili na
podlagi ključnih spoznanj iz tabele 6. Pridobljene kode smo razvrstili glede na skupne
dimenzije, lastnosti ter medsebojne povezave in jih združili v kategorije, ki predstavljajo kognitivne, afektivne in instrumentalne vrednote.

3 Razprava
Z metodo pregleda literature smo pridobili naslednja pomembna spoznanja in rezultate: delovne vrednote zaposlenih lahko opredelimo s tremi dimenzijami, in sicer
so to kognitivne, afektivne in instrumentalne. Pri kognitivnih delovnih vrednotah smo
preučevali komponenti osebne rasti in napredovanja, ki vplivata na zadovoljstvo in
zavzetost zaposlenih. Pri afektivnih delovnih vrednotah smo preučevali naslednje dejavnike: priznanje za opravljeno delo, samovrednotenje in odnosi s sodelavci. Vsi
dejavniki vplivajo na zadovoljstvo in zavzetost. Pri instrumentalnih vrednotah smo
preučevali zaslužek in delovni čas, ki sta tudi ključna za zadovoljstvo in zavzetost
zaposlenih.
Spoznali smo, da kognitivne delovne vrednote pozitivno in močno vplivajo na
zaposlene. Tu se vplivi kažejo predvsem pri zavzetosti in zadovoljstvu na delovnem
mestu. Ključni komponenti kognitivnih delovnih vrednot sta osebna rast in napredovanje. Osebna rast pomembno vpliva na zavzetost zaposlenih, saj zaposlenim ponuja
možnost izbire pri uvajanju sprememb. Zaposleni so tako bolj zavzeti in motivirani za
opravljanje svojega dela, kar pa posledično vpliva tudi na odličnost in ugled organizacije. Pozitivna korelacija je bila zaznana tudi med napredovanjem in predanostjo ter
zavzetostjo. Možnost napredovanja ima odločilno vlogo pri karieri zaposlenih, njihovi
zvestobi in pripadnosti organizaciji. Ta spoznanja so skladna z ugotovitvami avtorjev
Estevez idr. (2023), Srivastava in Sigh (2020), Valaei in Rezaei (2016), Rubel in Kee
(2015).
Naslednje so afektivne delovne vrednote, ki tudi pomembno vplivajo na zavzetost
in zadovoljstvo zaposlenih. Afektivne delovne vrednote sestavljajo samovrednotenje,
priznanje za opravljeno delo in odnosi s sodelavci. Tako samoevalvacija kot tudi odnosi na delovnem mestu pomembno vplivajo na zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih.

Martin Medle: Vpliv delovnih vrednot na organizacijsko vedenje

89

Priznanje za opravljeno delo pa je eden izmed najboljših načinov za nagrajevanje zaposlenih in ima ključno vlogo pri stopnji zavzetosti zaposlenih in njihove pripadnosti
organizaciji. Naše ugotovitve sovpadajo z rezultati raziskav avtorjev Karnikola idr.
(2020), Narzary in Palo (2020), Rai idr. (2017), Zhang idr. (2013).
Instrumentalne delovne vrednote, kot sta plača in delovni čas, pomembno vplivajo na zvestobo in zadovoljstvo zaposlenih. Plača je ključni napovedovalec zvestobe
in zadovoljstva zaposlenih. Razhajanje med željenim in dejanskim delovnim časom
negativno vpliva na zaposlene in na njihovo zadovoljstvo ter tako povzroči nejevoljo,
kar so ugotovili tudi Frei in Grund (2022), Elsahoryi idr. (2022) in Iqbal idr. (2017).
Z metodo pregleda literature, kod in oblikovanih kategorij lahko podamo tudi naslednja spoznanja in ugotovitve. (1) Ključne dimenzije delovnih vrednot zaposlenih
so kognitivne delovne vrednote (osebna rast, napredovanje), afektivne delovne vrednote (priznanje za opravljeno delo, samovrednotenje, odnosi na delovnem mestu) in
instrumentalne delovne vrednote (delovni čas in zaslužek). (2) Kognitivne delovne
vrednote vplivajo na zaposlene tako, da slednje povečujejo zadovoljstvo in zavzetost
zaposlenih. Pri tem sta ključni komponenti osebna rast in napredovanje. Osebna rast
pozitivno vpliva na zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih, ker imajo zaposleni možnost izbire oziroma odločanja in s tem tudi uvajanja sprememb na delovnem mestu.
Z osebno rastjo zaposleni postajajo bolj angažirani za delo, kar pripomore k organizacijski odličnosti in ugledu. Napredovanje na delovnem mestu ima ključno vlogo pri
nadaljnji karieri zaposlenih in pripadnosti organizaciji. (3) Afektivne delovne vrednote, kot so samovrednotenje, odnosi s sodelavci in priznanje za opravljeno delo, ravno
tako vplivajo na zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih. Priznanje za opravljeno delo je
orodje nagrajevanja in motivacije zaposlenih. (4) Instrumentalne vrednote vključujejo
zaslužek in delovni čas. Neusklajenost med dejanskim in želenim delovnim časom
povzroča nejevoljo. Zaslužek oziroma plača pa je ključni napovedovalec zvestobe in
zadovoljstva zaposlenih.
Raziskava vsebuje več omejitev. V analizo je vključenih relativno malo znanstvenih člankov (11), zato bi bilo potrebno nabor člankov razširiti. Na ta način bi pridobili
natančnejši vpogled v učinke delovnih vrednot zaposlenih na okolje organizacije. Pridobljena znanstvena literatura izhaja iz različnih držav in kultur, zato lahko rezultati
raziskav med seboj variirajo. Pridobljena znanstvena literatura vsebuje različno število
vzorcev, ki so vključeni v raziskavo, in temelji na rezultatih, pridobljenih iz anketnih
vprašalnikov, ki so večinoma subjektivne narave, kar nam podaja različne zaključke.
Za nadaljnje raziskovanje priporočamo širši nabor znanstvenih člankov. Priporočamo tudi, da se v raziskavo vključi tudi nekatere ostale vrednote zaposlenih, kot so
dosežki, status, neodvisnost, varnost in delovni pogoji.

90

Revija za ekonomske in poslovne vede (1, 2024)

Martin Medle

The Influence of Work Values on Organizational Behavior
Organizational behavior is a science that describes what can influence the behavior of an individual in the work environment. Theories of organizational behavior
explain how various factors influence the behavior of employees and try to predict
their consequences. As a science, it aims to help individuals make key decisions that
contribute to the success of the organization. An individual's thinking about the work
he or she does in the organization not only affects how the employee feels at work,
but also his or her health and motivation. When these thoughts and feelings are long-lasting, they are described as values. With this, values are defined as fundamental
and long-lasting behavior, attitudes and beliefs about what is important, good, right,
wrong, desirable and worthwhile. Personal values are desired goals that serve as
guiding principles. Personal values influence business and working organizations in
many ways, namely in behavior, relationships with colleagues, leadership style, making important decisions, increasing innovation, and accepting responsibility. From
the point of view of the organization, values are especially important, because they
represent the basis for the creation of goals and operational strategies.
When the values of the employees match the values of the organization, the socalled congruence of values occurs, which affects the well-being of employees, job
satisfaction, organizational commitment, and organizational performance. Work values are acquired through learning, new experiences, and creating new knowledge.
The value scheme in the work environment represents four values: (1) achievement,
(2) helpfulness, (3) honesty, (4) justice. Work values are defined in two categories:
intrinsic (internal) and extrinsic (external). Employees who have an intrinsic work
orientation want new challenges, constantly learn about new things, find the highest
possible potential in their work, career advancement and privilege, demanding jobs
that require a lot of competence from them, but at the same time offer the opportunity
for personal growth. On the other hand, extrinsic or external values are related to
work rewards and work earnings or salary. Employees consider their work valuable
if the workplace provides them with sufficient funds and economic security; therefore,
they do not value organizational work as such, but only material benefits. In most cases, extrinsic values prevail, as people do their work to earn a living.
We know several different theories of values, one of the most famous being the
Rokeach Theory of Values (RVS) by Milton Rokeach (1973). The author defines values
as permanent beliefs that guide the behavior of individuals and help them adapt to
changes. Two sets are presented in the research. The first set is represented by terminal
values, i.e., end states or goals that the individual wants to achieve in his or her life.
The second set includes instrumental values, or ways of acting, which are expressed
as means to achieve end states. A very important contribution to the study of values
was made by Shalom H. Schwartz (1992), who proposed that values can be defined
in terms of their ultimate motivational goals. Schwartz's theory of values organizes

Martin Medle: Vpliv delovnih vrednot na organizacijsko vedenje

91

such long lists of values into a much shorter list of important types of values. Thus, the
following higher-order values are defined: (1) the value of self-transcendence, which
refers to benevolence, i.e., strengthening and maintaining the well-being of others;
(2) the value of preservation, which includes acting in accordance with rules and
accepting customs; (3) self-fulfillment, which includes strength, control and personal
skills; and (4) openness to change, which represents novelty, challenge, creation, and
exploration. From Schwartz's list of values also comes Musek's theory of the development of values, which dictates that the most important values of individuals develop
and change in different periods of life. In the early years, hedonic values are the most
important, then potential values come to the fore; in mature years moral values are
important, and fulfillment values follow last. Among the more important theories is
Elizur's theory of values. Elizur (1970) studied work values and their effect on the organizational environment. Work values are defined in three groups: (1) instrumental,
which includes material motivational factors; (2) cognitive, which includes psychological factors; (3) affective, which includes factors of social interaction.
The purpose of the research is to interpret the key knowledge related to the topic
of employee values; to present the impact that employees' work values have on the
functioning of the organization; to define the dimensions of employees' work values
and their interpretation with the help of the created categories and codes. The research goals are to interpret key insights from the field of organizational behavior and
employee values; to accurately present the impact that employee values have on the
organization's work environment; and to define the dimensions that belong to the field
of work values with the help of the created categories and codes. Based on the set
research objectives, research questions have also been formulated: (1) What are the
key dimensions of employees' work values? (2) How do cognitive work values affect
employees and how do these effects manifest themselves in the organization's work
environment? (3) In what way do affective work values affect employees? (4) What
are the effects and impacts of instrumental work values? Using the literature review
method, we have obtained the following findings: cognitive, affective and instrumental
work values have a great influence on the satisfaction and commitment of employees,
which also affects the entire organizational environment.
The research methodology used is a method of reviewing the literature, where we
summarize the key findings of other authors and create codes and categories which
are based on accessible bibliographic databases. We searched for scientific works
in the following bibliographic databases: ScienceDirect, Google Scholar, Emerald,
JSTOR, and SpringerLink. The following key phrases were used: "personal growth",
"promotion", "recognition for work done", "relationship with colleagues", "self-esteem", "income", and "working hours". The following limiting criteria were used to
limit the large amount of hits: freely available full text, publication period from 2013
to 2023, content relevance, and text in English. For the metasynthesis, the prism
method was used, i.e., a diagram showing the entire process and the research selection strategy with the indication of all phases and limiting criteria. Initially, a total of
n = 22,021,086 hits were defined. According to the limiting criteria, we finally examined

92

Revija za ekonomske in poslovne vede (1, 2024)

n = 44 hits in the full text. The best-quality articles were included in the final analysis,
where n = 11 hits were included. For the articles included in the final analysis, a quality assessment was also carried out based on the impact factor, which uses the number
of citations in a certain period of time as a measure.
In order to assess the quality of the literature review, we created four categories
that encompass the values of the impact factor (from 0 to 3+) and ranked the number of articles that correspond to certain criteria of the created category. Articles of
exceptional quality are shown in the highest category (1) – four articles have been
identified in this category. The next category (2) represents articles that are of high quality; three articles were included in this category. Above-average quality of articles
is represented by category (3), in which one article was placed. The average quality
of the articles is shown by the last category (4), in which three articles were placed.
Based on the quality assessment, we found that the articles are of exceptional quality,
as 73 percent of the articles are of above-average quality and 27 percent of the articles
were of average quality.
Based on the results of the literature review method, we can provide answers to
the research questions posed: Research question (1) What are the key dimensions of
employees' work values? The key dimensions of employees' work values are: cognitive work values (personal growth, promotion), affective work values (recognition for
work done, self-evaluation, and relationships with colleagues) and instrumental work
values (earnings and working hours).
Research question (2) How do cognitive work values affect employees and how
does this manifest itself in the organization's work environment? Cognitive work values affect employees in a way that increases job satisfaction and employee engagement.
The key components here are personal growth and advancement. Personal growth has
a positive effect on the satisfaction and commitment of employees, as employees have
the opportunity to choose and make decisions, and thereby introduce changes in the
workplace. With personal growth, employees become more engaged in work, which
contributes to organizational excellence and the organization's reputation. Advancement in the workplace plays a key role in the further career of employees and their
affiliation with the organization.
Research question (3) In what way do affective work values affect employees?
Affective work values such as self-evaluation, relationships with colleagues, and recognition for work done have a significant impact on employee satisfaction and commitment. Recognition for work done is a tool for motivating and rewarding employees,
so it is crucial for the level of commitment and belonging of employees.
Research Question (4) What are the effects and impacts of instrumental work values? Instrumental values include earnings and working hours. The discrepancy between actual and desired working hours can lead to negativism and resentment. Earnings
or salary is a key predictor of employee loyalty and satisfaction.

Martin Medle: Vpliv delovnih vrednot na organizacijsko vedenje

93

LITERATURA
1. Ariail, D. L., Smith, K. T., & Smith, L. M. (2020). Do United States accountants' personal values
match the profession's values (ethics code)? Accounting, Auditing & Accountability Journal,
33(5), 1053. https://doi.org/10.1108/AAAJ-11-2018-3749
2. Arieli, S., Sagiv, L., & Roccas, S. (2020). Values at work: The impact of personal values in
organisations. Applied Psychology: An International Review, 69(2), 232. https://doi.org/10.1111/
apps.12181
3. Amizardeh, M., Ashkanasy, N. M., Harati, H., Brienza, J. P., & Baumeister, R. F. (2022). Can
social rejection change employees' value priorities? The mediating roles of emotional distress and
emotional numbness. Emotions and Negativity (Research on Emotion in Organizations), 17, 67.
https://doi.org/10.1108/S1746-979120210000017010
4. Carbary, K., Fredericks, E., Mishra, B., & Mishra, J. (2016). Generation gaps: Changes in
the workplace due to differing generational values. Advances in Management, 9(5), 1. https://
www.proquest.com/docview/1786826330?pq-origsite=gscholar&fromopenview=true&
sourcetype=Scholarly%20Journals
5. Ekizler, H., & Galifanova, A. (2020). The effect of religiosity on organizational commitment through
work values. Alphanumeric Journal: The Journal of Operation Research, Statistics, Econometrics
and Management Information System, 8(2), 189. https://doi.org/10.17093/alphanumeric.754682
6. Elsahoryi, N. A., Alathamneh, A., Mahmoud, I., & Hammad, F. (2022). Association of salary and
intention to stay with the job satisfaction of the dietitians in Jordan: A cross-sectional study. Health
Policy Open, 3, 100058. https://doi.org/10.1016/j.hpopen.2021.100058
7. Estévez, P. J., Araque, B. Y., Palomino, P. R., & Broncao, S. G. (2023). Personal growth or servant
leader: What do hotel employees need most to be affectively well amidst the turbulent COVID-19
times? Technological Forecasting and Social Change, 190, 122410. https://doi.org/10.1016/j.
techfore.2023.122410
8. Fatima, T., Naz, A., & Majeed, M. (2015). Workplace spirituality and job satisfaction: Moderating
role of intrinsic and extrinsic values. International Journal of Management Research and Emerging
Sciences, 5(1), 72. https://doi.org/10.56536/ijmres.v5i1.19
9. Frei, I., & Grund, C. (2022). Working-time mismatch and job satisfaction of junior academics.
Journal of Business Economics, 92, 1-21. https://doi.org/10.1007/s11573-022-01091-y
10. Gamage, K. A. A., Dehideniya, D. M. S. C. P. K., & Ekanayake, S. Y. (2021). The role of personal
values in learning approaches and student achievements. Behavioral Sciences, 11(102), 1. https://
doi.org/10.3390/bs11070102
11. George, J. M., & Jones, G. R. (2007). Understanding and managing organizational behavior (5th
ed.). Pearson Education.
12. Iqubal, S., Guohao, L., & Akhtar, S. (2017). Effects of job organizational culture, benefits, salary
on job satisfaction ultimately affecting employee retention. Review of Public Administration and
Management, 5(3). https://doi.org/10.4172/2315-7844.1000229
13. Karanikola, M. N. K., Zartaloudi, A., Nystazaki, M., Zavrou, R., & Papathanassoglou, E. D. E.
(2020). Is there any association among depressive symptoms, job satisfaction and self-assessed
empathy? A correlational study in Greek psychiatric/mental health nurses. Archives of Psychiatric
Nursing, 34(4). https://doi.org/10.1016/j.apnu.2020.04.006
14. Kautish, P., Khare, A., & Sharma, R. (2020). Influence of values, brand
15. consciousness and behavioral intentions in predicting luxury fashion consumption. Journal of
Product & Brand Management, 30(4), 516. https://doi.org/10.1108/JPBM-08-2019-2535
16. Mihelič, K. K., Zupan, N., Peterlin, J., & Stare, J. (2021). Organizacijsko vedenje: Kako (pre)živeti
v organizaciji in uspeti. Ekonomska fakulteta.
17. Narzary, G., & Palo, S. (2020). Structural empowerment and organizational citizenship behaviour:
The mediating-moderating effect of job satisfaction. Personnel Review, 49(7). https://doi.
org/10.1108/PR-11-2019-0632

94

Revija za ekonomske in poslovne vede (1, 2024)

18. Nedelko, Z., & Brzozowski, M. (2017). Exploring the influence of personal values and cultures in
the workplace. IGI Global. https://doi.org/10.4018/978-1-5225-2480-9
19. Rai, A., Ghosh, P., Chauhan, R., & Singh, R. (2017). Improving in-role and extra-role performance
with rewards and recognition: Does engagement mediate the process? Management Research
Review, 41(8). https://doi.org/10.1108/MRR-12-2016-0280
20. Robbins, S. P. (2005). Essentials of organizational behavior (8). Pearson Education International.
21. Rubel, M. R. B., & Kee, D. M. H. (2015). Perceived fairness of performance appraisal, promotion
opportunity and nurses' turnover intention: The role of organizational commitment. Asian Social
Science, 11(9). https://doi.org/10.5539/ass.v11n9p183
22. Sagiv, L., Roccas, S., Cieciuch, J., & Schwartz, S. H. (2017). Personal values in human life. Nature
Human Behaviour, 1(9), 5–6. https://doi.org/10.1038/s41562-017-0185-3
23. Sandy, C. J., Gosling, S. D., Schwartz, S. H., & Koelkebeck, T. (2016). The development and
validation of brief and ultrabrief measures of values. Journal of Personality Assessment, 98(2),
123–141. https://doi.org/10.1080/00223891.2016.1231115
24. Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., & Osborn, R. (2005). Organizational behavior (9). John Wiley
& Sons.
25. Schwartz, S. H. (2021). A repository of Schwartz value scales with instructions and an introduction.
Online Readings in Psychology and Culture, 2(2). https://doi.org/10.9707/2307-0919.1173
26. Srivastava, S., & Singh, S. (2020). Linking personal growth initiative and organizational
identification to employee engagement: Testing the mediating-moderating effects in Indian hotel
industry. Journal of Hospitality and Tourism Management, 45, 79–89. https://doi.org/10.1016/j.
jhtm.2020.07.005
27. Tourky, M., idr. (2023). Aligning employee and organizational values to build organizational
reputation. Asian Business & Management, 22. https://doi.org/10.1057/s41291-023-00223-8
28. https://doi.org/10.1057/s41291-023-00223-8
29. Tuulik, K., Õunapuu, T., Kuimet, K., & Titov, E. (2016). Rokeach's instrumental and terminal
values as descriptors of modern organization values. International Journal of Organizational
Leadership, 5, 151–161. https://doi.org/10.33844/ijol.2016.60252
30. Valaei, N., & Rezaei, S. (2016). Job satisfaction and organizational commitment: An empirical
investigation among ICT-SMEs. Management Research Review, 39(12), 1663–1694. https://doi.
org/10.1108/MRR-09-2015-0216
31. Wood, J., Zeffane, R., Fromholtz, M., & Fitzgerald, A. (2010). Organizational behavior: Core
concepts and applications. John Wiley & Sons.
32. Yasir, N., Xie, R., & Zhang, J. (2022). The impact of personal values and attitude toward sustainable
entrepreneurship on entrepreneurial intention to enhance sustainable development: Empirical
evidence from Pakistan. Sustainability, 14(11), 6792. https://doi.org/10.3390/su14116792
33. Zhang, J., Wu, Q., Miao, D., Yan, X., & Peng, J. (2014). The impact of core self-evaluations
on job satisfaction: The mediator role of career commitment. Social Indicators Research, 116(3),
809–822. https://doi.org/10.1007/s11205-013-0328-5

Martin Medle, študent magistrskega študijskega programa na Fakulteti za ekonomijo in informatiko
Univerze v Novem mestu
Elektronski naslov: martin.medle7@gmail.com