RAVNANJE IN UPRAVLJANJE Z LJUDMI (KADRI) PRI DELU 2jderek Izboljševanje delovnih razmer A^aiiu sUrija Ďosatki:! yai>>jy»04« UtnMrllev na PMatRi/ infomiMll» Poslovni Kadrovski viri Usposabljanje zaposlenih Pridobivanja \ konkurenčne | prednosti j Kadri In kadrovski viri HIBRIDNI IZDELEK AVTOR DR. KARL PETRJĆ MINISTRSTVO ZA NOTRANJE ZADEVE fiS, SEKRETARIAT, SPECIALNA KNJIŽNICA LJUBU AN A. 200B Kazalo poglavij Povzetek 1 Uvod 1.1 Cilj dela 2 Reševanje informacijskega problema s področja ravnanja z ljudmi pri delu ali upravljanje kadra in izgradnja osebnega informacijskega portala 2.1 Priprava in izdelava koncepta 2.2 Slika 1 : Koncept reševanja informacijskega problema 2.3 Poizvedbe in zadetki 2.4 Slika 2: Osebni ali namizni informacijski portal v obliki klikalne sheme 3 Predstavitev nekaterih osnovnih vsebinskih konceptov in zanimive publikacije 4 Mikrotezaver za ravnanje z ljudmi pri delu Povzetek V tem delu je bil predstavljen hibridni izdelek (hibridna publikacija) tako z vidika reševanja informacijskega problema kot tudi z vidika organizacije informacij in dokumentov s področja ravnanja (upravljanja) z ljudmi pri delu (bolj ali manj sorodni izrazi so: upravljanje s človeškimi viri, management kadrovskih virov, kadrovski management, upravljanje kadra, personalni management idr.). Po eni strani gre za predstavitev osnovnih vsebinskih konceptov, a po drugi strani se vsebina tudi prikazuje v obliki klikalnega diagrama, ki posnema osebni ali namizni informacijski portal in mikrotezavra s področja ravnanja z ljudmi pri delu (angl:. Human Resource management). V mikrotezavra se nahajajo nekateri pojmovni koncepti, ki so si med sabo v določenih odnosih in znotraj teh konceptov so vzpostavljene povezave tako do pomembnih spletnih strani, (lahko) do pomembnih dokumentov na lokalnem disku računalnika, do koristnih programskih orodij kot tudi do dokumentov, ki že vsebujejo pripravljene informacije (in nadaljnji stopnji znanja) na omenjenem področju. Glavni namen tudi tega hibridnega izdelka (gl. podoben izdelek hibridni izdelek o profiliranju storilcev kaznivih dejanj) je bil v tem, da ima uporabnik v enem dokumentu zbrana tako teoretična in praktična spoznanja kot tudi različna izvedbena znanja (npr. povezave do programskih orodij, kjer ima uporabnik dostop do že izvedenih analiz). Po eni strani si lahko poslovni uporabniki s pomočjo hibridnega izdelka olajšajo delo, še zlasti pri iskanju informacij/virov, a po drugi strani imajo možnost, da se nenehno izobražujejo tako teoretično kot tudi praktično. Uporabniki imajo tudi možnost, da si znotraj hibridnega izdelka s področja ravnanja z ljudmi pri delu organizirajo pomembna empirična znanja. Empirična znanja (ki nimajo oznake tajnosti) je možno posredovati drugim, ki lahko prejeta znanja nadgradijo in s tem še dodatno prispevajo k večji družbeni blaginji. Ključne besede: ravnanje z ljudmi, upravljanje kadra, delovni procesi, ovrednotenje učinkovitosti, meritve, mikrotezavri, organizacija informacij, organizacija dokumentov, informacijski problemi, reševanje problemov, referenčni procesi, kadrovske službe, izkustvena znanja, programska orodja, hibridni izdelki, hibridne publikacije, osebni informacijski sistemi, uporabniki, uporabniške rešitve, posebne storitve, digitalne knjižnice, specialne knjižnice. Gor do kazala poglavij 1 Uvod Kolektivna delovanja ali ravnanja znotraj določene družbe lahko dajejo vsaj tri glavne izide. Izid, ki se nam kaže v obliki nekega kolektivnega učinka je lahko pozitiven (npr. usklajena, kolegialna in domiselna delovanja ljudi v podjetju dajejo kot izid velike poslovne učinke), indiferenten (npr. množica ljudi čaka na mestni avtobus) ali pa negativen (npr. negativni socialni stresni dejavniki se v procesu dela inducirajo na vse več zaposlencev, kar se razrašča lahko še naprej v družinsko življenje). Zelo znani so kolektivni učinki pri nogometni igri, kjer lahko slabše moštvo premaga boljše samo zaradi izredno močne skupne volje, da udejanijo tisto, kar se zdi skorajda nemogoče tj. zmagati proti boljši ekipi. V ekipnih športih obstajajo s strani trenerjev različni slogi vodenja, ki so bolj uspešni takrat, kadar zmorejo pri igralcih vdahniti poudarjeno individualno in še zlasti kolektivno pripadnost, ki sta oplemeniteni z ustreznim ciljem tj. zmago. Pri ekipnih športih, še zlasti nogometu imajo vsi akterji (igralci, trenerji, direktorji idr.) svoje funkcije in so za izide opravljenega dela tudi odgovorni. Vsi akterji znotraj takšnega (športnega) socialnega omrežja so tudi nenehno ovrednoteni, saj se tako na treningih kot tudi na tekmah merijo in izračunavajo dosežki. Zdi se, da je sorazmerno mlada veja "Ravnanje z ljudmi ali upravljanje s človeškimi viri" znotraj organizacijske znanosti dobila navdih prav pri ekipnih športih, kajti pomembni so tudi posamezniki, na katere je potrebno gledati strateško/dolgoročno in ne zgolj taktično/kratkoročno. Upravljavci ali menedžerji so lahko zaslužni za odkrivanje dragocenih in koristnih sposobnosti mnogih posameznikov, ki potem na svoji nadaljnji življenjski poti povečujejo družbeno blaginjo v najširšem pomenu te besede (gospodarsko, sociološko, tehnično/inovativno, izobraževanje idr.). Gor do kazala poglavij 1.1 Cilj dela (in osvetlitev problema) V tem delu ali bolje hibridnem izdelku sem zasledoval različne cilje hkrati, ki so naslednji: - način reševanja informacijskega problema s področja ravnanja z ljudmi pri delu ali upravljanje kadra in organizacija informacij, dokumentov in izvedb (npr. že pripravljene analize, raziskava primera, ekspertni forumi, povezave do programskih orodij idr.) - predstavitev nekaterih osnovnih vsebinskih konceptov - pilotni mikrotezaver s področja ravnanja z ljudmi pri delu in bolj ali manj sorodnimi področij. Gor do kazala poglavij 2 Reševanje informacijskega problema s področja ravnanja z ljudmi pri delu ali upravljanje kadra in izgradnja osebnega informacijskega portala Na kratko povzeto Možni koraki pri reševanju informacijskega problema 1. Predstavitev informacijskega problema 2. Priprava in izdelava koncepta 3. Uporaba orodij (npr. iskalniki, zbirke podatkov) 4. Ovrednotenje zadetkov (npr. s konkordančnikom) 5. Izbor najbolj pomembnih virov V tem E- dokumentu bom najprej predstavil primer reševanja informacijskega problema na temo Ravnanje z ljudmi pri delu. Po predstavitvi informacijskega problema bom pripravil in izdelal slikovni koncept, ki bo predvidel uporabo različnih zbirk podatkov in iskalnikov. Zadetke po poizvedbah bo potrebno še ovrednotiti s primernim programskim orodjem. Na podlagi ovrednotenih zadetkov bo možno ustvariti ožji izbor najpomembnejših virov. Predstavitev informacijskega problema Predstavitev informacijskega problema lahko poteka na podlagi naslednjih kazalcev: Tema: Ravnanje z ljudmi pri delu Ključne besede: azil, migracije, ilegalne migracije, sociološki vidik, kulturni vidik, razvojna uspešnost, EU Časovna omejitev: OD (N) - 2008 Jezikovna omejitev: slv, eng, ger, fre, ita Omejitev za število število zadetkov (A- članki, M- monografije/knjige, N-neknjižni/elektronski viri): A --> N ; M --> N N --> N --> diplomska, magistrska, doktorska dela, konference, programska orodja, statistični podatki, raziskava primera, ekspertni forumi idr. Namen poizvedbe: delovni proces in izobraževanje Gor do kazala poglavij 2.1 Priprava in izdelava koncepta V tem delu bom predstavil pripravo in izdelavo slikovnega koncepta. S pomočjo modelirnega orodja Microsoft Visio Professional 2007 bom vizualno prikazal tako posamične entitete informacijskega problema kot tudi proces reševanja informacijskega problema. ^iísjůzi z InformacIJsklin průblamam navad«)!] ludi crimejitve za kasnajSa poizvedovanja. Te omejitve so jezik, čas in viri. V našem pf imerL se za poizvedbe uporablja slovenski (siv) in angleški (eng) jezili, Zadetisi po poizvedbi naj bi se nahajali v âù9Civnam Intervalu od N do 200S. Za vir« ěě oprftddijoíianki (AJ. momogirafije (M) in reknjižni viri (N). Ponavadi se navede tudi namen reševanja infofmacijskega problema, V tefri primeru se bo If* raSil zarâdi izgradnja osabns^ InfciïinaciJ&kË^ portala, iti naj bi služIl kot podporadelovnamu In ibraževalnim prccesorr). Po predstavitvi irformacijskega probtema (i P) se proučuje tema i P, Naskjv teme je vrašefn primeru ivRavnanJ« ; ljudmi pri delu«. Na podlag prâdhiadnlii dejavnosti s« ddoCijo pradrr^tne oznalča, ki najbolj opredelijo temo oziroma podroqe. Določitev predmelriti oznak je zieto pomeiTibna dejavrost. I®jli 5 pono^ predmetnih oïnak se V kasnejši stopnji Izvadaja poizvedb« tako na iskalnikih kot tud I na specializiranimi podatkovnih bazah (predmetne oznake: ravnanje z ljudmi, upravljanje i pravila/predpisi, oblikovanje razmerij med ljudmi pri delu za dosego zastavljenega cilja v Želimo doseči večjo organizacijsko učinkovitost Človekovo vedenje je sorazmerno kompleksno in je predmet preučevanj številnih vedenjskih disciplin kot so psihologija, sociologija, antropologija, politike, socialna psihologija idr. makro (organizacijska teorija, organizacijski razvoj), mikro (organizacijsko vedenje, kadrovski/človeški viri) organizacijsko znanje koristijo mnogi menedžerji. Organizacijsko vedenje daje teoretična izhodišča za ravnanje z ljudmi, saj v bistvu pojasnjuje človekovo vedenje na mikro ravni. Spodbujanje neizrabljenih in nepoznanih človekovih zmožnosti. Sposobnosti, znanje, spretnosti, osebnostne lastnosti, zmožnosti. Modeli ravnanja z ljudmi Administrativni model: značilnosti so vodenje razvidov, vzdrževanje poročil, podatkov in dokumentov o posameznikih --> zbiranje podatkov o kadrih je ključna dejavnost Legalni model Ravnanje z ljudmi je zakonsko določeno. Gre za opredeljevanje odnosa med delodajalcem in delojemalcem. Finančni model Stroški človekovih zmožnosti - poiskati optimalne stroške le-teh Vodstveni model Poudarek je na vodenju in vodje. Humanistični model Razvijati in vzgajati je potrebno človeške vrednote in zmožnosti z ozirom na organizacijo. Izobraževanje in razvoj kadrov Vedenjsko-spoznavni model Izkorišča različna vedenja z različnih znanosti, ki se ukvarjajo s človekovim vedenjem. Razvojni pogled na posameznika Vplivi na ravnanje z ljudmi pri delu spremembe, ovire, omejitve, politično stanje v določeni državi, model vodenja, stanje na trgu, razvitost posameznih strok, konkurenca, spreminjanje ciljev v organizaciji Kadrovski menedžment je bolj taktično in kratkoročno usmerjen, medtem ko je ravnanje s človeškimi viri ali ljudmi strateško in dolgoročno usmerjeno. Uspešen model ravnanja z ljudmi pri delu Uspešnost organizacije se meri po njeni sposobnosti zaposlovanja, razvijanja in ohranitve visoko zmožne delovne sile. Sistemski pristop pri urejanju osnovnih tehničnih in medčloveških odnosov. V tem vpogledu so in bodo zelo pomembno vlogo odigrali menedžerji. Oblikovanje modela na podlagi predvidenih dogodkih. Bistveni del ravnanja z ljudmi pri delu naj bi bil razvoj strokovne strategije in skupne vizije. Gre še zlasti za naslednje sklope: 1. Napovedati prihodnje dogodke in s tem uspeh/neuspeh 2. Pridobivanje uspešnih ljudi 3. Razvoj visoke uspešnosti 4. Spodbujanje uspešnih sistemov (model plač in drugi motivacijski dejavniki) 5. Vzdrževanje uspešne organizacije (gre za odkrite in uspešne odnose z ljudmi) 6. Pozitivne spremembe (spreminjanje organizacijske kulture, raznolika delovna sila) 7. Prihodnost - osrednja tema je uspešnost (merjenje učinkovitosti ravnanja s človeškimi viri: vrednotenje uspešnosti posameznih dejavnosti s tega področja) Viri Lipičnik, B.(1998). Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski vestnik. Lipovec, F.(1987). Razvita teorija organizacije. Maribor: Založba Obzorja. Robbins, S.P.(1989). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall; Englewood Cliffs. Gor do kazala poglavij Revije in spletni viri: - revija HRM - revija Organizacija - revija Poslovna asistenca - Diplomska dela - Specializacije - Magistrska dela - Doktorske disertacije - http://www.revij a.mojedelo.com/revij a/hrm.asp - http://www.gvizobrazevanje.si/HRMRevija-Arhiv/HRM-Arhiv.asp - http://www.dialo gos. si/slo/ - http://www.kadrovanje.com/ - http://www.mojedelo.com - http://www.shrm.org/ - http://www.ef.uni-lj.si/enote/cers/studenti/povezaveviri.asp#nacrtovanje http://www.cek.ef.uni-lj.si/u diplome/mohar2050.pdf Ljudje in delo ter analiza http://www.merkur.eu/fileadmin/datoteke/ostalo/dokumenti/2007 Sem.nal Nagrajevanje zap oslenih in sistem nagrajevanja v Merkur d.d..pdf Nagrajevanje zaposlenih http://www.cek.ef.uni-lj.si/u diplome/cotman2052.pdf Ravnanje z ljudmi in Zvavarovalnica Triglav http://www1.fov.uni-mb.si/cernetic/Predloga%20za%20semi%20VDM.doc Vrednotenje dela in motivacija http://www.fmc.si/bin?bin.svc=obj&bin.id=A5614C13-B2DD-7C6E-1A80-8D44DE5A4998 Vodenje ljudi in trženje http://www.hrm-revija.si/index.php?page=magazine&s=1&cid=3 HRM http://www.mju.gov.si/fileadmin/mju.gov.si/pageuploads/mju dokumenti/doc/Pretnar-kadrovski forum tekst.doc Ravnanje z ljudmi pri delu http://klemenr.siol.net/vsm/datoteke/kadri-ljudje/kadri-marush.doc ravnanje z ljudmi ali kadri http://www.mojdenar.com/alea/dokumenti/dokument.asp?id=38 ravnanje z ljudmi pri delu -portal http://www.planetgv.si/?page=event&eid=2436 HRM konferenca na Bledu oktober 2008 http://www.agencija-poti.si/si/izobrazevanje/178,3190/podrobno.html tečaj učinkovitega razvnanja z ljudmi http://books.google.com/books?hl=sl&q=human+resource+management HRM Google books Pomen organizacijskih struktur Sistemizacija delovnih mest: analiza dela, analiza zaposlenih, vedenjska sistemizacija, poziciogram, raziskovanje vedenjskih vzorcev ljudi (npr. Belbin) http://www.delavska-participacija.com/clanki/ID980906.doc Organizacijska klima: vrste klim, preučevanje in merjenje klime v organizacijah, organizacijska kultura http://www.ess.gov.si/slo/ncips/opisipoklicev/PoslovodjaVTrgoviniZZivili.pdf identifikacija poklica http://www.uradni-list.si/1/content?id=77584 Uradni list RS - zasedba delovnega mesta http://www.pqm.si/pages/slo/str 04.htm letni pogovori in analiza predstavitev http://www.cek.ef.uni-lj.si/u diplome/jerina493.pdf Organizacijska klima v podjetju -diplomsko delo http://www.knjiznica-celje.si/raziskovalne/4200607527.pdf Dober kadrovnik http://www.miu.gov.si/fileadmin/miu.gov.si/pageuploads/miu dokumenti/pdf/Polonca 20Ko vac.pdf Določevanje kakovosti dela v javni upravi http://upravneenote.gov.si/fileadmin/pageuploads/ue- ljutomer/jpg/Kakovost/Prispevki/Uspesnost v JU.pdf Kaj in kako meriti v javni upravi!!! http://www.sc-nm.com/scnm/ visja/Documents/prosojKULTURA.pdf Poslovno sporazumevanje in vodenje - organizacijska kulktura http://www.bb-krani.si/diplome/Arnez Breda-Motiviranje zaposlenih za delo.pdf Motiviranje zaposlenih pri delu http://silvana.telesat.si/dokumenti/KVK%20gradivo.pdf Veščine komuniciranja http://www.merkur.eu/fileadmin/datoteke/kadri/dokumenti/e-valilnica/ 2006/Temelii managementa.pdf Menedžment, človeški viri http://www.mg.gov.si/fileadmin/mg.gov.si/pageuploads/turizem/programi/Za podjetja -primeri dobrih praks ravnanja s CV.pdf Ravnanje s človeškimi viri - dobre prakse Gor do kazala poglavij 4 Mikrotezaver za ravnanje z ljudmi pri delu 005 management CC 005 NT dejavnosti kadri načrtovanje organizacijski procesi poslovni procesi upravljavski procesi UF menedžment ravnateljevanje upravljanje RT javna uprava kontroling 005+005.95/.962 kadrovski management CC 005+005.95/.962 NT kadri UF kadrovski menedžment kadrovsko ravnateljevanje upravljanje kadra RT javna uprava kadrovska administracija management človeških virov upravljanje znanja 005.336.3 celovito obvladovanje kakovosti TT menedžment CC 005.336.3 BT menedžment NT etika integriteta komunikacije prepoznavanje timsko delo usposabljanje vodenje zaupanje UF CEOKA RT kontroliranje kakovosti 005.525:001.101 analiza znanja Gre za sintetični zapis, ki je potreben za ugotavljanje potrebnega znanja in pogojev, ki jih mora izpolnjevati delavec za opravljanje dela, ter za ugotavljanje zahtevnosti delovnega mesta. Vir: Lipičnik, B.(1998). Ravnanje z ljudmi pri delu, str. 351 TT sistemizacija delovnih mest CC 005.525:001.101 BT analiza delavca Gre za pogoje, ki jih mora določen delavec izpolnjevati za opravljanje dela. Vir: Lipičnik, B.(1998). Ravnanje z ljudmi pri delu, str. 67 NT izkustvena znanja teoretična znanja uporabna znanja UF razčlemba znanja RT upravljanje znanja 005.525:331.225 analiza sistemov nagrad Analiza sistema nagrad je pomemben del sistema nagrajevanja, ki ga je potrebno razčleniti glede na poslanstvo, strategijo, tehnologijo, tip organizacije, organizacijsko kulturo in stopnjo v razvojnem krogu. Lipičnik, B.(1998). Ravnanje z ljudmi pri delu, str. 203 TT sistemi nagrajevanja CC 005.525:331.225 BT sistemi nagrajevanja NT filozofija nagrad politika nagrad strategija nagrad RT motiviranje ljudi 005.7 organizacijske strukture TT organizirane združbe CC 005.7 BT organizirane združbe NT dinamične mreže funkcijske organizacijske strukture matrične organizacijske strukture produktne organizacijske strukture projektne organizacijske strukture UF organizacijske zgradbe RT organizacijska klima organizacijska kultura poziciogram TT vedenjska sistemizacija CC 005.7 BT vedenjska sistemizacija NT delovna uspešnost vedenjske reakcije UF imenska organizacijska shema RT psihologija 005.7:316 organizacijska klima TT organizirane združbe CC 005.7:316 BT organizirane združbe NT dejavniki zadovoljstva psihološka stanja socialni odnosi UF delovna klima delovno ozračje organizacijsko ozračje psihološka klima socialna klima RT organizacijska kultura organizacijske strukture 005.7:7 organizacijska kultura TT organizirane združbe CC 005.7:7 BT organizirane združbe NT nazori norme pravila vedenja simboli vrednote UF organizacijski vedenjski vzorci RT antropologija kultura organizacijska klima organizacijske strukture sociologija 005.936.31 delovna sredstva TT sistemizacija delovnih mest CC 005.936.31 BT analiza delovnih mest NT oprema osnovna čreda vecletni nasadi zemljišča zgradbe RT delovna varnost 005.951 delovna mesta TT organizacijske enote CC 005.951 BT organizacijske enote NT birokracija 005.951:001.82 analiza delovnih mest Analiza delovnega mesta je tehnični postopek za zbiranje podatkov o delu in mestu dela. Vir: Lipičnik, B.(1998). Ravnanje z ljudmi pri delu, str. 48, 341 TT sistemizacija delovnih mest CC 005.951:001.82 BT sistemizacija delovnih mest NT analiza dela Analiza dela je tehnični postopek ugotavljanja nalog in odgovornosti pri delu ter lastnosti, ki jih mora imeti delavec za uspešno opravljanje dela. Vir: Lipičnik, B.(1998). Ravnanje z ljudmi pri delu, str. 66, 341. analiza delavca delovna sredstva odgovornosti pristojnosti telesne dejavnosti UF razčlemba delovnih mest RT ergonomija 005.951:316.343-057.3 birokracija TT organizacijske enote CC 005.951:316.343-057.3 BT delovna mesta UF uradništvo RT javna uprava Gor do kazala poglavij