1 6 1 Natalija Plemenitaš Fuchs in Pavle Gostiša ŠTIPENDIRANJE V SLOVENSKI VOJSKI DANES IN JUTRI SCHOLARSHIPS IN THE SLOVENIAN ARMED FORCES : PRESENT AND FUTURE P O V Z E T E K Sistem kadrovskega štipendiranja pomeni vlaganje v razvoj in znanje za doseganje večje učinkovitosti. Cilj in namen je pridobiti mlade in strokovne kadre, ki jih v državni upravi, predvsem pa v Slovenski vojski, primanjkuje. Kadrovsko štipendiranje je organizacijsko in stroškovno zahteven projekt, zato mora biti vlaganje v pridobivanje kadrov in njihov razvoj s sistemom štipendiranja načrtno, saj se v prihodnosti izkaže kot naložba in ne kot nepotreben strošek. Potrebe po štipendistih v državni upravi so se v zadnjih letih zmanjšale, kar je povezano z zaostreno politiko zaposlovanja. To je zaznati tudi pri politiki štipendiranja v Ministrstvu za obrambo, čeprav so v SV potrebe po novih zaposlitvah še vedno velike. Skladno s Srednjeročnim obrambnim programom 2007–2012 lahko načrtujemo vsako leto do 15 novih kandidatov za častnike. Ne glede na socialno funkcijo štipendije bo treba vzpostaviti sistem štipendiranja, ki bo zagotovil kakovostno integracijo mladih z vojaškim kolektivom že med študijem, in poudariti vzgojni element ter motivirati mlade za vstop v vojaški sistem in nadaljnjo kariero v njem. K L J U Č N E B E S E D E Štipendiranje, kadrovske štipendije, štipendiranje v Slovenski vojski. A B S T R A C T Th e system of awarding government scholarships means investment in development and knowledge in order to achieve greater effi ciency. Th e aim 1 6 2 ŠTIPENDIRANJE V SLOVENSKI VOJSKI DANES IN JUTRI and purpose is to recruit young and professional personnel that the State Administration, especially the Slovenian Armed Forces, lack. The system of providing government scholarships is a demanding project in terms of organisation and costs. Therefore, investing in the recruitment of new personnel and their development through a system of awarding scholarships should be calculated, so to be an investment and not an unnecessary cost. The number of scholarship recipients in the State Administration has decreased due to a stricter employment policy. This can also be seen in the scholarship policy of the Ministry of Defence although the need for new employees in the Slovenian Armed Forces is still high. In line with the Mid-term Defence Plan for 2007-2012, up to 15 new officer candidates are planned each year. Regardless of the social function of a scholarship there is a need to establish a scholarship system which could provide better integration of young people into the military collective while they are studying as well as to focus on an educational element and motivate young people to join the Armed Forces and pursue their careers in this area. K E Y W O R D S Awarding scholarships, awarding government scholarships, awarding scholarships in the Slovenian Armed Forces. TEoRE TIčnA IZHoDIšč A Primerjave izobrazbene strukture Slovenije z razvitim svetom kažejo na veliko zaostajanje Slovenije, saj je po podatkih Statističnega urada Republike Slovenije delež prebivalstva z višjo, visoko in univerzitetno stopnjo izobrazbe približno trinajstodstoten, skladno z nacionalnim programom visokega šolstva pa naj bi se že v bližnji prihodnosti povečal za 20 odstotkov. Zato je izboljšanje izobrazbene ravni prebivalstva vrednota, ki pogojuje nadaljnji razvoj naše družbe. Z vse večjim razslojevanjem družbe je dostopnost primerne izobrazbe čim več prebivalcem Slovenije odločilnega pomena za vlogo naše države v širših integracijah, v katerih je kakovostna izobrazbena struktura pomemben pogoj za enakopravno sodelovanje (Smernice kadrovskega štipendiranja, 2005). Med cilji omenjenega nacionalnega programa je tudi izboljšati in posodobiti področje štipendiranja, ki je v Sloveniji obravnavano kot sestavni del vlaganj v razvoj, pomeni pa tudi eno od oblik za izenačevanje materialnih možnosti pri 1 6 3 Natalija Plemenitaš Fuchs in Pavle Gostiša izobraževanju in je hkrati stimulativni element za doseganje boljših študijskih uspehov. Delodajalec skladno s svojimi kadrovskimi potrebami dodeljuje kadrovske štipendije, da bi si zagotovil ustrezno usposobljen kader. Razlog, da se število kadrovskih štipendij v celoti v zadnjih petnajstih letih občutno zmanjšuje, je tudi v tem, da se delodajalci v zaostrenih gospodarskih razmerah odrečejo načrtnemu kadrovskemu razvoju in računajo na izbiro kandidatov med iskalci zaposlitve, vlaganje dodatnih sredstev v štipendiranje pa se jim zdi odveč. Vsekakor je cilj kadrovskega štipendiranja štipendiste že med izobraževanjem pripraviti na prihodnjo zaposlitev pri štipenditorju. Sistem kadrovskega štipendiranja naj bi tudi za državno upravo pomenil vlaganje v razvoj in znanje ter omogočil kakovostnejše uresničevanje načrtne kadrovske politike in razvoj kadrov, ki bi bil uprt v prihodnost. Pomenil naj bi enega izmed načinov pridobivanja mladih strokovnih kadrov za delo v državni upravi, za doseganje večje učinkovitosti in večje kakovosti državne uprave. Kadrovske štipendije dodeljujejo organizacije in delodajalci skladno s svojimi potrebami. To pomeni, da posamezne organizacije in delodajalci razpišejo štipendije oziroma pomoč pri šolanju za tiste kadre, ki jih potrebujejo ali jih bodo potrebovali v prihodnosti. S tem si zagotovijo potrebne kadre, štipendisti pa imajo tako zagotovljeno službo ali vsaj nekaj let delovne dobe, saj se največkrat zaposlijo pri delodajalcih, ki so jim finančno pomagali pri šolanju1. S kadrovskimi štipendijami država sicer posredno uveljavlja ukrepe socialne politike, s čimer posameznikom omogoča podporo pri šolanju, hkrati pa jim daje tudi možnost takojšnje zaposlitve po končanem izobraževanju (ZZZB, 55. člen). Kadrovske štipendije za potrebe Ministrstva za obrambo razpisuje Podkomisija za štipendiranje pri Vladi Republike Slovenije, in sicer enkrat na leto. Javni natečaj za podelitev kadrovskih štipendij vlade je vsako leto objavljen v Uradnem listu RS ter na internetu, na spletnih straneh Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje www.ess.gov.si ter spletnih straneh Ministrstva za javno upravo www.mju.gov.si. Podkomisija za štipendiranje pri Komisiji Vlade Republike Slovenije za kadrovske in administrativne zadeve že vrsto let štipendira dijake in študente skladno s Pravilnikom o štipendiranju (Uradni list RS, št. 49/04 in 66/05) in Odlokom o kadrovskem štipendiranju (Uradni list RS, št. 16/99). Zakon o javnih uslužbencih opredeljuje štipendiranje v 52. členu, ki govori o podeljevanju štipendij.2 1 Višina kadrovske štipendije za dijake ne sme biti nižja od 20 odstotkov, za študente pa ne nižja od 30 odstotkov zajamčene plače, določene z zakonom, zmanjšane za davke in prispevke. 2 (1) Dijakom in študentom se podeljujejo štipendije. (2) Štipendisti se izbirajo na javnem natečaju. Izbira se opravi z upravno odločbo, ki se vroči vsem, ki so sodelovali na javnem nate- čaju. Zoper odločbo je dovoljena pritožba, o kateri odloča komisija za pritožbe. (3) S štipendistom se po dokončnosti odločbe o izbiri sklene pogodba. 1 6 4 ŠTIPENDIRANJE V SLOVENSKI VOJSKI DANES IN JUTRI Pomen izobrazbene ravni za razvoj je danes tako velik, da si država ne more in ne sme dovoliti, da bi bilo izobraževanje povsem prepuščeno možnostim posameznikove družine, pač pa ga je treba spodbujati z aktivno politiko štipendiranja (tudi kadrovskega) in zanj nameniti ustrezna finančna sredstva. Izobraževanje kadrov je načrten proces. Začne se že med uvajanjem zaposlenega v organizacijo. Ta mora posameznika kar najbolje pripraviti na to, da novi delavec začne kolikor je mogoče hitro delati s polno storilnostjo, da hitreje doseže pričakovane rezultate in ob tem tudi osebno zadovoljstvo. Izobraževanje kadrov je proces, ki se nadaljuje skozi vse delovno obdobje. Lahko ima različne oblike, od pripravništva do permanentnega internega izobraževanja, strokovnega usposabljanja, izpopolnjevanja itn. Pomembno je, da je izobraževanje načrtno ter skladno s potrebami organizacije. Dober način za spoznavanje bodočih zaposlenih je sodelovanje s šolami in fakultetami, posebna vez organizacij s šolami pa so štipendije. Organizacije dajejo posameznikom denarno pomoč, omogočijo jim tudi praktično usposabljanje in jih postopno uvajajo v organizacijsko okolje ter tako načrtno pridobivajo mlade usposobljene delavce. Ker so podjetja pogosto pod varljivim vtisom velike ponudbe delovne sile, ker znižujejo stroške poslovanja zaradi zaostrene tekmovalnosti, so takšne stroške »uvajanja« močno omejili. Hkrati pa narašča pomanjkanje visoko usposobljenih delavcev s posebnimi vrstami znanja, do katerih bo morda treba v prihodnje priti prav z dolgoročnim sodelovanjem, kot je štipendiranje (Možina 1998: 40). nAMEn šTIPEnDIR AnJA Eden temeljnih ciljev razvoja je omogočiti čim večjemu deležu prebivalstva pridobitev kakovostne dodiplomske in podiplomske izobrazbe, ki je bistveni dejavnik ekonomskega, socialnega in kulturnega razvoja ter ohranitve nacionalne identitete. K temu lahko pripomore tudi kadrovsko štipendiranje kot način pridobivanja mladih strokovnih kadrov za delo v državni upravi, s čimer bi dosegli večjo učinkovitost in kakovost državne uprave. Čeprav pridobivanje kadrov s štipendiranjem v državni upravi – glede na skupno število zaposlenih – ne predstavlja velike številke, pa izkušnje preteklih let kažejo, da se iz te podlage pridobiva pomembno število sposobnih in visoko usposobljenih kadrov. Večina teh kadrov tudi ostane v državni upravi, z izjemo tehnično usmerjenih poklicev, ki se po končanem izobraževanju večkrat odločajo za prehod v gospodarstvo ali zasebni sektor, bodisi zaradi večjih strokovnih izzivov bodisi (4) Za postopek javnega natečaja se smiselno uporabljajo določbe tega zakona, ki urejajo postopek za zasedbo prostega delovnega mesta z javnim natečajem. 1 6 5 Natalija Plemenitaš Fuchs in Pavle Gostiša boljšega materialnega položaja. V štipendijsko politiko vlade je vključen tudi usmerjevalni dejavnik, saj se razpisujejo štipendije po smereh in programih, ki jih državna uprava potrebuje, čeprav je odziv na nekaterih tehničnih usmeritvah nezadosten, kar je posledica splošnega nesorazmerja pri vpisu na družboslovne oziroma naravoslovne smeri. Štipendijska politika lahko spodbudno vpliva na odločitev posameznika o izboru smeri izobraževanja, če povpraševanje presega ponudbo. Tako ima prav kadrovsko štipendiranje pomembno vlogo pri posredovanju podatkov o poklicih, po katerih je povpraševanje (naj)večje. Kadrovske štipendije so zanesljiv podatek o tako imenovanih deficitarnih poklicih. SISTEM šTIPEnDIR AnJA V Sloveniji temelji sistem štipendiranja na kadrovskih štipendijah, ki jih razpisujejo in podeljujejo organizacije in delodajalci skladno s svojimi kadrovskimi potrebami, republiških štipendijah, ki so namenjene vajencem, dijakom in študentom, ki bi se sicer zaradi slabih materialnih razmer ne odločali za šolanje, in Zoisovih štipendijah za izjemno nadarjene dijake in študente, ki so namenjene dvigovanju izobrazbene ravni najsposobnejšega dela mladih. Naj omenim še štipendiranje različnih fundacij in skladov, ki ponovno oživljajo. Takšnih štipendij je zelo malo, zato jim v nadaljevanju ne bomo namenili posebne pozornosti. Kadrovske in Zoisove štipendije se podeljujejo na podlagi morebitnih preteklih zaslug oziroma pričakovanj (meritorne štipendije), podeljujejo pa jih organizacije in država. Socialne štipendije, predvsem republiške oziroma državne, se dodeljujejo le na podlagi gmotnega položaja študenta oziroma njegove družine. k ADRovSkE šTIPEnDIJE Glavne značilnosti Podjetja in druge organizacije lahko izobraževanje šolajočih se subvencionirajo s kadrovskimi štipendijami. Na Zavodu RS za zaposlovanje že nekaj let ugotavljajo, da je največje breme štipendiranja prevzela država, saj se za kadrovsko štipendiranje odločajo le redki delodajalci. Preobrat se je zgodil konec osemdesetih in v začetku devetdesetih let. V osemdesetih letih so bile kadrovske štipendije glavna oblika štipendiranja. Za primerjavo: v najboljših letih so jih podelili 45.000, v zadnjih letih pa je aktivnih kadrovskih štipendij le še približno 7000. Od tega jih skoraj tretjino razpišejo vlada in posamezna ministrstva. Glavni vzrok za preobrat je padec finančne moči gospodarstva zaradi prehoda v tržno ekonomijo. Gospodarstvo se je soočilo z nestabilnimi razmerami, podjetja so se prestrukturirala, povečala se je brezposelnost. 1 6 6 ŠTIPENDIRANJE V SLOVENSKI VOJSKI DANES IN JUTRI Mnoga podjetja so se borila predvsem za preživetje. Kadrovskih štipendij je bilo zato iz leta v leto manj. Zanimanje delodajalcev za štipendiranje se je močno zmanjšalo, kar gotovo ni skladno z vizijo kadrovskega načrtovanja oziroma razvoja kadrov, ki bi bila uprta v prihodnost. Podjetja sama oblikujejo in vodijo kadrovsko politiko, pri zadovoljevanju kadrovskih potreb se lahko odločijo tudi za štipendiranje. Očitno je, da delodajalci računajo na veliko izbiro kandidatov na trgu dela, zato ne čutijo potrebe po dodatnem vlaganju sredstev za kritje svojega povpraševanja. Poglavitne vloge štipendiranja Kadrovsko štipendiranje pripravi štipendista na prihodnjo zaposlitev pri delodajalcu (štipenditorju) že med izobraževanjem (s praktičnim delom, počitniško prakso, seminarskimi in diplomskimi nalogami), poleg tega pa je pomembno tudi pri posredovanju informacij javnosti o poklicih, po katerih je povpraševanje gospodarstva (naj)večje. Ta kazalnik je bil v preteklosti potrjen kot najbolj zanesljiv podatek o tako imenovanih deficitarnih poklicih. Kadrovsko štipendiranje se kaže tudi v vlogi večjega zanimanja za izobraževanje, pri katerem povpraševanje presega ponudbo, kar omogoča zmanjševanje morebitne strukturne brezposelnosti na račun izobrazbe oziroma poklicne neusklajenosti. vLoGA šTIPEnDIR AnJA Socialna vloga Pomembna vloga štipendiranja je zagotavljanje enakega dostopa do izobraževanja. Republiška štipendija je zaradi vse večjega razslojevanja družbe pomemben socialni korektiv. Omogoča dostop do izobraževanja tudi tistim posameznikom, ki bi jim bilo to zaradi slabšega socialnega položaja onemogočeno. Cilj štipendiranja je na splošno dvigniti raven izobraženosti, zmanjšati območne, socialne in druge razlike, povečati zunanjo motivacijo za študij in možnosti pri iskanju zaposlitve. Izboljšanje izobrazbene strukture prebivalstva Kakovostno izobraževanje je vodilo ne samo za razvoj naše družbe, temveč tudi za povečanje mednarodne konkurenčnosti slovenske delovne sile. Zato je eden izmed ciljev Slovenije pri vključevanju v EU poskrbeti za ustrezno izobrazbeno raven prebivalstva in pridobiti čim več strokovno izobraženih ter usposobljenih ljudi, ki bodo kos mednarodni konkurenci na trgu delovne sile. Tudi štipendiranje je eden izmed pomembnejših dejavnikov, s katerimi skuša družba zagotoviti ustrezno kadrovsko in izobrazbeno strukturo za uresničevanje gospodarskih in razvojnih strategij. 1 6 7 Natalija Plemenitaš Fuchs in Pavle Gostiša Način pridobivanja kadrov v podjetjih Organizacije in delodajalci razpisujejo kadrovske štipendije skladno s svojimi kadrovskimi potrebami in ciljem, da si v določenem času zagotovijo ustrezno usposobljen kader. Poleg tega lahko kadrovsko štipendiranje pripravi štipendiste na prihodnjo zaposlitev pri delodajalcu (štipenditorju) že med izobraževanjem (s praktičnim delom, počitniško prakso, seminarskimi in diplomskimi nalogami ipd.). Podjetja se navadno odločajo za štipendiranje v primeru, ko na trgu primanjkuje usposobljenih kadrov ali zaradi posebnosti dela, ki zahteva morebitne drugačne vrste znanja. Čeprav je kadrovskih štipendij zaradi sorazmerne finančne nemoči slovenskega gospodarstva malo, se podjetja potegujejo za visoko izobražene in usposobljene ljudi, saj se zavedajo njihovega prispevka k večji konkurenčnosti. Usmerjevalna vloga Kadrovske štipendije imajo tudi pomembno usmerjevalno vlogo, saj javnosti posredujejo podatke o profilih, po katerih je povpraševanje na trgu (naj)večje. Ta kazalnik je bil v preteklosti potrjen kot zanesljivo znamenje, kateri poklici so deficitarni. Kadrovsko štipendiranje se torej kaže tudi v vlogi spodbujanja večjega zanimanja za izobraževanje, pri katerem povpraševanje presega ponudbo, in s tem zmanjševanja morebitne strukturne brezposelnosti na račun izobrazbene oziroma poklicne neusklajenosti zdaj in v prihodnje. Preprečevanje bega možganov V zadnjih letih si tudi posamezne občine in regionalni centri, še posebej iz razvojno zapostavljenih območij, zelo prizadevajo pri zagotavljanju svetovalne in finančne podpore izobraževanju perspektivnih kadrov. S podeljevanjem štipendij skušajo na svoje območje privabiti predvsem perspektivne kadre oziroma jih obdržati in zmanjšati beg možganov drugam. Spodbuda za nadarjene Za spodbujanje razvoja in dvig izobrazbene ravni izrazito nadarjenih dijakov in študentov država podeljuje Zoisove štipendije, ki so tudi spodbuda za doseganje boljšega uspeha pri šolanju. SkRB Z A šTIPEnDISTE v MInISTRST vU Z A oBR AMBo Ministrstvo za obrambo kot štipenditor, ki je organizacijsko podrejen podkomisiji za štipendiranje, je deloma samostojno, in sicer tako, da lahko podkomisiji predlaga različne rešitve, ki jih nato njeni člani potrdijo na rednih, izrednih ali dopisnih sejah. Podkomisija za štipendiranje v sodelovanju z državnimi organi in Komisijo Vlade RS za kadrovske in administrativne zadeve skrbi za uresničevanje vsega 1 6 8 ŠTIPENDIRANJE V SLOVENSKI VOJSKI DANES IN JUTRI štipendiranja, in sicer: štipendistom, ki dosegajo dobre učne oziroma študijske rezultate, lahko v − soglasju z organom, s katerim je štipendist kadrovsko povezan, omogoči nadaljevanje študija na višji stopnji izobraževanja; uveljavitev te možnosti zanima vedno več štipendistov in državnih organov; če posameznih izobraževalnih programov ni v Sloveniji, lahko štipendijo podeli − tudi za izobraževanje na ustanovah v tujini; za večjo obveščenost o naravi prihodnjega dela sodeluje pri organizaciji − informativnih dni, predvsem v organih, ki imajo večje število štipendistov; obvešča štipendiste o poteku štipendijskega razmerja in jim strokovno pomaga − pri opravljanju delovne prakse ter pripravi seminarskih in diplomskih nalog; po končanem šolanju omogoči štipendistom opravljanje pripravništva v organu, s − katerim so pogodbeno vezani, po uspešno opravljenem strokovnem izpitu pa jim omogoči zaposlitev; ureja morebitne kadrovske prerazporeditve diplomantov po posameznih državnih − organih v Sloveniji (Kološa - Rop, 4). Ministrstvo za obrambo kot »vmesnik« med podkomisijo za štipendiranje in štipendistom za štipendiste ne naredi toliko, kot bi lahko. Z nekaterimi med vsem štipendijskim obdobjem nimamo stikov ali so ti zelo redki. Štipendisti se na svetovalca za štipendiranje obrnejo največkrat takrat, kadar imajo težave (ne bodo končali študija v roku in jih zanima, kako naprej; želijo se zaposliti v upravnem delu in ne v SV ipd.), ministrstvo pa tudi ne išče posebnih stikov z njimi. Trenutno imajo naši štipendisti naslednje ugodnosti: pomoč pri pripravi diplomskih nalog,− opravljanje obvezne prakse na ministrstvu,− učenje tujega jezika (prek podkomisije za štipendiranje),− udeležba na vojaškem taboru, na katerem spoznajo vojaško življenje,− udeležba na selekciji za vstop v Šolo za častnike,− svetovanje, dokler traja štipendijsko razmerje,− možnost individualnega pogovora in reševanja posameznikovih želja (skladno s − pravilnikom o štipendiranju). Ministrstvo za obrambo je eden največjih štipenditorjev v državni upravi. Prav zaradi velikega števila štipendistov je bil v preteklih letih osebni stik s štipendisti otežen. Spreminjanje politike zaposlovanja v državni upravi oziroma veliko število štipendistov je privedlo do položaja, ko je treba razmisliti o izboljšanju stikov na relaciji štipenditor – štipendist in pri štipendiranju za SV v prihodnje. Ministrstvo bi moralo v izboljšanje odnosov med štipenditorjem in štipendisti vložiti še veliko energije in znanja. Dokler traja štipendijsko razmerje, je mogoče štipendista 1 6 9 Natalija Plemenitaš Fuchs in Pavle Gostiša tako socializirati, da ob koncu izobraževanja ne bo niti za hip pomislil, da se ne bi zaposlil v SV in bo še pred resnično zaposlitvijo čutil močno pripadnost tej organizaciji. V nadaljevanju predstavljamo trenutno število štipendistov ministrstva (podatki so za februar 2007), izobrazbeno raven, ki jo pridobivajo, in analizo števila podeljenih štipendij v preteklih letih. Na ministrstvu imamo trenutno 53 štipendistov, od tega 13 za upravni del in 40 za Slovensko vojsko. Tabela 1: Pregled štipendistov Ministrstva za obrambo po izobraževalnih ustanovah naziv fakultete UD Sv Skupaj Fakulteta za družbene vede 3 11 14 Fakulteta za strojništvo 0 13 13 Fakulteta za elektrotehniko 0 6 6 Pravna fakulteta 3 2 5 Fakulteta za računalništvo in informatiko 3 2 5 Filozofska fakulteta 0 2 2 Ekonomska fakulteta 1 1 2 Medicinska fakulteta 0 2 2 Fakulteta za gradbeništvo in geodezijo 3 0 3 Srednja šola 0 1 1 Skupaj 13 40 53 Največ štipendistov za Slovensko vojsko je s Fakultete za strojništvo (13, smeri pilot helikopterja in vzdrževanje letal), sledita Fakulteta za družbene vede in Fakulteta za elektrotehniko. Za upravni del ministrstva število štipendistov nobene fakultete ne izstopa. Tabela 2: Izobrazba, ki jo pridobivajo štipendisti Ministrstva za obrambo Izobrazba, ki jo pridobivajo Število štipendistov za upravni del Število štipendistov za SV Skupaj % srednješolska 0 1 1 1,9 visoka strokovna 2 16 18 34 univerzitetna 11 21 32 60,4 podiplomska 0 2 2 3,7 Skupaj 13 40 53 100 1 7 0 ŠTIPENDIRANJE V SLOVENSKI VOJSKI DANES IN JUTRI Ob koncu leta 2006 je imelo ministrstvo 53 štipendistov, večina se jih izobražuje v univerzitetnih študijskih programih. Tabela 3: Podeljene štipendije Ministrstva za obrambo – primerjava s preteklimi leti število podeljenih štipendij Skupaj Šolsko leto SV UD 1994/1995 63 1995/1996 60 1996/1997 65 1997/1998 45 1998/1999 35 10 45 1999/2000 35 10 45 2000/2001 35 10 45 2001/2002 40 3 43 2002/2003 29 6 35 2003/2004 23 15 38 2004/2005 7 6 13 2005/2006 13 0 13 2006/2007 / / / Skupaj 450 60 554 Primerjava s preteklimi leti kaže, da število podeljenih štipendij v Slovenski vojski pada, za upravni del ministrstva pa že dve leti ni bilo razpisane nobene štipendije. Za visokošolske strokovne in univerzitetne programe, po katerih je veliko povpraševanje na trgu delovne sile (računalništvo, strojništvo), ni bilo velikega odziva, prav tako ne za srednješolske. šTIPEnDIR AnJE nA MInISTRST vU v PRIHoDnJE – vIZIJA oZIRoMA cIL Jno STAnJE Teoretične podlage Štipendiranje je razmerje med štipendistom in štipenditorjem. To je priložnost za štipenditorja, da si pravočasno pridobi in vzgoji dober kader, ter priložnost štipendista, da si pravočasno zagotovi dober posel in čim več izkušenj za svoje prihodnje poklicno delo. Danes, ko so podjetja vedno manjša (tudi vojske) in je edina pomembna ekonomska kategorija poleg vode znanje zaposlenih oziroma bodočih zaposlenih, je še kako pomembno, kakšni ljudje se zaposlujejo. Znanje in motiviranost zaposlenih nista še nikoli v takšnem obsegu vplivala na uspešnost 1 7 1 Natalija Plemenitaš Fuchs in Pavle Gostiša podjetja. To sili pametna podjetja, da s pomočjo »lovcev na glave« iščejo perspektivne dijake in študente. Zaradi tega danes tovarn ne postavljajo več tam, kjer so surovine, temveč tam, kjer so ustrezno usposobljeni delavci (upošteva se tudi cena delovne sile). To dejstvo mora upoštevati tudi SV, še posebej zato, ker je prostorska mobilnost slovenske delovne sile majhna. Drugo področje, ki postaja vse aktualnejše, je zahteva delodajalcev, da se novozaposleni čim prej vključijo v proizvodni proces, pri čemer sta pomembna predvsem dva elementa, in sicer obvladovanje delovnega procesa, ki ga vsi upoštevajo, in vzgoja, na katero pa se pogosto pozablja. Priložnost Podjetje, ki med izobraževanjem svojih bodočih zaposlenih ne stori ničesar za njihovo usposabljanje in vzgojo za delo, veliko izgubi. Mnoga podjetja so mnenja, da lahko kader kradejo, vendar je to zelo kratkoročno gledanje. Kdor pride v podjetje zaradi plače, bo zaradi nje tudi odšel in pri tem ne bo nikoli postal pravi pripadnik podjetja. Podjetje za svoj dolgoročni razvoj potrebuje usposobljene in predane (vzgojene) zaposlene, ki delujejo skladno s kulturo podjetja. Tako jih ne more nihče posnemati pri izdelavi proizvodov, s čimer si podjetje pridobi veliko tržno prednost. Kandidatu za zaposlitev mora podjetje omogočiti, da čim več časa preživi v njem, in sicer tako, da del izobraževalnega procesa poteka v podjetju in da v njem opravi tudi del počitniškega dela. Seveda pa mora biti ta dejavnost organizirana. Praksa v podjetju mora imeti svoj namen. Za dvig kakovosti znanja je dobro, da podjetje zagotovi mentorstvo ter pošilja kandidate na izobraževanje (v podjetju in zunaj njega) že med študijem. Pri tem ne smemo pozabiti na vključevanje štipendistov v različne socializacijske (vzgojne) dejavnosti, na primer proslave, športne dogodke itn. Prihodnja organiziranost in delokrog Ker je to področje zelo pomembno, je na MO treba uvesti institucionalno organiziranost štipendiranja. Bolonjska prenova uspešno podpira nov odnos med štipendistom in štipenditorjem. Treba je ustanoviti organizacijsko enoto, ki bo na podlagi kadrovske politike in kadrovskih načrtov iskala in vabila štipendiste, jih selekcionirala, načrtovala in organizirala njihove dejavnosti v SV ter urejala strokovno pomoč (mentorji) in celostno skrb za posameznike. Izbor pravih kadrov je zelo pomemben, zato je treba še izboljšati merila selekcije. Selekcija ne temelji le na psihičnem in fizičnem testiranju, temveč tudi na spremljanju dela in vzgoje posameznega štipendista. Pri tem morata potekati 1 7 2 ŠTIPENDIRANJE V SLOVENSKI VOJSKI DANES IN JUTRI tako selekcija kot orientacija. Ko se kandidat zaposli, mora SV natančno vedeti, kaj lahko od njega pričakuje in kje ga je najbolje zaposliti. Za čim boljši izkoristek kandidatovega angažiranja in njegovo zadovoljstvo pa morajo biti delovne in vzgojne obveznosti v SV čim bolje vodene. Za vsestransko zadovoljstvo je treba ustanoviti sistem mentorstva, s katerim bomo podpirali in usmerjali študente pri njihovem študiju. Tako lahko s pomočjo načrtovanega mentorstva privedemo študenta do tega, da začne pri nas delati že pripravljen. Poleg tega takšna pomoč pozitivno vpliva na študijsko vnemo in pripravljenost za delo v naši organizaciji, študenti pa s svojim študijskim delom pomagajo predvsem strokovnim organom SV (CDR), ki tako hitreje rešijo marsikateri strokovni problem, ki zaradi pomanjkanja delovne sile še ne bi prišel na vrsto. Zelo pomembna je tudi skrb za dijake in študente. Proučiti je treba možnost za pridobitev statusa, ki bi bil za obe strani kar najugodnejši. Najbolje za nas bi bilo, če štipendisti postanejo pripadniki SV. Razmišljati pa je treba tudi o tem, da bi lahko vsaj del študija potekal iz dela. Za izboljšanje standarda je treba zagotoviti bivalne in socialno-vzgojne razmere za njihovo bivanje in vzgojo. Zato je najprimerneje, če štipendistom zagotovimo bivanje v dijaškem ali študentskem domu, v katerem potekajo družabno-vzgojne dejavnosti. Štipendiste moramo načrtno vključevati v športne, kulturne, spominske in druge iniciacijske dogodke SV oziroma enot, v katere bodo vključeni. Seveda pa mora biti ta dejavnost dobro vodena. Ker je štipendijsko razmerje s SV veliko zahtevnejše kot drugje, je treba štipendistom poleg drugih materialnih in nematerialnih spodbud zagotoviti tudi primerno višino štipendije ter možnost prešolanja ali usposobitve za drugo delovno mesto, če bi nastali razlogi, na primer zdravstveni, ki ne bi več dovoljevali zaposlitve v SV. Pokazati je treba, da nam ni vseeno, kaj se dogaja z našimi štipendisti. SkLEP Sistem kadrovskega štipendiranja pomeni vlaganje v razvoj in znanje ter doseganje večje učinkovitosti. Pridobiti želimo mlad, strokoven kader, predvsem takega, ki ga primanjkuje v državni upravi in na trgu delovne sile. Štipendistom med šolanjem omogočamo tečaje tujih jezikov, udeležbo na vojaškem taboru in opravljanje obvezne prakse, skladno s programom izobraževanja. Tudi pri diplomskih in seminarskih nalogah smo pripravljeni pomagati, saj tudi mi želimo, da štipendisti raziskujejo področje dela, ki ga bodo pozneje opravljali. Kadrovsko štipendiranje je organizacijsko in stroškovno zahteven projekt, zato niti ne preseneča, da se mu delodajalci raje izognejo. Vendar mora vsako podjetje, 1 7 3 Natalija Plemenitaš Fuchs in Pavle Gostiša ki želi zagotoviti svojo konkurenčnost, vlagati v pridobivanje in razvoj kadrov. To vlaganje ni enkratnega značaja, temveč nenehno in načrtovano na podlagi različnih mehanizmov. Načrtovanje in vlaganje je treba obravnavati kot naložbo, ki se bo v prihodnje povrnila, in ne kot nepotreben strošek. V zadnjih letih so se potrebe organov državne uprave po štipendistih precej zmanjšale, kar je nedvomno povezano z zaostreno politiko zaposlovanja v državni upravi, po drugi strani pa gre za mnogo racionalnejši pristop k načrtovanju potreb po kadrih in njihovih zaposlitev. V zadnjem času se je spremenil tudi odnos prosilcev za pridobitev kadrovske štipendije, saj jih ne zanima zgolj pridobitev dodatnih sredstev za študij, pač pa se prosilci opredeljujejo za področja, ki jih zanimajo in na katerih vidijo svojo poklicno pot in možnost napredovanja, precej so tudi že seznanjeni z ustrojem in delovanjem državne uprave. Sistem štipendiranja na Ministrstvu za obrambo je trenutno ustrezen, vendar bi bilo treba v odnosu štipendist – štipenditor narediti še veliko. Mlade je treba v obdobju štipendijskega razmerja socializirati in navdušiti za vojaško organizacijo, tako da se bodo ob zaposlitvi že čutili kot pripadniki Slovenske vojske in za delo v vojski ne bodo imeli pomislekov. Koristno pa bo tudi vse pridobljeno znanje o vodenju in poveljevanju, ki se zahteva za častnika Slovenske vojske. To sicer lahko uresničimo v sedanjem sistemu (še vedno v povezavi s podkomisijo za štipendiranje), vendar le z več kadra, ki se bo načrtno ukvarjal s štipendisti. V prihodnje bo treba razmišljati o svojem sistemu štipendiranja, s katerim ne bi novačili le častniških kadrov, temveč večino vojakov, rezultat takega sistema pa bi bili tudi pripadniki pogodbene rezerve. Rešitev je torej izboljšati sedanji sistem štipendiranja (z vključitvijo kadra, ki se bo načrtno ukvarjal s štipendiranjem in štipendisti) ter pripraviti v okviru sprememb Zakona o službi v Slovenski vojski (uvedba svojega sistema štipendiranja) predlog celovitega sistema štipendiranja s predlogi normativnih podlag za nadaljnje delo. LITER ATUR A Milena BEVC, 1999: Financiranje učinkovitosti in razvoj izobraževanja. Radovljica: Didakta. Karmen KOLOŠA - ROP, 2003: Štipendiranje, Novosti v uslužbenski zakonodaji. Priročnik za udeležence seminarja. Ljubljana: Upravna akademija. Stane MOŽINA, 1998: Management kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. Pravilnik o štipendiranju (Uradni list RS, št. 49/04 in 66/05). Odlok o kadrovskem štipendiranju (Uradni list RS, št. 16/99). Smernice kadrovskega štipendiranja za potrebe organov državne uprave, interno gradivo Podkomisije za štipendiranje, 2005. Zakon o javnih uslužbencih (Uradni list RS, št. 32/2006 – uradno prečiščeno besedilo). Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (Uradni list RS, št. 107/06 – uradno prečiščeno besedilo).