Vsebina Osrednja tema: Kamen spotike v tovarni 1 Iz uradnih listov za življenje: Politika ekonomskih odnosov s tujino v letu 1987 5 Iz dela DPO in društev: 0 nalogah napisanih na hrbet sindikata 6 S povprečnostjo dela nismo zadovoljni 7 Čuti se napredovanje in prizadevnost 8 Gasilci izpolnili delovni program 8 Spisek potreb in želja v letu 1987 je dolg 9 Sneg, sneg, kristalni 10 Zanimalo vas bo: Stanovanja, stanovanja 12 Kdo bo upravičen do socialnovarstvenih pomoči? 12 Radost oblačenja in ne suženjstvo mode 13 Upokojili so se: Helena Končnik Marija Koželj Mihaela Rems Rudi Poljanšek 15 Dobrodošli med nami: Brane Pirš 16 Za spominski album Da ga ne bi pozabili: sneg, sneg, kristalni... 16 »KAMNIŠKI TEKSTILEC« Letnik XXV. št. 1 - 2 1987 Glasilo delovne organizcije »SVILANIT« Kamnik Glasilo urejuje uredniški odbor Anka Hubad, Anton Jerman, Janez Kimovec, Marinka Gomiršek, Marinka Pinterič Odgovorna urednica: Mija Senožetnik Tehnični urednik: Ivana Skamen in Andrej Verbič Naklada: 900 izvodov Grafična izvedba: Franjo Jereb - Idrija Praznik PO moje Skozi šopek cvetja zro vame iskrive oči mojega otroka. Iz njih pre-, biram mešanico ljubezni, obljube in če prav vidim tudi neke neme, tihe prošnje... Besede zamrejo na rožnih ustnih mojega ljubega otroka, pa saj te v tem trenutku sploh niso potrebne! Ali pa vendar? Morda bi se med željami, da bi mi bilo lepo z njim in obljubami, da bo priden, če le ne bo pozabil na tiste vsakodnevne vragolije in otroške norčije, izluščila tudi prikrita želja, da bi bila več z njim... A iz rožnih usten ni nobene besede... Morda se za iskrivimi očmi skriva tudi želja, da bi ga zjutraj z nasmehom in skodelico kave spremila na pot v šolo... Ali morda, da bi ga pri povratku iz šole pričakala odprta dlan matere, ki bi znala pomiriti vse skrbi iz šole in zbrisati težo ključa hišnih vrat, ki je tolikokrat tako težko breme in znak osamljenosti. Morda te iste oči in te neme ustne hrepenijo po veselem materinem nasmehu, ki bi ga izvabljale njegove šolske dogodivščine. Moj bog, kako me bolijo te iskrive oči in neme ustne! Le kaj se skriva v njih? Morda tiha tožba, da sem v svojem boju za enakopravnost pozabila na njegove misli in želje! Nenadoma se mi v veliki bolečini izbistri spoznanje, da sem z borbo za enakopravnost svojemu otroku storila veliko krivico, ki je nikoli ne bom mogla popraviti. Kajti ni me, ko bi se mi rad razodeval, ko bi z njim morala deliti drobne bolečine in veselje malega srca. Nočem mu sneti okoli vratu tistega težkega ključa, s katerim dan za dnem odpira vrata praznega doma. Zatorej otrok moj, molči in skrij svoj obraz v šopku, ki si ga nabral meni - za moj praznik! Mamica O redu in disciplini, uspešnosti pri delu in nagrajevanju po rezultatih dela KAMEN SPOTIKE V TOVARNI Osrednja tema Ob zaključku preteklega in začetku letošnjega leta so se v delovni organizaciji pojavila razmišljanja, da na področju reda in discipline ne izvajamo sprejetih načel tako, kot smo se zanje dogovorili, da red in disciplina popuščata ter da je potrebno s povečano aktivnostjo doseči izboljšanje stanja. Pri pripravi problematike na strokovnem svetu delovne organizacije je bilo zavzeto stališče, da se zaradi daljšega mrtvila na tem področju ne obravnava posameznikov oziroma skupin, ki kršijo določila o redu in disciplini, temveč opozori na vidna odstopanja ter poenoti poglede do izvajanja posameznih sprejetih načel. Razprava naj bi potekala tako po vodstveni strani od strokovnega sveta DO, preko strokovnih svetov TOZD in preko vodij dela, pa tudi po samoupravni poti po svetih delovnih enot in družbeno političnih organizacij ter delavskih svetov. Razmišljanja o redu in disciplini so različna. Mnogi za slab primer navajajo, kako je to področje urejeno v drugih kamniških delovnih organizacijah in so prepričani, da je stanje pri nas dobro in nam takšne aktivnosti niso potrebne, drugi vidijo še velike rezerve v boljšem izkoriščanju delovnega časa, tretji izpostavljajo posameznike, ki jih ne znamo in nočemo usmeriti v dogovorjene okvire. Vodjem dela se očita neobjektivnost in da pri odstopanjih ne ukrepajo, vodje dela poudarjajo nemoč ukrepanja in zapostavljen status vodij dela. In tako smo daljši čas živeli v prepričanju, da je prav kar tako, kot je bilo. V dosedanji razpravi pa je bilo tudi ugotovljeno, da razlike med vodji dela so, da je ponašanje v posameznih delovnih enotah in službah različno in da je stališče potrebno poenotiti. Prisotna pa so tudi razmišljanja, da naj bo »demokracija« le na primernem nivoju ter naj se »svobode« in »iznajdljivosti« posameznikov ne omejuje. Težko pa je potegniti ostro mejo med tem, kaj spada k redu in disciplini, kje se ta končuje in začenja prizadevnost in uspešnost pri delu. Prisila je prisotna pri delavcih, ki so nagrajevani po individualnih normah količine in kvalitete, v režiji pa je pogosto individualne rezultate težko meriti in so razlike pri uspešnosti in prizadevnosti še večje. Za okroglo mizo je tekla beseda o dosedanji razpravi, o tem kaj smo in kaj bomo morali storiti, da bomo odpravili tisto kar nas moti, da bodo naši rezultati boljši ter da bomo bolj nagrajevani po rezultatih našega dela. Tov. Nograšek, kako kot predsednik konference OOS gledate na aktivnosti za izboljšanje reda in discipline in kakšno je vaše osebno in stališče sindikata v delovni organizacijo do teh vprašanj? Vloga sindikata je nedvomno v tem, da zastopa stališča delavcev, vendar pa sindikat ne more zagovarjati nereda in nediscipline v delovni organizaciji. V splošnem mislim, da imamo red in disciplino primerno urejeno, imamo pa tudi posameznike, ki od tega odstopajo in jih ne moremo in nočemo pripraviti do tega, da bi se ponašali kot večina. Pri delavcih, ki so vezani na norme oz. so vezani na roke ali proces dela, je stanje dobro. Kjer pa to ni, pa so odstopanja večja. S strani delavcev so pripombe, da vodje dela vseh delavcev ne obravnavajo enako oziroma da so med enotami razlike zaradi različne strogosti. Sam sem mišljenja o potrebnem vsebinskem pristopu, saj je razlika, če si krajšo pavzo privošči delavec, ki presega pričakovane rezultate dela, ali pa delavec, ki delo slabo opravlja. Slabe delavce pa je potrebno opozoriti na slabe rezultate in jih pogosteje obravnavati na svetih dplovnih enot, če se rezultati ne izboljšajo. Poiskati pa je treba tudi vzroke za slabo delo in jih odpravljati. Tov. Trobevškova, kako delavke v šivalnici gledajo na probleme reda in discipline, kakšne so pripombe in predlogi delavk? Razprava o redu in disciplini je bila pri nas organizirana na svetu delovne enote in med malico z vsemi zaposlenimi. Mislimo, da večjih problemov na tem področju nimamo, saj je vodja delovne enote do teh vprašanj zelo natančna in dosledna. Mišljenja pa smo bili, da je stanje potrebno poenotiti, saj se razlike opažajo in se posamez- Delavce, ki izstopajo, je potrebno usmeriti v dogovorjene okvire niki tudi sprehajajo po tovarni. Delavce, ki izstopajo, pa je pač potrebno usmeriti v dogovorjene okvire. Tkalnica frotirja je naša največja delovna enota, vodi pa tudi po številu uvedenih disciplinskih postopkov, ki so nedvomno merilo najvidnejših kršitev delovnih obveznosti. Tov. Jenko, ste vodja te enote, kakšni so vaši pogledi na disciplino, ali število disciplinskih postopkov izvira iz številčnosti enote, vaše strogosti ali je morda to le ukrep, ko so izrabljene vse predhodne moči pri posamezniku. V Pravilniku o odgovornosti za kršitve delovnih obveznosti ter določilih o izvajanju reda in discipline imamo to področje primerno urejeno in če bi to v celoti izvajali, bi bili lahko marsikomu vzor, tudi izven tovarne. Poudariti pa je treba, da ga moramo izvajati vsi. Smo največja enota in imamo pestro strukturo zaposlenih. Pri delavcih, ki delajo na normo v glavnem ni večjih problemov, če želi zaslužiti mora delati. Nekaj delavcev pa vedno odstopa. Pri delavcih, ki opravljajo enostavnejša dela, pa so odstopanja pogostejša, tako glede reda kakor tudi alkoholizma. Če delo ne poteka normalno, se to pozna na proizvodnji, pri osebnem dohodku smo prikrajšani vsi. Alkohol moramo preganjati tudi zaradi varnosti pri delu, saj je nevarnost za nesrečo velika in nihče ne želi odgovarjati zaradi napak drugih. Glede grobih kršitev v delovni enoti ni odstopanja, neopravičeni izostanki se ne »pokrivajo« z dopusti in mislim, da smo do vseh delavcev enaki in pošteni. Manjše napake se v začetku lahko tolerirajo, po opozorilu pa se za mene toleriranje konča, če je bila dana možnost izrabljena. Mislim, da kot vodja dela moram ukrepati in da sem za to delo celo plačan, odgovoren sem za svojo enoto in delo v njej. Veliko je razvad, kot je zamujanje na delo, predčasen odhod na malico in iz dela. Pogoji reda in discipline bi morali biti za vse približno enaki. Moti me, da ob začetku dela ne morem dobiti posameznih delavcev in razrešiti problemov v proizvodnji, ker nekateri delajo z drsečim delovnim časom in pač prihajajo na delo kasneje. Izgleda, da proizvodnja lahko počaka. Pa še ob sedmi uri se zamuja, problem so le posamezniki in večinoma vedno eni in isti. Namen razprave o redu in disciplini je bil tudi v poenotenju pogledov, da bi vsi razmišljali vsaj približno enako. Večkrat se poudarjajo razlike med proizvodnjo in režijo in slednji naj bi bili praviloma manj prizadevni in slabši. Tov. Aljaževa, kako kot delavka v komercialni službi ocenjujete delo režije in glede na probleme reda in disciline v režiji? Iz rezultatov se vidi, da se v režiji evidentira bistveno manj kršitev delovnih obveznosti. Na stanje v posameznih sredinah lahko veliko vplivajo vodje dela. V glavnem odstopajo le posamezniki in teh ni toliko, da vodje dela ne bi mogli ukrepati. Večina kršitev je opaznih in evidentiranih in bi bilo ukrepanje možno, če bi vodje dela bili dosledni. Ukinitev drsečega delovnega časa bi bil korak nazaj, z določenimi spremembami pa bi lahko bil večji red. Zamud še po sedmi uri res ne moremo podpirati. Pri vseh vodjih dela pa mislim, da vodenje evidenc ni vedno popolnoma čisto in dosledno. Zamud po sedmi uri ne moremo podpirati Delavci v proizvodnji in režiji opravljamo delo, ki je potrebno in med seboj povezano. Razlike sigurno obstajajo, saj je že narava dela različna, norma v proizvodnji je velik priganjalec, v režiji si delavec delo lažje priredi. Maletič Jana: Včasih bi bili delavci v režiji zelo zadovoljni, če bi lahko izmerili svoj rezultat dela in s tem dokazali svoje delo in prizadevnost. Normative v proizvodnji so zategnili do skrajnosti in kakšnih večjih korektur ni več pričakovati. Odstopanje posameznikov pa so v proizvodnji in režiji in te posameznike, ki odstopajo, bomo morali izpostaviti in proti njim ukrepati. Večina delavcev v režiji dela prizadevno in ne moremo trditi, da je vsa režija slaba. Večina delavcev v režiji, ki dela z drsečim delovnim časom, hodi še naprej v službo ob šesti uri in zaradi posameznikov ne bi smeli biti prizadeti vsi. Trobevšek Ančka: Ljudje v proizvodnji moti, da se kot začetek dela šteje čas od tri četrt na šest dalje, saj se takrat ne začne z delom. Red in disciplina, prizadevnost in uspešnost pri delu so med seboj povezani. S sistemom nagrajevanja in merjenjem uspešnosti pri delu smo v preteklih letih na področju proizvodnje dosegli nivo, ki ga ne moremo več dvigovati. Tov. Maletičeva, kako kot vodja nagrajevanja ocenjujete primernost stimuliranja za dosežene rezultate dela? Pri nagrajevanju po delu moramo v delovni organizaciji ločiti dve skupini delavcev, tiste ki imajo individualne Osebne ocene so vse premalo rezultat dela in prizadevnosti delavca kriterije količine in kvalitete ter tiste, ki so vezani na skupinske kazalce uspešnosti oziroma na osebne ocene. Pri delavcih v proizvodnji je merilo uspešnosti njihovo delo za celoten delovni čas in dosežen rezultat dela. Od tega je odvisen njihov osebni dohodek. V režiji pa mislim, da ugotavljamo in merimo manj pomembne vidike uspešnosti. Če nekdo zamudi, se mu za večkratno zamudo upošteva odbitek treh do pet procentov osebnega dohodka, če pa je delavcu neka naloga dana s strani vodje in jo ne izvrši ali pa slabo opravi, se mu to pri osebnem dohodku pogosto sploh ne pozna. Osebno ocenjevanje mislim, da smo kot sistem dobro zastavili, vendar smo ga v praksi izmaličili. Ugotavljamo, da smo v glavnem vsi nadpovprečni in da povprečnih delavcev nimamo več in da pri posameznikih ne odstopamo navzgor in navzdol. V preteklosti smo imeli že pripravljen predlog stimulativnejšega nagrajevanja prizadevnih delavcev, pa se je predlog ocenil kot nesprejemljiv. Posebno je bil izpostavljen problem del, kjer je rezultat dela pretežno odvisen od delavčevega napora in ni pogojev s tehnologijo oziroma strojem. Takšna stimulacija bi lahko vodila v preveliko izčrpavanje delavcev in nam povzročala celo invalidnost. Tega pa ne smemo dopuščati. Tov. Časlova, kako kot delavka v režiji doživljatae merjenje uspešnosti pri delu in osebno ocenjevanje? Če bi sistem izvajali tako, kot smo ga zapisali, bi bilo v redu. Osebne ocene so vse premalo rezultat dela in prizadevnosti delavca, preveč je neznanih vplivov ali pa odraz glasnosti posameznega delavca. Veliko je odvisno od vodij dela in njihove objektivnosti ter poznavanja dela, ki ga posamezni delavci opravljajo. Zamenjujejo se tudi kriteriji kvalitete in količine dela, saj hočejo posamezniki za večji obseg dela boljšo oceno kvalitete. Zaradi dobre realizacije plana in prodaje se n.pr. pričakuje, da bodo delavke ob dobri oceni za količino, dobri oceni za realizacijo plana prodaje imele tudi dobro oceno kvalitete. Kriterijev med seboj ne ločimo. Teh kriterijev pa ne ločijo niti vodje dela niti delavci, komisije za ocenjevanje pa se ne sestanejo in je tako ocenjevanje prepuščeno posameznim vodjem dela. Dogovorili smo se za način, pa ga ne izvajamo. Med posameznimi ocenami mislim, da so premajhne razlike v osebnem dohodku in da bi morali razmisliti o večji stimulaciji za boljše rezultate dela in boljšo kvaliteto. Pri skupinskih kriterijih je včasih občutek, da na rezultat ne moremo vplivati dovolj, prizadevnost in rezultat dela posameznika se v skupnem rezultatu premalo pozna. Glede na pripombe pri delu v režiji pa bi si pogosto želela, da bi delala na normo in svoje delo opravila v predvideni količini in kvaliteti. Za slab vtis režije so krivi posamezniki, oceno pa nosimo vsi, čeprav si mnogi prizadevamo, da bi delo dobro in kvalitetno opravili. Obseg dela pa pri večini tudi ne dopušča ne vem koliko prostega časa. Mnogi režijci pa smo vezani tudi na roke in mora biti delo pravočasno in dobro opravljeno. Pri prenosih posameznih del, kot n.pr. v zadnjem času obračun bolniškega staleža, se sprašujemo, koliko in kakšno delo bomo morali še opraviti, po enotah, ker nekje mora biti meja. Poenterjem se je doslej delo samo dodajalo, ni se še zgodilo, da bi se kakšno delo odvzelo. Nograšek Jože: Mislim, da smo nekatere stvari v naši družbi napačno zastavili. Zgledujemo se po zahodu in želimo imeti vse tisto, kar so drugje že dosegli, uporabljamo pa merila in ukrepe iz skoraj antičnih časov. Delavci na zahodu ne delajo več kot pri nas, delo je bolj humano organizirano. Če pri nas nekdo zamudi, bo zato prikrajšan pri osebnem dohodku, če pa nato v celem delavniku ne bo ničesar naredil, se mu to pri osebnem dohodku ne bo poznalo. V tujini ni problem pitja kave in kajenja in odstranjevanja z delovnega mesta, njihova kultura življenja in dela je na mnogo višjem nivoju. Ob zaključku dela pa mora pokazati rezultat svojega dela in vodja dela ve, kaj je delavec naredil in kaj bi lahko. Tega pa pri nas ni, zlasti pa stvari ne tečejo v režiji. Slišijo se pripombe, da vodje dela ne želijo ukrepati oziroma da nimajo možnosti za vpliv na osebni dohodek dobrih ali slabih delavcev. Kakšno je tov. Jenko vaše razmišljanje o vlogi in možnosti vodij dela? Vodje dela pri nas nimamo večje moči in možnosti vpliva. Zato se poslužujemo raznih predpisov in navodil s katerimi presojamo uspešnost in rezultate dela. V kulturi dela smo močno zaostali glede nadelo na zahodu in se zato poslužujemo kriterijev, ki pogosto ne odražajo dejanske količine in kvalitete dela posameznika, temveč njihov izgled v odnosu do dela. Delo na zahodu je bolj humano organizirano, pa tudi po kulturi dela se razlikujemo od njih S prihodom v delovno organizacijo si mladi šele pričnejo pridobivati delovne navade Tudi če bi povečali vpliv osebnih ocen in s tem dali večji poudarek vodjem dela, se stvari ne bi bistveno spremenile. Vsaj kmalu ne. Imamo delavce, ki si že sedaj prizadevajo za dobre rezultate, imamo pa tudi takšne, ki jim za rezultate ni mar in jih tudi nižji osebni dohodek ne prizadene. Običajno pa imajo ti ob plačilnih dnevih največ pripomb. Zaradi neobjektivnosti smo si postavili limite v osebnih ocenah, ki pa nas včasih vodijo v neobjektivnost ocenjevanja, ker zaradi omejitev delavcem za dobre rezultate ne moremo priznati primerne ocene. Prisoten pa je tudi problem prizadevnosti in uspešnosti. Tov. Dobnikar, kako kot mlad delavec, predsednik mladine in analitik dela glede na rezultate dela med mladimi in starejšimi, da se mladim očita pomanjkanje delovnih navad in da naj bi starejši zaradi daljše delovne dobe imeli večji osebni dohodek. Mladi delavci si šele s prihodom v delovno organizacijo prične ustvarjati delovne navade, starejši delavci so si to že pridobili in razlike so zato prisotne. Posamezniki se pa med seboj razlikujejo, tako starejši kot mlajši. Jenko Emil: Del navad mladi prinesejo s seboj, kot del vzgoje v družini. Pomembna pa je motivacija, ali želi zaslužiti, koliko potrebuje denar. Ko si začne mlad delavec ustvarjati družino, se odnos običajno vidno spremeni, interes za boljše delo se povečuje. Če pa mladi delavci nimajo večjih potreb, pa dalj časa nihajo v svojih hotenjih. Maletič Jana: Pri razporejanju dela in organizacijskih spremembah mislim da pogosto grešimo, ker jih obravnavamo premalo celovito. Če neko delo spremenimo ali odvzamemo, pozabljamo na oceno obremenjenosti in če posamezniki niso dovolj obremenjeni, niso za to krivi sami, temveč njihovi vodje dela in organizatorji dela. Za slabe navade smo žal bolj zavzeti kot za dobre navade. Sistem nagrajevanja krivimo nato zato, ker nismo dodelali organizacije dela. Na področju reda in discipline ter nagrajevanja po delu in rezultatih dela ima pomembno vlogo stimulacija delavca. Pri redu in disciplini pravzaprav več govorimo o represivnem, kaznovalnem, prisilnem momentu, kot pa, da bi stanje izboljšali z boljšo motivacijo za drugačno, boljše delo delavcev! Kakšni so pogledi in razmišljanja delavcev o tem v naši DO? Časi Boža: Nekatere pojave pri delu opazujemo, jih spremljamo, komentiramo in iščejo se tudi možne rešitve za boljše delo. Delo ob sobotah tako v proizvodnji kot v režiji nima takšnega efekta, kot je to ostale dneve. Mislim da je v izkoriščanju delovnega časa še toliko rezerve, da bi ukinitev delovnih sobot lahko pripeljala do realizacije ciljev, ki smo si jih sedaj zastavili po drugi poti. Poudarjanje reda in discipline ter opozarjanje na sprejete rešitve ne vodi vedno k boljšemu delu, povzroča razburjenje in slabo voljo in vodi celo k še slabšemu delu. Zlasti če zadeve niso v celoti razčiščene, zlasti kot je bilo pri nas v Svili zaradi zamud in koriščenja 4 ur letnega dopusta. Ob razmišljanjih o problemu drsečega delovnega časa bi kazalo razmišljati o posameznikih, ki ga izkoriščajo in »nabirajo ure« po 14 uri, na delo pa ne pridejo nikoli pred 7 uro. Takšno »nabiranje ur« ni niti slučajno niti delovno (službeno) potrebno. Nograšek Jože: Ljudje smo nagnjeni k temu, da želimo doseči nek rezultat na čim lažji način, posamezniki vidijo za dosego cilja različne poti. Nekdo si ustvari dohodek z delom, drugi vidi pot v kupčiji, preprodaji ipd. Če mu to uspe, si v prihodnje ne bo trudil, da bi se preživljal s trdim delom, ker je to težja pot. V obilici omejitev v naši družbi lahko rečemo, da smo delo razvrednotili in da se boljše uveljavljajo sredine, ki so se znašle v okolju in uspeh poslovanja ni vedno odraz dela in prizadevnosti. Sistem kot celota ni slab, le da ga v praksi izkrivljamo ter skoraj vedno najdemo zagovor in opravičilo za svoje lastno odstopanje poti. Kot v širši družbi, je tudi v naši delovni organizaciji problem izvajanja sprejetega in v manjši meri pomanjkanje izhodišč in ciljev. Noben sistem ne more delovati, če ne skrbimo za njegovo izvajanje, če ne kontroliramo uresničevanje sprejetega, nedvomno pa je prav, da se opušča preživeto in dograjujejo nova spoznanja. Tudi red in disciplina ter nagrajevanje po delu in rezultatih dela sta področji, kjer ne bomo nikdar dosegli toliko, da bi lahko bili zadovoljni in da sistema ne bi mogli še dograditi. Nesmiselno pa je kriviti sistem nagrajevanja, da je slab, neučinkovit, če je slab zaradi neizvajanja sprejetega, zaradi našega oportunizma in linije najmanjšega odpora, če pričakujemo, da se bodo stvari uredile same od sebe ali nekdo drug za nas. Razprava o teh vprašanjih na vseh nivojih, od vodij dela, družbeno-politi-čnih organizacij in samoupravnih organov pa naj bi prispevala k temu, da bomo imeli stališča med seboj poenotena, da bomo pometli pred svojim pragom in lastni sredini. Prav pa je, da v nadaljevanju nato opozorimo tudi na odstopanja o dogovorjenih načel. Prav je, da te zadeve obravnavamo v času, ko za to nimamo možnosti in čas in da to delamo zaradi nas samih, zaradi časa, ki je pred nami. V našem vsakodnevnem ponašanju pa kot posamezniki lahko razmišljamo, da ni prav in pošteno, če se ponašamo drugače kot se večina in kot smo se dogovorili, da je pravica in dolžnost vodij dela, delo organizirati in voditi, toda tudi ukrepati, če se dogovorjeno ne izvaja. Nagrade in kazni pa morajo biti odraz dela ali kršitev delovnih obveznosti, ne pa drugi, naši lastni kriteriji ocenjevanja. Vedno in vsega se tudi ne da objektivno oceniti, zato smo se tudi dogovorili za kriterije in način ocenjevanja dela. Če pa smo bili neuspešni in slabi, ni prav da krivdo zato valimo na vodje dela. Verjetno je res, da ima vsak sam o sebi najboljše mišljenje, toda živimo in ustvarjamo lahko le v danem okolju in biti moramo objektivni in pošteni do sebe in sodelavcev. Misli, izrečene za okroglo mizo naj zato ne bodo kamen spotike, temveč vodilo za razmišljanje, da besed o naših napakah in slabostih čez čas ne bo po: trebno ponavljati. Posamezniki, ki pa zaradi svoje narave razmišljanja in življenja, ne morejo sprejeti dogovorjenih stališč, pa bo potrebno z ukrepi moralne, denarne in drugih vzpodbud pač opozarjati na to, da večina delavcev naše delovne organizacije pač živi in razmišlja drugače. VViegele Bogo -v- \\5^0 -.e v