UIIIMUHIIIM POSEBNA IZDAJA IIIIIIIIIIHI LJUBLJANA POSEBNA IZDAJA ^llllllllllllllll!llllllllllllllll!lll!l!llllll!lllll^ OB IZREDNI ŠTEVILKI v ,• ne dnigcče, se vsaj enkrat na mesec spomnimo tarilne postavke, takrat, ko dobimo plačo. Koliko slabe volje je že bilo zavoljo te preklicane tarilne postavke, koliko pikrih je moral marsikdo zaradi nje preslišati! Iskali smo vse mogoče vzroke za slab zaslužek, le pravega najpogosteje nismo našli, namreč, da smo si slabega zaslužka največkrat kar sami krivi. Letos je to še tisočkrat bolj res, ker v tarifni politiki dosledno uveljavljeno načelo, da bo Usti delovni kolektiv, tista gospodarska organizacija, ki bo bolje gospodarila, ob istem ali celo manjšem številu delovne sile več proizvajala, tudi več imela. Za vsakega posameznika velja danes osnovno pravilo, če boš več in bolje 'delal, boš tudi več zaslužil. Številko na kuverto si piše vsak sam. Ne določa mu je niti delovodja miti še/ gradbišča niti direktor niti tarifna komisija ali kdor koli drug. Pa tarifna postavka? Ta v današnjem gospodarskem sistemu še zdaleč ne igra več tiste vloge kot prej. Včasih je bilo glavno, kakšna je bila tvoja tarifna postavka. Kakor je bilo v tarifnem pravilniku zapisano, toliko si dobil ob mesecu in ni ga bilo, ki bi jo lahko spremenil. Od tarifne postavke je bil odvisen zaslužek vsakega posameznika, ona je odločala o plačnem skladu celotnega podjetja. Danes naj bi služila le kot osnova, iz katere se izračuna akordno ceno. Tako smo se torej odločili za izdajo izredne številke Gradisovega vestnika, da razložimo temeljna načela, ki naj bi bila uveljavljena v našem tarifnem pravilniku. Predvsem naj naglasimo, da so vse to le mnenja, ki naj jih vsak prouči in sam pove svojo sodbo. Zlasti pa je dolžnost sindikalnih podružnic, da na sestankih razlože načela naše tarilne politike in da omogočijo vsakemu članu našega kolektiva, da pove svoje mnenje in predlaga, kar misli, da bi bilo najpametneje. Razprava o delitvi osebnega dohodka v gospodarski organizaciji je sila važna, saj je prav to področje zelo občutljivo in ekonomsko najvažnejše za dobro poslovanje podjetja. Vsak član kolektiva naj potemtakem sam ugotovi, kje in kako obstaja možnost večjega zaslužka. Pred nami sta torej dva cilja: izboljšati zaslužek našemu delavcu, na drugi strani pa istočasno ekonomsko še bolj utrditi podjetje, kar pomeni, da bomo imeli več sredstev za osnovna in obratna sredstva ter za socialne in družbene potrebe naših delavcev (sla-novanja, kulturne potrebe, šport, počitniški domovi itd.). S prehodom na novo delitev dohodka smo v celoti porušili star administrativni način nagrajevanja. Prehajamo iz časov, ko so bile plače vnaprej določene. Glavni interes vsakega delavca je bil, da bi ga razvrstili v čimvečjo postavko, kaj bo pa za to napravil, je bila stvor tehnikov, delovodij, torej listih, ki so organizirali proizvodnjo. Zato ni čudno, če še danes naletiš na mnenja, da so delavci v podjetju samo zato, da delajo, položaj podjetja pa naj jih ne zanima. To je še ostanek mezdne miselnosti. Danes je zadeva drugačna: zaslužek je odvisen od uspeha celotnega kolektiva in od vsakega posameznika. Na boljše poslovanje podjetja pa vpliva tudi čuvanje materiala in osnovnih sredstev, organizacija, dela, dobra higiensko-tehnična zaščita itd. Razumljivo pa je, da dokler delavec ne bo v žepu čutil, koliko bolje je, če podjetje dobro uspeva in če se hitro gradi, toliko časa je zastonj govoriti o izboljšanju gmotnega položaja. V pričujoči številki našega glasila so razložene temeljne misli, na katerih naj temelji naš novi tarifni pravilnik. Sestavni del tarifnega pravilnika pa je pravzaprav kar šest pravilnikov: temeljni ta-ritni pravilnik, pravilnik o normah in akordih, pravilnik o premijah, pravilnik o nagradah, pravilnik o terenskih dodatkih in pravilnik o potnih stroških. Od nas vseh je zdaj odvisno, kakšni bodo ti pravilniki, kaj bi bilo treba v starem tarifnem pravilniku spremenili itd. Zalo dobro preberimo vse sestavke in povejmo svoje mnenje o mislih, ki jih vsebujejo. Naše uredništvo bo zelo veselo, če boš svoje misli in predloge tudi napisal ter nam jih poslal v objavo. Lojze Cepuš Plačevanje 11 ičieku Na pobudo sindikatov se v zadnjem času vrši po našem časopisju akcija, ki naj kvalitetno menja način delitve osebnega dohodka med člane kolektiva podjetja. Skratka, vodi se akcija za to, da se namesto plačevanja po času, uvede plačevanje po učinku, kjerkoli je to le mogoče. To ni nek nov, dosedaj nepoznan način, gre le za to, da se plačevanju po učinku da mnogo večji poudarek, gre za to, da bi bil to pretežni način plačevanja. Zato naj po mnenju sindikatov kolektivi doseženih ali- pričakovanih presežkov plačnih skladov ne delijo v obliki splošnega povečanja tarifnih postavk ali pa z delitvijo nekaj presežnih plač na koncu leta. Raje naj te presežke uporabljajo na stimula-tivnejši način, to je tako, da bo vedlo k povečanju storilnosti dela in s tem k nadaljnjemu večanju osebnih dohodkov delavcev. Ta akcija sindikatov je globoko utemeljena v bistvu gospodarskega dogajanja samega. Popolnoma jasno je, da v okviru naše socialistične skupnosti osebnih dohodkov in življenjskega standarda ni mogoče povečati drugače, kot samo s povečanjem celotne mase proizvodov. Mi ne moremo več pojesti, več obleči, porabiti več proizvodov, kot simo jih prej naredili. Povečanje zaslužkov brez odgovarjajočega povečanja produkcije vede samo k povečanju cen blaga na tržišču. Delež osebnih dohodkov v dohodku podjetja Z veljavnimi zakoni, predpisi im uredbami je v neki gospodarski organizaciji odrejen delež osebnih dohodkov v dohodku podjetja. Če namreč v nekem podjetju od vrednosti celotne proizvodnje odštejemo stroške materiala in vse tiste stroške, ki so s stroški materiala izenačeni (amortizacija, najemnina itd.), dobimo tako imenovani dohodek, ki ga gospodarska organizacija uporabi za plače in sklade, iz katerih lahko gradi stanovali ja, kupu je nove stroje, odplačuje najeta posojila, daje dotacije za bivanje v počitniških domovih, dotacije sindikalnim in drugim organizacijam svojega kolektiva itd. Vloga tarifne postavke v delitvi dohodka Tarifna postavka je v okviru podjetja torej le število, ki pove, koliki delež naj iz skupnega sklada osebnih dohodkov dobi posameznik. To je torej le instrument delitve osebnih dohodkov v okviru podjetja. S povečanjem tarifne postavke ne povečujemo osebnih dohodkov v celoti. S povečanjem tarifne posfavke posameznika povečujemo le delež posameznika v masi osebnih dohodkov. Kot rečeno, je torej doseženi dohodek, iz katerega dobivamo tudi plače v okviru podjetja, razlika med doseženim izkupičkom za celotno proizvodnjo in stroški za porabljeni material. Osebne dohodke moremo povečati le, če povečamo vrednost celotne proizvodnje ali pa zmanjšamo stroške materiala pri istem obsegu proizvodnje in istem, ali še bolje, manjšem številu zaposlenih, med katere se deli masa osebnih dohodkov. Tarifna politika v podjetju mora biti taka, da ved" k povečan ju proizvodnosti dela in k zniževanju stroškov materiala ter s tem k zdravemu dviganja zaslužkov delavcev. Vloga gospodarskih predpisov in uredb V zadnjih letih se je naš plačni sistem sicer stalno izpopolnjeval, doživljal pa je iz leta v leto take in tako pogoste spremembe, da kolektivi niso mogli svojih izkušenj na učinkovanje plačnega sistema prejšnjih let uporabiti pri svoji tarifni politiki. Letos prvič se sistem v primerjavi z lanskim ni toliko spremenil, razen tega so že ob začetku leta znani več ali manj vsi instrumenti, tako da letos res lahko pristopamo k uvajanju plačevanja po učinku z neko gotovostjo, da nas plačevanje akordnih presežkov ne bo pripeljalo v brezizhoden položaj. V našem podjetju smo lansko leto na enega zaposlenega izvršili del v vrednosti okrog 1,‘500.000 dinarjev. Pri tem so se pri doseženem izkupičku stroški za material in z njimi izenačeni stroški gibali okrog 75 %, dočim je doseženi dohodek znašal okrog 25 % vrednosti celotne proizvodnje. Nas sedaj zanima, kako bi se pri veljavnih davčnih predpisih gibala osebni dohodek in sklad skupne porabe, če bi povečali storilnost za 10, 20, 30% in obenem tudi osebni dohodek za isti odstotek. S povečanjem proizvodnosti za 10% povečamo tudi potrošnjo materiala Za 10 %, ne povečujejo pa se vsi stroški, ki so z materialom izenačeni, v enaki meri. Predvsem ostane neiz-premenjen terenski dodatek, dalje ostanejo neizpremenjeni stroški dopustov, boleznin, stroški za naselja in dotacije za prehrano in večina drugih režijskih stroškov. Tudi amortizacija za uporabljene stroje ne raste s povečano proizvodnjo v enaki meri. Lahko računamo, da se za vsakih 10% povečane storilnosti ti stroški proporcionalno zmanjšujejo za najmanj 1 % vrednosti celotne proizvodnje. Po gorn jimi predpostavkami je izračunana sledeča tabela, ki kaže učinek veljavnih predpisov na velikost osebnih dohodkov in skladov skupne porabe. 1. Procent povečanja storilnosti dela -10 % o V. + 10»/. 2. Dosežena vrednost letne proizvodnje din 1,170.000 3. Stroški materiala % 70 % 4. Stroški materiala din 5. Doseženi dohodek (2-4) din 2S1.0I00 6. Davek, din 15.600 7. Čisti dohodek (5-6) din 2<>5.6flO 8. Pr. delitve bruto plače čist. dohodka din 241.000 9. Pr. delitve skladi čist, dohodka dim 24.600 1,300.000 1,430.000 75% 74% + 20 Vi 1,560.000 73 % + M */o 1,690.000 72 % 889.000 975.000 1,058.000 1,139.000 1,217.000 325.000 372.000 40.800 71.300 284.200 300.700 85% 24LOOO 265.000 15% 43.200 35.700 Opomba: vsi podatki predstavljajo letne vrednosti ga zaposlenega. 421.000 104.500 315.500 289.000 26.500 v odnosu 483.000 146.800 336.200 313.000 26.200 na ene- Iz gornje tabele vidimo, da pri rastoči produfktiiviiosti dela, ki je rezultat proporcionatn ega akordnega nagrajevanja, zaslužki delavcev premosorazmerno rastejo, skladi pa se zmanjšujejo. Tak sistem bi lahko dovedel podjetje v zelo težak položaj. Stvar pa se bistveno menja s tistim členom uredbe, ki določa, da se gospodarskim organizacijam, ki v teku leta povečajo produktivnost dela, od obdavčitve (po koloni 6. gornje tabele) prepusti določen znesek. Ta delež je zaenkrat predviden, ni pa še določen. Smemo upati, da bo ta posebni delež tako velik, dn se bodo pri rastočem osebnem dohodku povečevali tudi za stanovanjsko gradnjo, naših delavcev in za druge investicije tako zelo potrebni skladi. Da bi mogli zasledovati povečanje produktivnosti med letom in olb koncu leta izkoristiti zakonite možnosti iz tega člena, je bila pri sekciji gradbene operative našega Združenja imenovana posebna komisija sindikata in predstavnikov podjetij, ki naj gibanje produktivnosti med letom zasleduje. Žal moram ugotoviti, da ta komisija še spi. Naj bo to rahel poskus zbuditi jo. ZASEDANJE OSREDNJEGA DELAVSKEGA SVETA GRADISA Načini nagrajevanja po učinku Dohodek torej lahko povečujemo s povečanjem produktivnosti dela, kar pa je dosegljivo na razne načine, n. pr.: ■ z intenzivnejšim delom ■ z boljšo organizacijo dela ■ z intenzivnejšo uporabo mehanizacije, itd. Dohodek sam pa lahko povečamo predvsem s še boljšim, gospodarjenjem in štednjo materiala. Razni načini plačevanja po učinku dela vplivajo stimulativno na en ali več zgoraj navedenih virov povečanja dohodka. V naslednjem bomo navedli nekaj načinov takega plačevanja, ki pridejo v našem podjetju v poštev. ■ Akord je pri nas dosedaj najobičajnejši način plačevanja po učinku. V podjetju obstaja akordni cenik, ki je izračunan tako, da so določene norma ure za neko delo pomnožene s povprečno tarifno postavko delavcev potrebne kvalifikacije. Norma ure so več ali manj določene s »Povprečnimi normami v gradbeništvu«, ki jih uporabljajo projektanti. V zadnjem času smo (Nadaljevanje na 2. strani) Razprava o novem tar. pravilniku l Po intenzivnem delim strokovnih komisij, ki eo bile določene, da pomagajo komisiji za sestavo novega tarifnega pravilnika, je bila prvi torek v marcu plodna in živahna razprava komisije o načelih, ki naj jih Vsebuje novi tarifni pravilnik. Predstavniki vseh šestih strokovnih komisij so poročali o svojem delu. Za razpravo so pripravili potrebne podatke im osnutke besedila novih pravilnikov. Osnutek splošnega dela tarifnega ravilnika sta tolmačila tovariša dacoratii in Kunej. Besedilo tega detla pravilnika je komisija delno vskladila z obstoječimi predpisi že na prvem sestanku. Dopolniti bo treba še nekatere člene, ki so v e vezi z novimi načeli nagrajevanja, in vnesti določila, ki se nanašajo na ostale pravilnike. Komisija je razpravljala o tarifnih postavkah le načelno. Kot do-elej naj bo točkovanje posameznih kriterijev tudi v novem tarifnem pravilniku osnova za oblikovanje tarifnih postavk. Ker pa povprečne tarifne postavke niso več odvisne od kakršnihkoli administrativnih predipisov ali plafonov, marveč so rezultat gospodarskih uspehov podjetja, bomo to dejstvo v novem tarifnem pravilniku še posebej naglasili. Tarifnemu pravilniku mora biti priložen, izračun povprečnih tarifnih postavk na podlagi ekonomskih pokazateljev podjetja, ki bo izdelan po podatkih zaključnih računov za leti 195T im 19>8. Komisija meni, naj bi se tarifne postavke v novem tarifnem pravilniku ne zvišale. Sredstva, ki so na razpolago za višanje osebnih dohodkov, naj se uporabijo za nagrajevanje po enoti proizvoda, to je za delo v akordu. • Za akord tišje tarifne postavke Tarifne postavke naj bi torej služile samo za obračun zaslužka pri delih v režiji in za izračun količnika za delo v akordu. Za izračunavanje cen v akordnem ceniku naj Služijo višje povprečne tarifne postavke, ki so že uveljavljene v novem akordnem ceniku. Tako se bodo osebni dohodki delavcev, ki delajo v alkordu, precej povečali, četudi akordni presežki, ki bodo odslej laže dosegljivi, ne bodo veliki. S tem je dana velika spodbuda za prevzem del v akord, boju za višjo proizvodnjo pa poseben poudarek. Osnovna načela o vsebini pravilnika za dela v akordu je pojasnil tehnični direktor ing. Jože Uršič. Ta "načela so temeljito obdelana v posebnem članku pričujoče številke. Tudi razprava na sestanku komisije je bila zelo zanimiva. Povsod je čutiti močno težnjo po veliki produktivnosti in s tem v zvezi po večjih osebnih dohodkih. Dosedanje razprave v kolektivih so pokazale isto težnjo. Za nagrajevanje po učinku je treba iskati vse mogoče oblike in načine. Vsaka oblika nagrajevanja po učinku je boljša kot delo v režiji. Praksa sama bo pokazala, katere so najboljše. Popolnoma brez izkušenj pa tudi nismo, saj smo v preteklih letih opravili precej del po normah ter jih plačevali po 'učinku. Seveda bo treba iz dosedanjih izkušenj zbrati vse tisto, kar je pozitivno vplivalo na delovno vnemo vsakega posameznika in na veis kolektiv ter opustiti vse napake, ki so povzročale določeno rezerviranost in nezaupanje v delo na akord. @ Nagrajevanje po enoti proizvoda Ko govorimo o nagrajevanju po enoti proizvoda, mislimo na vse oblike nagrajevanja, ki omogočajo, da je osebni dohodek posameznika odvisen od njegove storilnosti. Nagrajevanje po enoti proizvoda bomo lahko najdosledneje izvedli v naših obratih, posebno v obratu gradbenih polizdelkov. Tu lahko točno določimo ceno za izdelavo enega kosa in vsak delavec, naj je že tako slab računar, bo že vnaprej vedel, kakšen bo njegov zaslužek. Na stavbišču bo šlo malo teže. Najbolje bo, če bi uveljavili načelo, da oddamo čimbolj kompleksna dela v akord. Manjše zgradbe, posamezne etaže ali konstrukcije naj prevzamejo akordne skupine, ki se ooido ustanavljale v ta namen. Na podlagi akordnega cenika bo-bo izračunali cene posameznih del in na osnovi tega izračuna določili ceno ter porabo časa za eno etažo ali vso zgradbo. Tak način oddaje del v akord je za delavce mnogo bolj iprivlačen. S tem bomo dosegli, da bodo akordne skupine opravile tudi vsa tista drobna dela, ki sicer ne spadajo v akordno ceno, pa so jdh doslej opravljale druge skupine v režiji. Mimo tega pa je obračun enostavnejši, ker ga lahko vsak delavec zasleduje in kontrolira. # Subakord Višja oblika tega računa je oddaja posameznih zgradb delovni skupini v subakord. To pomeni, da bi oddalo podjetje manjšo zgradbo skupini delavcev v izdelavo, recimo za 20 milijonov din. Če bi jo zgradili za 16 milijonov, bi si mogli razdeliti 4 milijone dinarjev med seboj. Tako bi bila ta skupina udeležena tudi na presežkih, ki izvirajo iz prihranka na materialu. Seveda pa zahteva ta način temeljite tehnične priprave, v akordni skupini pa strokovno sposobne in poštene ljudi, ki bodo znali upoštevati interese podjetja. # Akord po oceni V naših kovinskih obratih pa se uveljavlja še ena oblika akorda. To je oddaja določenega dela v akord na podlagi komisijske ocene. To pride v poštev predvsem tam, kjer porabe časa in akordne cene ni mogoče določiti kako drugače. Zavedati se moramo, da bo dosežen popolni uspeh nagrajevanja po učinku šele takrat, ko bomo imeli do potankosti proučeno organizacijo določenih del, zagotovljeno brezhibno dobavo materiala, predvsem pa sposoben vodstveni in tehnični kader, ki bo zainteresiran, da se vse mogoče oblike nagrajevanja po učinku razvijajo in dopolnjujejo. # Pravilnik o nagradah Vseh članov kolektiva pa ni mogoče vključiti v akordne skupine. Posebno delo administrativnega kadra je skoro nemogoče meriti z enotami. Da bi bil osebni dohodek vseh tistih, ki ne morejo zaradi značaja svojega dela delati v akordu, tudi odvisen od uspeha podjet- ja, bo treba izdelati pravilnik o nagradah. Sredstva za nagrade bodo povsem odvisna od uspeha vsake operativne edimiee, ki more knjigovodstve-mo prikazati ekonomski uspeh. Tovariš ing. Berce je pripravil s svojo skupino za razpravo na sestanku komisije predlog pravilnika o nagradah. Seveda se bo treba o tem še temeljito pogovoriti. Ta problem smo doslej reševali nekako s premijami. Le-te pa so temeljile na finančnem uspehu edinice oziroma podjetja. Take premije pa niso dosegle svojega namena in niso vzpodbudno vplivale na upravičence. Nagrade naj bodo pravičnejše sredstvo, s katerim bomo res lahko uveljavili načelo, da kdor skupnosti več daje, naj od nje tudi več prejema. To načelo, naj bi z nagradami uveljavili tudi pri tistih članih kolektiva, ki se jim storilnost ne da izraziti s številkami. Kajpak moramo poiskati za nagrade pravična merila, da njihova višina ne bo odvisna od dobre ali slabe volje nadrejenih oziroma organov, ki bodo imeli pri nagrajevanju zadnjo besedo. Prav tako kot smo delavcem v akordnih skupinah omogočili, da si lahko sami že vnaprej izračunajo svoj zaslužek, moramo to omogočiti tudi vsem tistim, ki ne delajo na akord. Ti naj vsaj približno ugoto-ve, kaj bodo imeli od tega, če bodo za podjetje več žrtvovali kot doslej. Oblik za tako nagrajevanje je več. Pričakujemo, da bodo tisti, katerim so nagrade namenjene, prispevali svoje, da bo to vprašanje najbolje rešeno. Komisija je razpravljala v glavnem o eni obliki delitve nagrad. © Enotne cene — baza za izračun uspeha edinice Sredstva za nagrade naj bi se oblikovala glede na finančni uspeh edinice. Tega pa bi izračunali na podlagi »enotnih cen« gradbenih storitev, ki bi jih poleg veljavnih predračunov izdelal kalkulaeijski oddelek podjetja za vsako prevzeto delo posebej. »Enotne cene« naj bodo merilo, s katerim bomo merili uspeh, prav tako pa naj hi služil tudii kot merilo za dodelitev dela sklada nagrad posameznim operativnim enotam. Za centralo podjetja bi sredstva za nagrade izločili pred delitvijo na edinice. Nagrade znotraj operativne enote bi razdelili na osnovi točkovanja posameznih kriterijev, ki bodo določeni v pravilniku. Kakšne kriterije bomo točkovali in kakšno naj bo praktično točkovanje, bo komisija predlagala v osnutku pravilnika. Eno je razumljivo, da kriterije, ki so odločali pri odrejanju ^tarifnih postavk, ne moremo istočasno upoštevati tudi za določitev nagrad. Ko bomo razpravljali o nagradah, moramo imeti pred očmi, da smo del čistega dohodka začeli deliti med akordante že s tem, da smo povečali tarifne postavke za izračun akordnih cen. Vsem, ki delajo v akordu, se poveča osebni dohodek za nekaj odstotkov brez preseganja norm. Poleg tega jim je omogočeno, da povečajo svoj osebni dohodek tudi s povečanim delovnim učinkom. Iste možnosti zaslužka moramo poiskati tudi za vse tiste, ki nimajo možnosti delati v akordu. To poskušamo rešiti z nagradami. Morda naziv »nagrade« ni najbolj posrečen, vendar je bistveno, kaj hočemo z njimi doseči. Z uvajanjem nagrad pa nismo v celoti zavrgli premij. Premije naj bi se v bodoče plačevale samo za tiste gospodarske uspehe, ki ge dajo meriti in izračunati. To so razni prihranki, novatorski ter raciouali-zatorstki predlogi. Osnutek pravilnika o premijah je pripravil tovariš Macoratti s svojo skupino. Razen nekaterih dopolnil in sprememb bodo tudi v novem pravilniku ostala določila iz dosedanjega pravilnika o premijah za prihranke. © Pravilnik o terenskih dodatkih Dosti ne bosta spremenjena tudi pravilnika o potnih stroških in o vožnjah z osebnimi avtomobili. Upoštevati bo treba le nekatere nove uredbe. Drugače je s pravilnikom o terenskih dodatkih. Komisija je bila mnenja, da bazenskih dogovorov, ki jih je organizirala sekcija gradbene operative, ne morejo upoštevati, ker so bili sprejeti brez pooblaščenih zastopnikov organov delavskega u-pravljanja. Poleg tega pa ta sekcija ne more zagotoviti, da bodo taki dogovori tudi uresničeni. Dosedanja praksa io najbolje potrjuje. Končno pomeni terenski dodatek yec kot polovico zaslužka veČkne kvalificiranih delavcev. Zaito ne more biti govora o kak r sni h koli omie-iitvah ali dogovorih brez pristanita kolektiva in organov delavskega upravljanja. Komisija predlaga, da se plačujejo terenski dodatki za tiste, ki se vozijo, linearno glede na oddaljenost tako, da bi začeli pri štirih kilometrih z nižjim odstotkom. Pri vsakem nadaljnjem kilometru pa bi se ta odstotek povečal. Tako bi bile odpravljene prevelike razlike, ki povzročajo nezadovoljstvo med prizadetimi. Poleg tega komisija meni, da bi tistim delavcem, ki stanujejo z družinami v naselju, plačevali polovico terenskega dodatka, če so zaposleni sami, če sta zaposlena mož in žena pri našem podjetju, vsakemu polovico, če pa dela eden izmed njiju pri kakšnem drugem podjetju, naj bi oba izgubila pravico na terenski dodatek pri nas. Dosedanji način plačevanja terenskega dodaitka nosi vse značilnosti administrativnega odrejanja osebnih dohodkov, kar bo treba sčasoma odpraviti. Toda v času tako močne konjunkture v gradbeništvu glede tega ni pričakovati bistvenih sprememb. Problemov, ki se porajajo pri sestavljanju novega tarifnega pravilnika in drugih pravilnikov, ki so sestavni del tarifnega pravilnika, je na pretek. Zato je nujno potrebno sodelovanje vsakega posameznega člana kolektiva, saj bomo le tako dosegli cil j. Lojze Capuder PLAČEVANJE PO UČINKU »Gradisov vestnik« izdaja delavski svet podjetja Gradis Ureja ga uredniški odbor. Odgovorni urednik Lojze Cepuš — Tiska tiskarna »Toneta Tomšiča« v Ljubljani. — Izhaja mesečno. (Nadaljevanje s 1. strani) norme pri nekaterih delih, kjer jih delavci niso dosegali, korigirali v korist delavcev. Sedaj so te norme take, da jih marljiv delavec, ki svoj posel zna in tudi hoče delati, lahko znatno preseže. V našem novem ceniku, ki velja od L III. tt^ naprej, so za določitev akordne cene uporabljene tarifne postavke večje od povprečnih tarifnih postavk po veljavnem tarifnem pravilniku. S tem je izpopolnjen predlog sindikatov, da naj bodo tarifne postavke za akordno delo višje od tarifnih postavk za delo v režiji. Na podlagi določenih akordnih cen naj bi tehnično osebje na stavbišču izračunalo akordno ceno za določeno delo, kjer se da učinek lahko in enostavno zasledovati: n. pr. zidanje zidov cele etaže, opaže-nje ali polaganje armature cele plošče itd. V tej ceni naj bodo obsežena vse za izvršitev določene naloge potrebna dela (n. pr. transport materiala, mešanje betona in mallte itd. zopetni prenos in vgrajevanje materiala). Tako postane akord skupinski akord. Sedaj je sicer nemogoče meriti učinek posameznika, vendar postane sedaj vsak delavec zainteresiran za organizacijo dela vse skupine. Znano je, da se običajno da z izboljšavami drobne organizacije prihraniti več delovnega časa, kot pa z intenzivnejšim delom. Zato naj pri takem skupinskem akordu delavci tudi sami vedno dobro proučijo ves delovni postopek in določijo delovna mesta tako, da bodo vsi maksimalno zaposleni. Osebno sem prepričan, da se samo z zboljšanjem podrobne organizacije da prihraniti vsaj 20 % delovne sile, kar bi že samo po sebi pomenilo akordni presežek 25 %. B Akordni cenik pa ne obsega in ne more obsegati vseh del, zlasti pa ne del, ki se ne ponavl jajo večkrat. To so zlasti dela v delavnicah (n. pr. izdelava oken ali vrat po projektu, izdelava določenega stroja ali dela stroja, remont stroja, izdelava določenega projekta itd.) Zato morajo biti v takih cdiinicah posebne komisije za oddajo del v akord. Komisija določi za dano delo potreben delovni čas na podlagi izkušenj. Tako določena norma je sedaj enakovredna akordu na podlagi akordnega cenika. Komisija pa mora nato stalno zasledovati izpolnjevanje in preseganje norm ter s tem izpopolnjevati, svoje izkušnje pri normiranju del. Pri takem akordi-ranju mora biti zlasti točno dolo- čeno, kaj vse akord obsega. Cesto se namreč dogaja, da se naknadno pokaže potreba po dodatnih delih (n. pr. remont stroja, izdelava projekta), ki jih jc seveda pozneje treba akordantu dodatno priznati in akordirati, seve, le če je to res upravičeno. ® V posameznih obratih, kjer izdelujejo v daljšem razdobju veliko število komadov enakih proizvodov, bo najbolj učinkovito plačevanje po enoti proizvoda. Zdi se, da bo ta način najbolj primeren za nagrajevanje delavcev, predvsem v našem Obratu gradbenih polizdelkov. N. pr. skupine, ki izdelujejo železniške prage, razne strojno izdelane bloke, prednapete in drugo nosilce in dr., prav kmalu lahko začno prejemati plače od enote produkta. Saj je pri obstoječi organizaciji potrebno le dobro organizirati sprejem izdelkov na skladišču gotovega blaga. Vsi navedeni načini akordiranja in plačevanja imajo eno skupno slabo mesto: delavci niso stimulirani za štednjo z materialom. Ta štednja je za nas bistvene važnosti, saj je do-sedaj ves naš dobiček izviral iz prihrankov na materialu. Material predstavlja končno kondenzirano delo proizvajalcev tega materiala. Plačevanje po učinku delavce često direktno navaja na razmetavanje z materialom. Saj je laže in hitreje delati s celo opeko in z novimi deskami kot pa s polovičarji ali pa že rabljenimi deskami. Zato bodo morala tehnična vodstva pri večjem procentu akordiranih del predvsem izredno poostriti kontrolo nad uporabo materiala. Zato bomo morali vzporedno misliti na enostavne načine evidentiranja potrošnje materiala in s tem v zvezi na premiranje za prihranke materiala. Iz izkušenj vemo, da akordam ti pri akordnem delu vedno teže, da ne bi izvršili vsega dela, ki so ga dolžni. Predvsem ne pospravljajo za seboj. Zato je na takih stavbiščih kaj kmalu vse razmetano, nesreče se množe, material propada. Zopet je tu potrebna čvrsta roka delovodje, ki tega ne sme dopustiti. Pri prevzemanju akordnega izdelka pa je na to potrebno zlasti paziti. Naj končno omenim še zadnji, v našem primeru gotovo najboljši na-čin plačevanja po učinku. Imenujemo ta način »akord počez« (boljše ime si bomo morali šele izmisliti). Mislim namreč, da bi v določenih primerih, zlasti pri manjših objektih, oddajali skupini delavcev vsa dela dolo- čene _ faze za določen znesek. Taki skupini, v kateri sodeluje tudi delovodja, se dodeli za izvršitev dela potrebna oprema im material, po izvršenem delu pa se ugotove pri-• hramki na materialu, ocenijo im akordni posadi priznajo. Pri takem načinu akordiranja so delavci v enaki meri zainteresirani za intenzivno delo, za dobro organizacijo in štednjo materiala. Pri oddaji akorda počez se lahko predhodno od kalkulacijske cene faze dela odšteje povprečni dobiček podjetja kot prispevek za sklade kakor tudi vsi kal-kuilativni režijski stroški. Tak način oddaje deia v akord kvalitetno dvigne vlogo delavcev. Oni res postanejo tudi upravljavci dela in ne samo njegovi izvrševalci. Prav gotovo bomo morali v letošnjem letu vsaj na nekaterih objektih pristopiti k takemu načinu akordiranja, da bi si nabrali dovolj izkušenj za bodoča leta. Glavna slaba stran takega akordiranja je nevarnost, da bo delo izvršeno manj kvalitetno. Oster nadzor tehničnega vodstva bo tem bolj potreben. Zato tehnično vodstvo ne more bili soudeleženo na takem akordu, temveč mora biti stimulirano na druge načine. Tendenca k slabši kvaliteti je več ali manj skupna vsem načinom plačevanja po učinku dela. Zato so ponekod po svetu nekatera gradbena dela prepovedana delati, v akordu. Tudi mi prav gotovo ne bomo mogli niti smeli akordirati raznih del (n. pr. betoni visokih mark za prednapeti beton, težja popravila strojev). Plačevanje in nagrajevanje administrativnega in tehničnega kadra v Centralnih obratih Nekatera dela tudi ni mogoče plačevati po učinku, ker učiuka ni mogoče meriti. Kako naj n. pr. merimo učinek direktorja, šefa gradbišča, Šefa računovodstva, upravnika menze, kuharice itd. To pa ne pomeni, da se ti l judje na svojih mestih ne trudijo, ali pa da ne morejo storiti še več. Nasprotno, delo tehnika ali inženirja je lahko daleč bolj učinkovito, njegov izredni napor lahko prinese dosti več dobička, kot še tak trud delavca. Brez dvoma so neke razlike med kolektivi naših edinic. Vendar dejstvo, da so nekatere edinice mnogo boljše od povprečja, je pripisati predvsem zaslugi njihovih vodstev. Delo v akordu nalaga vsemi, administrativnemu, zlasti pa tehničnemu osebju zelo velike dodatne naloge. Da nismo doslej imeli več del akordiranih, je iskati vzrok predvsem v tem, da vodjem sektorjev to delo nekako m ležalo. Za to delo pa jih tudi nihče ni plačal. Dodatno k gornjemu delu mora tehnik sedaj izračunati akordne postavke, obračunavati akordne zaslužke, mnogo bol| ažurno skrbeti za dobavo materiala, poostriti kontrolo kvalitete dela in štednjo materiala. Cesto prihaja v konflikt z nkor-danti, ki radi postavljajo tudi neupravičene zahteve. Akordnih skupin ne more poljubno menjati, težave ima z nenadnimi nalogami n. pr. razkladanje kamionov itd. Lahko rečemo, da se s povečanjem procenta akorda na "0—80% njihovo delo najmanj podvoji. Zato je med drugim nujen pogoj za splosno povečanje procenta del oddanih v akord, da uredi nagrajevanje tehničnega kadra poleg drugega tudi tako, da bo odvisno od odstotka del oddanih v akord, od izvrševanja operativnega plana, od kvalitete del in od prihrankov materiala. V podjetju smo v zadnjih mesecih glede tega že toliko uredili organizacijo iu ustvarili vse potrebne pogoje, da lahko v resnici bistveno izboljšamo sistem nagrajevanja tudi tega kadra. Ce gledamo bilančne rezultate preteklega leta, vidimo, da je uspeh povsod tam, kjer smo delali hitro, kjer smo pogodbene roke držali, >a četudi ni bilo vse vedno tako :ot bi želeli. Tam pa, kjer smo na objektih mečkali, kjer nismo pravočasno preskrbeli materiala, imeli načrtov ali pa ni bilo dovolj delavcev, je^ dobiček minimalen, ker ga je_ požrla režija. Nagrajevanje po učinku dela mora nujno pripeljati do tega, da bomo vzpodbujali drug drugega, delavci med seboj, akordne skupine pa tehnična vodstva. Potem bomo gradili hitro in poleg sredstev za akordne zaslužke in nagrade ustvarjali še dovolj dobička za sklade za izboljšanje našega življenjskega standarda. V tem članku je navedenih nekaj podatkov iz našega podjetja in navedenih nekaj misli o tem problemu. Naj bo ta prispevek k splošni razpravi o tarifni polifiki, ki naj v naslednjih tednih, ko sestavljamo nov tarifni pravilnik, zajame slehernega člana našega kolektiva. E © natfiraJali Ne farno pred delavskim svelom, pred nami vsemi je velika naloga, da dobro proučimo gradivo o tarifnem pravilniku, da potem, ko bo sprejet, ne bo nepotrebnih besed. Doslej veljavni tarifni pravilnik je vseboval med drugim tudi pravilnik o preamijah. Premije so lahko dobili delavci in uslužbenci za ne-osredni prihranek bodi materiala, odi pri uvajanju racionalnejših* metod dela ali novih, ekonomičnej-iih konstrukcij. Drugo merilo za pridobitev premije pa je bil že sam fin—'čni uspeh edinice ali podjetja. Slabosti sedanjega pravilnika o premijah Izkazalo se je, da je taka delitev premijskega pravilnika neprimerna, ker je delavce in uslužbence delila nekako na dva dela. Kdor je namreč dobil nagrado za neposredni prihranek, ni mogel dobiti nagrade zaradi finančnega uspeha in narobe. Omejevanje pravice na tako ali drugačno premijo ni vplivalo ugodno na iskanje racionalnejših načinov dela, ki naj bi prinesli vsesplošni uspeh podjetju, kar naj bi bil končni cilj premiranja. Pravilnik o premiranju, ki je bil doslej v veljavi, je imel še zelo veliko napako, da je namreč omejeval žlevilo upravičencev na premije zaradi finančnega uspeha. Znano je tisto določilo petega člena, ki določa, koliko ljudi je upravičenih do te premije. Taka omejitev je bila seveda vedno kamen spotike ob razdelitvi premij. Poleg tega so bila merila, po katerih so se ocenjevali upravičenci do premij, tako abstraktna in splošna, da ni bilo na njihovi osnovi mogoče dobiti neke določene ocene, ki bi dajala nesporno pravico do nagrade. Splošno lahko rečemo, da je pravilnik določal nagrade za finančni Uspeli le določenemu krogu uslužbencev, nagrade pa so se dajale brez določitve vrednosti vloženega truda upravičenca. Namesto enega pravilnika dva V novem pravilniku bo treba vse navedene slabosti odpraviti. Komi-sija, ki je bila zadolžena za sestavo novega tarif, prav., predlaga, da se sprejmeta namesto enega sedanjega pravilnika o premijah dva pravilnika: pravilnik o premijah dn pravilnik o nagradah. Oba sta med seboj neodvisna, oba dajeta, pod določenimi pogoji, vsakemu članu kolektiva pravico do nagrade. Prvi, to jc premijski pravilnik, določa pre-ulije za neposreden prihranek materiala, za prihranek zaradi uvedbe novega racionalnejšega načina dela ali novih konstrukcij. Pri tem se da prihranek točno izračunati in pripada upravičencu zanj neka določena odškodnina ali premija. Drugi pravilnik pa na j bi se imenoval pravilnik o nagradah ali o nagrajevanju za razliko od premijskega pravilnika. Nagrada zlasti za nenormirano delo cem, bi so se kakor koli izkazali pri delu. To so n. pr. nagrade za odlično vzdrževanje strojev, za vzoren red in čistočo na stavbah ali v skladiščih, za posebno skrb za material in podobno. Posebna nagrada naj bi se dajala tudi tistim delavcem, ki jim je odrejeno delo po času in se pni svojem delu odlikujejo. Potemtakem ne bi bilo nobene omejitve do te nagrade. Točkovanje Težje rešljivo je vprašanje meril za te nagrade. Pri premiji je osnova točno odrejena z višino prihranka in odstotkom premije za ta prihranek. Pri določitvi nagrade pa uspeha ne moremo meriti z neko vsoto. Vemo, da takrat, kadar ima tehnik na stavbi oddanega 80 % dela v akord, če vodi delo tako, da bo opravljeno do roka, doseže za podjetje nek uspeh. Kolikšno vrednost pa ta uspeh predstavlja, ni mogoče točno reči, ali to celo povedati v številu dinarjev. Lahko rečemo le, da je ta član več prispeval k uspehu podjetja kot tisti, ki teh stvari nima urejenih. Možno je tudi. da sodijo taka dela v njegovo delovno dolžnost, z nagrado pa želimo spodbuditi še druge, da slede njegovemu zgledu. Merila za nagrajevanje bodo vedno vsebovala le neko razmerje med upravičenci do nagrade. Ta razmerja pa lahko ugotovimo s točkovanjem po merilih, ki jih moramo v pravilniku postaviti. Določanje meril po skupinah Da bi postavili enaka merila za vse upravičence, je odveč pričakovati, ker opravljajo vrsto del, ki so zelo različna. Ne moremo n. pr. vrednotiti del, ki jih opravlja tehnik, z merili, ki bi jih določili morda za šefa nabavnega oddelka. Verjetno bi se dalo najti neka merila, ki bi bila skupna za vse kategorije del (n. pr. izpolnjevanje postavljenih rokov). Toda teh je zelo malo. Smatramo, da bi bilo treba grupirati upravičence v nekaj skupin, katerih delo je moč meriti z istih vidikov. Take skupine bi bile: tehnično osebje, knjigovodsko osebje, administrativno osebje, pomožno osebje, delavci v komunali, morda še kakšna skupina. Za vsako teh skupin bi bilo treba določiti nekaj pogojev, ki bi služili kot osnova za določitev nagrade. V komisiji je bilo sproženo mnenje, da bi vel jala za vsako skupino nekatera merila kot glavna. Kdor bi teh glavnih pogojev ne izpolnil, bi izgubil pravico do nagrade, čeprav bi ostale pogoje izpolnil. Glavna merila so značilna za tisto skupino in ne sodiio v območje splošnih dolžnosti. Dva načina za določanje točk Ocenjevali bi s točkami: več točk za boljši uspeh, manj za slabšega. Vsa delovna mesta v isti skupini pa niso vredna enako. Nastane vprašanje, kako določiti število točk za posameznega upravičenca ali skupino, ki opravlja isto delo? Poti sta dve. Za obe pa je pogoj isto število istih meril za vse upravičence iste skupine. Prvi način je ta, da za odgovornejša delovna mesta določimo več točk (šefa gradbišča točkujemo s 30 do 40 točk, delovodje pa z 10 do 20 ali podobno). S tem bi dobili neke zgornje in spodnje meje dosegljivih točk za posamezne upravičence v skupini in s tem že vrednost točk po težavnostni stopnji dela. Potrebno pa bi bilo določiti število težavnostnih stopenj in upravičence; ki v to stopnjo spadajo. Pri tem načinu je denarna vrednost ene točke za vse upravičence enaka. Drugi način pa predvideva isto število dosegljivih točk za vse upravičence skupine, zahteva pa določitev večje ali manjše denarne vrednosti točke. Vsako vrednost pa je treba prilagoditi težavnostni stopnji del. Pri obeh načinih pa bi kazalo določiti še vrstni red po odgovornosti dela za vsako skupino posebej. Oba načina točkovanja sta uporabna. Kateri izmed obeh je manj zapleten, bo pokazala praksa. Predlagano je bilo, da se vodilno osebje izvzame od točkovanja. Njih naj bi ocenjeval upravni odbor na predlog direktorja. Merila naj bodo konkretna Merila, po katerih naj bi ocenjevali upravičence, naj bi bila taka, da bi mogli čimbolje oceniti uspeh vsakega posameznika. Biti morajo konkretna, da bo uspeh moč kolikor le mogoče točno meriti. Pre-splošnt pogoji, kot so n. pr. marljivost, organizacijska siposobnost, smisel za ekonomičnost itd. ne dajejo dovolj močne osnove za ocenitev uspeha. Merilo mora biti otipljivo. Smatramo, da bo treba ocenjevati n. pr. izpolnjevanje postavljenih rokov, odstotek del v akordu, zasledovanje plana, red in discinlino, ki jo ima upravičenec na stavbišču ali v pisarni, pošiljanje poročil, izpeljava dane naloge, kakovost opravljenega dela itd. Razumljivo je, da se pri nekaterih upravičencih ne bomo mogli izogniti ocenjevanju tudi po bolj splošnih merilih. V skJad za nagrade naj bi prispevale vse edinice Pravilnik o nagradah bo moral rešiti še vprašanje pridobivanja denarnih sredstev za nagrade. Na sestanku tarifne komisije je bilo predlagano, naj bi v sklad za nagrade prispevale vse edinice po odstotku uspeha, ki so ga dosegle. Za uspeh edinice naj bi se smatrala razlika mod lastno in enotno ceno proizvodov. Težave bodo verjetno še nastale pri določanju enotnih cen za vsa tista dela, ki jih nismo prevzeli na podlagi licitacij. Takih del pa veliko. Nagrade v višini povprečnih zaslužkov delavcev, ki delajo v akordu Kakšen naj bo odstotek prispevka posamezne edinice, bo treba ugotoviti na osnovi števila upravičencev do nagrad in višine nagrad. Drugo vprašanje’ je ponovna razdelitev sklada za nagrade med edinice. Odstotek ne more biti isti kot pri vlaganju v sklad, ker partipicirnjo na nagradah tudi edinice, ki ne morejo izkazovati uspeha (n. pr. centrala podjetja). Najbrž bo treba upoštevati tako finančni uspeh kot število upravičencev na edinicah. za edinice, ki ne izkazujejo finančnega uspeha, pa odrediti določen odstotek od celotne vsote. Nagrade naj bi bile tako visoke, kot bi bili zaslužki delavcev, ki delajo v akordu. To se nravi, da bi upravičenci par-ticipirali na nagradah v višini povprečja preseganja norm na edinici ali v vsem podjetju. To povprečno preseganje naj se določi s ponderiranjem presežkov akordov. Menimo tudi, dn bi bilo treba upoštevati predlog, da bi del sklada za nagrade izločili za izplačevan je »hitrih« nagrad in nagrad ob izrednih priložnostih. Kdo bo določal točke? Zadnje vprašanje je, kdo bo tisti, ki bo ocenjeval oziroma točkoval ni upravičence na nagrade in kdo odobrava nagrade. Točkovati in ocenjevati bi moral šef edinice, nagrade pa naj bi odobril upravni odbor edi-nšee. Odobritev za izplačila nagrad pa bo moral vsekakor dati centralni upravni odbor na predlog tehničnega direktorja za tehnični kader; komercialneg šefa za komercialni in knjigovodski kader in sekretarja za administrativni kader. Le za pomožne delavce ne stavbi bi odobril izplačilo nngrn 1 upravni odbor edinice. Vodilnemu osebju odobrava nagrade upravni odbor na predlog direktorja. Tak način delitev nagrad je potreben zato, da ne bi bila menila za podeljevanje nagrad različno tolmačena in da jih ne bi dodeljevali brez zadostne utemeljitve. Edinice so dajale včasih nagrade ljudem, ki se jim člani delavskega sveta ali šefi niso hoteli zameriti in podobno. Takih primerov sicer ni bilo veliko, bili pa so. ♦ * * V tem sestavku smo nakazali le nekaj problemov, ki so se pojavili pni sestavljanju pravilnika o nagradah. Prepričani pa smo, da je še vrsta drugih vprašanj, ki se bodo še pojavila. Naloga edinic in posameznikov pa je, da snov prouče in pošljejo svoje predloge tarifni komiisiji. Le tako bo novi tarifni pravilnik lahko popolnejši od sedanjega in bo dosegel svoj namen. ing. BERCE Poglejmo sedaj, na kakšne probleme smo naleteli pri sestavljanju pravilnika o nagradah. Nagrajevali naj bi vse tiste delavce in uslužbence, ki sicer nima jo možnosti zaradi značaja dela delati po normi ali po enoti proizvoda, s svojim prizadevanjem pa prispevajo k splošnemu dvigu podjetja in predvsem k boljšemu finančnemu uspehu. Težiti moramo k temu, da dvigne-mo osebne dohodke delavcev in Uslužbencev z oddajo čimveč del v akord. To nesporno drži. Drži pa tudi to, da te naše namere ni moč povsem uresničita, ge vedno bo težko normirati delo v pisarnah, v komunalni službi ali tehničnemu osebju na gradbiščih. Pa tudi na stavbah in v delavnicah ne bo moč vseh del oddati v akord. Akordno delo skriva v sebi poleg pozitivnih tudi negativne stvari, ki lahko delu škodujejo. Taka dela so n. pr. električarjev na stavbi, remontna dela pri strojih, ali dela, ki morajo biti na stavbi posebno pazljivo opravljena. Vsa ta dela bomo še dalje plačevali od ure. Delavcem, ki jih opravljajo, pa moramo nuditi možnost, da dobe za svoj trud nagrado. Dalje so tu še šoferji, čuvaji, snažilke, ki vsi prispevajo tudi svoj delež k uspehu podjetja. Nobene omejitve za nagrade Pravilnik o nagradah bo moral torej zajeti vsa taka dela. Menimo, da bi morali med upravičence za nagrade prišteti tudi vajence, ki imajo odličen učni uspeh, ali pa so izredno marljivi pri praktičnem delu. Nadalje naj bi predvideli tudi tako imenovane hitre nagrade posameznikom, ki jih lahko predlagajo šefi ediinic in centrale pri pregledih gradbišč ali obratov tistim delav- Tarifni pravilnik in premije Da bi bila večja vzpodbuda za povečanje proizvodnje, za dvig storilnosti dela ter za večjo ekonomičnost, je naše podjetje že pred leti uvedlo premijski način nagrajevanja. Slej ko prej je bila sestava premijskega pravilnika pomembna naloga, h kateri smo morda pristopili premalo resno. Ob sestavi prvega premijskega pravilnika tudi nismo še imeli dovolj izkušenj in nismo mogli natančno predvideti, kako bo premijsko nagrajevanje delovalo v praksi. V prvem premijskem pravilniku smo se ozko ogradili s premijskimi upravičenci, ker so nam tako nasvetovali. Postavili smo merila za določanje premij, ki jih v praksi nismo mogli koristno uporabiti. Imeli smo dve vrsti premij: premije za neposredne prihranke, pri katerih smo uspeh lahko merili oziroma izračunali, in pa premije za finančni uspeh poslovanja, kjer učinka nismo mogli izmeriti in so bile izplačane premije več ali manj rezultat administrativne delitve presežka plač. Skratka — imeli smo premijski pravilnik, ki je nekaterim upravičencem korigiral plače, ne da bi jih stimuliral za večjo storilnost, ker je bila osebna premija odvisna od finančnega uspeha kolektiva, ki pa ni verlno najobjetivnejše merilo za nagrajevanje. Medtem ko za prve premije ni bilo posebnega zanimanja, ker je bilo treba izračunati in dokazati konkreten prihranek, so druge premije povzročile, da so kolektivi, konkretneje — upravni aparat zviševali cene za medsebojne storitve z namenom, da »rikažp4^ večji finančni uspeh, ki pa je bil samo navidezen, oziroma se v merilu podjetja niti ni pokazal. Vse naštete okolnosti so tudi letos povzročale težave že pri prvi strokovni komisiji, ki je imela nalogo pripraviti osnutek premijskega pravilnika in proučiti popačenja, ki jih je povzročal dosedanji način premiranja. Ta komisija se je odločila, da predlaga komisiji delavskega sveta za sestavo tarifnega pravilnika, naj bi opustili premije za finančni uspeh poslovanja, ker ni mogoče najti objektivnih meril za tako premiranje, Predlagala je, naj premijski pravilnik obravnava le premije za konkretne prihranke, ki jih lahko izmerimo oziroma izračunamo. Novi osnutek premijskega pravilnika ne omejuje premijskih upravičencev, ki je lahko vsakdo, Id s kakršnim koli ukrepom ustvari prihranek na: ■ materialu, ■ stroških proizvodnje, bodisi zaradi novih postopkov in metod dela, bodisi z racionalizacijo ali novatorstvom , ■ izdelavnih stroških z izpremem-bo načrta, delovnega postopka, izdelavo prototipa ipd. ® morebitni škorli, katero je preprečil, itd., itd. Premijski upravičenec je le dolžan prijaviti postopek, katerega odobri posebna strokovna komisija delavskega sveta. Za iznajdbe, patente in licence pa lahko vsak upravičenec sklene s podjetjem posebno pogodbo, s katero se določi tudi premija oziroma odškodnina. Premijska osnova je izključno skimi podatki oz. s kalkulacijo de-uijavljeni in doseženi prihranek, jamskih iu zaračunanih stroškov. :atercga se izračuna s knjigovod- Po osnutku se premije obračunavajo takole: znaša neto premija: se ne plača premija 3.500 + 20% razlike nad 10.000 <>.500 + 16 % razlike nad 25.000 10.500 + 12 % razlike nad 50.000 16.500+ 9 % razlike nad 100.000 30.000 + 7 % razlike nad 250.000 47.500 + 6 % razlike nad 500.000 77.500 + 5% razlike nad 1,000.000 152.500 + 4 % razlike nad 2,500.000 252.500 + 3 % razlike nad 5,000.000 Če znaša prihranek: do 10.000 10.001 do 25.000 25.001 do 50.000 50.00il do 100.000 100.001 do 250.000 250.001 do 500.000 500.001 do 1,000.000 1,000.001 do 2,500.000 2,500.001 do 5,000.000 nad din 5,000.000 Tabela je izračunana tako, da se odstotek premije niža in znaša pri din 10.001 prihranka 35 %, pri dim 5,000.000 prihranka pa ca. 5 %. Ista tabela se uporablja tudi za iznajdbe, toda s trikratno vrednostjo, toda do najvišjega premijskega zneska 30 %. Premije naj bi po tem osnutku pripadale predlagatelju oziroma predlagateljem, ki na lastno vzpodbudo predlagajo ukrep, ne glede na to, ali ga izvrši sam, ali ga izvrše drugi, toda pod pogojem, da se izkaže prihranek, ki se cTa izračunati. Premija pa je lahko osebna ali skupinska in se razdeli med upravičence po ključu, ki ga prijavitelji predlagajo. Prav v tem pa nastopijo težave, ki jih bo treba še proučiti. Razčistiti je treba prvenstveno vprašanje, kdo je vse premijski upravičenec, če je prijavitelj eden, delo pa iz- vršuje skupina delavcev? Nadalje, kako premirati oziroma nagraditi delavce-izvajalce predlaganega ukrepa, če niso upoštevani v skupinski premiji. Kako reševati spore, če pride do enake ali podobno zamisli istočasno pri več upravičencih? Komisija DS za sestavo tarifnega pravilnika bo reševala še tudi ta vprašanja in jih dala v razpravo kolektivu. Pomemben je tudi predlog, da se te vrste premije izplačajo prvenstveno, ne glede na to, če je edinica ali podjetje ustvarila uspeh ali ne. Se in še se bodo pojavili problemi, ki jih bo treba reševati sproti. Važno pa je eno: premija ne sme in ne more biti le korekcija plače. Premija mora stimulativno delovati na posameznika in skupine, ki bodo s tem močno zainteresirane za čim eko-nomičnejše delo in za dvig storil- 1108 La d o M a cora tti DOKUMENTACIJA K TARIFNEMU PRAVILNIKU IlilllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllilllllllllllllllillllllllllllllllllllllillllllllllllllllllllllllllHIIIIIIIIIIIIl Delovna sila in opravljene ure V letu 1958. je imelo naše podjetje povprečno 4635 delavcev in uslužbencev. Od tega 3898 delavcev, 512 uslužbencev in 225 vajencev. Nadaljnja razdelitev po kvalifikacijah je naslednja: od 3898 de- Delavci Edinica Ljubljana Zalog Jesenice Celje Ravne Maribor Krško Koper V. Loka Podvelka Centrala CO Lj. CO Mrb. Sk. Loka Betonarna Povečanje delovne sile v primerjavi Delavci 1957. 1933. % Uslužbencev ima podjetje 11 % vseli zaposlenih, kar je še v dopustnih mejah. Razmerje med kvalificiranimi proti polkvalificiranim in nekvalificiranim znaša 1:1,5, kar je prenizko in kaže, da je primanjkovalo polkvalificirane in nekvalificirane delovne sile. Na gradbiščih, ki so bila močno mehanizirana, je to razmerje zadostovalo in je bilo opaziti pomanjkanje kvalificiranih delavcev, predvsem zidarjev. lavcev je bilo 1550 kvalificiranih, 778 polkvalificiranih in 1570 nekvalificiranih, struktura uslužbencev je bila pa takšna: povprečno smo imeli 43 inženirjev, 71 tehnikov, 82 delovodij, 61 administrativnih, 11 drugih poklicev in 144 pomožnih. Stanje zaposlenih po posameznih delovnih mestih pa kaže naslednja tabela: Uslužbenci Celotno osebje V • A ra 1'3 3 a ■3 2 4 J c* a -S J3'3 I3 588 471 468 120 182 194 160 45 31 64 280 249 77 51 121 821 725 255 160 288 254 204 80 44 100 1022 918 288 161 479 115 84 29 15 40 254 223 86 24 115 125 95 56 26 13 96 88 2 26 60 104 17 4 13 310 238 218 17 3 160 122 106 14 2 136 115 73 24 18 282 250 70 40 140 _N § 'S1 64 3 11 111 17 22 53 22 1 3 2 9 7 12 26 1 5 6 8 6 5 62 5 5 11 1 13 2(7 36 25 0,4 4 5 9 7 5 48 5 6 16 16 5 46 31 2 3 7 6 13 19 1 3 3 4 8 12 30 3 3 5 7 12 8 2 1 2 3 87 18 16 2 7 33 11 45 1 5 8 2 19 10 27 11 1 1 1 5 3 27 19 3 1 10 5 2 32 2 7 4 6 13 z 1957 kaže naslednja tabela: Uslužbenci Celotno osebje skupaj kvalifi- cirani £ j; i s. "3 g > g ■a-a O '3 S v > skupaj :g, 1 .1 1 1 0) > J j! 4306 5666 1425 744 1497 186 454 38 69 80 153 4633 3893 1545 778 1571 225 512 43 71 82 161 7,6 6,2 8,4 4,5 4,9 21 12,8 1,3 0,3 0,3 52 1,11 144 30 V letu 1958 so opravile vse edini-ce 9,149.391 mr. Od tega gradbišča 7,369.536 ur, obrati 1,779.855. V teh urah pa niso vštete ure uslužbencev. Delo v akordu Odstotek dela po učinku na posameznih gradbiščih kaže priložena tabela A. Povprečni odstotek dela po učin- ku znaša za gradbišča 21,72 %, za stranske obrate pa 21,31 %, obe številki sta daleč pod tistima, ki ju bomo morali doseči v letošnjem letu, če bomo hoteli dvigniti osebne dohodke delavcev. Najvišji odstotek ded v akordu je imelo gradbeno vodstvo Celje (43,79 %), dalje gradbišče Koper (32,39 %), najmanjši pa gradbišče Velika Loka (1,59 %). Nizek odstotek izkazuje tudi gradbeno vodstvo Maribor, in sicer le 8^06 %, Druga gradbišča so razvrščena med temi številkami. Drugi naši obrati imajo sicer tudi nizko povprečje, toda nekatere edinice so imele mnogo več del v akordu kot gradbišča. Prednjači projektivni biro z 93,66 %. Ni pa opravičljivo, da so imeli centralni obrati v Ljubljani le 1,99 % del v akordu, v mariborskih delavnicah pa, da niso sploh delali po učinku. Navedeni odstotki se nekoliko zvišajo, če odštejemo ure uslužbencev, za katere smatramo, da ne morejo delati po učinku. Bolj čisto sliko o izvršenih akordnih delih, ki jih opravljajo delavci neposredno v-proizvodnji, bi dobili, če bi odšteli še ure delavcev v komunalni silužbi. Dejstvo pa je, da tudi s tem ne bi dosegli odstotka, ki bi bil zadovoljiv za dosedanje zahteve. V primerjavi s prvim polletjem se je odstotek del v akordu dvignil le za 2,78 % oziroma 3,39 % na gradbiščih in to kljub močnemu, pritisku na gradbišča in druge edinice. Ce bomo hoteti učinkovito povečati nagrajevanje po učinku, bomo morali razviti močno propagando za to, da bi dosegli normalen odstotek del v akordu. Preseganje norm v L1958 Norme so v letu 1958. gradbišča postavljala dokaj realno. Razen nekaj manjših izjem ni bilo močnih prekoračenj. Povprečje prekoračenja znaša za celoten Gradis 19,51 %, od tega na gradbiščih 18,09 % in na obratih 24,87 %, Presežek norm po posameznih edinicah pa kaže tabela B. Večja odstopanja so imela bišče Zalog, Jesenice in v centralnih obratih v Ljubljani. V primeri s prvim polletjem so se presežki v povprečju dvignili le neznatno. Urna vrednost izvršenih del Urna vrednost izvršenih del je lahko do neke mere merilo za večje ali manjše prizadevanje delavcev pri delu. V primerjavi z letom povečanje na račun višjih cen, delno pa na večjo storilnost. Manjšo vrednost za čista gradbena della izkazujejo gradbeno vodstvo Ljubljana ter gradbišči v Kopru in Zalogu. Občutno manjša je vrednost ene ure v Zalogu. Pri obratih in pri projektivnem biroju se je vrednost prav tako dvignila, občutno manjša je pri obratu gradbenih polizdelkov. Tabela B PRESEGANJE NORM V 1958 LETU Skupaj za leto 1958 niioah naslednja: •Ig h »N 1958 1957 Q 3 ž3 • o. vsa gradb. vsa gradb. Ljubljana 236.942 278.858 122,8? dela dela dela dela Zailog 66.741 106.447 159,49 Ljiubl fiana 673 417 698 432 Jesenice 123.343 179.838 145,84 Ma ribor 504 345 493 337 Colje 811.679 881.297 108,58 Colje 522 585 472 350 Kavne 133.351 167.176 125,36 Jesenice 578 490 424 384 Maribor 181.746 211.065 116,15 Ravne 675 470 560 397 Krško 70.430 78.648 1+1,67 Koper 597 435 560 468 Koper 172.377 207.142 120.17 Zailog 505 383 555 496 Podvelka 1.228 1.328 108,14 Gradbišča Vel. Uolka 5.131 5.536 107,89 po‘vipr. 562 397 528 380 gradbišča 1,792.968 2,117.385 118,09 Kovinski obrati Lesni obrati Betonarna Projektivni biro Iz tabele je razvidno, da __ splošno urna vrednost povečala v primerjavi z letom 1957. Delno gre 1958 778 932 478 534 195? 732 758 628 483 CO Lj. CO Mrb. Sk. Loka Betonarna Titograd 14.66S 123.742 109.503 152.859 73.473 22,909 155.539 142.271 199.629 s? j« obrati 475.539 134,06 156,18 135,69 109,86 130,61 593.821 124,87 Gradis: 2,268.527 2,7M.206 119,51 Inž. Srečko Cvahte — petdesetletnik Zelo malo je v podjetju ljudi, ki Po osvoboditvi je ing. Cvahte z ne bi poznali šefa celjskega grad- istim poletom nadaljeval svoje de-bišča tovariša ing. Srečka Čvahteta. lo ter ves čas opravljal mnogo od-Saj je v kolektivu in tudi izven govornih dolžnosti in funkcij. Poleg njega poznan po svoji skromnosti neštetih političnih dolžnosti je vodil vsa strokovna dela pri regulaciji Pesnice, pri gradnji Mariborskega otoka itd. Prevzel je tudi vodstvo in požrtvovalnosti. Rodil se je 28. februarja 1905. le- grad- (Tabela A) Ljubljana Zalog J esen ice Celje Ravne Maribor Krško Koper Velika Loka Podvelka skupaj gradbišča Centrala Proj. biro CO Ljubljana CO Maribor Škofja Loka Betonarna Titograd skupaj obrati GRADIS ta. Že v rani mladosti je občutil vso težo življenja. Kljub mnogim težavam je uspešno končal študij, saj se je vzdrževal sam. Po končanem študiju se je naselil v Ptuju. Ob napadu fašizma na našo domovino se je vključil v narodnoosvobodilno gibanje. Sodeloval je z narodnima herojema Lackom in Zidanškom. Zaradi aktivnega dela je bil kmalu nato zaprt in izgnan. Izvršene Delavci dejanske ure Uslužbenci Skupaj Po času 1 902.205 318.107 494.150 964.429 423.796 1,991.952 216.103 318.349 257.027 15.188 5,901.286 56.7210 635.475 294.486 149.788 148.217 141.802 1,406.488 7,307.774 Po učinku 2 226.942 66.741 ' 123.343 811.679 133.321 181.746 70.430 172.377 5.131 1.228 1,792.938 14.668 121.298 129.50i3 152.839 418.508 2,211.246 Skupaj 3 = 1+2 1,129.147 384.848 617.473 1,776.108 557.117 2,173.698 286.533 490.726 262.158 16.416 7,694224 36.720 650.143 294.486 271.086 277.720 294.641 1,824.796 9,519.020 V. akorda 4 = 2:3 20,10 17,34 19,97 45,70 23,93 8,36 24,58 35,13 1,96 7,48 23,30 2,26 44,75 46,63 51,87 22,92 23.23 Po času 5 127.696 38.108 41.577 77.297 45.404 82.150 46.176 41.463 60.706 1.900 562.477 147.207 3.705 87.931 22.475 50.993 43.118 14.182 349.611 912.088 Po učinku 6 54.807 2.444 57.251 57.281 Skupaj ? = 5 + 6 127.696 38.108 41.577 77.297 45.434 82.150 46.176 41.463 60.706 1.900 562.507 147207 58.512 87.931 22.475 33.457 43.148 14.182 406.862 969.369 •/. akorda 8 = 6:? 0,06 0,06 93,66 14.07 5,91 Po času 9 1,029.901 356215 555.707 1,041.726 469.200 2,074.102 262.279 359.812 317.735 17.088 6,463.763 183.927 3.705 723.406 316.961 180.781 191.335 155.984 1,756.099 8,219.862 Po učinku 10 226.942 66.741 125.543 811.679 133.351 181.746 70.430 172.377 5.131 1.228 1,792.968 54.8017 14.668 123.742 139.503 152.839 475.559 2,268.527 Skupaj 11 = 9 + 10 1,256.843 422.956 659.050 1.853.405 602.531 2,255.848 332.709 532.189 322.864 18.316 8,256.731 183.9217 58.512 738.074 316.961 304.5213 320.838 308.823 2,231.658 10,488.389 •/o akorda 12 = 10 :11 18,06 15.78 18.72 43.79 22,13 8,06 21,17 32,39 1,59 6,70 21.72 93,66 1,99 40.63 40236 49,49 21,31 21.63 izsuševanja Skadrskega jezera. Leta 1952 je prevzel mesto šefa gradnje termoelektrarne v Šoštanju. To gradbišče se je pozneje razvilo v sedanje gradbeno vodstvo Celje, kar je v največji meri zasluga prav tovariša Čvahteta. Gradnja termoelektrarne je bila tehnično izredno zahtevna in predstavlja gradbeno enega najtežjih objektov, ki smo jih pri nas gradili. Dela so bila izvršena v zadovoljstvo investitorja visoko kvalitetno. Delavci in uslužbenci v Celju ga cenijo kot strogega in pravičnega šefa. Ob praznovanju petdesetletnice so obiskali jubilanta direktor, tehnični direktor in drugi člani strokovnega kolegija ter uro v imenu vsega kolektiva Gradisa želeli še mnogo lepih dni, zdravja in uspehov v delu. Tem čestitkam se pridružujemo tudi mi. A. C. Norme in akordi v Centralnih obratih Naši organi upravljanja, uprave in sindikata so začeli na široko razpravljati o uvajanju normiranja in akordiranja. Tako so se zadnje čase razvile široke razprave tudi v kolektivu Centralnih obratov. Člani kolektiva že sami vprašujejo, ali bi se ne dalo prevzeti del v akord ali v normo povsod tam, kjer so za to pogoji. Naš upravni odbor je sestavil posebno komisijo, ki naj ugotovi, katera dela bi se dala normirati ali celo akorclirati. Nekatera dela so bila že doslej normirana, tako na primer kleparska, stavbna ključavničarska in tudi nekatera stru-garska. Komisija je povedala svoje ugotovitve že na sestanku tehničnega in vodstvenega osebja Centralnih obratov. Na tem sestanku so naročili mojstrom posameznih oddelkov, naj se o vsem tem še podrobneje pogovore z delavci. Poročila mojstrov pričajo, da so možnosti za nagrajevanje po učinku tudi v Centralnih obratih, nastane pa vprašanje »drobljenja« norm, ker so dela, ki časovno ne trajajo dolgo. To bodo morali urediti mojstri, ki so najbolj odgovorni za normiranje in akordiranje. Vse kaže, da kakih skupinskih norm ali akordov ne bo, razen pri obrtniških delih. Pri teh tudi ne bo posebnih težav, ker norme že obstajajo. Tako bo slaba polovica kolektiva že lahko nagrajevana po učinku, če štejemo sem še strojnike. Za druge pa bo treba najti kako rešitev z velikim prizadevanjem vseh organov. Niso redki primeri, da so dela nujna, ker se je stroj pokvaril in zaradi tega stoji nekaj delavcev. Tak stroj je treba “imprej popra- viti. Vsi tisti, ki stroj popravljajo, morajo napeti vse sile, da bo stroj čimprej sposoben za proizvodnjo. Ali lahko tako delo normiramo? Kako je z normo tistega dela, ki ga je opravljal, preden je prevzel popravilo tega stroja? Skoraj bi lahko rekli, da bi bil upravičen odkloniti popravilo stroja, ker bo s tem v normi prizadet. Take so torej posebnosti dela pri nas, ki izvirajo iz tega, da je naša prva naloga remont strojev. Naslednje vprašanje pa je prav normiranje takih nujnih del, ki jih vnaprej ni moč nredvideti. Ce bi bila ta dela med seboi podobna, bi lahko postavili zanje take norme, kot za druga dela. Toda iz prakse vemo, da bodo tudi tu težave. Vzemimo primer stolpnega žerjava. Ce se pokvari en elektromotor, je žerjav neraben. Na gradbiščih, kjer uporabljajo tak žerjav, je delo tako organizirano, da je žerjav čimbolj izkoriščen. Z okvaro pa ohromi vsa organizacija dela. Stroj je izpostav-l’en vsem vremenskim neprilikam in so posamezni deli zarjaveli. Pri demontaži nastopajo r.: e nepred- videne težave, snemanje sklopke, odvijanje vijokov, ki se zaradi preutrujenosti materiala kaj radi polomijo in še vrsta podobnih stvari. S takim strojem je treba ravnati kot z občutljivim bolnikom, saj preživlja marsikateri izmed njih že tretjo življenjsko dobo. Tu bo res težko delo normirati, delavec pa mora vložiti v delo vse svoje znanje in še čas ga neusmiljeno priganja. Kako naj te ljudi primerno nagradimo za njihov trud, ki je pogosto dosti večjih od tistih, ki visoko presegajo norme. To je važno vprašanje, ki se ga bomo morali resno lotiti, saj je od tega odvisno, ali bodo imela naša gradbišča stroje sproti popravljene. Te ljudi je treba primerno nagraditi, da se ne bodo branili prevzeti popravila strojev. Predlogi za stimuliranje delavcev, ki ne bodo mogli delati po normi, so že precej enotni. Mislimo na točkovni sistem. Najti bo treba enotna merila, po katerih bi ocenjevali take delavce ter tako vsaj malo stimulativno vplivali nanje. Ludvik Šnajder Poziv vsem gradbiščem in gradbenim vodstvom Dela na naših gradbiščih so spet v polnem teku. Zato pozivamo vsa gradbena vodstva, gradbišča in vodstva obrafo5r, da pošljejo centrali podjetja predloge za nagrade najboljših delovodij, delavcev itd. kot zadnje mesece lanskega leta. Predloge pošljite čimprej, najkasneje pa do 24. marca. Obenem pozivamo tudi sindikalne podružnice, da sodelujejo pri predlaganju kandidatov za nagrade, da bi bili nagrajeni zares najboljši člani njihovega kolektiva. ..—