105DR, Vol. XV (1999) 30-31
Joæe Derganc
NEKAJ ODPRTIH PROBLEMOV
DELAVSKEGA SAMOUPRAVLJANJA
Na delavsko samoupravljanje kot obliko organizacije podjetja (ali kake druge delovne
organizacije) je primerno gledati iz dveh aspektov: kot na tehnologijo proizvodnega
procesa in kot na prevladujoËe druæbene vrednote v doloËenem Ëasu in okolju. Dosedanje
oblike organizacije dela, ki so se zgodovinsko uveljavile, so dosegle svojo optimalnost
v tolikπni meri, kolikor so dosegle skladnost z obema tema elementoma. KapitalistiËna
organizacija podjetja, ki je birokratiËno hierarhiËna, sformalizirana, tradicionalna, je
dosegla svojo uËinkovitost zato, ker so naËela te organizacije formulirala in uresniËevala
zahteve tehnologije na doloËeni stopnji tehnoloπkega razvoja in ker so predstavljala
realizacijo interesov v takratni druæbi prevladujoËe razredne skupine. Tehnologija v
Ëasu nastajanja in utrjevanja kapitalizma (manufakturna kooperacija, mehanizacija,
industrijska tehnologija je terjala podreditev interesov ljudi svojim tehnoloπkim
zahtevam, odvzela jim je relativno svobodo akcije pri delu, zmanjπala je potrebo po
dotedanji vsebini strokovnega znanja itd. Razvoj tehnologije je napredoval, ob tem pa
so se Ëloveπke intelektualne sile kopiËile na enem, Ëloveπke eksekutivne sile pa na
drugem polu druæbene organizacije dela. Ta proces je bil pogojen in vzpodbujan po
vrednotah kapitalistiËne druæbe. VladajoËi razred je namreË obdræal zase poloæaje oblasti
in upravljanja druæbene produkcije (ter vse iz tega izvirajoËe privilegije), vladanemu
razredu pa je preostal le poloæaj izvrπevanja volje drugih (izvrπevanje delovnih nalog,
ki jih v skrajni konsekvenci doloËijo lastniki ali njihovi predstavniki). Za delavca v
kapitalizmu je to pomenilo, da je prikovan na delovno mesto, da se spreminja v privesek
stroja, da postaja vedno bolj alieniran, da je vedno bolj omejen v proizvodnji in s tem v
celotnem druæbenem æivljenju.
Znanstveni socializem, delavsko gibanje ter na njiju temeljeËa krepitev demokratiËnih
vrednot, je privedel do tega, da je postal kapitalistiËni naËin organizacije proizvodnje
vedno bolj disfunkcionalen, v razkoraku z vrednotami, ki so postajale druæbeno
pomembnejπe in prevladujoËe. Neposredni izvrπevalec proizvodnih nalog se je priËel
vse bolj upirati podrejenemu, utesnjujoËemu, Ëloveka nevrednemu poloæaju, ki mu ga
doloËa kapitalistiËni naËin dela. Za ublaæitev tega poloæaja je v zadnjih desetletjih
kapitalizem iznaπel nekaj zdravil, priËenπi od gibanja “human relations” (poudarja
pomembnost “Ëloveπkega faktorja” pri delu) do “ljudskih akcij” in drugih oblik
participacije pri ustvarjenem dobiËku. Vsi ti pojavi so samo izraz doloËene krize
kapitalistiËnega sistema proizvodnje oziroma dela.
Delavsko samoupravljanje predstavlja najviπji doseæek v razvoju Ëloveπke misli o
tem problemu. Kot velika politiËna misel je dozorelo æe davno, in v πtevilnih
106 DR, Vol. XV (1999) 30-31
podrobnostih, v dognanjih klasikov marksizma (prouËitev klasiËnih virov s tega staliπËa
je prvi “odprt problem delavskega samoupravljanja”) kot dognanje in zahteva, ki izhaja
iz πtevilnih eksperimentov in znanstvenih analiz sodobnih druæbenih znanosti pa se
nenehno pojavlja v πtevilnih πtudijah in najpomembnejπih sodobnih analizah problemov
dela oziroma poloæaja Ëloveka v druæbenem sistemu. To, kar je marksizem æe davno
anticipiral, danes ponovno zahtevajo: moderna sociologija, psihologija, ekonomija in
podobne vede. Zato v svetu interes za “jugoslovanski eksperiment upravljanja”: ni
omejen le na politiËne in gospodarske kroge, temveË je samoupravljanje deleæno
naraπËajoËega zanimanja tudi v πtevilnih strokovnih in znanstvenih krogih.
Samoupravljanje je utemeljeno s staliπËa druæbe
in posameznika
Pred tremi desetletji je bila empiriËno ugotovljena neposredna povezanost med
poloæajem in obnaπanjem Ëloveka zunaj in znotraj tovarniπkih vrat. Ko je bil Ëlovek,
tudi izkustveno spoznan za “najpomembnejπi element proizvajalnih sil”, se je priËelo
gospodarstvo zanimati za njegov totalen druæbeni poloæaj. Poloæaj delavca je v
kapitalizmu objektivno tak, da delavec ni motiviran za razvoj svojih sposobnosti v
krepitvi proizvajalnih sil in veËanja druæbenega bogastva. Rezultatov njegovega dela je
deleæen predvsem njemu sovraæen razred, ki postaja toliko moËnejπi nasproti delavcu,
Ëim veË mu delavec daje, sam delavec pa postaja toliko bolj osiromaπen. Kapitalizem
se tu sreËuje z nereπljivim problemom: Ëe hoËe razvijati svoje proizvajalne sile, mora
totalno spremeniti poloæaj in vlogo delavca, Ëe naj bo druæba πe vnaprej organizirana
kot kapitalistiËna, pa je treba za vsako ceno zadræati neposredne proizvajalce v
eksploataciji: Vsaka odloËitev gre ali v πkodo razvoja proizvajalnih sil ali pa v πkodo
stabilnosti kapitalistiËnega druæbenega sistema.
To nasprotje v poloæaju delavca v kapitalizmu ni le spoznanje ideoloπkih in politiËnih
analiz, temveË je obËutek, ki je dnevno prisoten v obnaπanju, staliπËih in odloËitvah
posameznega delavca v kapitalizmu. “Polnoleten, zdrav samostojen delavec, ki je sprejel
demokratiËne in kulturne vrednote sodobne druæbe”, prihaja v kapitalizmu vedno bolj
v konflikt z delovno situacijo, v kateri se nahaja, in s tem s kapitalistiËno organizacijo
podjetja. Da bi bil proizvodni sistem kljub temu uËinkovit, proizvodna organizacija
poostri svoje zahteve nasproti delavcem, reakcija delavcev pa se poveËuje in se kaæe ali
v obliki odpora ali umika delavcev. ©iroka druæbena protislovja sodobne kapitalistiËne
druæbe so tako vsak dan prisotna v poloæaju in æivljenju delavcev. Ta nasprotja postajajo
na individualnem nivoju tem hujπa, Ëim veË demokratiËnih vrednot je posamezni delavec
osvojil (in demokratiËne vrednote πiri tudi formalna demokracija) in Ëim viπja so
delavËeva priËakovanja in zahteve v druæbenem sistemu dela. Ko sodobna znanost
analizira te probleme, vidi reπitev v spremenjenem poloæaju delavca pri delu, in sicer v
taki meri, kakrπno omogoËa delavsko samoupravljanje.
Joæe Derganc
107DR, Vol. XV (1999) 30-31
Ti problemi so povsem drugaËni v socialistiËnem druæbenem sistemu. Nasprotja
med posameznimi in sploπnimi interesi se drugaËe razreπujejo kot v kapitalizmu. Tudi
za posameznega delavca so ti problemi drugaËe postavljeni. Na podroËju politiËnega
æivljenja je dejanska demokracija razvita do viπje stopnje kot v kapitalizmu. Zahteva
po demokratiËnosti je osvojena pri najπirπem krogu ljudi. Dnevne izkuπnje ljudi v
æivljenju obËine, krajevne skupnosti, posebnih druæbenih dejavnosti in tako dalje, krepi
obËutek in zahtevo po demokratiËnosti, enakosti in priznanju posaxrieznega Ëloveka.
SproπËen poloæaj in πiroko druæbeno vlogo ter moænosti, ki jih ima Ëlovek v socializmu
zunaj dela, hoËe tudi pri neposrednem delu. Toliko bolj, ker prebije ob delu veËino
dneva in veËino dni svojega æivljenja. »lovekova delovna vloga verjetno najmoËneje
doloËa njegove ostale druæbene vloge in njegovo celotno druæbeno vlogo. »im bolj je
delavec osvojil demokratiËne druæbene vrednote, tem bolj terja prisotnost teh vrednot
pri svojem dnevnem delu. Medtem ko nalete take zahteve delavcev v kapitalizmu (sicer
manjπe, a vendar prisotne) na odpor obstojeËe organizacije dela, pa so te zahteve pogoj,
predpostavka in bistvena sestavina sistema delavskega samoupravljanja.
Samoupravljanje predstavlja torej kvalitativno novo vsebino organizacije podjetja. Iz
Ëesa se sestoji ta vsebina? Samoupravljanje pomeni konstruktivno iskanje (in realizacijo)
takega naËina dela, ki najbolj ustreza zahtevam sodobnega kulturno in druæbeno
zahtevnega in visoko razvitega Ëloveka. Hkrati predstavlja najoptimalnejπo obliko
druæbene organizacije proizvodnje, upoπtevajoË Ëloveπke, tehnoloπke in ekonomske
elemente.
Zahteve sodobnega, kulturno in druæbeno razvitega Ëloveka so predvsem v njegovi
aktivni vlogi v druæbenem proizvodnem sistemu. Pasivnost, zgolj izvrπevanje volje
drugih, posluπnost oblastnim ukazom, brezperspektivnost osebnega razvoja, birokratiËne
podrejenosti, samovolja in odloËanje drugih, ga ne zadovolji. Iz objekta dogajanja v
proizvodnji se hoËe spremeniti v subjekt, v svobodnega akterja druæbenega procesa
proizvodnje, ki s krepitvijo tega procesa razvija in bogati tudi svojo druæbeno osebnost.
S tem pridobiva kot proizvajalec in kot potroπnik. DelavËeva omejena vloga izvrπevalca
se spreminja v πiroko vlogo proizvajalca in upravljalca. To zdruæuje in razvija delavËeve
fiziËne in intelektualne sposobnosti za obvladovanje okolja in æivljenjskih pogojev, ki
jih vedno bolj objektivno spoznava in si jih podreja. Medtem ko obstaja v kapitalizmu
nasprotje med formalno zatrjevano pomembnostjo posameznega Ëloveka v globalni
druæbi in njegovimi dnevnimi izkuπnjami æivljenja v tej druæbi zunaj dela, zlasti pa pri
delu, je v socializmu doseæena enotnost med formalno in dejansko vlogo Ëloveka
(dejanska, ne le formalna demokratiËnost) in v sistemu samoupravljanja je doseæena
enotnost v poloæaju Ëloveka kot politiËnega subjekta v druæbenem sistemu in kot
proizvajalca v sistemu druæbenega dela. Celoten druæbeno politiËni sistem je
demokratiËen, osvobajajoË Ëloveka le toliko, kolikor so demokratiËne in Ëloveka
upoπtevajoËe njegove posamezne institucije, med katerimi so za veËino sodobnih ljudi
delovne institucije gotovo na prvem mestu. Zato je delavsko samoupravljanje tisti naËin
organizacije dela, ki je skladen s pogoji in teænjami sodobne socialistiËne druæbe in
skladen z zahtevami sodobnega druæbenega Ëloveka.
Nekaj odprtih problemov delavskega samoupravljanja
108 DR, Vol. XV (1999) 30-31
Tudi v tehnoloπkem in ekonomskem pogledu je
samoupravljanje najprimernejπa oblika upravljanja
Sistem organizacije in upravljanja doloËa odnose med posameznimi strukturalnimi
enotami podjetja z namenom Ëim uËinkovitejπega doseganja enotnega cilja ob
upoπtevanju v to doseganje vkljuËenih elementov. Materialna proizvodna sredstva in
tehnologija proizvodnega procesa najbolj pogojujejo sistem teh odnosov in doloËajo
obseg odgovornosti ter smer akcije na posameznih mestih. Tehnologija proizvodnje
nesporno terja enotnost akcije, koordinacijo naporov, uskladitev posamiËnih prizadevanj
v viπjo celoto. Tehnologija proizvodnje, ki se je razvijala v kapitalizmu, je pospeπevala
graditev kapitalistiËne organizacije podjetja: odgovornost se je osredotoËila na vrhu, v
rokah enega Ëloveka, ki je preko hierarhiËnih poloæajev s pomoËjo oblasti (disciplinska
in ekonomska oblast) doloËal tehnologijo in svojim druæbenim interesom najprimernejπe
odnose pri delu. Kolikor je nemoten tek proizvodnje terjal samo doloËeno obnaπanje
ljudi in ni dovoljeval drugaËnega obnaπanja, tradicionalna organizacija dela ni reducirala
teh zahtev na minimum, ni skuπala pri ljudeh pridobiti sprejemljivost teh zahtev, doseËi
pri njih spoznanje nujnosti in zavestno podreditev ter zavestno disciplino v tej zvezi,
temveË je tehnoloπke zahteve neenakosti vseh, ki so vkljuËeni v proizvodnjo, hote
stopnjevala, vnaπala vanje razredne elemente, razredno prisilo in s tem ‡ kot smo videli
‡ krepila konflikt med posameznikom in organizacijo (ki je v bistvu razredni konflikt
na mikro nivoju). Na ta “razredni dodatek” organizacije podjetja in dela se Ëesto pozablja,
kadar se govori o tem, kako tehnologija pogojuje obliko upravljanja. Odsotnost veËanja
strokovnega, tehnoloπkega in ekonomskega znanja pri delavcih ni pogojena s tem, da
bi to veËanje prepreËevala tehnologija, ampak je bilo nepotrebno v skladu z druæbenimi
interesi kapitalizma.
Razvoj proizvajalnih sredstev in tehnologije ni stagniral, temveË je pridobival vedno
nove elemente. »etudi so ti novi elementi terjali drugaËno druæbeno organizacijo dela,
so jim bili v kapitalizmu dolgo Ëasa vsiljeni tradicionalni, preskuπeni okviri. Proizvodni
proces je terjal decentralizacijo odloËanja, sprejemanja hitrih in samostojnih odloËitev
glede proizvodnje na raznih stopnjah produkcije, razpolaganje z najbistvenejπimi podatki
in znanjem na πtevilnih mestih v podjetju, v praksi pa je vse to obstajalo na vrhu,
osredotoËeno v enem Ëloveku. HierarhiËna oblika odnosov je postala spriËo moderne
tehnologije marsikje zavora, tehnologija sama je priËela terjati mreæaste, ne veË
hierarhiËne odnose med posameznimi stopnjami organizacije in ljudmi na teh stopnjah.
Od veËjega πtevila ljudi terja veË tehnoloπkega, strokovnega znanja in uporabljanje
informacij, da bi lahko uspeπno opravljali svojo vlogo. Ta proces v osnovi drugaËnih,
kvalitativno novih zahtev tehnologije pri organizaciji dela, je najbolj napredoval v tistih
proizvodnih panogah, kjer se terja najbolj strokovno delo in kjer se proizvodni sistem
najhitreje razvija v smeri avtomatizacije (na primer v kemiËni industriji).
©e jasnejπe spremembe so na podroËju poslovno ekonomske problematike podjetja.
Institucija in iz privatne lastnine izvirajoËa samovolja, se je v ekonomsko uspeπnih
organizacijah æe davno umaknila kolektivnemu odloËanju na osnovi znanstveno toËnih
Joæe Derganc
109DR, Vol. XV (1999) 30-31
podatkov, ki jih dajejo strokovne sluæbe. Kolektivno odloËanje zagotavlja upoπtevanje
πtevilnejπih relevantnih podroËij, vodi do boljπih odloËitev in bolj mobilizira sile za
izvrπitev. Enakovrednost tistih, ki so pri odloËitvah udeleæeni, negira odnose nad ‡ in
podrejenosti med njimi ter “viπjim ali niæjim” poloæajem je le πe vpraπanje skupnega
dogovora o delovnih nalogah po sistemu delitve dela, zlasti tedaj, Ëe razliËnost poloæaja
izvira iz kvalitetnejπih reπitev, ki jih glede danega problema skupini “viπja” ponudi,
izgubi vse znaËilnosti oblastnih, hierarhiËno in birokratiËno urejenih poloæajev in
odnosov pri delu. Sodobna ekonomska situacija terja, da se v podjetjih Ëe se naj podjetja
obdræe v domaËem in mednarodnem tekmovanju ‡ razvija ta drugi tip odloËanja in
odnosov. ©ele ta naËin organizacije je sposoben uporabiti (in razviti) vse Ëloveπke
sposobnosti v proizvodnjo vkljuËenih, kar neizbeæno terja v danaπnjem smislu uËinkovit
proizvodni sistem.
Samoupravljanje se lahko razvija le v konstruktivnem
konfliktu z dosedanjimi sistemi organizacije dela
»e gledamo na delavsko samoupravljanje kot na kvalitativno novo, uËinkovitejπo
in humanejπo obliko organizacije dela, potem je razumljivo, da se lahko uveljavlja le
postopoma, s tem da spreminja dosedanjo organizacijo podjetja. Med starim in novim
je nujen dinamiËen, veËkrat konflikten odnos, tembolj, ker so s poloæajem v tradicionalni
organizaciji zdruæeni interesi, oblast in privilegiji. »e ostaja stara organizacija ne-
spremenjena, za novo ni prostora, æivi le normativno, ne pa tudi resniËno. Ker v smislu
zahtev novega sistema organizacije na zaËetku nimamo izkuπenj in ne preverjene
funkcionalnosti, novo organizacijo lahko le postopoma uveljavljamo, s tem da
spreminjamo ali odvzemamo funkcije stari organizaciji. Posamezni elementi stare
organizacije (na primer vodilna linija, strokovne sluæbe) izgube svojo prejπnjo znaËilnost
v bistvu πËitenja razrednih interesov (zadnji ostanek razrednosti je birokracija) in ohranijo
funkcijo organizatorja in usklajevalca zdruæenega procesa dela (razlikovanje, o katerem
je æe davno govoril Marx). Oblastna vsebina odnosov, birokratiËna podrejenost in
samovolja viπjih poloæajev nasproti niæjim izginja, vodenje izgubi elemente utesnjevanja
iniciativnosti in se spreminja v samoupravljanje. Od ljudi, vkljuËenih v organizacijo, se
terja veË sploπnega razumevanja proizvodno-upravljavskih problemov in veË kon-
kretnega proizvodno upravljavskega znanja.
Ta nova sposobnost ljudi poËasi nastaja in stari organi veËinoma neradi preoblikujejo
svojo vlogo. Da bi svojo dominantno vlogo ohranili vËasih zavestno, vËasih pa premalo
obveπËeni o naravi problemov, zavirajo dejansko uveljavljanje nove organizacije. V
tem smislu je razumeti pojave, ki jih je polna naπa praksa: neupoπtevanje predlogov in
iniciativnosti od spodaj, formalizacija samoupravljanja, duπenje kritike, neinformiranost
kolektiva o proizvodnih in upravljavskih problemih podjetja, neizvrπevanje sklepov
samoupravnih organov, premeπËanje in odpuπËanje delavcev zaradi samoupravne
dejavnosti, kvazi demokratiËno odloËanje o posameznih samoupravnih problemih itd.
Nekaj odprtih problemov delavskega samoupravljanja
110 DR, Vol. XV (1999) 30-31
Ti pojavi bodo najbræ zaradi objektivnih (in subjektivnih) razlogov na obeh straneh πe
dalj Ëasa prisotni, v tej zvezi pa je vendar vaæno, da se zagotavlja nenehno krepitev
samoupravljanja z ustvarjanjem predpogojev, ki samoupravljanje doloËajo.
Naj za razumevanje problematike, o kateri razpravljamo, navedemo nekaj empiriËnih
podatkov. Moænost odloËanja je ena bistvenih sestavin samoupravljanja. Na uËinkovito
odloËanje vpliva znanje in poznavanje situacije pri tistih, ki odloËajo, pa tudi poloæaj, v
katerem se ti nahajajo. VeËanje znanja je vsekakor osnovna dolgoroËna naloga v zvezi
s samoupravljanjem (ki, se mi zdi, da jo pri nas vse premalo upoπtevamo), poloæaj pri
delu kot element moænosti odloËanja v sistemu samoupravljanja pa je zelo znaËilna
okolnost, Ëe analiziramo samoupravljanje kot konflikten proces med starim in novim.
Po starem pojmovanju naj bo odloËanje odvisno od poloæaja, po novem pa naj bo
demokratiËno, Ëim bolj neposredno. Stara miselnost si prizadeva, da bi tudi v sistemu
samoupravljanja, ki ga sicer formalno sprejema, prejπnji organi zadræali pravico
odloËanja. O tem priËajo skoraj vsi empiriËni podatki, s katerimi razpolagamo. Pred
kratkim je bilo o tem zbrano mnenje preko 700 ljudi v nekem velikem ljubljanskem
podjetju. 51 % anketiranih poudarja, da so v njihovem podjetju moænosti za odloËanje
razliËne. Izmed teh, ki poudarjajo razliËne moænosti, jih 55 % navaja razlike glede na
poloæaj v podjetju (ostale razlike pripisujejo razliËnemu znanju, Ëlanstvu v organizacijah
ali Ëemu drugemu). S staliπËa poloæaja so za to podjetje znaËilna πe tale mnenja: da
imajo pri delitvi osebnega dohodka odloËilno besedo direktor, vodilni usluæbenci in
πefi enot, meni 47 % anketiranih, da v tem podjetju o najpomembnejπih vpraπanjih
dejansko odloËajo direktor oziroma πefi enot, meni 54 % anketiranih. To in podobno so
seveda mnenja ljudi, ni dokazano, da so pravilna, pa tudi ne, da so zmotna. Vsekakor pa
kot mnenja motivirajo obnaπanje delavcev. O tem, kako skuπa po mnenju anketiranih v
dveh ljubljanskih podjetjih stara struktura podjetja ohraniti svoj ugodnejπi poloæaj tudi
v novem sistemu samoupravljanja, govori naslednja tabela:
Podjetje A Podjetje B
NajveËji vpliv vodilnih na izbor Ëlanov odbora enote 24.6 % 10.8 %
NajveËji vpliv vodilnih v odboru enote 42.7 % 43.6 %
N=150 N=721
Izraz “vodilni” vkljuËuje: obratovodja, vodja ali πef enote, preddelavec, vodja izmene,
mojster. ZnaËilno je, da je za decentralizacijo samoupravljanja v ta proces moËno
vkljuËen srednji in niæji vodilni kader, ki si skuπa, kot kaæe tabela, zagotoviti
nespremenjen poloæaj s tem, da odloËa, kdo bo Ëlan decentraliziranih samoupravnih
organov in si skuπa tudi direktno ohraniti vodilni vpliv v teh organih.
Z dejansko rastjo delavskega samoupravljanja se torej problemi vedno bolj
konkretizirajo. Uspeπna reπitev teh problemov terja prav tako konkretno politiËno akcijo
in vsestransko prouËevanje nastalih pojavov.
Joæe Derganc
111DR, Vol. XV (1999) 30-31
Razvoj delavskega samoupravljanja terja poleg nadaljnje
politiËne akcije tudi veË strokovnega prouËevanja
Doslej smo ugotovili skladnost naËel samoupravljanja z zahtevami posameznika,
prizadevanji socialistiËne druæbe ter moænost uresniËevanja samoupravljanja glede na
ekonomske in tehnoloπke pogoje proizvodnje. Samoupravljanje se lahko uveljavi le v
postopnem druæbenem procesu, v katerem se bogati in poglablja njegova vsebina. Hitrost
tega procesa je v znatni meri odvisna tudi od naπih zavestnih prizadevanj. Ob zakljuËku
tega prispevka bomo zato govorili o eni vrsti teh prizadevanj, namreË o prouËevanju
problematike samoupravljanja.
Naπa statistiËna sluæba je doslej πe najbolj sistematiËno spremljala samoupravljanje
in je ‡ kljub doloËenim pomanjkljivostim ‡ nakopiËila ogromno gradiva, ki pa ostaja,
æal, vse premalo izkoriπËano. Kvalitativna rast samoupravljanja in strukturni premiki
ter s tem povezani problemi so prouËeni do zavidljive viπine. Tudi druæbena praksa je
te podatke stalno uporabljala, kontrolirala uspeπnost svojih prizadevanj in uveljavila
πtevilne pozitivne teænje (uveljavljanje æensk, mladine, vkljuËevanje vedno novih,
najsposobnejπih delavcev itd.).
Ko se je delavsko samoupravljanje v preteklih trinajstih letih poglabljalo in krepilo,
so izstopili πtevilni novi, subtilnejπi problemi, ki bi terjali nenehne znanstvene analize.
Odsotnost kadrov, razvitosti empiriËnih druæbenih ved pri nas ter raziskovalne
metodologije je imela za posledico, da je bil doslej prouËen le del problemov o
samoupravljanju. Tudi obstojeËa organizacija raziskovalne dejavnosti ni dovolj
stimulirala najprimernejπih naËinov prouËevanja. Z doseæenimi raziskovalnimi rezultati
ne moremo biti zadovoljni, Ëe pomislimo na pomembno vlogo delavskega
samoupravljanja v naπem druæbenem sistemu in na interes, ki ga za take rezultate kaæejo
tuji strokovni krogi.
»eprav je naπe samoupravljanje bistven prispevek na podroËju teorije in prakse
organizacije dela, je bilo s tega staliπËa le malo prouËevano. O ekonomski uËinkovitosti
samoupravljanja, o njegovi funkcionalnosti glede na konkretne sisteme proizvodnje pri
nas, glede na sklop faktorjev, ki upravljanje pogojujejo, praktiËno nimamo nobenih
raziskanih dognanj. Mi na primer samo domnevamo, da je samoupravljanje prispevalo
k razvoju produktivnosti, v kolikπni meri ta domneva dræi, pa nimamo strokovnih
dokazov (ker se je na primer v tem Ëasu tudi izboljπala kadrovska struktura, uvajali so
se novi stroji, bogatile so se delovne izkuπnje in podobno). Strokovno neoporeËno (in
kar je edino prepriËljivo) o dejanski vlogi samoupravljanja v naπem gospodarskem in
druæbenem sistemu zelo malo vemo. Upravljanje gospodarstva je predmet najbolj æivega
interesa najrazliËnejπih krogov v danaπnjem svetu, o tem so izdelani πtevilni sistemi in
teorije, pri nas pa πe nismo v luËi nobene teorije upravljanja raziskovali delavskega
samoupravljanja in tudi nismo v raziskovalne namene dovolj sistematiËno zgradili lastnih
teorij upravljanja. V svetu na podroËje upravljanja in vodenja vedno bolj vdira
matematika, biologija, kibernetika, vsekakor eksaktne znanosti, mi pa problematike
samoupravljanja prav niË ne konfrontiramo s temi problemi in postopki. Zdi se mi, da
Nekaj odprtih problemov delavskega samoupravljanja
112 DR, Vol. XV (1999) 30-31
Ëe se stanje v tem pogledu ne izboljπa, lahko izgubimo na prednosti, ki jo v teoretskem
pogledu s samoupravljanjem imamo v mednarodnem okviru.
Samoupravljanje se je kot institucija v naπem sistemu æe toliko razraslo, da njegova
uveljavitev ni veË vpraπljiva. Zdi se mi, da gre v sedanji fazi razvoja bolj za diferenciacijo
samoupravljanja ob ohranitvi enotnih temeljnih postavk. RazliËna gospodarska (in ostala
delovna) aktivnost terja sebi prikrojene, specifiËne metode upravljanja. Znotraj iste
dejavnosti pogojuje razliËne metode upravljanja razliËna tehnologija, razliËno organiziran
tok proizvodnje, razliËna velikost delovne organizacije in podobno. Posamezno podjetje
raste v razliËnem ekonomskem, druæbenem (tradicija, lokalna skupnost) okolju, ima
razliËno strukturo zaposlenih in podobno. Vse te elemente (in πtevilne druge) mora
dober sistem upravljanja upoπtevati, zato pa mora biti specifiËen, konkreten. S tega
staliπËa je naπe samoupravljanje na zaËetku poti. Najboljπa pot razvoja samoupravljanja
bo lahko najdena le v prouËevanju vseh konkretnih, na upravljanje vplivajoËih okoliπËin.
Naπe prouËevanje delavskega samoupravljanja, ki bi lahko prispevalo k njegovi
uËinkovitosti, pa v tem pogledu πe ni dalo dosti rezultatov. Zato se mi zdi, da stoji naπa
druæbena misel in druæbena praksa v zvezi z delavskim samoupravljanjem pred πtevilnimi
konkretnimi in odprtimi problemi.
Od uspeπnosti reπitve znatnega dela teh problemov bo odvisen nadaljnji razvoj
delavskega samoupravljanja.
Prispevek je pokojni Joæe Derganc objavil v reviji Problemi, πt. 15, letnik II, CK
ZMS in UO Z©J, Ljubljana, marec 1964, str.297‡304. »eprav v Ëlanku razËlenjena
problematika samoupravljanja ni veË najbolj aktualna, pa bo bralce prav gotovo
vzpodbudila k razmiπljanju.
Joæe Derganc