113DR, Vol. XV (1999) 30-31 Veljko Rus VREDNOTE ZAPOSLENIH DO DELA IN DO DRUÆBE POVZETEK Prispevek interpretira rezultate mednarodne raziskave, ki se je izvajala v elektro elektronski industriji v letih 1985 in 1994. Obravnava samo tiste rezultate, ki se nanaπajo na vredndotenje dela in na preference zaposlenih v zvezi s prihodnostjo njihove druæbe. Rezultati kaæejo na to, da centralnost dela v omenjenem desetletju upada, da slabijo socialistiËne preference po enaki in kooperativni druæbi in da se krepi postmaterialistiËni blaginjski sindrom. ABSTRACT Paper discusses results of international empirical research guided in electro- electronic industry in 1985 and in 1994. It is focused only on those results, which refer on employee’s evaluation of work and on their preferences concerning the future of their countries. Results demonstrate decreasing centrality of work, weaker preferences of employee’s for equal and co-operative society and stronger preferences of employee’s for society in which dominate post-materialist well being. Namesto uvoda Prispevek z zgornjim naslovom je bil leta 1987 pripravljen za objavo v knjigi, ki naj bi povzela izsledke mednarodne raziskave o kakovosti æivljenja zaposlenih v elektroindustriji1. Zaradi nenadne smrti glavnega urednika omenjene knjige dr. Keitha Thurlyja - profesorja na London School of Economics ‡ knjiga nikoli ni zagledala luË sveta. Isto velja za ta prispevek, ki obravnava vrednostno usmeritev zaposlenih v devetih dræavah. Dræave so bile izbrane po naslednjih merilih: - stare industrijske druæbe (Anglija, Francija in Italija), - mlajπe industrijske druæbe (Japonska, NemËija in ©vedska), - vzhodnoevropske dræave (Madæarska in Poljska), - Jugoslavija oziroma Slovenija kot deæela s specifiËnim sistemom industrijskih odnosov. 114 DR, Vol. XV (1999) 30-31 V vsaki od zgoraj omenjenih dræav smo izbrali po eno veliko proizvodno enoto z veË kot 500 zaposlenimi in eno manjπo proizvodno enoto z manj kot 300 zaposlenimi iz naslednjih πtirih proizvodnih vej: - iz proizvodnje teækih elektriËnih naprav (generatorji, transformatorji itd.), - iz proizvodnje lahkih elektriËnih naprav (TV sprejemniki, zabavna elektronika), - iz proizvodnje telekomunikacijske opreme (telefonske centrale, telegrafi itd.) in - iz proizvodnje sestavnih delov (polprevodnikov, kondenzatorjev itd.). S sluËajnim reprezentativnim vzorcem smo v veËjih proizvodnih enotah zajeli okoli 250 zaposlenih, v manjπih pa okoli 120 zaposlenih. V vsaki dræavi obravnavamo potemtakem staliπËa zaposlenih iz 8 proizvodnih enot s skupno 1200 zaposlenimi. Zaradi teæavnega dostopa do podjetij v nekaterih dræavah vzorec ni bil v celoti uresniËen. Tako nista bili na ©vedskem zajeti dve podjetji iz proizvodnje lahkih elektriËnih naprav, v Italiji, Angliji in NemËiji pa niso bila zajeta manjπa podjetja. Kljub temu je bilo v celoti zajetih v raziskavo 11.235 zaposlenih. Gre torej za raziskavo, ki temelji na enem od najveËjih vzorcev na podroËju industrijskih odnosov v osemdesetih letih. Jugoslavija je bila zaradi medrepubliπkih nesoglasij zastopana le z osmimi slovenskimi proizvodnimi enotami, od katerih jih je bilo kar πest iz tako imenovane velike Iskre, ki je tedaj zdruæevala pod svojim imenom veË kot 100 poslovnih enot (imenovanih TOZD-i). Slovenski vzorec je zajel 1276 zaposlenih v vseh osmih proizvodnih enotah. Od povpreËja drugih anketirancev je odstopal s tem, da je zajel nekoliko mlajπe prebivalstvo in bistveno veËji deleæ æensk. To ima seveda implikacije zlasti za vrednotenje dela, saj je iz poprejπnjih raziskav znano, da so æenske bolj kot moπki navezane na druæino in manj na delo v podjetju. Pobudo za omenjeno raziskavo o kakovosti delovnega æivljenja v elektroindustriji elektronski industriji je dalo vodstvo japonskega sindikata Denki Roren, ki zdruæuje zaposlene na podroËju te industrijske panoge. Raziskava naj bi pokazala, kakπne socialne spremembe so se v tej industrijski panogi dogajale med intenzivnimi tehnoloπkimi spremembami. Socialne spremembe smo prouËevali z vidika: - delovnih karier zaposlenih, - delovnega okolja in prostega Ëasa, - socialne distance med socioorganizacijskimi skupinami, - vloge sindikatov pri uveljavljanju interesov zaposlenih, - odnosov med delavci in vodilnim kadrom, - odnosov zaposlenih do novih tehnologij in - vrednotenja dela in æelja zaposlenih v zvezi s druæbenim razvojem v njihovi deæeli. Ta prispevek obravnava vrednotenje dela in razvojne æelje zaposlenih. Izvirno besedilo objavljamo v skrajπani obliki, dodajamo pa mu postskriptum, ki vsebuje primerjave z izsledki raziskave, ki je bila izvedena 10 let pozneje. Veljko Rus 115DR, Vol. XV (1999) 30-31 Vrednote in potrebe RazliËne vrednote zaposlenih znotraj iste proizvodne organizacije so eden od treh virov negotovosti, saj so vzrok za razliËne odzive zaposlenih na iste strese, ki prihajajo iz okolja (Thompson, 1967). ProuËevanje vrednostne usmeritev zaposlenih je zato prvi korak k regulaciji in zmanjπevanju entropije, ki je povezana s kulturno heterogenostjo zaposlenih. ©tevilni sociologi so prouËevali dominantne vrednote zaposlenih prav zaradi tega, ker so æeleli na podlagi analize vrednot napovedovati njihovo vedenje oziroma njihove odzive. Ena od raziskav te vrste je mednarodna raziskava Pomen dela (MOW Group, 1987), iz katere smo prevzeli veËino naπih merskih instrumentov. Raziskava je izhajala iz Maslowlove hierarhije vrednot (Maslow, 1954) in iz Herzbergove klasifikacije potreb na higienike in motivatorje (Herzberg, 1957). V naπi raziskavi smo upoπtevali omenjeno razlikovanje med higieniki in motivatorji in pri razlagi izhajali iz njegove teze, da morajo biti najprej saturirani higieniki, Ëe æelimo, da bodo motivatorji ustrezno aktivirali viπje potrebe zaposlenih. In konËno: glavna teza tega poglavja je, da bodo predikcije vedenja zaposlenih bolj zanesljive, Ëe bomo poleg potreb analizirali tudi vrednostne usmeritev anketirancev. »e torej æelimo pojasniti in napovedovati vedenje zaposlenih pri delu, moramo hkrati prouËevati tudi vrednote zaposlenih, ki se nanaπajo na delo in na πirπe druæbeno okolje, ki obdaja delovni proces. Vrednote, ki se nanaπajo na delo V protestantski etiki zavzema delo osrednje mesto v æivljenju posameznika. »e izsledke naπe raziskave razlagamo s tega vidika (glej tabelo 1), lahko reËemo, da protestantska etika ni veË sploπna znaËilnost zaposlenih, ki so zajeti v to raziskavo, saj pripisuje veËina zaposlenih druæini bolj osrednje mesto kot delu. Nekateri raziskovalci iËejo razlago za to ugotovitev v feminizaciji delovne sile, ki je znaËilna tudi za ta industrijski sektor. Vendar pa nas natanËnejπa analiza podatkov sili v drugaËno razlago. »eprav je res, da v vseh dræavah, ki so vkljuËene v to raziskavo, æenske v veËji meri kot moπki pripisujejo druæini bolj osrednje mesto kot delu, pa lahko po drugi strani ugotavljamo, da so razlike v tem pogledu med dræavami celo veËje, kot so med spoloma. OËitno je, da dræave v tem primeru predstavljajo glede na spol neodvisno eksplanatorno variablo. Dræava je oËitno neodvisen predikator, tudi kar zadeva odnose zaposlenih do prostoga Ëasa. Prosti Ëas je v πtevilnih dræavah druga najpomembnejπa oblika delovanja. V petih od devetih dræav sta za anketirance tako druæina kot tudi prosti Ëas pomembnejπa kot delo, le v πtirih (Francija, Poljska, ©vedska in Slovenija) pa je delo πe vedno bolj osredna dejavnost kot prosti Ëas. Pri tem je pomembno, da je samo ena od teh πtirih dræav protestantska, medtem ko v drugih treh prevladuje katoliπko prebivalstvo. Gre za - vsaj Vrednote zaposlenih do dela in do druæbe 116 DR, Vol. XV (1999) 30-31 na prvi pogled - paradoksalno ugotovitev, in sicer da se protestantska etika dela (Weber, 1930) seli v neprotestantske dræave. ©e veË: prav v Angliji so zaposleni bolj usmerjeni v prostoËasovne dejavnosti in manj v delo kot v kateri koli drugi dræavi. V naslednjih πtirih stolpcih v tabeli 1 so rezultati, ki se nanaπajo na delovno motivacijo: prvi koloni se nanaπa na instrumentalne oziroma na utilitarne motive za delo, medtem ko se naslednji trije nanaπajo na neinstrumentalne oziroma ekspresivne motive za delo; instrumentalne lahko oznaËimo tudi za ekonomske in neinstrumentalne za socialnopsiholoπke motivatorje. Neinstrumentalni motivatorji so v naπem interpretativnem modelu hkrati tudi kazalci delovne etike. Podatki kaæejo, da instrumentalna motivacija prevladuje nad neinstrumentalno. V vseh dræavah so ekonomski motivi moËnejπi kot neekonomski. Najintenzivnejπi so na Japonskem in Poljskem, medtem ko so v drugih dræavah moËno prisotni tudi socialno- psiholoπki motivi. Psiholoπki motivi, izraæeni z veseljem do dela in s potrebo po osebnem razvoju, so najmoËneje prisotni med πvedskimi in slovenskimi delavci, medtem ko so socialni najizrazitejπi med italijanskimi. »e povzamemo omenjene ugotovitve, lahko reËemo, da predstavljajo japonski in πvedski delavci najbolj razliËni populaciji: ©vedi z najbolj kompleksno motivacijo za delo in Japonci z najbolj enostransko instrumentalno motivacijo za delo. Te ugotovitve seveda ne sovpadajo s sploπno predstavo o japonskem delavcu kot tistemu, ki je najbolj predan delu. Na podlagi naπih izsledkov domnevamo, da visoka produktivnost ni posledica visoke motiviranosti japonskih delavcev za delo, ampak produkt japonskega sociotehniËnega sistema, kot je uveljavljen na ravni podjetij. Seveda pa je vpraπanje, kakπne bodo dolgoroËne posledice takπnega sistema, ki ne temelji na intrinsiËni motivaciji zaposlenih do dela. Korelacijska analiza delovne motivacije zaposlenih razkriva dokaj skromne povezave med neinstrumentalnimi motivi (glej tabelo 2). Najtesnejπo vez smo ugotovili med veseljem do dela in potrebo po osebnem razvoju pri delu, se pravi med motivi, ki smo jih uvrstili med psiholoπke. Oboji korelirajo tudi s socialnimi, kar pomeni, da tvorijo sociopsihloπki motivi oblikujejo dokaj enovit sindrom. Po drugi strani ugotavljamo, da instrumentalni motivi ne korelirajo s socialno- psiholoπkimi: zaposleni, ki delajo predvsem zato, da preæivijo sebe in svojo druæino, ne poudarjajo drugih motivov za delo. OËitno so instrumentalni motivi neodvisni od sociopsiholoπkih motivov za delo. Omenjene ugotovitve so skladne z Herzbergovo delitvijo motivov na higienike in motivatorje. Venar pa moramo opozoriti na πe eno, dokaj nenavadno sovpadanje med centralnostjo dela in motivacijo za delo. V deæelah, v katerih zaposleni pripisujejo prostoËasovnim aktivnostim veËjo teæo kot delu, se socialni motivi moËnejπi, v dræavah, v katerih ima delo bolj osrednjo vlogo kot prosti Ëas, pa stopajo v ospredje psiholoπki motivi. Ne gre torej samo za razlike med instrumentalno in neinstrumentalno motivacijo za delo, ampak tudi za razlike med societalno in psiholoπko motivacijo za delo. Nadaljnje analize bi torej morale odgovoriti na vpraπanje: Ali nista centralnost dela in motivacija za delo med seboj odvisni? In: ali ni vez med psiholoπko motivacijo in etiko dela tesnejπa kot vez med socialno motivacijo in etiko dela? Veljko Rus 117DR, Vol. XV (1999) 30-31 Vrednote, ki se nanaπajo na druæbo Vrednote zaposlenih, ki se nanaπajo na druæbo kot celoto, so projicirane v prihodnost njihove dræave. Merjene so z osmimi razseænosti, ki v razliËnih kombinacijah oblikujejo πtevilne vrednostne usmeritve zaposlenih. Teh osem razseænosti razvrπËamo v tabeli 3 glede na frekvence opcij v naslednjo rang lestvico: Tabela 3 Rang lestvica vrednot, ki se nanaπajo na prihodnost dræav Rang Vrednote Relevantno besedilo 1 Materialni standard Prihodnja druæba naj predvsem poskrbi za dober materialni standard 2 Socialni red Druæba naj zagotovi predvsem red in zmanjπa kriminal 3 Duπevni mir Druæba naj zagotovi, da bodo ljudje lahko uæivali duπevni mir 4 Sodelovanje Druæba naj zagotovi sodelovanje med ljudmi 5 Distributivna privlaËnost Druæba naj zagotovi, da bodo ljudje deleæni sadov svojega dela 6 Enakost Druæba naj poskrbi za veËjo enakost med ljudmi 7 Priloænosti Posameznikom naj zagotovi veËje æivljenjske priloænosti 8 Tradicije Zagotovi naj, da bodo ljudje lahko æiveli v skladu z utrjenimi vrednotami »eprav med prvimi petimi vrednotami ni velike razlike, pa je pomembno, da so prve tri vrednote skoraj v vseh dræavah na vrhu rang lestvice. Podobno lahko reËemo tudi za zadnje tri range: enakost, æivljenjske priloænosti in tradicija so v veËini deæel najmanj zaæelene vrednote. Lahko torej reËemo, da so rang lestvice vredot dokaj podobne za vse dræave, v katerih smo izvajali raziskavo (glej tabelo 4). Upoπtevati pa moramo, da ne gre za ekvidistanËno rang lestvico, saj so razlike med prvimi petimi rangi precej manjπe kot med zadnjimi tremi rangi. Za te tri vrednote lahko reËemo, da so znaËilne za klasiËne industrijske druæbe: enakost je temeljna vrednota socialistiËnih gibanj, priloænosti so najpomembnejπa vrednota liberalnih krogov, tradicija pa je najpomembnejπa vrednota konservativcev. Vrednote, ki so na vrhu rang lestvice, so znaËilne za zrele industrijske druæbe in se uveljavljajo πele ob koncu 20. stoletja. Lahko bi rekli, da so sestavni del vrednostnega kompleksa, na katerem temeljijo sodobne dræave blaginje in jih obiËajno imenujemo blaginjska vrednostna usmeritev (welfarism). Vse tri vrednote, ki so na vrhu rang lestvice (materialno in duhovno blagostanje ter socialni red), zelo spominjajo na helenistiËno kulturo, ki je v Evropi prevladovala na koncu antiËne civilizacije. Takπno kulturno usmeritev je za razvite industrijske druæbe pred Vrednote zaposlenih do dela in do druæbe 118 DR, Vol. XV (1999) 30-31 desetletji napovedoval znani Herman Kahn (1972), in sicer kot novi helenizem, za katerega bo znaËilen neagresivni, blaginjski in miren svet. »e pa skuπamo prevlado omenjenih treh vrednotrazlagati brez zgodovinske analogije, jih lahko obravnavamo kot konstitutivne vrednote blaginjske vrednostne usmeritve, ki je razπirjena tako v zahodnih kot tudi v vzhodnih dræavah. VeËina zaposlenih si æeli, da bi jim njihove dræave zagotovile druæbeni red, ki naj bi temeljil na materialni in duhovni blaginji. Druge tri vrednote, ki jih najdemo na dnu rang lestvice in ki simbolizirajo socialistiËno, liberalno ali konservativno vrednostno usmeritev opozarjajo na zaton tistih ideologij, ki so bile prevladale v Ëasu klasiËnih industrijskih druæb. Glede na to, da raziskava analizira usmeritev industrijskega delavstva, lahko reËemo, da usihanje socialistiËnih vrednot napoveduje tudi zaton njihove tradicionalne, levo usmerjene razredne zavesti. To pa seveda ne pomeni, da gre za preusmeritev v desno vrednostno usmeritev, ampak pomeni le, da gre za prehod v blaginjsko vrednostno usmeritev. Sodobno delavstvo na ta naËin prevzema vrednote novega srednjega sloja, katerega status temelji na intelektualnem in socialnem kapitalu in ne veË na fiziËnem ali finanËnem kapitalu. Medtem ko vrednostna usmeritev starega srednjega sloja med liberalizmom in konservativizmom, se novi srednji sloj niha profesionalizranih delojemalcev usmerja predvsem v blaginjsko vrednostno usmeritev, temeljeËo na meritokratski praviËnosti. Vsi ti premiki pravzaprav napovedujejo, da se sodobne druæbe vse bolj preusmerjajo iz razrednih v blaginjske druæbe, ki pa se vrednostno polarizirajo na: a. kolektivistiËne vrednostne usmeritev, ki so zagotovljene s civilnimi in paravladnimi organizacijami; ta vrednostni sindrom sestavljajo bodisi socialne vrednote enakosti in sodelovanja ali liberalne vrednostne, ki temeljijo na ohranjanju tradicionalnih skupnosti, in b. individualistiËne vrednostne usmeritev, ki iπËejo oporo v univerzalnih institucionalnih sistemih, ki naj zagotovijo materialno in duhovno blaginjo z uveljavljanjem distributivne praviËnosti. Ta druga sprememba od prevlade kolektivistiËnih vrednot k individualistiËnim vrednotam bo najbræ za prihodnji razvoj zrelih industrijskih druæb celo bolj pomemben kot prehod iz razrednih v blaginjske druæbe. Kombinacija individualizma, ki je sistemsko zagotovljen, je najbræ latentna struktura sleherne dræave blaginje. Deæela je v tem primeru pojmovana kot holistiËni in institucionalizirani makrosistem in ne kot societalna kolektiviteta, to pa pomeni, da blaginjsko usmeritev zagotavlja dræava in ne druæba blaginje. OdloËilno za nadaljnji razvoj bo prav to, v kolikπni meri se bo uveljavljala dræava blaginja in v kolikπni meri se bo uveljavljala druæba blaginje. Zgornja razvojna dilema je usodna tudi za prihodnjo vlogo sindikatov. »e se dræava blaginje ne bo spreminjala v druæbo blaginje, lahko priËakujemo, da bodo zaposleni vse manj podpirali sindikate v boju za uveljavljanje razrednih interesov in se hkrati vse bolj zavzemali za dræavni intervencionizem, ki naj bi zagotavljal veËjo distributivno praviËnost. Veljko Rus 119DR, Vol. XV (1999) 30-31 »e se zdaj preusmerimo od obravnavanja sploπnih trendov v specifiËne znaËilnosti posemeznih dræav, moramo najprej opozoriti, da sta rang lestvici vrednot pri nemπkih in slovenskih zaposlenih najbliæe skupni rang lestvici vseh devetih dræav. Domnevamo, da je to posledica izpostavljenosti obeh dræav kriænim vplivom, ki potekajo skozi sodobne industrijske druæbe. Bolj specifiËna je rang lestvica vrednot pri ©vedih: to posebnost bi lahko oznaËili kot izrazito preusmeritev iz dræave blaginje v druæbo blaginje. Pri πvedskih delavcih gre namreË za nadpovpreËno zavzemanje za individualne priloænosti in hkrati tudi za vsesploπno sodelovanje ter enakost. ©vedski delavci potemtakem dajejo prednost tako socialistiËnim kot tudi liberalnim vrednotam, zato lahko govorimo, da v tej populaciji zaposlenih liberalne vrednote ne izkljuËujejo socialistiËnih, ampak se ‡ nasprotno ‡ povezujejo v nekakπen socialnoliberalni sindrom; ta je zelo verjetno odziv na brezpomoËnost (helplessness) kot posledico prevelikega intervencionizma dræave blaginje v preteklih desetletjih. V Madæarski in Angliji imata obe socialistiËni vrednoti ‡ enakost in sodelovanje - najniæje mesto na rang lestvici vrednot. OËitno je, da socialistiËna vrednostna usmeritev ni veË najpomembnejπi predmet ideoloπke konfrontacije med Vzhodom in Zahodom, vsaj kar zadeva πirπo populacijo zaposlenih, saj socialistiËna ideologija ne prevladuje niti med zahodnim niti med vzhodnim delavstvom. Po drugi strani pa je za Madæarsko in za Poljsko znaËilno, da njihovi zaposleni moËneje poudarjajo materialno blaginjo in tradicionalne vrednote. »e je veËji poudarek na materialni blaginji razumljiv zaradi niæje ravni materialne blaginje, pa nas pogosto poudarjanje tradicije preseneËa. Razlagamo si jo lahko le s tem, da so institucionalni sistemi, vsiljeni od zunaj, v nesoglasju z nacionalnimi sociokulturnimi sedimenti, ki pa so v bistvu tradicionalni. Faktorske in diskriminantne analize vrednostnih usmeritev Korelacijska analiza do zdaj obravnavanih osmih vrednot nam ni dala dovolj jasne predstave o povezovanju le-teh v posamezne vrednostne sklope. Med vsemi rezultati je omembe vredna le nepriËakovana statistiËno pomembna zveza med druæbenim redom in duhovno blaginjo: to zvezo si razlagamo tako, da je za duπevno blaginjo druæbeni red paË “conditio sine qua non”. Menimo pa, da postane druæbeni red glavni pogoj sistemske integracije πele takrat, ko je societalna integracija zaradi druæbene anomije dosegla svojo najniæjo toËko. Naslednji korak pri analizi vrednot smo naredili z njihovim faktoriziranjem. Faktorska analiza za vse dræave skupaj nam je generirala le en pomemben faktor (glede na Keiserjevo merilo). V tem faktorju imajo najviπji loading naslednje vrednote: - duπevna blaginja, - socialni red in - distributivna praviËnost. Vrednote zaposlenih do dela in do druæbe 120 DR, Vol. XV (1999) 30-31 »e skuπamo rrazloæiti ta vrednostni sindrom, lahko ponovno reËemo, da je blaginjski sindrom jedro vrednostne usmeritve zaposlenih v vseh dræavah, ki so vkljuËene v raziskavo. »eprav gre nedvomno za prevlado blaginjskega sindroma v celotni populaciji zaposlenih, pa moramo vendarle upoπtevati, da ta faktor pojasnjuje le 36 % celotne variance. Iz tega sklepamo, da faktorske reπitve za posamezne dræave niso stabilne. Faktorske reπitve, ki smo jih opravili za posamezne dræave, so potrdile omenjeno domnevo, saj so le-te za posamezne dræave dokaj razliËne (glej tabelo 5). Pri tem je pomembno, da v veËini primerov pojasnjujejo 50 % ali celo veË variance. Ti rezultati potrjujejo vrednost metodoloπkega naËela, ki sta ga poudarjala Przeworsky in Teune (1970), namreË, naj bi mednarodne analize temeljile na primerjavi struktur, ne pa na primerjavi vrednosti posameznih atributov. V tabeli 6 najavljamo faktorske rezultate za posamezne dræave tako, da navajamo vrednote, ki imajo na prvih faktorjih (selekcioniranih po Keiserjevem merilu) najveËji loading. Tej informaciji dodajamo razlago vrednostnega sindroma, ki ga skuπamo opredeliti na podlagi prevladujoËih vrednot. Pomembno je tudi, da v veËini prouËevanih dræav ugotavljamo veË kot en tak vrednostni sindrom, kar pripisujemo dejstvu, da so vse dræave na prehodu iz industrijske v postindustrijsko druæbo, ali pa temu, da gre za stratifikacijsko pogojen vrednostni pluralizem. Oznake za vrednostne sindrome, kot jih navajamo v tej tabeli 6, so seveda plod intuitivne razlago, zato dopuπËamo tudi drugaËna poimenovanja le-teh. To in pa dejstvo, da so razlike med faktorskimi reπitvami med posameznimi dræavami dokaj velike, nas odvraËa od tega, da bi se spustili v podrobnejπo razlago posameznih dræav in v mednarodno primerjavo faktorskih reπitev. Treba pa je poudariti, da nam rezultati v tej tabeli potrjujejo domnevo Hermana Kahna (1972), namreË, da bodo zrele industrijsko druæbe izoblikovale nekakπne mozaiËne kulture, ki jih bodo vzdræevale s tolerantno distranco. Danes vemo, da so takπne ideoloπko neekskluzivne in kulturno inkluzivne druæbe oznaËene kot postmoderne. »e so torej omejimo le na razlago vrednostnih sindromov slovenske populacije, lahko najprej ugotovimo, da sta zanjo pomembna dva faktorja. Prvi faktor je zelo kompleksen in vsebuje pravzaprav dva vrednostna sindroma: a. blaginjski sindorm, ki se kaæe v visokih loadingih duhovnega in materialnega blagostanja ter v poudarjanju socialnega redu, in b. socialdemokratski sindorm, ki se kaæe v visokih loadingih enakosti, sodelovanja in socialne praviËnosti. Sovpadanja teh dveh sindromov v istem faktorju ne sreËamo niti v Poljski niti v Madæarski, ampak le v Italiji in Japonski, kjer je samo en faktor (glede na Keiserjevo merilo) signifikanten. Za Madæarsko lahko ugotovimo celo zelo nizek loading za enakost in sodelovanje pri prvem faktorju, v katerem je prisoten blaginjski sindrom. Domnevamo, da izvira ta razlika med zaposlenimi v Sloveniji in v Madæarski pa tudi Poljski iz tega, ker so slovenski delavci dejansko internalizirali socialdemokratske vrednote, medtem ko jih zaposleni v drugih dveh dræavah niso. Veljko Rus 121DR, Vol. XV (1999) 30-31 Drugi faktor je pri slovenski populaciji manj kompleksen, saj imata le dve vrednoti v njem visok loading: tradicija in liberalne æelje po veËjih moænostih, ki naj bi jih druæba dajala posamezniku. Gre torej za na videz paradoksalen vrednostni sindrom “liberalnega konservativizma”. Toda Ëe ob tem domnevamo, da gre za odziv na desetletja dolgo nenehno se spreminjajoËe institucionalno okolje, ki pa kljub temu ni dajalo dovolj moænosti za individualno pobudo, potem se nam na videz paradoksalni vrednostni sindrom pokaæe kot logiËen odziv tiste subpopulacije, ki ni mogla uresniËiti svojih podjetniπkih ambicij . Je pravzaprav nujen odziv tistih skupin zaposlenih, ki se skuπajo uveljaviti predvsem z individualnim podjetniπvom in za to potrebujejo kolikor toliko stabilno in predvidljivo okolje, ki omogoËa πe znosno in πe obvladljivo mero tveganja. Vrednote zaposlenih smo analizirali tudi z diskriminantno analizo, katere rezultate navajamo v tabelah 7, 8 in 9. Naπ cilj je bil, da ugotovimo diskriminantne funkcije oziroma vrednostne sindrome, ki oblikujejo skupni veËdimenzionalni prostor za vse dræave skupaj. Analiza je nakazala sedem diskriminantnih funkcij (glej tabelo 8), ki skupaj pojasnjujejo 87.59 odstotkov celotne variance. Seveda pa so imele le tri funkcije statistiËno znaËilno pojasnjevalno moË in so bile zaradi tega pomembne za nadaljnjo analizo. Te tri funkcije pojasnjujejo 76 % celotne variance. Imenovali jih bomo glede na specifiËen prispevek posameznih vrednot relevantni funkciji, ki je merjen s standardiziranim kanoniËnim koeficientom doloËene diskriminativne funkcije. Na podlagi omenjenih meril dobimo naslednje tri diskriminantne funkcije: 1. Konservativno oziroma nekonservativno vrednostno usmeritev, ki temelji na tradiciji kot glavni vrednoti. 2. Meritokratski blaginjski sindorm ‡ oziroma odsotnost le-tega; v tem primeru gre za vrednostno usmeritev, ki temelji na dveh vrednotah: na materialni blaginji in na distributivni praviËnosti. 3. Kooperativna oziroma nekooperativna vrednostna usmerjenost, ki prav tako temelji na dveh vrednotah: na sodelovanju in na tradiciji. Potem ko smo selekcionirali glavne diskriminativne funkcije, smo opravili tudi analizo skupinskih centroidov (glej tabelo 9); to nam je omogoËilo vpogled v lokacijo posameznih dræav v vrednostnem prostoru, ki je opredeljen z zgoraj omenjenimi tremi vrednostnimi loËnicami. Tri od osmih dræav, ki so zajete v raziskavo, so v kvadrantu, ki ga omejujejo odsotnost konservativizma, odsotnost kooperacije in odsotnost meritokratsko strukturirane blaginjske usmeritve. Gre torej za prazen prostor, v katerem so mlajπe kapitalistiËne dræave: NemËija, Japonska in ©vedska. Vse tri so zrele industrijske druæbe z zelo razvitim sistemom socialne blaginje (bodisi na nacionalni ravni ali ‡ kot Japonska ‡ na ravni korporacij). Zdi se, da so vse tri dosegle tisto stopnjo razvoja, ko bi morale biti situirane v drugaËen vrednostni prostor, in sicer zato ker so v tradicionalnem industrijskem vrednostnem prostoru zadræujejo le per negationem, se pravi tako, da pokaæejo, da vanj ne spadajo veË. »e bi æeleli zaposlene iz teh treh dræav pozitivno opredeliti, bi morali v analizo vnesti nove vrednote, znaËilne za zaposlene v postindustrijskih in postmodernih druæbah. Vrednote zaposlenih do dela in do druæbe 122 DR, Vol. XV (1999) 30-31 Kljub tem negativnim opredelitvam pa nam naπa raziskava omogoËa vsaj delno pozitivno detekcijo vrednostnih usmeritev zaposlenih v omenjenih treh deæelah, in sicer Ëe pogojno upoπtevamo tudi druge statistiËno neznaËilne diskriminativne funkcije. Pri tem ne gre za skupne, ampak za specifiËne znaËilnosti posamezne dræave. Tako lahko za πvedske zaposlene reËemo, da si prizadevajo hkrati za enakost in zaveËje moænosti za posameznika. Gre torej za “nemogoËe” sovpadanje socialistiËnih in liberalnih prizadevanj, se pravi za nekakπen liberaliziran socializem oziroma za bolj individualizirano prihodnost, ki pa ne opuπËa tradicionalne socialdemokratske solidarnosti (glej funkcijo 4 v tabeli 9). Liberalna in egalitarna druæba naj bi bila torej za πvedske delavce alternativna neliberalni socialni dræavi. To je seveda iluzija, Ëe je populacija usmerjena preteæno materialistiËno, je pa zelo verjetno uresniËljiva vrednostna usmeritev v druæbi, v kateri prevladuje postmaterializem. V postmaterialistiËno usmerjeni druæbi je nekakπen socializiran liberalizem mogoË. NemËija poudarja duhovno blaginjo (peacefulness) kot glavno vrednostno usmeritev; ta je bila za nemπke delavce znaËilna πe pred padcem berlinskega zidu. Dokaj verjetno je posledica tako spominov na nedavno zgodovino kot tudi rezultat temeljite denacifikacije, ki so jo izvajale zavezniπke okupacijske sile veË desetletij. Od treh dræav, za katere iπËemo vsaj pogojno pozitivno opredelitev, je samo Japonska, ki je ni mogoËe niti pogojno opredeliti s katero od sedmih diskriminativnih funkcij. Lahko torej reËemo, da vrednostne usmeritve zaposlenih v japonskih podjetjih preprosto ne moremo opredeliti z instrumenti naπe raziskave. Nasprotno pa lahko obe vzhodnoevropski dræavi, se pravi Poljsko in Madæarsko, dokaj dobro opredelimo z naπimi vrednotami. Obe sta namreË situirani v nasprotni kvadrant kot zgoraj omenjene tri dræave. Za obe sta znaËilna konservativizem in teænja po viπjem materialnem standardu. Teænja po viπjem materialnem standardu je sama po sebi razumljiva zaradi visoke relativne deprivacije. Izrazito konservativna usmerjenost pa kaæe na to, da nasilnemu uvozu socialistiËne revolucije ni uspelo posodobiti teh dveh druæb, ampak ju je nasprotno konserviral za veË desetletij. Socialni konservativizem je paË posledica politiËnega ludizma. Velika razlika med Poljsko in Madæarsko pa je glede kooperativnosti: na Poljskem je ta vrednota izrazito prisotna, med zaposlenimi na Madæarskem pa ne. MoËno sindikalno gibanje na Poljskem je ena od moænih razlag za tovrstno vrednostno usmeritev poljskih delavcev. Slovenija se je v tem Ëasu ‡ se pravi sredi osemdesetih let - obËutno razlikovala od Poljske in Madæarske po tem, da zanjo ni bila znaËilna nobena od zgoraj omenjenih vrednot. Za Slovenijo je najznaËilnejπa meritokratska vrednostna usmeritev, se pravi teænje po takπni druæbi, v kateri prevladuje nagrajevanje po delu oziroma socialna praviËnost, ki se kaæe v tem, da so posamezniki deleæni sadov svojega dela. Tovrstne æelje so v drugih dveh vzhodnoevropskih dræavah manj izrazite. Prav tako so manj izrazite v drugih dræavah, ki so vkljuËene v raziskavo, zato lahko reËemo, da je meritokratska usmeritev nekakπna posebnost slovenske populacije. Anglija in Italija zasedata naslednja dva kvadranta, s tem da eden ostaja prazen; za dræavo, ki bi stopnjevala predvsem red v druæbi, se ne zavzema nobena populacija. Veljko Rus 123DR, Vol. XV (1999) 30-31 Anglija je πe najbliæe Poljski in Madæarski, saj se vrednostna usmeritev njenih zaposlenih odlikuje po teænji k viπjemu materialnemu standardu in h konservativizmu, s to razliko, da je konservativizem bolj poudarjen kot viπji materialni standard. Domnevamo, da je takπna vrednostna usmeritev zaposlenih paË posledica enega od najstarejπih kapitalistiËnih reæimov na svetu. Za Italijo je znaËilno, da je ne profilira nobena od sedmih diskriminacijskih funkcij, in se tako pribliæuje Japonski. Do neke mere je zanjo znaËilna samo teænja po konservativni druæbi in viπjem standardu, kar pa je dokaj verjetno odsev podobnih zgodovinskih okoliπËin, kot smo jih zgoraj omenili za Anglijo. Postskriptum Leta 1994, torej deset let kasneje, smo ponovno izvedli raziskavo o Kakovosti æivljenja v elektroindustriji in elektronski industriji. Instrumenti so bili skoraj v celoti enaki, ki smo jih uporabili leta 1985, le nekatere skale so bile spremenjene tako, da so bolj ustrezale metriËnim zahtevam. Enaka so bila tudi merila vzorËenja, ne pa tudi podjetja, ki smo jih zajeli v vzorec pred desetimi leti. Razlog za vkljuËevanje drugih podjetij so bili πtevilni steËaji, ki so se zgodili zaradi velikih sprememb zlasti v vzhodnoevropskih dræavah. V Sloveniji smo vkljuËili v vzorec ista podjetja, kot v prvi raziskavi, Ëeprav so bile razmere v njih precej drugaËne, saj se je v nekaterih podjetjih πtevilo zaposlenih zmanjπalo skoraj za polovico. Za polovico se je zmanjπalo tudi πtevilo podjetij in anketirancev, ki smo jih zajeli z drugo raziskavo: medtem ko smo jih s prvo raziskavo zajeli 1276, smo jih z drugo zajeli le 635. Kljub omenjenim spremembam menimo, da so primerjave izsledkov obeh raziskav upraviËene, saj so spremembe, ki so doletele obravnavana podjetja v prehodu, tipiËne ze celotno industrijsko vejo. So izraz sprememb, ki so se dogajale v politiËnogospodarskem okolju. Pri tem ne mislimo le na spremembo politiËne ureditve v vzhodnoevropskih dræavah, ampak tudi na globalizacijo podjetij v zahodnih druæbah, zaradi katere je prihajalo do sporov med lokalno delovno silo in globalnimi tokovi kapitala. V zvezi z odnosom do dela ugotavljamo sploπen trend, ki bi ga po Offeu (1986) lahko oznaËili z razsrediπËenjem dela. Primerjave med staliπËi zaposlenih do dela v letih 1985 in 1994 kaæejo, da se centralnost dela zmanjπuje in da se namesto tega poveËuje centralnost druæinskega æivljenja ter prostega Ëasa. Vendar pa ne gre za enakomerno zmanjπevanje centralnosti dela (glej tabelo 10), ampak za relativno moËnejπe upadanje centralnosti dela v zahodnih dræavah, saj so bile ©vedska, Japonska in Francija leta 1985 na vrhu rang lestvice, leta 1994 pa na dnu. Obraten trend velja za vzhodnoevropske dræave, v katerih je centralnost dela prav tako nizka, vendar pa zavzema relativno viπji rang kot leta 1985. Ker so skale, s katerimi smo merili centralnost dela, razliËne, podrobnejπe primerjave in razlage niso mogoËe. Ostane nam le moænost hipotetiËne razlage, po kateri naj bi bil Vrednote zaposlenih do dela in do druæbe 124 DR, Vol. XV (1999) 30-31 upad centralnosti dela v zahodnih druæbah posledica razvejanih socialnih programov, zaradi katerih delo ni edini naËin prodobivanja nujnih æivljenjskih sredstev, in pa zaradi bogatejπega prostega Ëasa, ki lahko uËinkovito nadomesti delovne aktivnosti. Na to, da je relativno viπji rang centralnosti dela v vzhodnoevropskih dræavah posledica zgoraj omenjenih sprememb v zahodnih deæelah, ne pa porasta centralnosti dela, nas napeljuje tudi mednarodna raziskava, ki nosi naslov Human Values and Believes. Ta ugotavlja, da je centralnost dela tudi v vzhodnoevropskih dræavah nizka, in opozarja, da se pri mlajπih generacijah πe zniæuje (Englehard, 1996). Izjema v tem pogledu je Slovenija, ki zavzema med 42 dræavami drugi rang in je tako bistveno viπje kot v naπem rangu. Pri tem moramo upoπtevati, da temelji omenjena mednarodna raziskava na reprezentativnem vzorcu celotne populacije, naπa pa le na vzorcu zaposlenih iz elektroindustrije in elektornske industrije. Domnevamo, da na manj ugodna staliπËa zaposlenih do dela vplivajo tudi izredno neugodne delovne razmere, saj smo ugotovili, da je indeks zadovoljstva z delovnim okoljem (sestavljen iz 14 kazalcev) prav med zaposlenimi v slovenskih podjetjih najniæji. StatitiËne analize kaæejo, da sta najpomembnejπa razloga za tako nizko zadovoljstvo z delovnimi okoliπËinami predvsem taga tayloristiËna delitev dela in nemoænost osebnega napredovanja ob delu. Pomen dela smo v letu 1994 merili z nekoliko razliËnimi instrumenti, zato so moæne le grobe primerjave z izsledki prve raziskave. Povsem zanesljiva je ugotovitev, da so ekonomski motivi v vseh dræavah πe vedno najmoËnejπa spodbuda za delo (tabela 11). To seveda velja tudi za slovensko populacijo. Vendar pa slovenska populacija odstopa, od celotnega povpreËja predvsem po tem, da po eni strani manj poudarja ekonomske in societalne motive, kot so plaËa, druæenje z drugimi sodelavci in sluæenje druæbi, po drugi strani pa bolj poudarja statusne motive. V slovenskih podjetjih je najmanj takih, ki pravijo, da delajo predvsem za plaËo, in najveË takπnih, ki pravijo, da jim delo zagotavlja poloæaj in ugled. Te ugotovitve je teæko razloæiti, toda Ëe upoπtevamo, da poudarjajo poloæaj in ugled tudi delavci iz Mondragona v ©paniji, potem lahko domnevamo, da je med slovenskimi delavci πe vedno prisoten “berufswurde” (poklicni ponos) oziroma socialistiËno vrednotenje dela kot takπnega. NepriËakovano velike razlike smo odkrili v zvezi z vrednostnimi preferencami zaposlenih, ki se nanaπajo na prihodnost njihovih druæb. Zaradi drugaËnih skal smo podatke o vrednostni usmeritvi zaposlenih najprej prevedli v rang lestvice in si na ta naËin omogoËili primerjavo med njimi (glej abelo 12). Primerjave rangov kaæejo na naslednje spremembe, ki so se zgodile med letoma 1985 in 1994. 1. Æelja po tem, da bi druæba zagotovila viπji materialni standard, ostaja na vrhu obeh rangov, vendar pa se premiki kaæejo æe na drugem rangu, saj se namesto æelje po druæbi, ki vzdræuje socialni red, v letu 1994 pojavi æelja po duπevni blaginji. Oba ranga oblikujeta blaginjski sindrom, ki velja za celotno populacijo zaposlenih iz vseh dræav. 2. ©e bolj oËitno je nazadovanje enakosti in sodelovanja: ti dve socialistiËni ali socialdemokratski vrednoti se v letu 1994 znajdeta na dnu rang lestvice, kar seveda nakazuje zaton socialistiËnih vrednostnih usmeritev. Veljko Rus 125DR, Vol. XV (1999) 30-31 3. Tretji trend opozarja na vzpon neokonservativnih oziroma neoliberalnih vrednot: anketiranci obËunto pogosteje kot prej poudarjajo potrebo po veËjih æivljenjskih priloænostih za posameznika in po takπni druæbi, v kateri bo æivljenje potekalo po ustaljenih normah. 4. Manj izrazito so se spremenila razmerja med socialnim redom in meritokratsko usmeritvijo. Meritokratska praviËnost naj bi v prihodnje igrala veËjo vlogo kot po dræavi zagotovljen socialni red, to pa pomeni, naj bi bil v prihodnje veËji poudarek na socio-ekonomski integraciji sodobnih druæb kot pa na sistemski oziroma institucionalni integraciji. Podrobnejπi uvid v spremembe vrednostnih usmeritev v posameznih dræavah nam omgoËa tabela 13. Iz nje je razvidno, da v vzhodnoevropskih dræavah πe vedno prevladuje materialistiËna vrednostna usmeritev, medtem ko prevladuje v zahodnih druæbah æe postmaterialistiËna usmeritev (Inglehart, 1990). V vzhodnoevropskih dræavah æelja po viπjem materialnem standardu namreË πe vedno zaseda prvi rang, medtem ko je v zahodnih v spodnem delu rang lestvic. Nasprotno velja za duπevno blaginjo: le-ta je na zahodu povsem na vrhu lestvic. Slovenija je v tem pogledu bliæe zahodnim dræavam kot vzhodnim. Za vzhodne in zahodne dræave je pomembna πe ena razlika: v zahodnih druæbah zaposleni bolj poudarjajo æeljo po veË æivljenjskih priloænostih za posameznika in æeljo po ustaljenih pravilih, v vzhodnih pa pogosteje poudarjajo potrebe po meritokraski praviËnosit in socialnem redu. Gre za raliËno predstavo o tem, kako naj se urejajo sodobne druæbe: z bolj liberalnim statusom posameznika in konservativnimi pravili druæbe ali pa z dræavno zagotovljenim redom, ki ga legitimira uveljavljenje naËela meritokratske praviËnosti. V prvem primeru gre torej za vizijo druæbe, ki temelji na socialnem trgu in fair konkurenci, v drugem pa za dræavo blaginje, ki skrbi za ohranjanje naËela delitve po delu. Tabela 13 omogoËa tudi podrobne analize posameznih dræav. Najbolj preseneËa pravzaprav ©vedska, kjer najdemo enakost in priloænosti v zgornjem delu rang lestvice, ustaljene norme pa prav na vrhu kot najbolj zaæeleno vrednoto. »e pri tem upoπtevamo, da je bila v letu 1985 tradicija prav na dnu rang lestvice, potem lahko reËemo, da je omenjena sprememba na ©vedskem bolj korenita kot kjer koli drugod. Ne vemo sicer, na kaj se nanaπa æelja po ohranjanju ustaljenih pravil, oËitno pa je, da gre pri zaposlenih na ©vedskem za izrazito konservativen odziv. Morda se nanaπa na æeljo po ohranjanju tradicionalne dræave blaginje, saj je teænja po enakosti moËnejπa kot v drugih dræavah. Vendar pa je oËitno tudi to, da si zaposleni na ©vedskem æelijo hkrati tudi liberalnejπo druæbo, ki bo posameznikom dajala veË æivljenjskih priloænosti. Podobno vrednostno usmeritev najdemo tudi med zaposlenimi v Franciji. Francijo predstavlja le eno podjetje s podroËja telekomunikacij. Za to podjetje sta znaËilni zelo visoka izobrazbena struktura in visoko zahtevna struktura delovnih mest, saj je v podjetju kar 90 % menedæerjev, inæenirjev in tehnikov in le 10 % zaposlenih v neposredni proizvodnji ali v administraciji. Takih, ki imajo postsekundarno izobrazbo, je kar 47 %. Za zaposlene v tem podjetju je znaËilna moËna teænja po druæbi, ki bi hkrati uveljavljala liberalni sistem velikih moænosti za posameznika in socialni sistem enakosti. Gre za Vrednote zaposlenih do dela in do druæbe 126 DR, Vol. XV (1999) 30-31 vrednostni sindrom, ki bi ga lahko imenovali tudi socializiran liberalizem ali liberalni socializem. Zdi se, da bo tovrstna vrednostna usmeritev vse bolj znaËilna za novi srednji sloj, pa tudi za novo levico, ki si utira “tretjo pot” (Giddens, 1999). Po drugi strani pa lahko vidimo, da je vrednostna usmeritev zaposlenih v πpanski kooperativi Mondragon sorodna francoskim zaposlenim po tem, da poudarjajo enakost, namesto veËjih priloænosti za posameznika pa poudarjajo potrebo po sodelovanju. Gre torej za ohranjanje tradicionalne socialistiËne usmeritve, ki sicer med zaposlenimi v industriji ni veË prisotna. Slovenija je sorodna Poljski in Madæarski po tem, da potiska socialistiËne in liberalne vrednote povsem na dno rang lestvic, razliËna pa je od obeh po tem, da bolj poudarja postmaterialistiËno kot materialistiËno vrednostno orientacijo. Ta posebnost ji do neke mere odpira moænost v moderno postsocialistiËno druæbo. Priloge Tabela 1 Centralnost dela in motivi za delo Najpomembnejπe æivljenjske dejavnosti Zaposleni delajo predvsem zato da: Prosto- Prosto- skrbijo razvijajo se druæijo Ëasne voljno Religiozne Druæinske za uæivajo svoje z drugimi Dræava dejavnosti delo Delo aktivnos. dejav. druæino v delu zmoænosti ljudmi Zah. NemËija 58.1 14.5 35.3 4.3 79.4 81.0 45.2 35.3 29.2 Francija* 54.9 2.8 54.6 0.4 62.6 - - - - Madæarska 58.5 10.5 23.8 2.7 88.6 84.4 33.8 31.6 40.7 Italija 49.9 14.8 36.9 7.7 75.1 88.9 45.6 30.5 59.1 Japonska 64.5 5.5 54.9 2.7 65.2 84.7 25.2 27.5 36.0 ©vedska 48.2 4.0 59.0 2.9 66.0 80.3 68.8 46.9 69.9 Anglija 79.4 2.6 19.5 2.9 77.5 84.2 41.1 49.1 48.4 Slovenija 45.1 7.1 45.7 4.1 69.8 73.6 43.3 60.2 46.3 Poljska 32.1 2.1 47.7 19.6 89.1 83.6 28.0 29.2 27.9 * Nekaterih podatkov za Francijo nimamo. Veljko Rus 127DR, Vol. XV (1999) 30-31 Tabela 2 Interitemske korelacije motivov za delo Skrb za druæino Veselje do dela Osebni razvoj Uæitek pri delu 5602 . 32 - - Osebni razvoj 5463 13746 . 21 . 70 - Druæenje z drugimi 5812 12042 11623 . 27 . 63 . 61 Zgornji podatek v kvadratih je vrednost x2, spodnji pa vrednost Pearsonovega r Tabela 4 Æelje zaposlenih glede prihodnosti njihove dræave Æivljenje Posamezniki Boljπi Sodelovanje usklajeno s VeË VeËji red zadræijo materialni med vsemi tradicional. VeËja priloæ. za in manj Duπevni plodove standard posamezniki vrednotami enakost posamez. kriminala mir svojega dela (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) Zah. NemËija 85.7 95.4 56.3 70.6 71.3 80.4 95.4 84.0 Madæarska 96.0 76.1 84.9 80.5 81.5 90.6 89.6 87.0 Italija 76.1 65.8 54.9 66.2 76.6 70.9 76.2 77.3 Japonska 77.1 87.5 55.2 76.2 78.8 91.1 90.3 77.9 ©vedska 72.6 85.9 57.7 86.0 88.4 86.7 87.5 82.6 Anglija 91.5 51.2 66.7 64.0 86.7 82.4 86.4 79.2 Slovenija 81.7 80.8 26.5 76.5 62.7 81.5 86.9 82.5 Poljska 95.3 88.3 91.0 82.6 79.1 88.6 60.7 88.7 ©tevilke v tej tabeli pomenijo odstotek pozitivnih odgovorov zaposlenih. Vrednote zaposlenih do dela in do druæbe 128 DR, Vol. XV (1999) 30-31 Tabela 5 Faktorska struktura vrednot za posamezne dræave Zahodna NemËija Madæarska Italija ©vedska Faktor 1 Faktor 2 Faktor 1 Faktor 2 Faktor 1 Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 Materialni standard .67 -.08 .45 -.31 .71 .29 .47 -.59 Sodelovanje .21 .65 .23 -.72 .74 .18 .69 .21 Konservativnost .60 .54 .23 -.74 .55 .07 .74 -.08 Enakost .03 .70 .28 -.70 .74 .20 .35 .75 Priloænosti .77 .35 .61 -.22 .78 .74 .11 .14 Red .58 .58 .48 -.15 .78 .54 .49 -.19 Duπevni mir .28 .60 .77 -.15 .85 .55 .51 .12 PraviËnost .77 .16 .67 -.25 .78 .74 .07 -.14 Tabela 6 Vrednostni sindromi posameznih dræav Dræava Glavne vrednote Vrednostni sindromi NemËija Priloænosti, praviËnost 1. Meritokratski liberalizem Enakost, sodelovanje 2. SocialistiËna usmeritev Madæarska Mir, praviËnost 1. Meritokratski humanizem Nesodelovanje, neenakost 2. NesocialistiËna usmeritev Italija Mir, antitradicija 1.Netradicionalni humanizem ©vedska Priloænosti, praviËnost 1. Meritokratski liberalizem Tradicija, sodelovanje 2. Tradicionalni sindikalizem Enakost, antiblaginja 3. Antipotroπniki, egalitarizem Anglija Mir, red 1. Humani konservativizem Sodelovanje, tradicija 2. Tradicionalni sindikalizem Slovenija Mir, enakost 1. Humani socializem Sodelovanje, tradicija 2. Tradicionalni sindikalizem Japonska Mir, sodelovanje 1. Socializirani humanizem Poljska PraviËnost, red 1. Blaginjska usmeritev Tradicija, blaginja 2. Tradicionalno potroπniπtvo Veljko Rus 129DR, Vol. XV (1999) 30-31 Tabela 7 KanoniËne diskriminantne funkcije Kumulativni KanoniËna Wilks’ Pomem- Funkcija Eigenvalne % variance % korelacija Funkcija lambda d.f. bnost 0 0.460 56 0.00 1. 0.432 49.28 49.28 0.549 1 0.659 42 0.00 2. 0.181 20.66 69.94 0.391 2 0.778 30 0.00 3. 0.146 16.68 86.62 0.357 3 0.892 20 0.00 4. 0.064 7.29 93.90 0.245 4 0.949 12 0.00 5. 0.044 5.01 98.91 0.205 5 0.991 6 0.00 6. 0.009 1.08 99.98 0.097 6 0.999 2 0.55 7. 0.000 0.02 100.00 0.012 Tabela 8 Koeficienti standardizirane kanoniËne diskriminativne funkcije Anglija Slovenija Japonska Poljska Faktor 1 Faktor 2 Faktor 1 Faktor 2 Faktor 1 Faktor 1 Faktor 2 Materialni standard .51 .34 .59 .03 .50 .22 .74 Sodelovanje .26 .82 .64 .24 .70 .40 .73 Konservativnost .42 .77 .05 .81 .56 .37 .75 Enakost .42 .53 .66 .26 .65 .63 .38 Priloænosti .76 .19 .21 .69 .63 .49 .18 Red .81 .38 .63 .10 .66 .72 .28 Duπevni mir .85 .38 .71 .15 .70 .71 .21 PraviËnost .64 .39 .58 .17 .59 .75 .45 Vrednote zaposlenih do dela in do druæbe 130 DR, Vol. XV (1999) 30-31 Tabela 9 Skupinski centroidi Dræava Funk. 1 Funk. 2 Funk. 3 Funk. 4 Funk. 5 Funk.6 Funk. 7 Poljska 0.873 0.196 0.722 0.039 - 0.095 - 0.059 0.016 NemËija - 0.516 - 0.238 0.078 - 0.574 - 0.474 0.306 0.010 Madæarska 0.798 0.245 0.012 0.014 0.186 0.109 - 0.016 Italija 0.226 - 0.070 - 0.205 0.092 - 0.502 - 0.121 0.019 Japonska - 0.322 - 0.333 0.037 - 0.155 0.133 - 0.053 - 0.001 ©vedska - 0.592 - 0.482 0.071 0.691 - 0.017 0.103 0.005 Anglija 0.816 0.033 - 1.046 0.019 0.018 - 0.016 0.021 Slovenija - 1.054 0.989 - 0.063 0.034 0.014 - 0.019 0.002 Tabela 10 Centralnost dela v posameznih dræavah Rang 85 Dræava Rang 94 Dræava 1 ©vedska 1 Italija 2 Japonska 2 Poljska 3 Francija 3 Madæarska 4 Poljska 4 Slovenija 5 Slovenija 5 ©vedska 6 Italija 6 NemËija 7 NemËija 7 Francija 8 Madæarska 8 Japonska Veljko Rus 131DR, Vol. XV (1999) 30-31 Tabela 11 Pomen dela v letu 1994; rangi motivov A B C D E F Poloæaj OmogoËa OmogoËa Koristi Je zanimivo Dræava in ugled Dohodek aktivnost stike druæbi in zadovoljivo »eπka VI 8,4 I 48,3 II 13,1 III 10,8 V 8,8 IV 10,6 Francija VI 4,6 I 49,6 V 6,2 III 13,4 IV 8,5 II 17,7 NemËija III 13,8 I 42,5 VI 7,3 IV 12,8 V 9,2 II 14,5 Madæarska IV 10,5 I 44,1 III 12,0 VI 10,0 II 13,0 V 10,3 Italija VI 10,0 I 39,9 II 13,3 V 11,5 IV 12,2 III 13,1 Poljska II 12,3 I 46,1 III 11,9 IV 10,0 VI 9,7 IV 10,0 Slovaπka VI 9,0 I 40,4 IV 13,3 III 13,5 V 9,1 II 14,6 Slovenija II 15,7 I 31,4 IV 13,4 VI 12,4 IV 13,4 III 13,7 ©vedska V 8,0 I 41,9 IV 12,8 III 13,7 VI 6,8 II 16,8 ©panija III 15,0 I 30,8 VI 11,6 V 13,2 II 15,2 IV 14,3 PovpreËje VI 12,9 I 52,5 V 14,5 III 15,5 II 17,7 IV 14,9 Da bi pojasnili, kaj vam pomeni delo, vas prosimo, da vsakemu odgovoru pripiπete toliko toËk, kolikrπno teæo mu pripisujete (skupaj 100 toËk). A - Delo zagotavlja ugled in poloæaj B - Delo zagotavlja plaËo C - OmogoËa dejavno æivljenje D - OmogoËa stike z drugimi ljudmi E - OmogoËa, da koristi druæbi F - Delo je samo po sebi zanimivo in zadovoljujoËe Vrednote zaposlenih do dela in do druæbe 132 DR, Vol. XV (1999) 30-31 Tabela 12 Rangi preferenc glede prihodnosti dræave Rang Leto 1985 Leto 1994 I Materialni standard Materialni standard II Socialni red Duπevni mir III Duπevni mir Meritokratska praviËnost IV Sodelovanje Socialni red V Meritokratska praviËnost Priloænosti VI Enakost Tradicija VII Priloænosti Enakost VIII Tradicija Sodelovanje Tabela 13 Rangi vrednot v letih 1985 in 1994 po dræavah Materialni Meritokratska standard Sodelovanje Tradicija Enakost Priloænost Red Duπevni mir praviËnost 85 94 85 94 85 94 85 94 85 94 85 94 85 94 85 94 NemËija 3 3 1 2 8 7 7 6 6 5 5 4 1 1 4 8 Madæarska 1 1 8 6 5 4 7 5 6 7 2 2 3 8 4 3 Italija 4 5 7 8 8 7 6 6 2 1 5 4 3 2 1 3 Japonska 6 7 3 6 8 8 7 5 4 4 1 2 2 1 5 3 ©vedska 7 7 5 6 8 1 4 4 1 3 3 5 2 2 6 8 Slovenija 3 3 5 6 8 5 6 8 7 7 4 4 1 1 2 2 Poljska 1 1 5 6 2 5 6 7 7 8 4 4 8 3 3 2 OPOMBA 1. Raziskavo sva leta 1985 izvajala skupaj s Tinetom Jeæem, ki je bil takrat zaposlen na Zvezi sindikatov Slovenije. Veljko Rus 133DR, Vol. XV (1999) 30-31 LITERATURA Giddens, Anthony, 1999, The Third Way, Cambridge, Polity Press. Herzberg, F., Mausner, B., Peterson, R., and Capwell, D., 1957, Job Attitudes, Review of Re- search and Opinion, Pittsburgh. Inglehart, Ronald, 1990, Cultural Shift in Advanced Industrial Society, Princetown University Press, Princetown, New Jersey. Inglehart, Ronald, 1996, Modernization and Post Modernization, Cultural, Economic and Politi- cal Changes in 43 Societies. Princeton University Press. Kahn, Herman, 1972, The Thinghs to Come, New York, McMillan. Maslow, A., H., 1954. Motivation and Personality, New York, Harper & Row. MOW Group, 1987, The Meaning of Work, London, Academic Press.Offe, Claus, 1986, Desorganized Capitalism, Cambridge, Polity Press. Teune, H., and Przeworski, A., 1970, The Logic of Comparative Social Inquiry, New York, Joh Wiley & Sons. Thompson, J., D., 1967, Organization in Action, New York, McGrow Hill. Weber, Max, 1930, The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism, London, George Allen and Unwin. Vrednote zaposlenih do dela in do druæbe