TRASDEM Fortalecimiento del dialogo social en el sector comercial como contribucion a la superacion de los principales desafios de la politica social y del empleo en la UE TRGOVINSKA ZBORNICA SLOVENIJE* Slovenian Chamber of Commerce IT % EuroCommerce lnl ft I ft l 0MO:HH'.I isn Hii'.NiriRNi. IliDI HtPMIimiATWH TO TNI IV CONIEOCftACAO MtCOMEftCIO C MSVltOS POHTUGAL 5f-.iVVn>W:i tklvlno foifiwi^rika xdnifefije Uninn-r rr<|jirinjilp rrnrair'nii m pfairrn* r J Združenje delodajalcev obrti in podjetnikov Slovenije GIZ Confcdcraci6 dc Co 65 anos 9 000 0,3 % TOTAL 2 988 000 100,0 % (Fuente: Istat Q4: 2012) 952 200 desempleados en el primer trimestre del 2013 de los cuales: 15-24 anos: 165 900 25-34 anos: 270 500 35-44 anos: 219 100 > 45: 296 700 < 17 124 0,1 18-24 9 359 8,0 25-29 17 253 14,8 30-39 28 046 24,1 40-49 23,539 20,2 50-59 34 657 29,7 > 60 3 622 3,1 Total 116 600 100,0 de 16 a 19 anos 192 700 de 20 a 24 anos 737 500 de 25 a 54 anos 4 504 400 55 anos 530 700 Fuente: Oficina de Empleo de Eslovenia, septiembre de 2013 Desempleados registrados por nivel de estudios EducaciOn prim. o menos 213 000 7,1 % EducaciOn secundaria 1 132 000 37,9 % Bachillerato 1 332 000 44,6 % Estudios de grado y posgrado 311 000 10,4 % TOTAL 2 988 000 100 % 952 200 desempleados en el primer trimestre del 2013 de los cuales: Niveles hasta la secundaria: 572 400 Secundaria y Bachillerato: 231 600 Graduados: 148 200 (Fuente: Istat Q4: 2012) I 32 713 28,1 II 5 324 4,6 III 904 0,8 IV 27 580 23,7 V 31 121 26,7 VI 5 031 4,3 VII+VIII 12 615 10,8 Proceso de Bolonia 1 312 1,1 TOTAL 116 600 100,0 I 1 086 000 18,21 II 3 580 000 60,02 III 1 299 000 21,78 Fuente: Oficina de Empleo de Eslovenia septiembre de 2013 Desempleados registrados duracion del desempleo < 12 meses 1 350 000 45,2 % > 12 meses 1 638 000 54,8 % TOTAL 2 988 000 100 % < 11 meses 391 700 12 meses o > 560 500 TOTAL 952 200 100 % < 2 meses 18 409 15,8 3-5 meses 14 550 12,5 6-8 meses 16 418 14,1 9-11 meses 12 721 10,9 12-23 meses 20 663 17,7 24-35 meses 11 311 9,7 3-4 anos 12 969 11,1 5-7 anos 5 308 4,6 > 8 anos 4 251 3,6 TOTAL 116 600 100,0 < 12 meses > 12 meses 2 789 000 TOTAL 5 965 000 100 % Fuente: Oficina de Empleo de Eslovenia, septiembre de 2013 4 INFORMACION GENERAL SOBRE EL DIALOGO SOCIAL: LOS SOCIOS DEL PROYECTO Project »TRASDEM: Empowerment of social dialogue in trade sector as a contribution to the overarching EU employment and social policy challenges« has been funded with financial support from the European Union. This publication reflects the views only of the author, and the 4.1 Italia 4.1.1 Nivel nacional No existe un marco legislativo a nivel nacional, solamente la base legal en el sector comercial por contrato a traves del Observatorio Nacional. La polftica italiana en la ultima decada ha sido marcada por una estrategia de consultas publicas. El inicio de la estrategia podna remontarse al ano 1993, cuando se firmo el Protocolo sobre la polftica de ingresos y de empleo, sobre los acuerdos contractuales, las polfticas laborales y el apoyo al sistema de produccion. En el Protocolo la consulta publica ha sido definida como un metodo para establecer las relaciones entre el gobierno, los sindicatos y las asociaciones de empleadores. A traves de este metodo los interlocutores sociales garantizaron el apoyo a las polfticas de gobierno y las reformas fueron el resultado de un acuerdo comun. Inicialmente el dialogo social fue gestionado por medio de los acuerdos trilaterales entre las confederaciones. El Tribunal Constitucional de Italia abolio el valor constitucional de los acuerdos de consultas publicas. Por tanto, estos acuerdos tienen solamente el valor polftico y carecen del valor jundico. Debido a la falta de normas codificadas y procedimientos escritos, el metodo de consulta publica ha perdido su vigor. Ademas, los gobiernos del centro derecha introdujeron una nueva metodologfa de dialogo social, inspirada en el modelo europeo como resultado de las necesidades de aprobar las reformas sociales, a las que los sindicatos se opoman. Esta transicion fue definida por la reforma laboral implementada por la Ley n° 30/2003 y el Decreto Legislativo 276/2003 que implementa la ley. La reforma del mercado laboral actual (reforma Fornero), definida en la Ley n° 92 de 28 de junio de 2012, ha conservado la nueva metodologfa del dialogo social. 4.1.2 Nivel sectorial: sector comercial A nivel sectorial, el marco legal para la realizacion del dialogo social representa el convenio colectivo nacional de trabajo. Los participantes son los sindicatos de los empleados y las asociaciones de los empleadores. Los convenios colectivos son validos a nivel nacional. 4.2 Portugal 4.2.1 Nivel nacional y regional A nivel nacional, el marco legislativo la realizacion del dialogo social se basa en: • Lei (Ley) 108/91 de 17/08 y D. L. n° 90/92 de 21/05, • Constituigao da Republica Portuguesa (Constitucion de la Republica Portuguesa), art. 92° (Conselho Economico e Social/Consejo Economico y Social portugues - CES): El CES es el organo de consulta y concertacion en el ambito de polfticas economicas y sociales, participa en la preparacion de las propuestas para las opciones y planes principales del desarrollo economico y social, y tiene todas las demas funciones atribuidas por la ley. Project »TRASDEM: Empowerment of social dialogue in trade sector as a contribution to the overarching EU employment and social policy challenges« has been funded with financial support from the European Union. This publication reflects the views only of the author, and the La ley define la composicion del CES, en la que participaran los representantes del Gobierno, de las organizaciones representantes de los trabajadores, de las actividades economicas y de las familias, de las regiones autonomas y de los municipios. La ley tambien define la organizacion y el funcionamiento del CES, as^ como el estatuto de sus miembros. Participates: • Las confederaciones de los empleadores: Confederacion de los Agricultores de Portugal (CAP), CCP (Confederacion de Comercio y Servicios de Portugal), CIP (Confederacion de la Industria Portuguesa) y CTP (Confederacion del Turismo Portugues); • Los sindicatos: Sindicato General de Trabajadores Portugueses (SGTP), Confederacion General de Trabajadores Portugueses (CGTP-IN). Campo de accion: promocion de consultas, dialogo y negociacion social. A nivel regional existe la negociacion colectiva, un proceso que incluye la negociacion entre las asociaciones regionales y los sindicatos. 4.2.2 Nivel sectorial: sector comercial A nivel sectorial el marco legal para llevar a cabo el dialogo social se establece por el Codigo do Trabalho (Codigo de Trabajo), arts. 440° al 475°. Participantes: asociaciones de trabajadores (sindicatos), asociaciones de empleadores y los empleadores individuales. Campo de accion: La negociacion laboral colectiva tiene como objetivo la celebracion de «convenios» colectivos de trabajo (contratos colectivos, convenios colectivos y acuerdos de empresa) que regulan, en el ambito (colectivo) de su implementacion, las relaciones entre los empleadores y trabajadores, que prevalecen jerarquicamente sobre los contratos laborales individuales. 4.3 Eslovenia 4.3.1 Nivel nacional Las Normas de Funcionamiento del Consejo Economico y Social (CES) representan, a nivel nacional, el marco legislativo para llevar a cabo el dialogo social. Miembros del CES: • Gobierno de la Republica de Eslovenia; • Las asociaciones de empleadores: Camara de Comercio de Eslovenia, Asociacion de los Empleadores de Eslovenia, Camara de Comercio e Industria de Eslovenia, Camara de Artesanos de Eslovenia, Asociacion de los Empleadores de Actividad Artesanal de Eslovenia; • Los sindicatos: Asociacion de Sindicatos Libres de Eslovenia, Pergam Confederacion de Sindicatos de Eslovenia, Confederacion de Sindicatos '90 de Eslovenia, Confederacion de Sindicatos Nuevos de Eslovenia - «Neodvisnost» (Independence), Federacion de Sindicatos de Eslovenia - Alternativa, Union de Trabajadores de Eslovenia - «Solidarnost» (Solidaridad), Confederacion de los Sindicatos del Sector Publico de Eslovenia. Campo de accion del CES: El CES supervisara la situacion en los ambitos economico y social, los sacara a debate y tomara las posturas relevantes y las propuestas concernientes a estas areas y las areas de una importancia mas amplia para los tres socios. Particularmente, los campos basicos del funcionamiento del CES seran: el acuerdo social; los derechos sociales y de seguridad social obligatoria, como las pensiones, las prestaciones por discapacidad, la asistencia social, las compensaciones, etcetera; los asuntos de empleo y relaciones laborales; el sistema de negociacion colectiva; precios e impuestos; el sistema y la polftica economica, la seguridad jundica; cooperacion con la Organizacion Internacional del Trabajo y el Consejo de Europa, al igual que otras instituciones afines en la Union Europea y en los Estados miembros de la UE; cogestion de los trabajadores; los derechos y las libertades sindicales. Ademas de las areas que invitan a un dialogo tripartito, el CES tambien puede abordar otros asuntos que no se someten al dialogo tripartito pero estan relacionados con los asuntos economicos y sociales. Dentro de su campo de accion, el CES debera participar en la preparacion de la legislacion y presentar las opiniones y recomendaciones relevantes; proporcionar las iniciativas para la adopcion de nuevos actos o la enmienda de los que ya estan en vigor; tomar posturas y ofrecer opiniones concernientes a los documentos de trabajo, los borradores y propuestas para los decretos, ordenes y actos; tomar posturas y ofrecer opiniones sobre el memorandum presupuestario y el presupuesto del estado. El CES presentara sus propuestas, recomendaciones y opiniones a la Asamblea Nacional, Consejo Nacional, a los expertos y a un publico mas amplio. Las decisiones adoptadas por el CES seran obligatorias para las autoridades y los organos de trabajo de los tres socios. 4.3.2 Nivel sectorial: sector comercial A nivel sectorial el marco legal para llevar a cabo el dialogo social es el Acto de Convenios Colectivos y los Estatutos o actos de los participantes. Participates: • Las asociaciones de empleadores: Camara de Comercio de Eslovenia, Asociacion de Empleadores de Eslovenia, Camara de Comercio e Industria de Eslovenia; • Los sindicatos: Sindicato de los Trabajadores del Sector Minorista de Eslovenia -Asociacion de Sindicatos Libres de Eslovenia, Confederacion de Sindicatos '90 de Eslovenia, Consejo de Sindicatos de Gorenjska. Campo de accion: Convenio colectivo para el sector comercial de Eslovenia. 4.4 Espana 4.4.1 Nivel nacional y regional La legislacion estatal publicada en el Boletm Oficial del Estado (BOE) representa a nivel nacional el marco legislativo para la realizacion del dialogo social. Participantes: • Administracion; • Confederacion Espanola de Organizaciones Empresariales (CEOE); • Confederacion Espanola de la Pequena y Mediana Empresa (CEPYME); • Confederacion Sindical de Comisiones Obreras (CCOO); • Union General de Trabajadores de Espana (UGT). Campo de accion: Marco general: convenios de negociacion colectiva (CNC), Acuerdo Interconfederal, prevencion de riesgos laborales, formacion continua. La legislacion Regional publicada en el Boletmes Oficiales (BOE) representa a nivel regional el marco legislativo la realizacion del dialogo social. Participantes: • Fomento de Trabajo Nacional (Foment del Treball Nacional); • Confederacion Sindical de Comisiones Obreras (CCOO); • Union General de Trabajadores de Espana (UGT). Campo de accion: marco autonomico: Negociacion CNC, el Consorcio para la Formacion Continua de Cataluna, el Consejo Catalan de Formacion Profesional. 4.4.2 Nivel sectorial: sector comercial La legislacion estatal publicada en el Boletm Oficial del Estado (BOE) representa a nivel sectorial el marco legislativo para la realizacion del dialogo social. Participantes: • Confederacion espanola de comercio (CEC); • Confederacion Sindical de Comisiones Obreras (CCOO); • Union General de Trabajadores de Espana (UGT). Campo de accion: el Acuerdo Marco de Comercio (2 de febrero de 2012), firmado por los sindicatos y las organizaciones empresariales a nivel estatal. 5 AUTORIDADES PUBLICAS ENCARGADAS DE LAS RELACIONES LABORALES, EL MERCADO LABORAL Y EMPLEO 5.1 Italia Ministerio: Ministerio de Trabajo y Politicas Sociales Direcciones / sectores: • Direccion General de polfticas de personal, de innovaciones, de presupuesto y de logfstica; • Direccion General de comunicacion e informacion sobre los asuntos laborales y polfticas sociales; • Direccion General de polfticas laborales activas y pasivas; • Direccion General de relaciones laborales y de empleo; • Direccion General de polfticas de servicios del empleo; • Direccion General de polfticas de seguridad social y seguros; • Direccion General de polfticas de inclusion y seguridad social; • Direccion General del tercer sector y formaciones sociales; • Direccion General de polfticas de inmigracion e integracion; • Direccion General de las actividades de inspeccion; • Institucion del cuerpo de polida de los Carabinieri para la proteccion laboral; • Direcciones regionales de trabajo; • Direcciones locales de trabajo. Organos del Ministerio: • Centro Nacional de Documentacion y Analisis de la Ninez y la Adolescencia; • Comision de Investigacion sobre la Exclusion Social; • ChildOn Europe; • L'Europe dell'Enfance (Europa de la infancia); • Observatorio Nacional de las asociaciones, el trabajo voluntario, la ninez y la adolescencia, al igual que las personas con discapacidades. Otras organizaciones / instituciones: • Oficina de empleo; • Instituto Nacional de Seguridad Social (INPS) e Instituto Nacional para el Seguro contra los Accidentes de Trabajo (INAIL). 5.2 Portugal Ministerio: Ministerio de Solidaridad, Empleo y Seguridad Social En Portugal este Ministerio se ocupa tradicionalmente con los asuntos laborales y de empleo, que tambien incluyen asuntos sociales. No obstante, han surgido situaciones relacionadas con los asuntos laborales en las que ha sido incluido el Ministerio de Economfa. Direcciones / sectores: • Ministerio de Solidaridad, Empleo y Seguridad Social: - Gabinete de Estrategia e Planeamento (Gabinete de Estrategia y Planeamiento); - Diregao-Geral da Seguranga Social (Direccion General de Seguridad Social). • Ministerio de Economfa: - Gabinete de Estrategia e Estudos (Gabinete de Estrategia y Estudios); - Diregao-Geral do Emprego e Relagoes do Trabalho (Direccion General de Empleo y Relaciones Laborales); - Autoridade para as Condigoes de Trabalho (Autoridad de Condiciones Laborales). Organos del Ministerio: • Ministerio de Solidaridad, Empleo y Seguridad Social: - Instituto da Seguranga Social, I. P. (Instituto de Seguridad Social); - Instituto de Gestao Financeira da Seguranga Social, I. P. (Instituto de la Gestion de las Finanzas de la Seguridad Social); - Instituto de Gestao de Fundos de Capitalizagao da Seguranga Social, I. P. (Instituto de la Gestion de los Fondos de la Seguridad Social); - Instituto Nacional para a Reabilitagao, I. P. (Instituto Nacional de Rehabilitacion). Otras organizaciones / instituciones: • Instituto do Emprego e da Formagao Profissional (IEFP) - Instituto Publico de Empleo y Formacion Profesional (IEFP) es el servicio publico de empleo nacional. • Centro Nacional de Protegao contra os Riscos Profissionais (Centro Nacional de Proteccion contra los Riesgos Profesionales); • Comissao para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) - Comision para la igualdad en el trabajo y en el empleo tiene como objetivo la igualdad y no-discriminacion entre los hombres y mujeres en el trabajo, en el empleo y en la formacion profesional. • Centro de Relagoes Laborais - El Centro de Relaciones Laborales ha sido fundado recientemente y todavfa no esta en funcionamiento. Su mision sera apoyar la negociacion colectiva, al igual que supervisar la evolucion del empleo y de la formacion profesional. 5.3 Eslovenia Ministerio: Ministerio de Trabajo, Familia, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades Direcciones / sectores: • Direccion de Trabajo y Derechos Laborales: o Division para las Relaciones Laborales y Otras Formas de Trabajo; o Division de Pensiones y Derechos Laborales; o Division para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. • Direccion de Mercado Laboral y de Empleo: o Division de Empleo, Empresariado Social y Migraciones; o Division de Aprendizaje Permanente; o Division de Finanzas; o Fondo Social Europeo y otros Servicios de Instrumentos Financieros de la UE; • Direccion de Asuntos de Familia; • Direccion de Asuntos Sociales; • Direccion para Discapacitados, Veteranos y Vfctimas de Guerra. Organos del Ministerio: Inspeccion del Trabajo de la Republica de Eslovenia. Otras organizaciones / instituciones: • Oficina de Empleo de Eslovenia; • Instituto de Seguro de Pensiones y Discapacidad de la Republica de Eslovenia; • Fondo Publico para el Desarrollo de Recursos Humanos y Becas, • Fondo de Garantfas de Mantenimiento y Seguros de Discapacidad de la Republica de Eslovenia. 5.4 Espana Ministerio: Ministerio de Empleo y Seguridad Social Direcciones / sectores: • Gabinete de Ministros, • Secretana de Estado para el Empleo, • Secretana de Estado de la Seguridad Social, • Secretana de Estado de Inmigracion y Emigracion, • Subsecretana de Empleo y Seguridad Social. Otras organizaciones / instituciones: • Instituto de Seguridad Social, • Servicio Publico de Empleo, • Inspeccion Laboral y de Seguridad Social, • Instituto Nacional para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, • Fondo de Garantia Salarial, • Unidad Administrativa del Fondo Social Europeo, • Consejo Economico y Social, • «Tribunal Laboral de Cataluna». 6 VISION DE LA UE Las recomendaciones del Consejo sobre el Programa Nacional de Reformas de 2013 y la opinion del Consejo sobre el Programa de Estabilidad para varios pafses de la UE fueron publicados en el Diario Oficial de la Union Europea el 30 de julio de 2013. A continuacion se ofrece un resumen para Italia, Eslovenia y Espana. 6.1 ZONA EURO Para la consolidacion fiscal en la zona euro, el desaffo es orientar el mdice deuda / PIB en la senda decreciente constante a lo largo del tiempo. Se necesitan reformas estructurales en toda la zona euro para mejorar el funcionamiento de los mercados de productos y de trabajo con el fin de promover la competitividad, fortalecer el proceso de ajuste en curso y garantizar una redistribucion sostenible de los recursos. En ausencia de una absorcion efectiva y rapida del desempleo dclico, puede que los efectos de histeresis se materialicen, por lo cual el desempleo pueda arraigarse y volverse menos susceptible a la dinamica salarial. Las reformas estructurales en el mercado laboral por lo tanto siguen siendo de particular importancia para mitigar los riesgos para la cohesion social y el futuro potencial de crecimiento en la zona euro. Estas son algunas de las medidas para 2013/2014 que el Consejo recomienda a los Estados miembros cuya moneda es el euro: • Asumir la responsabilidad de tomar la postura conjunta en cuestiones de polftica economica en la zona euro con el fin de garantizar el buen funcionamiento en la zona euro para aumentar el crecimiento y el empleo, y para impulsar el trabajo en la profundizacion de la union economica y monetaria; • Hacer frente a las consecuencias sociales de la crisis y el aumento de los niveles de desempleo: la situacion de los jovenes desempleados es particularmente preocupante. Se recomienda una medida firme conforme al Pacto para el Crecimiento y el Empleo y la Garantfa Juvenil de la UE; • Se recomiendan nuevas reformas para facilitar el acceso al empleo, para evitar salidas precoces del mercado laboral, reducir los costes laborales, combatir la segmentacion del mercado laboral y fomentar la innovacion. Las recomendaciones del Consejo no se refieren a Portugal. 6.2 ITALIA En abril de 2013 la Comision publico los resultados de su revision de profundidad para Italia. El analisis de la Comision llego a la conclusion que Italia esta experimentando desequilibrios macroeconomicos, que requieren una accion polftica determinada: en particular, la perdida de competitividad externa, asf como un elevado endeudamiento publico en un entorno de crecimiento moderado prolongado siguen siendo identificados como los desequilibrios macroeconomicos principales de Italia. Una reforma del mercado laboral de gran alcance fue adoptada en junio de 2012, frente a las rigideces y segmentacion del mercado laboral. Los interlocutores sociales definieron un nuevo marco de fijacion de salarios en los acuerdos sucesivos durante el penodo 2011-2013. Los incentivos fiscales apoyaron el fomento de una mejor alineacion de los salarios con la productividad y las condiciones del mercado laboral local. Este marco ha de ser implementado de manera efectiva. El desempleo juvenil y la proporcion de jovenes desempleados, la educacion o la formacion siguieron aumentando, alcanzando el 37 % y el 21,1 % respectivamente a finales de 2012. Tanto el nivel de educacion terciaria como la tasa de empleo para los jovenes graduados en educacion terciaria son los mas bajos de la Union, lo que indica que las competencias de los jovenes graduados no son apropiadamente ajustadas a las necesidades del mercado laboral. Aunque en moderado descenso, el abandono escolar sigue siendo alto, lo que genera preocupacion en cuanto al desempeno del sistema educativo. Algunas recomendaciones del Consejo sobre las medidas para 2013-2014 para Italia: • Reforzar la eficiencia de la administracion publica y mejorar la coordinacion entre los niveles del gobierno; • garantizar la aplicacion efectiva de las reformas del mercado laboral y la fijacion de los salarios para alcanzar una mejor alineacion de los salarios a la productividad; • Adoptar nuevas medidas para fomentar la participacion en el mercado laboral, sobre todo de las mujeres y los jovenes, por ejemplo a traves de una Garantfa Juvenil; • Fortalecer la educacion y la formacion profesional, garantizar que los servicios publicos de empleo sean mas eficaces y mejorar los servicios de orientacion profesional y de asesoramiento para los estudiantes terciarios; • Intensificar los esfuerzos para prevenir el abandono escolar temprano y mejorar la calidad y los resultados de la escuela, tambien mejorando el desarrollo profesional de los docentes y la diversificacion de las perspectivas de carrera; • Continuar la lucha contra la evasion fiscal, mejorar el cumplimiento de las obligaciones fiscales y dar pasos decisivos contra la economfa sumergida y el trabajo no declarado. 6.3 ESLOVENIA En abril de 2013 la Comision publico los resultados de su revision de profundidad para Eslovenia. El analisis de la Comision lleva a la conclusion que Eslovenia esta experimentando excesivos desequilibrios macroeconomicos. Por tanto se requiere una polftica de medidas urgentes para detener la rapida acumulacion de estos desequilibrios. Los niveles de la deuda privada y publica estan por debajo de los umbrales de alerta del marcador y la deuda exterior neta es relativamente controlada, pero el problema no esta en el nivel de la deuda, sino en su estructura altamente concentrada en el sector empresarial. En el contexto de la aceleracion de las tendencias economicas negativas, esto perjudica a estabilidad del sector financiero y complica el proceso de desapalancamiento. Estos riesgos se agravan por las capacidades limitadas de adaptacion a los mercados laborales y de capitales, y por una estructura economica en la que predomina la propiedad estatal. En mayo de 2013, las autoridades dieron pasos importantes hacia la consolidacion de las finanzas publicas. Lograron un acuerdo con los interlocutores sociales en una reduccion adicional de 11/4 % del salario base bruto en el sector publico, ademas de la reduccion del 3 % que se acordo en mayo de 2012 en el Acto de Equilibrio de Finanzas Publicas. Las medidas para aumentar el crecimiento de la productividad y el avance sostenible en la reduccion de costes laborales unitarios podnan ayudar en la recuperacion de la competitividad. Los pronosticos internacionales y nacionales estiman que la economfa sumergida en Eslovenia permanece por encima del promedio de la UE, lo que indica que hay motivos de mejorar el cumplimiento de las obligaciones fiscales. Una reforma de las pensiones fue aprobada en diciembre de 2012 y entro en vigor en enero de 2013. Si bien esta reforma de pensiones es un paso importante, no ofrece medidas espedficas para contener los gastos relacionados con la edad despues del 2020. Por lo tanto se requiere seguir con los esfuerzos de mejorar la sostenibilidad del gasto en pensiones a largo plazo, incluso por medio de la alineacion de la edad legal de jubilacion con el aumento de la esperanza de vida y al restringir aun mas la jubilacion anticipada. Una reforma del mercado laboral fue adoptada en marzo de 2013 para reducir la segmentacion y aumentar la flexibilidad en el mercado laboral. La reforma reduce la proteccion de los contratos indefinidos mediante la simplificacion de los procedimientos de despido en casos de despido individual y colectivo, y la reduccion de los costes de despido. La regulacion de los contratos de duracion determinada fue adicionalmente endurecida para reducir el abuso, mientras que el uso del trabajo temporal a traves de agencias esta restringido. Todavfa no se han tomado las medidas suficientes para solucionar los mercados de trabajos duales causados por el reglamento del trabajo estudiantil y no se han tomado medidas para adaptar los entornos de trabajo para una vida laboral mas larga. La tasa de desempleo en 2012 en Eslovenia aumento de un 9 %, mientras que la tasa de desempleo juvenil en 2012 aumento notablemente de un 20,6 %. Eslovenia cuenta con un gran numero de profesiones reguladas y hay un margen para una reduccion significativa de las barreras de al acceso, lo que podna tener un efecto positivo al empleo y la competitividad. Las autoridades eslovenas pusieron en marcha un proceso de reforma en 2012 para revisar numerosas profesiones reguladas con el objetivo de una mejor definicion de las profesiones reguladas existentes, la reduccion de los costes de administracion y la simplificacion del acceso a las profesiones. Algunas recomendaciones del Consejo sobre las medidas para 2013-2014 para Eslovenia: • Fortalecer la sostenibilidad del sistema de pensiones a largo plazo mas alla del 2020 mediante los ajustes adicionales de todos los parametros relevantes, incluso mediante la vinculacion de la edad legal de jubilacion al aumento de la esperanza de vida, preservando a la vez la adecuacion de las pensiones; • Garantizar que la evolucion salarial, sueldo mmimo incluido, fomente la competividad y la creacion de empleo; • Adoptar medidas adicionales para aumentar el empleo de los graduados jovenes del nivel de educacion terciaria, de personas mayores y de las personas poco cualificadas, orientando los recursos en polftica de medidas activas de empleo a medida, mejorando su eficacia; • Solucionar el desajuste de competencias mejorando el atractivo de los programas de educacion y formacion profesional relevantes y mediante el desarrollo de la cooperacion con las partes interesadas relevantes en la evaluacion de las necesidades del mercado laboral; • Acelerar la reforma de los servicios regulados, incluyendo una reduccion significativa de las barreras de acceso. 6.4 ESPANA El 10 de abril de 2013 la Comision publico los resultados de su revision en profundidad de Espana. El analisis de la Comision lleva a la conclusion que Espana esta experimentando desequilibrios macroeconomicos excesivos. En particular, muy altos niveles de deuda interna y externa siguen planteando riesgos para el crecimiento y la estabilidad financiera. El sector bancario esta sometido a un proceso de recapitalizacion y reestructuracion, incluso con el dinero publico. La rigidez de los mercados de productos y de trabajo contribuye al elevado y creciente desempleo, y en general obstaculizan el ajuste de la economfa. La situacion en el mercado laboral sigue siendo cntica. El reajuste de la economfa lejos de la demanda interna y de la construccion en un contexto de desacuerdo entre la rigidez de mercado y las competencias, entre otras cosas, han contribuido al crecimiento de la tasa de desempleo del 27 % a principios del 2013. De particular preocupacion es el notable aumento de la tasa de desempleo juvenil del 56 % y el aumento del desempleo de larga duracion del 44,4 % del desempleo total a finales de 2012. Los datos disponibles indican que la reforma del mercado laboral del 2012 ha comenzado a llevar a una mayor flexibilidad interna (dentro de las empresas), a cierta reduccion de los costes de despido y al aumento de la moderacion salarial. Una alta proporcion de los desempleados sin formacion (35 %) y la falta de relevancia de la educacion y la formacion para el mercado laboral contribuyen a la alta tasa de desempleo juvenil, al igual que al desempleo de larga duracion. El Empleo Juvenil y la Estrategia de Emprendimiento 2013/2016 adoptados a nivel nacional, presentados en marzo de 2013, incorporan una serie de medidas a corto y a largo plazo para mejorar el empleo y las oportunidades para los jovenes. Al mismo tiempo ha sido introducida la formacion profesional dual y los proyectos piloto que empezaron ya en el 2012. El Programa Nacional de Reformas del 2013 enfatiza tambien la importancia de una rapida aplicacion de las reformas del sistema educativo y mejorar la calidad de la educacion y formacion en general. Las reformas en el ambito de las polfticas activas del mercado laboral han quedado atras y las medidas para modernizar y reforzar el Servicio Publico de Empleo como tal todavfa son necesarias, mientras que la recientemente adoptada invitacion para la apertura de las agencias privadas de colocacion queda por hacerla plenamente operativa, al igual que la cooperacion entre los servicios de empleo publico a nivel nacional y regional (Portal Unico de Empleo). Principalmente como resultado de la situacion en el mercado laboral, pero tambien debido a la limitada eficacia de la proteccion social en la reduccion de la pobreza, Espana queda por debajo del promedio de la UE en los principales indicadores clave de medicion de la pobreza y la exclusion social, siendo expuestos sobre todo los ninos. Los desaffos clave consisten en la necesidad de racionalizar las metas y los recursos bajo un marco polftico adecuado, mejorar la gobernanza y la coordinacion interinstitucional en los niveles nacional, regional y local, simplificar los procedimientos para los solicitantes de asistencia social y revisar los obstaculos a la movilidad. Las debilidades del entorno de negocios, tales como la segmentacion del mercado nacional o los obstaculos de acceso a la industria de prestacion de servicios frenan la creacion de empleo. A pesar de los efectos esperados de la reforma (borrador de ley sobre servicios profesionales a finales de junio de 2013, la adopcion final de la Ley sobre empresariado y la internacionalizacion de las empresas antes de finales de 2013), todavfa existen las posibilidades para facilitar aun mas las condiciones de acceso al mercado y de salida, en particular mediante la reduccion del tiempo necesario para la concesion de las licencias comerciales y la revision del regimen de insolvencia. La eliminacion de la deduccion fiscal de los pagos del interes hipotecarios y repagos en 2012 fue esencial para separar los incentivos de la propiedad de la vivienda, pero los esfuerzos para crear un mercado de alquiler mas grande y mas eficaz, que tambien apoyana la movilidad laboral, se encuentran todavfa en una fase temprana. Algunas recomendaciones del Consejo sobre las medidas para 2013-2014 para Espana: • Intensificar la lucha contra la economfa sumergida y el trabajo no declarado; • Adoptar el Plan Nacional de Empleo del 2013 y promulgar rapidamente una reforma de polfticas activas del mercado laboral orientadas a la conseguir resultados, incluso mediante el fortalecimiento de la orientacion hacia los objetivos y la eficiencia de la orientacion; • Reforzar y modernizar los servicios publicos de empleo para garantizar un apoyo individualizado y eficaz a los desempleados conforme a sus perfiles y las necesidades de formacion; • Reforzar la eficacia de los programas formativos de recualificacion profesional de los trabajadores mayores y poco cualificados, al igual que hacer completamente operativo el Portal Unico de Empleo y acelerar la implementacion de la cooperacion entre el sector publico y privado en los servicios de colocacion para garantizar su aplicacion eficaz ya en el 2013; • Implementar y supervisar de cerca la eficacia de las medidas para la lucha contra el desempleo juvenil, por ejemplo por medio de la Garantia Juvenil; Continuar con los esfuerzos de aumentar la relevancia de la educacion y formacion para el mercado laboral, reducir el abandono escolar temprano y mejorar el aprendizaje permanente, mas exactamente a traves de la expansion de la aplicacion de la formacion profesional dual despues de la fase piloto en curso e introduciendo un sistema amplio de supervision de la eficacia de los alumnos hasta los finales del 2013; • Adoptar e implementar las medidas necesarias para reducir el numero de personas en riesgo de pobreza y/o exclusion social reforzando las polfticas activas del mercado laboral para mejorar la empleabilidad de las personas mas alejadas del mercado laboral y mejorando la focalizacion y aumentando la eficiencia y eficacia de las medidas de apoyo, incluida la calidad de los servicios de apoyo familiar; • Reducir el numero de procedimientos necesarios y abreviar los procedimientos de concesion de licencias, incluidas las actividades industriales, generalizar el uso del enfoque de la «licencia rapida», para las actividades que no sean minoristas y eliminar las restricciones injustificadas para el establecimiento de instalaciones minoristas a gran escala. 7 ULTIMAS NOVEDADES EN LA UE: FLEXISEGURIDAD, EMPLEO JUVENIL, CALIDAD DE TRABAJO... PUNTO DE VISTA DE EUROCOMMERCE 7.1 FLEXISEGURIDAD La crisis persiste y el desempleo ha alcanzado niveles record: UE 10,3 % - Eurozona 11 % (abril de 2012). Para alcanzar el objetivo de empleo de 75 % establecido por la Estrategia Europa 2020, se requiere la creacion de 17,6 millones de puestos de trabajo en el plazo de ocho (8) anos. La consolidacion fiscal y los planes de recuperacion de la economfa y del empleo, planes encaminados a poner en marcha las polfticas de empleo y la demanda de trabajo son la clave para generar unas condiciones favorables para la creacion de empleo. Es necesario movilizar todos los agentes y recursos hacia un objetivo comun. Se trata de un comunicado de la polftica de la Comision «Hacia una recuperacion generadora de empleo» y los nueve documentos de trabajo del personal de la Comision, siendo dos de ellos documentos de consulta. Es un programa a medio plazo para las medidas de la UE y los Estados miembros. El programa fija las propuestas para el empleo como un motor del crecimiento: • Activar la creacion de empleo incitando la demanda laboral con medidas bien proyectadas; • -Delinear reformas equilibradas con las que los mercados laborales de la UE lleganan a ser mas inclusivos y la importancia de invertir en las polfticas educativas para mejorar la movilidad de la mano de obra y las perspectivas de adaptabilidad. • Fortalecer la dimension laboral y social en la gobernacion de la UE, facilitando la participacion mas directa de los interlocutores sociales en la toma de decisiones. Vease http://www.eurocommerce.be/content.aspx?PageId=42315 El ultimo documento relacionado con la UE: el denominado paquete de medidas para empleo - el comunicado «Hacia una recuperacion generadora de empleo» (COM(2012) 173 final) http://eur- lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=C0M:2012:0173:FIN:EN:PDF 7.2 Empleo juvenil El objetivo de la UE es apoyar a los jovenes desempleados. Sobre todo pretende ayudar: • a las personas que abandonaron la escuela o formacion sin haber concluido el ciclo de la educacion secundaria superior, para que vuelvan a la escuela o se matriculen en la formacion profesional para las competencias demandadas, a los recien graduados para conseguir su primera experiencia laboral. Metodos para mejorar el empleo juvenil: Promover el empleo juvenil por medio de: Un mayor uso del Fondo Social Europeo, Enfoques innovadores, Facilitar a los jovenes la posibilidad de encontrar empleo en algun otro pafs de la UE, Alianzas mas fuertes entre las autoridades polfticas, uniones empresariales y sindicatos a escala comunitaria, nacional, regional y local, La polftica de orientacion y asistencia por parte de la Comision Europea. •Acciones clave Fondo Social Europeo (FSE); Mayor uso del FSE por gobiernos nacionales (1 300 000 EUR en asistencia tecnica del FSE para establecer planes de aprendizaje); •Tres millones de EUR (3 000 000 EUR) en asistencia tecnica del FSE para los jovenes emprendedores y emprendedores sociales. Otras acciones a nivel de la UE: • Garantia juvenil - cuatro millones de EUR (4 000 000 EUR) para ayudar a los pafses de la UE a emplear a los jovenes o incluirlos en el sistema de la educacion adicional o (nueva) formacion en un plazo de cuatro (4) meses despues del abandono escolar. • Marco Europeo de Calidad para los Periodos de Practicas • Tu primer trabajo EURES: accion preparatoria para ayudar a 5 000 jovenes a encontrar un trabajo en otro pafs de la UE (2012-13); • Erasmus y Leonardo da Vinci: 130 000 colocaciones de empresas en el 2012 en otros pafses de la UE para los estudiantes universitarios y de formacion profesional; • Erasmus para Jovenes Emprendedores: 600 colocaciones para los jovenes emprendedores en pequenas empresas en otros pafses de la UE; • Iniciativa de Oportunidades para la Juventud: una serie de medidas para reducir el desempleo juvenil, vease http://ec.europa.eu/social/main. jsp?catId = 1006&langId=es 7.3 Calidad de trabajo A veces los interlocutores sociales tienen la dificultad de coincidir en cuanto a esta definicion: enlace con la tipologfa de los contratos, etc. La salud y la seguridad en el trabajo son las prioridades principales relacionadas con este tema: la nueva estrategia a publicar a finales de este ano - Vease tambien los estudios sobre el comercio, implementados por Eurofound, como por ejemplo: http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/tn1109058s/tn1109058s.pdf El sector de comercio con frecuencia recibe cnticas en cuanto a «Calidad de trabajo»: i la importancia de reunir, intercambiar y aprovechar las buenas practicas! 7.4 Movilidad y migracion El comunicado sobre el Enfoque Global de la Migracion y Movilidad (EGMM) El Enfoque Global sobre la Migracion en la UE se adopto en 2005. El Enfoque Global se evaluo en la primera mitad del 2011 a traves de la consulta publica en lmea y varias reuniones de consulta especializadas. Los sub-temas principales: • Mejorar la integracion de los ciudadanos no comunitarios en las sociedades de la UE, • Luchar contra la migracion irregular, • Gestionar la migracion por medio de las alianzas con los pafses no comunitarios, vease http://ec.europa.eu/dgs/home-affairs/what-we-do/policies/immigration/index en.htm Vease tambien el enlace con la «movilidad interior» de un pafs comunitario a otro (transferibilidad de las competencias, polfticas espedficas, movilidad de los aprendices etc.), Eures sitio web: https://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=es&langChanged=true 8 MODELO DANES DEL MERCADO LABORAL Marco juridico: • Acuerdo general, • Convenios colectivos dentro del sector comercial, • Derecho estatutario de Dinamarca, • Carta de la UE. Flexibilidad: Derecho a gestionar, Derechos a libre empresa Seguro de desempleo: obstaculos del acceso bajos, alta remuneracion, dos anos de prestaciones de desempleo, control estricto de las oportunidades de empleo disponibles; Reeducacion y formacion: derecho y deber del desempleado de adquirir nuevas competencias para el empleo; Derecho del empleado a ausentar del trabajo por motivos de educacion. Proteccion del empleo: El empleador tiene que pagar la prestacion del desempleo durante los tres (3) primeros dfas, la proteccion contra el despido injustificado. Elementos del modelo de mercado laboral danes • Es un mercado laboral flexible con procedimientos simples tanto para contratar como para despedir. • Presenta un alto nivel de seguridad social. • Tiene una polftica activa del mercado laboral, basada en los puestos de trabajo. • Comprension del interes mutuo entre los interlocutores sociales y el gobierno. • Buen funcionamiento de las «reglas» de la negociacion tripartita. • Esfuerzo comun para el consenso antes que para el conflicto. Caminos del modelo danes hacia un mercado laboral movil • Derechos a un empleo movil garantizados: derecho de pension de jubilacion, derecho a la educacion, derecho a vacaciones retribuidas. • Derechos y deberes: normas estrictas de disponibilidad, iniciativas de empleo tempranas y orientadas. • La solucion del sistema danes para tratar los conflictos laborales • Fijacion del salario individual. • Formacion profesional y educacion continua - Fondos de competencias educativas. • Convenio colectivo: dos (2) semanas adicionales de educacion durante el penodo de baja. • Plan progresivo para los empleados extranjeros. • Polftica activa del mercado laboral: Desarrollo de competencias, adaptado a la demanda de las empresas, • Tiempo de trabajo individual y variable. • Fondo de maternidad • Sistema dual en la formacion educativa profesional • El certificado de aptitud parcial para el servicio • Planes de creacion de empleo para los inmigrantes ALGUNAS INSTITUCIONES JURIDICAS DEL MODELO DEL MERCADO LABORAL DANES Despidos en Dinamarca: principios • Los empleadores tienen el derecho de despedir a los empleados, al igual que a decidir a quien y como van a despedir. • No existe un principio regular de recontratacion. • Penodo de despido y compensacion solamente conforme la ley o el convenio colectivo. • Los despidos en general han de ser bien justificados (compensacion solamente si fue anteriormente acordada). El sistema de subsidio diario en efectivo y la flexiguridad • La compensacion de hasta 90 % para los grupos de ingresos bajos. • La compensacion baja para los grupos con ingresos altos en comparacion con el resto de Europa. • Penodo de prestaciones de dos (2) anos. čCuales son las tareas a resolver? • El desempleado tiene que emplearse cuanto antes. • Aplicar el requisito que el desempleado tiene que ser disponible para el trabajo. • Apoyar una mano de obra flexible y movil. • Prevenir los abandonos del mercado laboral. • Las pruebas de eficacia tienen que determinar la seleccion de los instrumentos. • Contacto estrecho con los desempleados para motivarlos a buscar trabajo. • La capacitacion reduce la busqueda de trabajo, pero puede aplicarse si se orienta a un trabajo espedfico. • Los subsidios salariales y la experiencia laboral tienen el efecto mas impactante. 9 MARCO LEGISLATIVO: las relaciones laborales, el mercado laboral y el empleo 9.1 Italia 9.1.1 Documentos internacionales Italia no ha ratificado el Convenio 158 de la OIT: Convenio sobre la terminacion de la relacion laboral del 1982, pero sf ha ratificado la Carta Social Europea (revisada) del 1996. 9.1.2 Leyes y regulaciones nacionales Leyes vigentes: • Ley 68/1999, o Integracion y reintegracion en el mundo laboral de las personas con capacidades diferentes y personas desfavorecidas, • Decretos legislativos 181/2000 y 297/2002: gestion del empleo ordinario, • Ley 30/2003: define las tareas y requisitos de las agencias de empleo, • Ley 92/2012: Reforma del mercado laboral. 9.1.3 Leyes y regulaciones regionales • Ley Regional n° 18 del 9 de agosto de 2005: el empleo, la proteccion en el trabajo y la calidad de trabajo. 9.1.4 Convenios colectivos para el sector comercial • Convenio Colectivo Nacional de Trabajo para los Empleados del Tercer Sector en el Ambito de la Distribucion y Servicios: o Partes representantes de los empleados: Federacion Italiana de Trabajadores del Comercio, Turismo y Servicios (Filcams-Cgil); la Federacion Italiana de los Sindicatos de Servicios Comerciales y Turismo (Fisascat-Cisl); la Asociacion Italiana de Trabajadores de Turismo, Comercio y Servicios (Uiltucs-Uil); o Partes representantes de los empleadores: Confcommercio (Confederacion General Italiana de Comercio, Turismo, Servicios, Profesionales y las PYME); o Firmado en Roma el dfa 18 de julio de 2008 y concluido por un penodo tres (3) anos. • Acuerdo para la Renovacion del Convenio Colectivo Nacional de Trabajo para los Empleados del Tercer Sector en el Ambito de la Distribucion y Servicios: o Ratificado el dfa 6 de abril de 2011, en vigor desde el dfa 1 de enero de 2011, plazo legal: 31 de diciembre de 2013. No hay un plazo economico. o El acuerdo fue firmado por el Confcommercio, la Federacion Italiana de los Sindicatos de Servicios Comerciales y Turismo (Fisascat-Cisl) y la Asociacion Italiana de Trabajadores de Turismo, Comercio y Servicios (Uiltucs-Uil); o Es valido para las partes del convenio colectivo o sus miembros y no tiene una validez extendida a todos los empleadores en una actividad o actividades para las que fue concluido. • Convenio Colectivo Nacional de Trabajo para los Empleados del Tercer Sector en el Ambito de la Distribucion y Servicios: Confesercenti o Partes representantes de los empleados: Federacion Italiana de Trabajadores del Comercio, Turismo y Servicios (Filcams-Cgil); Federacion Italiana de los Sindicatos de Servicios Comerciales y Turismo (Fisascat-Cisl); Asociacion Italiana de Trabajadores de Turismo, Comercio y Servicios (Uiltucs-Uil); o Partes representantes de los empleadores: CONFESERCENTI: Confederacion Italiana de las PYME en el ambito del Comercio, Turismo y Servicios. • Acuerdo para la Renovacion del Convenio Colectivo Nacional de Trabajo para los empleados en el ambito de la distribucion cooperativa: o Firmado el dfa 22 de diciembre de 2011, plazo legal: 31 de diciembre de 2013. No hay un plazo economico. o El convenio fue firmado por: Asociacion Nacional de las Cooperativas de Consumidores (ANCC Coop); la Federacion Nacional de las Cooperativas de Consumo y Distribucion, la Asociacion Italiana de Cooperativas de Consumo por un lado, y la Federacion Italiana de Trabajadores del Comercio, Turismo y Servicios (Filcams-Cgil); la Federacion Italiana de los Sindicatos de Servicios Comerciales y Turismo (Fisascat-Cisl); la Asociacion Italiana de Trabajadores de Turismo, Comercio y Servicios (Uiltucs-Uil) por otro lado; o Es valido para las partes del convenio colectivo o sus miembros y no tiene una validez extendida a todos los empleadores en una actividad o actividades para las que fue concluido. El principio rector de los tres convenios colectivos nacionales de trabajo anteriormente mencionados es el «Protocolo sobre la polftica de ingresos y de empleo, los acuerdos contractuales, las polfticas laborales y el apoyo al sistema de produccion», firmado el dfa 23 de julio de 1993, asf como se declara en el preambulo general. Los compromisos establecidos por el Protocolo fueron implementados en la negociacion colectiva que regula la negociacion a nivel nacional, local y de empresa, al igual que el desarrollo del dialogo social a traves de los instrumentos nacionales. El contrato tiene la fuerza legal entre las partes y tiene efecto solamente entre las partes contratantes que lo firmaron directamente (las asociaciones de los empleadores y empleados) y los individuos pertenecientes a estas asociaciones. El contrato colectivo nacional de trabajo consiste de una seccion economica, una normativa y una obligatoria. - Seccion economica: incluye el tratamiento economico (salario mmimo, tratamiento de antiguedad, primas por horas extras etc.). Este tratamiento es aplicable a todos los trabajadores, independientemente de si pertenezcan o no a las organizaciones que firmaron el contrato; - Seccion normativa: incluye las normas que regulan las relaciones laborales. Las normas incluidas en el contrato, con ciertas excepciones, no pueden empeorar las leyes nacionales (horas de trabajo, penodo de vacaciones, ausencia por enfermedad, maternidad, etc.). Tambien este tratamiento es aplicable a todos los trabajadores; - Seccion obligatoria: regula solamente las relaciones entre las partes del convenio colectivo que firmaron el contrato. Por ejemplo, adhesion a los organos bilaterales y el pago consecuente de las contribuciones. 9.1.5 Las reformas o cambios legislativos recientemente adoptados • Ley n° 92 del 28 de junio de 2012: «Disposiciones en terminos de la reforma del mercado laboral en perspectiva de crecimiento» (asi denominada RIFORMA FORNERO), modificada con el Decreto Legislativo 83/2012, transformado con las modificaciones de la Ley n° 134 del 7 de agosto de 2012. o Amortiguadores sociales: Se han introducido nuevas prestaciones por desempleo (Aspi - Seguridad Social para el Empleo). Estas medidas entraran plenamente en vigor en el 2015 y proporcionaran gradualmente la extension del penodo de prestaciones por desempleo conforme a la edad del empleado al terminar la relacion del empleo. Actualmente, el penodo de prestaciones por desempleo dura ocho (8) meses si el trabajador tiene menos de cincuenta (50) anos de edad, y doce (12) meses si el trabajador tiene mas cincuenta (50) anos. Durante los proximos tres anos el penodo de prestaciones por desempleo se extendera y durara doce (12) meses si el trabajador tiene menos de 54 anos de edad y dieciocho (18) meses si el trabajador tiene mas de 55 anos. Mini Aspi: para los individuos que no han cumplido con los requisitos mmimos. Se ha introducido una contribucion financiera a cargo del empleador en caso de despido y empleo de duracion determinada. El Seguro Social de Empleo va a reemplazar el subsidio de movilidad previsto en caso de despido por parte de las empresas industriales con mas de quince (15) empleados en el ultimo semestre; empresas comerciales que en promedio emplearon mas de 200 empleados en el ultimo semestre; empresas comerciales que en promedio emplearon entre cincuenta (50) y 200 empleados en el semestre pasado. o Aprendizaje: El aprendizaje se ha reformado con el Decreto Legislativo 167/2011 y tendra que convertirse en el instrumento principal de la integracion de los jovenes en el mundo laboral. Son tres tipos de contratos los que no van a ser modificados en materia del aprendizaje: o Aprendizaje cuando se alterna el estudio y el trabajo para obtener la cualificacion, terminando el grado profesional (edad: 15-25 anos); o Contrato profesional (profesionalizacion): este contrato esta relacionado con el mundo laboral (edad: 15-29 anos); o Contrato de formacion avanzada: tiene como objetivo un nivel de cualificacion mas alto y una trayectoria de estudio. o Despidos: Notificacion obligatoria de los motivos del despido. En el caso que una empresa con mas de quince (15) empleados (artfculo 18) quiere despedir a un empleado por una razon justificada y objetiva (p. ej. razones economicas) se reintroduce el instrumento de conciliacion. Los plazos para apelar el despido se han abreviado: sesenta (60) dfas despues de la notificacion, el asunto ha de presentarse ante un tribunal dentro de 180 dfas. o Contratos de proyecto: Los contratos para los trabajadores independientes. Los empleadores pueden abusar de contratos de proyecto, debido a su coste bajo en comparacion con los contratos de trabajo. Los contratos de proyecto se aplican cuando existe un proyecto que el trabajador tiene que llevar a cabo independientemente. Algunos parametros en terminos de la autenticidad han sido revisados. o Trabajadores por cuenta propia: Tambien en este caso surge la cuestion de la autenticidad de los servicios por cuenta propia. Si las condiciones determinadas no se han cumplido, la relacion laboral se convierte en una relacion laboral subordinada. Las condiciones anteriormente mencionadas son: - Trabajo realizado para el mismo cliente / empleador durante mas de ocho (8) meses en los ultimos dos (2) anos; - El ingreso del trabajo realizado sobrepasa el 80 % del ingreso total del trabajador en los ultimos dos (2) anos; - el trabajador realiza el trabajo en una ubicacion fija. Estos indicadores no se toman en cuenta si el trabajador es miembro registrado de un colegio profesional, tiene ingreso que supera los 18 000 EUR y tiene un nivel alto de conocimiento teorico. o Procedimiento de la validacion de la renuncia: Las leyes tienen que luchar contra las renuncias en blanco. o Compensacion para el despido disciplinario ilegal: de 12 a 24 pagos mensuales. o Periodo de tiempo entre los contratos: El penodo de tiempo entre los contratos de duracion determinada ha sido modificado: sesenta (60) dfas como mrnimo si el contrato anterior duro menos que seis (6) meses y noventa (90) dfas si el contrato previo duro seis (6) meses o mas. o Bono: Los bonos se pagan por adelantado. Existe el lfmite fijo a nivel anual: 5 000 EUR por empleado, 2 000 EUR por empleador. o Trabajo «a llamada»: El trabajador queda a disponibilidad del empleador por el penodo suficiente para realizar el servicio. Los trabajadores «a llamada» deben tener menos de veinticuatro (24) anos de edad y mas de 55 anos de edad. Los trabajadores «a llamada» tambien pueden ser algunos profesionales, lo que es definido por la ley. Antes del inicio de la realizacion del trabajo, el empleador tiene que avisar a los organos de control sobre el cumplimiento del contrato. o Pensiones: Despues de cuarenta (40) anos de cotizacion pagada al fondo de pensiones, el subsidio de la pension aumenta gradualmente. La edad de jubilacion va a cambiar de 67 a 70 anos para los hombres en los proximos 35 anos (hasta el 2047), y en cuanto a mujeres, y en lo que se refiere a las mujeres, la edad de jubilacion va a cambiar de 62 a 70 anos, alcanzando asf la edad de jubilacion de los hombres. 9.2 Portugal 9.2.1 Documentos internacionales Portugal ha ratificado: • Convenio 158 de la OIT: Convenio sobre la terminacion de la relacion de trabajo, 1982, • Carta Social Europea (revisada), 1996. 9.2.2 Leyes y regulaciones nacionales Leyes vigentes: • Codigo do Trabalho (Codigo de Trabajo), aprobado por la Ley n° 7/2009 del 12 de febrero (ultima modificacion: Ley n° 47/2012 del 29 de agosto). 9.2.3 Leyes y regulaciones regionales • "Programa Formagao-Algarve" (Portaria n° 297/2012, de 28 de Setembro) Este programa pretende dar respuesta al desempleo estacional en la region de Algarve (region tunstica en el sur), fortalecer la cualificacion de los empleados en los sectores economicos mas afectados por los cambios estacionales en las empresas. El programa garantiza el apoyo a los empleados que firman los contratos de duracion determinada, los renuevan o los convierten en contratos de duracion indeterminada, proporcionando a la vez la formacion profesional a los respectivos trabajadores. 9.2.4 Los convenios colectivos mas importantes para el sector comercial: Ambito regional: • Aveiro: Ass. Comercial de Aveiro, Ass. Comercial de Ovar e S. Joao da Madeira, Ass. Comercial de Oliveira de Azemeis e Vale de Cambra/CESP; Revision global fue publicada el dfa 8 de enero de 2007, la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 22 de febrero de 2011; • Aveiro: Ass. Comercial de Aveiro, Ass. Comercial de Ovar e S. Joao da Madeira, Ass. Comercial de Oliveira de Azemeis e Vale de Cambra/SINDCES; Revision global fue publicada el dfa 8 de enero de 2007, la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 28 de febrero de 2011; • Braga: Ass. Comercial de Braga, Ass. Comercial e Industrial de Barcelos, Ass. Emp. de Fafe, Cabeceiras de B. e Celourico de Basto, Ass. Com. e Ind. de Guimaraes, Ass. Com. Vila Nova Famalicao, Ass. Com. Ind. Vizela / SITESC e outro; Texto consolidado publicado el dfa 22 de agosto de 2006, la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 15 de febrero de 2009; • Braganga: Ass. Com. Ind. e Serv. de Braganga, Ass. Com. Ind. de Mirandela, Ass. Com. Ind. de Macedo Cavaleiros/FEPCES; La revision global fue publicada el dfa 15 de marzo de 2010, la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 08 de julio de 2011; • Beja: Ass. Comercial de Beja/CESP; Texto consolidado fue publicado el d^a 29 de enero de 2008, la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 08 de diciembre de 2009; • Coimbra: Ass. Comercial de Coimbra, Ass. Com. Ind. Figueira da Foz/CESP e outros; Texto consolidado publicado el dfa 8 de julio de 2006, la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 22 de agosto de 2009; • Evora: Ass. Comercial do Distrito de Evora/CESP, texto consolidado fue publicado el dfa 29 de marzo de 2010; • Faro: Acral e Associagao Comercial de Portimao/CESP, Texto consolidado fue publicado el dfa 15 de julio de 2011, la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 8 de agosto de 2009; • Guarda: Ass. Com. Serv. Distrito da Guarda, Ass. Gouveia, Seia, Fornos de Algodres, Ass. Trancoso/CESP; Texto consolidado fue publicado el dfa 15 de agosto de 2009, la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 29 de abril de 2011; • Leiria: Ass. Com. Leiria, Batalha e Porto de Mos, Ass. Com. Concelho de Bombarral, Ass. Com. Caldas da Rainha e Obidos, Ass. Com. Ansiao Ass. Com. Marinha Grande, Ass. Com. Ind. Ser. Conc. Peniche, Ass. Com. Nazare, Ass. Com. Pombal/CESP; texto consolidado fue publicado el dfa 8 de enero de 2009; • Lisboa: Uniao das Ass. de Com. e Servigos e Ass. Empresarial de Cascais/Fetese; texto consolidado fue publicado el dfa 15 de julio de 2004; la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 08 de abril de 2007; • Lisboa: Uniao das Ass. de Com. e Servigos e Ass. Comercial de Cascais/CESP e outros, Associagao E. Concelho de Cascais; Texto consolidado fue publicado el dfa 22 de octubre de 2008, la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 08 de junio de 2011; • Oeiras: Ass. Com. Emp. Conc. de Oeiras e Amadora, Ass. Com. Mafra Associagao Emp. Conc. Loures e Odivelas/FETESE e outros; texto consolidado fue publicado el dfa 29 de agosto de 2008; la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 22 de junio de 2010; • Oeiras: Ass. Com. Emp. Conc. de Oeiras e Amadora, Ass. Com. Sintra, Ass. Com Vila Franca de Xira, Ass Alenquer, Associagao Emp. Conc. Loures e Odivelas/CESP; la revision global fue publicada el dfa 8 de septiembre de 2008; la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 08 de septiembre de 2011; • Regiao Oeste: Ass. Com. Ind. da Regiao Oeste/CESP e outros; texto consolidado fue publicado el dfa 8 de agosto de 2008; la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 15 de agosto de 2010; • Portalegre: Ass. Comercial de Portalegre, Ass. Com. e Industrial de Ponte de Sor/FETESE; texto consolidado fue publicado el dfa 22 de agosto de 2009; la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 29 de octubre de 2011; • Porto: Ass. Comerciantes do Porto e outras/CESP; la revision global fue publicada el dfa 22 de octubre de 2007; la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 22 de septiembre de 2011; • Santarem: Uniao das Ass. Emp. Dist. de Santarem/CESP; texto consolidado fue publicado el dfa 22 de octubre de 2004; • Setubal: Ass. Com. Serv. Distrito de Setubal, Ass. Com. Serv. Barreiro e Moita/CESP e outros; texto consolidado fue publicado el dfa 29 de enero de 2012, con las enmiendas publicadas el 22 de abril y 22 de julio de 2012; • Viana do Castelo: Ass. Emp. Viana do Castelo, Ass. Com. Ponte de Lima, Ass. Com. Ind. Arcos de Valdevez e Ponte da Barca, Ass. Com. Mongao e Melgago Uniao Emp. de Vale do Minho/CESP; texto consolidado fue publicado el dfa 8 de febrero de 2013; • Viseu: Ass. Com. Distrito de Viseu, Ass. Emp. Lamego/CESP; la revision global fue publicada 29 de noviembre 2008; la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 08 de abril de 2011. Ambito sectorial: • Pescado (comercio por grosso):ACOPE/Sindepescas; la revision global fue publicada el dfa 22 de enero de 2008; • Fornecedores de Artigos Optica: APFAO/FETESE; la revision global fue publicada el dfa 22 de diciembre de 2004; • Fornecedores de Artigos Optica: APFAO/FEPCES; la revision global fue publicada el dfa 8 de febrero de 2005; • Profissionais de Farmacia: ANF/Simprofarm; la revision global fue publicada el dfa 8 de junio de 2010; • Farmaceuticos: ANF/SNF; la revision global fue publicada el dfa 22 de junio de 2012; • Grossistas de Produtos Qmmicos e Farmaceuticos: GROQUIFAR/FEPCES; el texto consolidado y la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 15 de diciembre de 2012; • Grossistas de Produtos Qmmicos e Farmaceuticos: GROQUIFAR/FETESE; texto consolidado fue publicado el dfa 22 de abril de 2011; la ultima actualizacion fue publicada el dfa 08 de diciembre de^ 2012; • Opticos: Associagao Nacional dos Opticos/FEPCES; la revision global fue publicada el dfa 15 de enero de 2005; la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 29 de diciembre de 2007; • Opticos: Associagao Nacional dos Opticos/FETESE; la revision global fue publicada el dfa 8 de enero de 2005; • Comercio por Grosso Material Electrico, Electronico: AGEFE/FEPCES; la revision global fue publicada el dfa 8 de octubre de 2008; la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 22 de febrero de 2011; • Distribuigao de Produtos Alimentares: ADIPA, ANAIEF, Casa do Azeite/FEPCES; Notificacion sobre la fecha de conclusion, fue publicada el dfa 15 de noviembre de 2009; • Distribuigao de Produtos Alimentares: ADIPA, ANAIEF, Casa do Azeite/FETESE; actualizacion del salario y el texto consolidado fue publicado el dfa 22 de mayo de 2011; • Comercio Automovel: ACAP e outras/Fiequimetal; notificacion de la fecha de conclusion fue publicada el dfa 22 de marzo de 2010; • Comercio Automovel: ACAP e outras/SINDEL; la revision global fue publicada el dfa 8 de octubre de 2010; • Empresas Distribuigao: APED/FEPCES, Revision global fue publicada el dfa 15 de junio de 2008, la ultima actualizacion del salario publicada el dfa 15 de mayo de 2010; • Revendedores Combustfveis: ANAREC/FEPCES; texto consolidado fue publicado el dfa 8 de abril de 2010; • Materiais de Construgao: APCMC/SITESC, la revision global fue publicada el dfa 8 de septiembre de 2010; • Grossistas de agos, tubos, metais, maquinas e ferramentas: AQOMEFER/SITESC; la revision global fue publicada el dfa 29 de diciembre de 2008; Cabeleireiros (Porto, Aveiro, Braganga, Guarda, Vila Real, Viana do Castelo): Associagao dos Cabeleireiros de Portugal/CESP, Texto consolidado fue publicado el dfa 29 de junio de 2005, la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 22 de septiembre de 2008; Seguranga:Associagao de Empresas de Seguranga, Associagao Nacional de Empresas de Seguranga, Roubo e Fogo/FETESE, actualizacion del salario y el texto consolidado fue el dfa 28 de febrero de 2011. Comercializacion: ANESM/FETESE, actualizacion del salario y el texto consolidado fue publicado el dfa 29 de marzo de 2011. Servigos de Limpezas: Ass. Empresas Prestadoras de Servigos de Limpeza e Actividades Similares/FETESE, la revision global fue publicada el dfa 28 de febrero de 2010. Servigos de Limpezas: Ass. Empresas Prestadoras de Servigos de Limpeza e Actividades Similares/STAD texto consolidado fue publicado el dfa 29 de marzo de 2004. Contabilidade: APECA/SITESC, texto consolidado fue publicado el dfa 22 de julio de 2004, la ultima actualizacion del salario publicada el dfa 15 de octubre de 2008. Seguros: ANACS/STAS: La revision global fue publicada el dfa 15 de julio de 2007. La ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 08 de noviembre de 2009. Lavandarias:ANASE/FETESE, texto consolidado fue publicado el dfa 28 de febrero de 2010; Centros de Inspecgao Automovel: ANCIA/FETESE, Contrato fue publicado el dfa 29 de julio de 2007, la ultima actualizacion del salario fue publicada el dfa 08 de julio de 2010. Agentes e Corretores de Seguros: La revision global fue publicada el dfa 15 de julio de 2007, la ultima actualizacion del salario publicada el dfa 8 de noviembre de 2009; Produtos Alimentares ANACPA/FEPCES, texto consolidado fue publicado el dfa 8 de julio de 2005, la ultima actualizacion del salario publicada el dfa 8 de septiembre de 2008. Restauragao ARESP/FETESE, la revision global fue publicada el dfa 22 de enero de 2011. Restauragao (Hotelaria): ARESP/FETESE, contrato nuevo del 15 de diciembre de 2011. Normalmente (con la excepcion del penodo reciente/presente de la crisis) se revisa (actualiza) cada ano la tabla salarial en casi todos los contratos colectivos. Luego vanan otras cuestiones, en dependencia de cada contrato colectivo (CTC) espedfico. En cuanto a la actualizacion / revision de este contrato (es decir, en terminos de las actualizaciones salariales), hay que tener en cuenta que Portugal actualmente pasa por un penodo muy particular en lo que concierne la negociacion colectiva debido a la diffcil situacion financiera. Solo muy recientemente se ha introducido el «lapso» de los CTC («caducidade», lo que implica la terminacion), pero este instrumento es muy diffcil de aplicar, con lo cual los contratos suelen permanecer en el tiempo. Los convenios colectivos son validos para los miembros o sus partes representantes (las asociaciones han negociado los CTC en nombre de sus miembros). Hasta hace poco existio una polftica habitual de extender la validez de los convenios colectivos practicamente a 100 % de los CTC (por vfa administrativa). En el ano 2012 (Resolugao do Conselho de Ministros 90/2012 de 31 de octubre), debido al MoU (Memorando de Entendimiento con la Troika), se han introducido reglas mucho mas restrictivas a esta ampliacion, por lo que se ha hecho muy diffcil: se han impuesto los criterios mas extensos de representacion, el mas importante de los cuales establece que «... la asociacion tiene que representar como mmimo el 50 % de los empleados del sector». En practica esto ha llevado a la extension de la aplicacion solamente de unos cuantos contratos. 9.2.5 Las reformas o cambios legislativos recientemente adoptados • Pensiones: D. L. 85 A-2012, del 5 de abril, que suspendio las reglas que habfan permitido la anticipacion de la edad de jubilacion. En el 2009 una reforma significante ya fue llevada a cabo, despues de la cual se han introducido algunos ajustes detallados, mas exactamente resultantes del Memorando de Acuerdo. Estos ajustes han incluido la suspension mencionada del regimen de flexibilidad (que permitia la jubilacion anticipada) y reglas mas estrictas para el sector publico. • Relaciones laborales: La enmienda reciente mas importante del Codigo de Trabajo fue introducida por la Ley n° 23/2012 del 25 de junio. • El mercado laboral y el empleo: o «Estimulo 2013» que reemplaza la medida similar implementada en 2012 (Portaria n° 106/2013 del 14 marzo): Apoyo financiero para los empleadores que contratan a los trabajadores desempleados registrados en la Oficina de Empleo, a tiempo completo o parcial, a plazo determinado o indeterminado. Este apoyo se proporciona por un penodo maximo de seis (6) meses (contratos de duracion determinada) o dieciocho (18) meses (contratos de duracion indeterminada), y corresponde al 50 % de salario (60 % para situaciones especificas, como en el caso de desempleados menores de veinticinco (25) anos o mayores de cincuenta (50) anos, de bajos ingresos, personas con discapacidad, personas poco cualificadas...). o "Apoio a contratagao de trabalhadores por empresas startups" (Portaria n° 432/2012, de 31 de diciembre) Esta medida preve el reembolso de los impuestos sociales (TSU: tasa social unica) que los empleadores han pagado por los trabajadores cualificados a los que han contratado a tiempo completo, a plazo determinado o indeterminado, pero por un penodo mmimo de dieciocho (18) meses. Para las personas desempleadas durante cuatro (4) meses o mas, el apoyo consiste de: 75 % de la TSU por los contratos de duracion determinada y 100 % por los de duracion indeterminada, por un penodo maximo de dieciocho (18) meses, el importe mensual maximo es de 300 EUR por trabajador, para un numero maximo de veinte (20) trabajadores por empleador. o «Programa Nacional de Microcredito» (Portaria n° 985/2009, del 4 de septiembre, enmendado por Portaria n° 58/2011 del 28 de enero, y Portaria n° 95/2012 del 4 de abril). Esta medida ofrece el apoyo tecnico y financiero para las ideas empresariales que crean un empleo sostenible para un numero maximo de diez (10) puestos de trabajo y la cantidad de inversion de 20 000 EUR. o "PAECPE - Apoio ao Empreendedorismo e a Criagao de Empresas" (regulado con la misma legislacion que la medida anterior) Este incentivo creado en el 2009 fue cambiado en el 2011 y 2012. Apoya pequenos proyectos empresariales que crean el empleo, por medio de asesoramiento tecnico y lmeas especificas de los creditos bancarios. o "Incentivo a aceitagao de ofertas de emprego" (Portaria n° 207/2012 del 6 de julio) Esta medida tiene como objetivo promover la vuelta al mercado laboral de los desempleados que reciben las prestaciones de desempleo y son registrados en la Oficina de Empleo Publico (OEP) mas de seis (6) meses. La medida proporciona el apoyo financiero a estos desempleados, si aceptan ofertas de empleo presentadas por parte de la Oficina de Empleo Publico para un contrato a tiempo completo [tres (3) meses o mas] con un salario menor que la prestacion por desempleo que reciben. El apoyo financiero puede ser proporcionado por un penodo maximo de doce (12) meses para cada penodo de la prestacion por desempleo concedido y va disminuyendo durante este penodo. • Convenios colectivos: Las primeras reglas que previeron el «lapso» (terminacion) de los contratos colectivos por el bloqueo de las negociaciones, aparecieron en el Codigo de Trabajo de 2003, pero se han obtenido muy pocos resultados. En 2009 fueron introducidas las enmiendas pero resultados permanecieron mrnimos. En los sectores, cuyos CTC fueron analizados, caducaron / finalizaron solamente los contratos colectivos de dos asociaciones de los empleados: ADIPA y ACAP, formalizados con la CGTP-IN. 9.2.6 Cambios previstos de la legislacion • Pensiones: En el ambito de un amplio proceso de la «reforma del Estado», un primer borrador de una nueva Ley que tiene como objetivo el cambio de la edad de jubilacion y del factor de sostenibilidad de las pensiones ha sido presentado a los interlocutores sociales hace poco, pero todavfa no se ha discutido al respecto. • El mercado laboral y el empleo: o Polfticas activas del mercado laboral Hace unos meses fue creado un grupo tripartito de trabajo para revisar las medidas existentes con el fin de analizar cuales podnan descartarse, cuales habna que conservar y cuales redefinir. Ha habido reuniones en varias ocasiones, pero todavfa no se ha alcanzado ninguna conclusion. o La renovacion de los contratos de duracion determinada En julio de 2013, el Gobierno y los interlocutores sociales han conseguido un acuerdo y permitieron la propuesta de renovar (por un ano mas) los contratos de duracion determinada que finalizan en los siguientes dos (2) anos. Es la segunda enmienda legal que preve una renovacion extraordinaria introducida desde la celebracion del Memorando de Acuerdo. 9.3 Eslovenia 9.3.1 Documentos internacionales Eslovenia ha ratificado: • Convenio 158 de la OIT: Convenio sobre la terminacion de la relacion de trabajo, 1982, • Carta Social Europea (revisada), 1996. 9.3.2 Leyes y regulaciones nacionales Leyes vigentes: • Ley de Relaciones Laborales (BO RS, n° 21/13) Esta Ley regula las relaciones laborales establecidas a base de los contratos de trabajo entre los trabajadores y empleadores. El objetivo de esta Ley es conseguir la inclusion de los trabajadores en el proceso de trabajo, garantizar el curso armonizado del proceso de trabajo y prevenir el desempleo, tomando en cuenta el derecho de los trabajadores a la libertad de trabajo y la dignidad en el trabajo, y para proteger los intereses de los empleados en la relacion laboral. Salvo en el caso de ser estipulado de otra manera por un acto especial, esta Ley regula tambien las relaciones del empleo de los trabajadores empleados en los organismos estatales, comunidades locales e instituciones, otras organizaciones y particulares que realizan un servicio publico. Esta Ley regula tambien las relaciones laborales de los trabajadores moviles, cuyo horario del trabajo, trabajo nocturno, pausas y penodos de descanso no determina ningun otro acto en particular. Esta Ley sera aplicable: o a las relaciones laborales entre los empleadores establecidos o residentes en la Republica Eslovenia y sus trabajadores empleados; o a las relaciones laborales entre los empleadores extranjeros y los trabajadores, concluidas a base de un contrato de trabajo en el territorio de la Republica de Eslovenia. En el caso de los trabajadores desplazados a Republica de Eslovenia por parte de un empleador extranjero a base de un contrato de trabajo conforme con la ley extranjera, se aplicara esta Ley de la Republica de Eslovenia conforme a las disposiciones que regulan la posicion de los trabajadores desplazados por trabajo en la Republica de Eslovenia. Definicion de la relacion laboral: La relacion laboral es una relacion entre el trabajador y el empleador, por la cual el trabajador esta incluido voluntariamente en los procesos de trabajo organizados por el empleador y en la que el trabajador, a cambio de una remuneracion, ejecuta personalmente los trabajos encargados conforme a las instrucciones y bajo el control del empleador. Definicion de trabajador y empleador: A los efectos de esta Ley, el trabajador es cualquier persona ffsica que ha establecido una relacion laboral a base de un contrato de trabajo formalizado. El empleador es una persona natural y ffsica, u otra entidad como un organismo estatal, comunidad local, filial de una empresa extranjera y una mision diplomatica y consular que emplee a un trabajador a base de un contrato de trabajo. Un empleador pequeno es el que emplea diez (10) o menos trabajadores. • Ley de pensiones y seguro de invalidez (BO RS, n° 96/12) El sistema de pensiones y de seguros de invalidez en la Republica de Eslovenia incluira: o un seguro de invalidez y una pension obligatoria a base de la solidaridad entre generaciones; o seguros compulsorios y suplementarios voluntarios de pension y de invalidez y o un seguro de invalidez y de pension obligatorio a base de las cuentas personales de ahorro para la pension. • Ley de Salario Mmimo (BO RS, n° 13/10) Esta Ley fijara el derecho al salario mmimo y su importe. Tambien estipulara las condiciones bajo las cuales un salario mmimo provisional ha de ser pagado, el metodo de determinacion de su importe y su publicacion. La definicion del derecho al salario mmimo: Un trabajador empleado a tiempo completo por un empleador en la Republica de Eslovenia tendra el derecho de recibir un reembolso de al menos el salario mmimo, conforme a esta Ley, por el trabajo realizado. El salario mmimo sera de pago mensual por el trabajo a tiempo completo. Al trabajador empleado a tiempo parcial le corresponde una parte proporcional del salario mmimo. El salario mmimo en el ano 2013: 783,66 EUR. • Ley de Regulacion del Mercado Laboral (BO RS, n° 80/10, 21/13) Esta Ley regulara las medidas gubernamentales en el mercado laboral con las que se proporciona la prestacion de los servicios publicos en el ambito del empleo y las medidas activas de la polftica del empleo, al igual que el funcionamiento del sistema de seguro de desempleo; asimismo, determina a los proveedores de las medidas, prescribe las condiciones y procedimientos para ejercer ciertos derechos y servicios determinados por la ley, el metodo de las medidas de financiacion, la vigilancia, evaluacion y supervision de su implementacion y tambien regulara la cesion de los trabajadores a otro usuario. Las medidas se efectuaran en los terminos aqu incluidos para los desempleados y empleados, para otras personas que buscan empleo, para empleadores y otras personas que buscan informacion y asesoramiento sobre las condiciones y las posibilidades de empleo en la Republica de Eslovenia y la Union Europea. • Ley de la Salud y Seguridad en el Trabajo (BO RS, n° 43/11) Esta Ley establecera los derechos y los deberes de los empleadores y los trabajadores en relacion con el trabajo y las medidas para garantizar la salud y la seguridad en el trabajo. Esta Ley tambien determinara los organos competentes en el ambito de la salud y la seguridad en el trabajo. La implementacion de los reglamentos relativos a la salud y seguridad en el trabajo promulgara el ministro competente para los asuntos laborales y el ministro competente para el ambito correspondiente al reglamento de implementacion, previas consultas con interlocutores sociales en el Consejo Economico y Social. El empleador garantizara la salud y la seguridad en el trabajo conforme a esta Ley, otros reglamentos y directrices. Las provisiones de esta Ley seran aplicables en todos los sectores de actividad y a todas las personas participantes en el proceso de trabajo. Las provisiones de esta Ley no seran aplicables al trabajo relacionado con las actividades militares de las Fuerzas Armadas Eslovenas, al trabajo policial y proteccion, actividades de salvamiento y socorro durante las catastrofes naturales y de otra mdole, llevadas a cabo por parte del Servicio de Proteccion Civil y otros servicios de rescate, ni a las actividades mineras cuyas cuestiones particulares de la salud y seguridad en el trabajo se rigen por las regulaciones especiales. • Ley de Convenios Colectivos (BO RS, n° 43/06) Esta Ley regula las partes, el contenido y el procedimiento de la formalizacion de un convenio colectivo, su forma, validez y caducidad, la solucion pacifica de los conflictos laborales colectivos y el registro y la publicacion de los convenios colectivos. En el caso de las cuestiones relacionadas con los convenios colectivos que este u otros actos no regulen, se aplicaran las normas generales de derecho civil de manera razonable. 9.3.3 Convenios colectivos para el sector comercial • Convenio colectivo para el sector comercial de Eslovenia (BO RS, n° 111/06, 94/08) o Partes representantes de los empleados: Sindicato de los Trabajadores del Sector Minorista de Eslovenia - Asociacion de Sindicatos Libres de Eslovenia, Confederacion de Sindicatos '90 de Eslovenia, Consejo de Sindicatos de Gorenjska. o Partes representantes de los empleadores: Camara de Comercio de Eslovenia, Asociacion de Empleadores de Eslovenia, Camara de Comercio e Industria de Eslovenia; o El convenio colectivo se ha celebrado por un penodo determinado desde el 1 de enero de 2007 hasta el 31 de diciembre de 2013 y tiene una validez aplicable a todos los empleadores en la actividad o las actividades para las que fue celebrado. 9.3.4 Las reformas o cambios legislativos recientemente adoptados • Ley de pensiones y seguro de invalidez (BO RS, n° 96/12) La legislacion enmendada estipula condiciones mas estrictas para la jubilacion. La reforma en los penodos de transicion sube la edad de jubilacion a los 65 anos para ambos sexos [la jubilacion tambien sera posible a los sesenta (60) anos de edad a base de cuarenta (40) anos de servicio sin la compra de anos adicionales]. Tambien se extiende el penodo para el calculo de la base de pensiones desde los dieciocho (18) anos actuales a los veinticuatro (24). La introduccion de las denominadas cuentas informativas por primera vez facilitara el acceso a los datos del valor de la pension proyectada. Implementado: 1 de enero de 2013. • Ley de Relaciones Laborales (BO RS, n° 21/13) La nueva legislacion, en torno a la cual los interlocutores negociaron durante cinco meses, facilita los procesos mas simples de contratacion y despido, lo que debena contribuir a una mayor competitividad de la economfa. o las medidas para aumentar la flexibilidad del mercado laboral suavizando los procedimientos de empleo y despido, o las medidas para reducir la segmentacion en el mercado laboral restringiendo el empleo de duracion determinada, o la indemnizacion por despido en el caso de los contratos de trabajo de duracion determinada, o texto mas claro con el fin de prevenir los contratos de trabajo de duracion determinada, o cuotas de trabajo para las agencias: max. 25 % de los trabajadores por usuario, o la posibilidad de reasignar otros puestos de trabajo a los trabajadores sin su consentimiento, o las compensaciones inferiores para el penodo de espera (80 % de la base) y la obligacion de los empleados de educarse conforme las necesidades de los empleadores durante este penodo, o la medida segun la cual el trabajador tiene que empezar a buscar el trabajo activamente ya durante el plazo de notificacion, con lo cual aumenta las posibilidades de encontrar un trabajo nuevo sin tener que pasar por un penodo de desempleo. Implementado: 12 de abril de 2013. • Enmienda de la Ley de Regulacion del Mercado Laboral (BO RS, 21/13) o Una medida segun la cual el trabajador tiene que empezar a buscar el trabajo activamente ya durante el plazo de notificacion, con lo cual aumenta las posibilidades de encontrar un trabajo nuevo sin tener que pasar por un penodo de desempleo. o Trabajo temporal y ocasional para los jubilados. Implementado: 12 de abril de 2013. 9.4 Espana 9.4.1 Documentos internacionales Espana ha ratificado: • Convenio 158 de la OIT: Convenio sobre la terminacion de la relacion de trabajo, 1982, • Carta Social Europea (revisada), 1996. 9.4.2 Leyes y regulaciones nacionales • Real Decreto Legislativo 1/1995 del 24 de marzo, que aprueba el texto revisado de Ley del Estatuto de los Trabajadores. • Real decreto 713/210 del 28 de mayo, sobre la registracion y el deposito de contratos y convenios colectivos de trabajo). • Real Decreto Ley 3/2012 del 10 de febrero, para una accion urgente de la reforma del mercado laboral. • Ley 3/2012 del 6 de julio, sobre las medidas urgentes de la reforma del mercado laboral. 9.4.3 Leyes y regulaciones regionales Regulaciones de las Comunidades Autonomas (regiones), reflejadas en los respectivos Diarios Oficiales. • Decreto 352/2011 del 7 de junio, para la reestructuracion del Departamento de Empresa y Empleo (Gobierno Autonomico de Cataluna). • Ley 26/2010 del 3 de agosto, sobre el sistema legal del Gobierno de Cataluna. 9.4.4 Convenios colectivos para el sector comercial Existen aproximadamente 450 convenios de la negociacion colectiva (CNC) en Espana. La mayona son convenios a nivel de provincia y han sido formalizados conforme al criterio de la actividad (CNAE). En el sector comercial existen los convenios a nivel nacional de los grandes almacenes y cadenas de supermercados, los convenios a nivel de empresa y los convenios en el ambito regional. Ejemplo: Convenio de Comercio de Cataluna o Partes representantes de los empleados: CCOO-UGT. o Partes representantes de los empleadores: CCC o Validez para el ano 2013-2014. o Los convenios colectivos se formalizan por uno (1) o por dos (2) anos (segun la situacion economica). o Aplicable a todos los subsectores comerciales de la actividad sin CNC. 9.4.5 Las reformas o cambios legislativos recientemente adoptados • Reforma del sistema de pensiones, con la cual se pospone la edad de jubilacion de 65 a 67 anos de edad y se prolonga el penodo de calculo. • Reforma laboral. 9.4.6 Cambios previstos de la legislacion • Modificacion de los permisos por enfermedad. • Transferencia de trabajos de las oficinas de empleo a las agencias privadas de empleo temporal. • Desarrollo de las competencias profesionales. 10 ACCIONES PARA FOMENTAR LA FLEXIGURIDAD 10.1 Italia 10.1.1Acciones para fomentar el empleo juvenil Empleo juvenil: En el caso de aprendizaje se reducen los costes soportados por empleador: 11,61 % en lugar de 30 %. Para las empresas que tienen hasta nueve (9) empleados los costes son a partir del 1,61 %. 10.1.2 Acciones para fomentar el empleo de las personas mayores La reduccion de la contribucion de los empleadores para el empleo de los trabajadores en suspension extraordinaria (la contribucion del empleador se reduce al 10 % del salario, el empleador recibe un 50 % adicional de subsidio por movilidad que le debe al trabajador por un penodo maximo de nueve (9) meses o veintiun (21) meses si el empleado tiene mas de cincuenta (50) anos de edad. Los trabajadores desempleados o trabajadores en suspension extraordinaria al menos 24 meses: la reduccion del 50 % de la reduccion de contribucion del empleador por 36 meses, la reduccion del 100 % reduccion de la contribucion del empleador a las empresas artesanales. Trabajadores moviles: Si el trabajador es empleado con un contrato de duracion determinada, la contribucion del empleador se reduce de 10 % por un penodo maximo de doce (12) meses. La reduccion de la contribucion del empleador se reduce durante doce (12) meses adicionales, si el contrato de duracion determinada se convierte en un contrato de duracion indeterminada. El empleador recibe un 50 % del subsidio de movilidad que le debe al trabajador por un penodo maximo de doce (12) meses, ampliable a veinticuatro (24) meses si el empleado tiene mas de cincuenta (50) anos de edad. Los ejecutivos desempleados: reduccion del 50 % de la reduccion de la contribucion del empleador para la seguridad social. Primas por el empleo de los trabajadores mayores de cincuenta (50) anos de edad, los trabajadores desempleados al menos doce (12) meses y las mujeres: Si el trabajador es empleado con contrato de duracion determinada, se reduce del 50 % a la contribucion del empleador por un penodo maximo de doce (12) meses. La reduccion de la contribucion del empleador se reduce durante dieciocho (18) meses adicionales si el contrato de duracion determinada se convierte en un contrato de duracion indeterminada. Si el trabajador es empleado con contrato de duracion indeterminada, la contribucion del empleador se reduce del 50 % por un penodo maximo de dieciocho (18) meses. 10.1.3 Acciones e incentivos para el aprendizaje permanente Las empresas pagan una contribucion a las regiones para los fines de formacion. Si la empresa esta registrada en un fondo interprofesional para los fines de formacion, la contribucion va directamente a ese fondo que organiza los cursos de formacion en el nombre de la empresa. Los fondos financian los planes de formacion de los empleados para las empresas. Para poder de acceder al fondo, las empresas tienen que organizar cursos de formacion durante las horas de trabajo. La legislacion nacional y los contratos laborales preven facilidades para los estudiantes que trabajan y que pueden utilizar permisos y facilitaciones para la implementacion del derecho a la educacion. En este marco, los estudiantes que trabajan tienen el derecho a permisos de ausencia por los examenes o para los fines de la educacion continua. 10.1.4 Acciones e incentivos para la movilidad y la migracion No existen incentivos para la movilidad y la migracion. 10.1.5 Acciones futuras previstas en el ambito de la flexiguridad • CIGO («caja de integracion de salarios ordinaria»): suspension de actividades ordinaria. Es valido solamente para determinados tipos de empresas (p. ej. la industria, la industria de la construccion). Se concede cuando surge una crisis temporal y dura hasta 52 semanas de 104. • CIGS («caja de integracion de salarios extraordinaria»): suspension de actividades extraordinaria. Es valida solamente para ciertos tipos de empresas conforme el tamano. Se concede cuando surge una crisis mas compleja y cuando se preve la recuperacion de la actividad. La suspension de actividades extraordinaria dura hasta 36 meses. • CIG «IN DEROGA»: suspension excepcional de actividades. LOS FONDOS DE SOLIDARIDAD BILATERAL garantizan la proteccion a los empleados sin derecho a las subvenciones salariales ordinarias y extraordinarias. Este instrumento lo emplean pequenas empresas que trabajan en el sector de artesama o el tercer sector. • Contratos de solidaridad. 10.2 Portugal 10.2.1 Acciones para fomentar el empleo juvenil Portugal tiene una tasa de desempleo juvenil muy alta (37,1 % en el segundo trimestre de 2013). Siguiendo las recomendaciones de la UE al respecto, en el dialogo con los interlocutores sociales, el Gobierno ha creado en el 2012 un nuevo programa espedfico llamado «IMPULSO JOVEM» para promover el empleo juvenil. Las medidas / acciones principales se describen a continuacion. 10.2.2 "Apoio a contratagao via reembolso da Taxa Social Unica" (Portaria n° 204-A/2013, de 18 de junio) Esta medida proporciona el reembolso de los impuestos sociales (TSU) que los empleadores han pagado por contratar las personas jovenes (18-30 anos de edad) con un contrato a tiempo parcial o completo, a plazo determinado o indeterminado, pero por un penodo mmimo de dieciocho (18) meses. El apoyo consta de: el 75 % de la TSU para los contratos de duracion determinada y el 100 % para otros contratos, penodo maximo de dieciocho (18) meses, el importe mensual maximo es 200 EUR por trabajador, para un numero maximo de veinticinco (25) trabajadores por empleador en el caso de los contratos de duracion determinada. 10.2.3 Practicas • "Estagios Emprego" (Portaria n° 204-B/2013, del 18 de junio) Esta medida proporciona el apoyo financiero para doce (12) meses de practicas [para los trabajadores de 18-25 anos de edad; 18-35 anos de edad en el caso de sector agncola; mas de treinta (30) anos de edad en el caso de que se haya alcanzado un nuevo nivel de cualificacion en los ultimos tres (3) anos]. El importe del apoyo depende del nivel de cualificacion del candidato. • "Passaportes Emprego 3i" (Portaria n° 408/2012, del 14 de diciembre) Esta medida proporciona un apoyo financiero para doce (12) meses de practicas para personas jovenes (18-34 anos de edad y diferentes niveles de cualificacion) en las areas de Industrializacion, Innovacion o Internalizacion, lo que incluye la formacion profesional y puede ser complementada con otro apoyo financiero si el candidato sera contratado al final de la practica (con contrato de duracion indeterminada). Estas practicas tienen que ser parte de «proyectos de inversion integral» e incluir al menos diez (10) empresas y a una entidad de promocion que desarrollara el programa de practicas en este grupo de empresas, generalmente compuesto por las PYME. 10.2.4 Iniciativas empresariales • "Passaporte para o Empreendedorismo" (Portaria n° 370-A/2012, del 15 de noviembre) Esta accion proporciona varios instrumentos tecnicos y financieros para los jovenes emprendedores cualificados que quieren desarrollar sus proyectos empresariales, lo que incluye: ayuda financiera para el desarrollo del proyecto empresarial, una mayor accesibilidad a los instrumentos de financiacion (credito) y el acceso a la red de los mentores de apoyo. • "Coop-Jovem - Programa de Apoio ao Empreendedorismo Cooperativo" (Portaria n° 432-E/2012, del 31 de diciembre) Este incentivo proporciona el apoyo tecnico y financiero a las personas que crean las cooperativas o participan en los proyectos de inversion que van a crear el empleo en las cooperativas ya existentes. 10.2.5 Educacion y formacion profesional • "Vida Ativa" (Portaria n° 230/2008, del 7 de marzo; Portaria n° 283/2011, del 19 de mayo) Este incentivo tiene como objetivo el regreso de los jovenes y adultos desempleados al mercado laboral, independientemente de sus cualificaciones profesionales, y les proporciona breves formaciones certificadas (de 25 a 300 horas) basadas en el Catalogo Nacional de Cualificaciones, y/o procesos duales de reconocimiento de las competencias, la validacion y la certificacion (RVCC), a nivel profesional y, complementariamente, a nivel escolar. • «Cursos de aprendizaje» (Portaria n° 1497/2008, del 19 de diciembre) Estos cursos representan la formacion profesional inicial para los jovenes menores de veinticinco (25) anos (aunque se permiten algunas excepciones) en transicion al mercado laboral o ya empleados, que han terminado el ciclo superior de la educacion primaria (9° ano), pero no la educacion / formacion secundaria. Los cursos estan organizados en componentes socioculturales, cientfficos, tecnologicos y practicos, integrados en curnculos predominantemente orientados hacia el empleo, y adecuados al nivel de cualificacion y a varias areas profesionales. Reconocen el potencial de una formacion orientada hacia el trabajo y la funcion de la empresa en este proceso. Los cursos duran entre 2 800 y 3 700 horas y proporcionan el nivel 4 de cualificacion (lo que corresponde al nivel de educacion secundaria, 12° ano). • "Cursos de educacion y formacion profesional para los jovenes" (Despacho Conjunto n° 453/2004, del 27 de julio; Retificagao n° 1673/2004, del 7 de septiembre) Esos cursos tienen como objetivo apoyar a los jovenes (entre 15 y 22 anos de edad) que han abandonado la escuela o corren el riesgo de abandonar la escuela antes de terminar el nivel de la educacion secundaria. Estos cursos garantizan un nivel de cualificacion 1, 2 o 4 relacionado con el avance escolar, lo que resulta en la equivalencia al 6°, 9° o 12° ano escolar. El plan de estudios esta orientado al empleo y consiste de cuatro componentes anteriormente mencionadas para los cursos de aprendizaje. En situaciones espedficas, y siempre que el area de formacion o los destinatarios lo requieran, el candidato puede tener una practica despues de la formacion [duracion maxima de seis (6) meses]. 10.2.6 Acciones para fomentar el empleo de las personas mayores • "Apoio a contratagao de desempregados com idade igual ou superior a 45 anos, via reembolso da TSU" (Portaria 204-A/2013, del 18 de junio) Esta medida proporciona un reembolso total o parcial de las cotizaciones sociales de los empleadores que contratan a los trabajadores desempleados de 45 o mas anos de edad, a base de contratos de duracion determinada o indeterminada, a tiempo parcial o a tiempo completo, durante un penodo maximo de dieciocho (18) meses (apoyo similar al anteriormente mencionado para los jovenes). 10.2.7 Otros incentivos para el empleo • Programa de Emprego e Apoio a Qualificagao de Pessoas com Deficiencias e Incapacidades" (creado por el Decreto Ley n° 290/2009, del 12 de octubre, modificado por la Ley n° 24/2011, del 16 de junio, y regulado por la orden normativa n° 18/2010, del 29 de junio) Este programa facilita el »Apoyo a la colocacion«, cuyo objetivo es promover la integracion de las personas con discapacidad al mercado laboral, registradas en los centros de trabajo por medio de un proceso de mediacion entre ellos y los empleadores, y entre otros, a apoyar al beneficiario a buscar el trabajo de forma activa o decidirse para un proceso de empleo por cuenta propia. Este tipo de apoyo que proporcionan las entidades acreditadas como el Centro de Recursos para el IEFP, IP, es destinado a las personas con discapacidad desempleadas que buscan empleo o su primer puesto de trabajo y proporciona el apoyo financiero para el desarrollo del proceso, mas exactamente, el pago de gastos de viaje, comida, alojamiento y cuidado de las personas dependientes y una poliza de seguro. 10.2.8 Acciones e incentivos para el aprendizaje permanente • Cursos de formacion educativa para los jovenes (Despacho n° 18228/2008, del 8 de julio) Objetivo principal: promover las ofertas de formacion de certificacion doble entre los jovenes que corren el riesgo de abandonar la escuela, por medio de la integracion de los objetivos de cualificacion e integracion profesional y/o para seguir estudiando. • Cursos de formacion educativa para los adultos (Portaria n° 283/2008, del 24 de octubre) Objetivo principal: elevar el nivel de educacion de la poblacion activa, empleada o desempleada, teniendo el nivel de educacion secundaria como cualificacion referente. • Formacion modular certificada (Portaria n.° 283/2008, del 24 de octubre) Objetivo principal: garantizar la capitalizacion de las formaciones de breve duracion ejecutadas en el marco de una determinada trayectoria de formacion, con el fin de obtener la cualificacion correspondiente a una determinada oportunidad de empleo. • Programa de accion / formacion para las PYME (Despacho n° 18363/2008, del 9 de julio). Objetivo principal: apoyar la modernizacion organizativa y los procesos de innovacion por medio de la formacion de los trabajadores o los emprendedores de las microempresas y las PYME, y proporcionar los servicios de asesoramiento. Este tipo de intervencion esta destinado a las empresas que tienen 100 o menos trabajadores. 10.2.9 Calidad de trabajo: acciones e incentivos La reciente y actual situacion nacional de niveles muy altos de desempleo ha causado que las acciones en el mercado laboral sean mas enfocadas en la cantidad de trabajo: los incentivos tienen el objetivo, antes que todo, de crear el mayor numero posible de puestos de trabajo. No obstante, las polfticas activas del mercado laboral han mantenido el enfoque de proporcionar el apoyo financiero para los contratos indefinidos. En lo que concierne las actividades de inspeccion de las condiciones de trabajo, la entidad responsable en Portugal es la ACT (Autoridade para as Condigoes de Trabalho) cuya intervencion tambien proporciona un enfoque pedagogico para las organizaciones en terminos generales de la calidad de trabajo. Tambien existen entidades que intervienen en terminos de la no-discriminacion, mas exactamente la CITE (Comision para la Igualdad en el Trabajo y Empleo, www.cite.gov.pt) para la igualdad de genero, y la CICDR (Comision para la Igualdad y contra la Discriminacion Racial, www.acidi.gov.pt/cicdr). 10.2.10 Acciones e incentivos para la movilidad y la migracion Se han establecido dos medidas mencionadas a continuacion, aunque el Gobierno ha propuesto recientemente de cancelarlas y, debido a serias restricciones financieras a nivel nacional, no se han implementado en los anos mas recientes: • Incentivos para la movilidad geografica, 1979 (Decreto Ley n° 206/79, del 4 de julio; Despacho Normativo n° 302/79, del 28 de septiembre): o para los empleados que esten dispuesto a aceptar los puestos de trabajo ofrecidos a traves de los servicios publicos de empleo en una region en la que no residen; o sus contratos laborales han de ser indefinidos o de tener la duracion de un (1) ano o mas, renovables al menos por seis (6) meses. • Incentivos para la movilidad geografica, 1987 (Decreto Ley n° 225/87, del 5 de junio; Portaria n° 474/87, del 5 de junio; Portaria n° 475/87, del 5 de junio): o para las personas desempleadas que residen en las regiones de altas tasas de desempleo y que aceptan trasladar su residencia a las regiones de altas tasas de empleo; o sus contratos laborales deben durar al menos dos (2) anos o ser indefinidos, o tiene que ser evidente que no consiguen encontrar un empleo en el area de su residencia (hasta 50 km de distancia). 10.3 Eslovenia 10.3.1Acciones para fomentar el empleo juvenil • Ley de Regulacion del Mercado Laboral: la exencion de la contribucion por desempleo durante dos (2) anos para el empleador en el caso de la formalizacion de un contrato de trabajo de duracion indefinida. • Ley sobre pensiones y seguro de invalidez: o para los trabajadores autonomos, la reduccion de la contribucion del empleador y del empleado del 50 % en los doce (12) meses desde la registracion y del 30 % durante doce (12) meses adicionales; o para las personas jovenes y madres: la reduccion de la contribucion del empleador del 50 % en el primer ano y del 30 % en el segundo ano para las personas empleadas por primera vez a un plazo indefinido menores de veintiseis (26) anos de edad, y las madres que tienen ninos hasta que cumplan tres (3) anos de edad. 10.3.2 Acciones para fomentar el empleo de las personas mayores • Ley de Regulacion del Mercado Laboral: la exencion de la contribucion por desempleo durante dos (2) anos para el empleador en el caso de la formalizacion de un contrato de trabajo de duracion indefinida. • Ley de pensiones y seguro de invalidez: o para las personas mayores: reduccion del 30 % de la contribucion del empleador para las personas mayores de (sesenta) 60 anos de edad y reduccion del 50 % de la contribucion del empleador para las personas que han cumplido las condiciones para una pension de jubilacion anticipada. 10.3.3 Otros incentivos Programas y convocatorias de la Oficina de Empleo de Eslovenia y los fondos de la UE. 10.3.4 Acciones e incentivos para el aprendizaje permanente • Ley de Regulacion del Mercado Laboral (BO RS, 80/10, 40/12, 21/13) La orientacion profesional a lo largo de toda la vida incluira las actividades para facilitar la identificacion de las capacidades, competencias e intereses para tomar decisiones en el ambito del empleo, la educacion, la formacion y la seleccion de profesion y orientacion por diferentes trayectorias de la vida, de modo que un individuo llegue a ser consciente de sus capacidades y competencias y los aproveche en este sentido. La orientacion profesional a lo largo de toda la vida consistira en: o proporcionar la informacion sobre el mercado laboral; o orientacion profesional independiente; o asesoramiento basico para la carrera profesional; o asesoramiento especializado para la carrera profesional; o estudio de las competencias de la orientacion profesional. 10.4 Espana 10.4.1Acciones para fomentar el empleo juvenil • Real Decreto Ley 4/2013, del 22 de febrero, el apoyo a los emprendedores y las medidas de estimulacion del crecimiento y creacion de empleo: o 85 medidas con efecto a medio o largo plazo; o Estas medidas estan proyectadas para adaptar la educacion y formacion de los jovenes a las necesidades del mercado laboral, para mejorar la contratacion profesional e informacion que reciben durante la busqueda de trabajo, asf como otras medidas para fomentar la contratacion, la promocion de la flexibilidad y de la igualdad de oportunidades; o Las medidas amortiguadoras beneficiaran a mas de un millon de jovenes durante los cuatro (4) anos del desarrollo de la estrategia. A esta proyeccion hay que agregar los beneficiarios de las medidas a medio y largo plazo, al igual que los beneficiarios incluidos en las iniciativas adicionales que impulsaron varias agencias, tanto las publicas como las privadas; o Para el desarrollo de las medidas incluidas en la estrategia se esperan nuevos recursos financieros por un importe total de 3,485 millones de euros. • Reduccion de las contribuciones e impuestos o Trabajadores por cuenta propia y emprendedores ■ Tasa unica para los jovenes trabajadores por cuenta propia. ■ Prestacion de compatibilidad por desempleo y el registro en Regimen Especial de Trabajadores Autonomos (RETA). ■ Posibilidades de aplicar la capitalizacion por desempleo. ■ Financiacion mejorada. ■ Reanudacion del pago de la prestacion por desempleo despues de llevar una actividad por cuenta propia. ■ Referencias de las Oficinas publicas de empleo ■ Contrato «Generaciones». ■ Iniciativas empresariales colectivas. o Incentivos de contratacion. ■ Incentivos para el contrato a tiempo parcial relacionado con la formacion. ■ «MICRO PYME y autonomo»: eliminacion de la cotizacion para la contratacion de los jovenes. ■ Contrato «el primer empleo» para los jovenes. ■ Practicas por contrato. Incentivos para el primer contrato de trabajo en practicas. 10.4.2 Acciones e incentivos para el aprendizaje permanente • La Fundacion Tripartita para la formacion en el empleo desarrolla anualmente un programa de formacion continua (financiado con las contribuciones a la seguridad social y al Fondo Social Europeo). • Dentro de la Fundacion, el Comite Conjunto de comercio desarrolla anualmente el programa de formacion continua para el sector comercial. • La reforma laboral ha reconocido la formacion profesional como un derecho individual que les otorga a los trabajadores un permiso de ausencia pagada con el motivo de la formacion profesional. • Asimismo facilita a los servicios publicos de empleo a asignar a cada trabajador una cuenta de formacion relacionada con el numero de afiliacion a la seguridad social. 10.4.3 Acciones futuras previstas en el ambito de la flexiseguridad La reforma trata de garantizar la flexibilidad de los emprendedores en la gestion empresarial de recursos humanos y la seguridad en el empleo con un nivel adecuado de proteccion social. 11 SOLUCIONES LEGISLATIVAS ESPEOFICAS SOBRE LAS RELACIONES LABORALES Y EL MERCADO LABORAL: INSTITUTOS JU^DICOS 11.1 Condiciones para un contrato de trabajo a duracion determinada 11.1.1 Italia El trabajador solo puede firmar el trabajo tradicional de duracion determinada en caso de evidencia de las razones siguientes: • razones tecnicas, • razones de produccion y de organizacion, • sustitucion. Tambien es posible firmar un contrato «sin causa». Puede firmarse para cualquier tipo de tarea, si se cumplen las condiciones siguientes: • tiene que ser el primer contrato con el mismo empleado; • no puede durar mas que doce (12) anos, no puede prorrogarse. Tambien es posible firmar un contrato de duracion determinada en el marco de los procesos organizativos definidos en el articulo 5, parrafo tercero del Decreto Legislativo 368/2001. 11.1.2 Portugal Se permite el uso de los contratos de duracion determinada solamente para satisfacer las necesidades temporales de las empresas y por un tiempo estrictamente necesario para cumplir esas necesidades, incluida la sustitucion de un trabajador con incapacidad laboral temporal. 11.1.3 Eslovenia Ley de Relaciones Laborales: articulo 54 El contrato de trabajo a duracion determinada puede formalizarse en los siguientes casos: • trabajo de duracion limitada por su naturaleza, • sustitucion de un trabajador temporalmente ausente, • incremento temporal del volumen de trabajo, • el empleo de un extranjero o persona sin ciudadama con el permiso laboral por un penodo determinado, salvo en el caso de un permiso de trabajo personal, • personal directivo, • trabajadores ejecutivos que gestionan un campo empresarial o una unidad organizativa para el empleador, y son autorizados a formalizar operaciones jundicas o formar personal independiente y tomar decisiones organizativas, • trabajo estacional, • un empleado que formalice un contrato de trabajo de duracion determinada por razones de preparacion para el trabajo, formacion profesional o los estudios superiores para el trabajo y/o educacion, • empleo por un penodo determinado debido al trabajo durante el penodo de alojamiento en base a la decision final y el certificado expedido por el organo competente en el procedimiento de reconocimiento de las cualificaciones, en conformidad con una ley especial, • participacion en las obras publicas y/o inclusion en las medidas de la polftica activa de empleo en conformidad con la ley, • preparacion o realizacion del trabajo organizado como proyecto, • trabajo requerido durante la introduccion de nuevos programas, nuevas tecnologfas y otros avances tecnicos y tecnologicos del proceso de trabajo o para la formacion de los trabajadores, • transferencia del trabajo, • oficiales elegidos y asignados y/u otros trabajadores relacionados con el concepto de oficina u oficiales en las comunidades locales, partidos polfticos, sindicatos, camaras profesionales, asociaciones y sus federaciones, • otros casos previstos por la ley y/o los convenios colectivos sectoriales. El convenio colectivo del sector puede estipular que un empleador pequeno pueda formalizar los contratos de trabajo de duracion determinada, independientemente de las restricciones definidas. 11.1.4 Espana Los contratos temporales se pueden utilizar para la sustitucion de un empleado con baja de enfermedad, o para desarrollar un trabajo o un servicio espedficos. 11.2 Limitacion de la duracion del contrato de trabajo por periodo determinado 11.2.1 Italia El contrato puede ser prorrogado solamente una vez por tres (3) anos en total, siempre que el trabajador este de acuerdo, que existan razones objetivas y que las tareas sean las mismas que se definen en el primer contrato. La duracion total del contrato de duracion determinada para un mismo empleador (incluida la prorroga) puede durar solamente hasta 36 meses. 11.2.2 Portugal La duracion maxima es de tres (3) anos por los contratos de duracion determinada, y seis (6) anos por los contratos de duracion indeterminada. 11.2.3 Eslovenia Ley de Relaciones Laborales: articulo 55 Un contrato de trabajo se formalizara por un penodo definido que se requiere para la realizacion del trabajo. El empleador no debe formalizar uno o mas contratos sucesivos de trabajo por un penodo determinado para el mismo puesto de trabajo, por un penodo ininterrumpido que podna durar mas de dos (2) anos, salvo en los casos previstos por la ley, y en los casos mencionados en el segundo, cuarto, quinto, sexto y decimocuarto guion del artfculo 54 (1). Independientemente de la restriccion mencionada en el parrafo anterior, en los casos de trabajo por proyecto sf se puede formalizar un contrato de trabajo de duracion definida por un penodo de mas de dos (2) anos, si el proyecto dura mas de dos anos y si el contrato de trabajo se formaliza para la duracion total de proyecto. El contrato colectivo sectorial servira como referencia para determinar lo que se considera como trabajo por proyecto. Una interrupcion de tres (3) meses o menos no representa una interrupcion del penodo de dos (2) anos. 11.2.4 Espana La posibilidad de prorroga por dos (2) anos. 11.3 Las razones para la terminacion del contrato de trabajo 11.3.1 Italia Razones objetivas: • Las razones objetivas relacionadas con el empleador: o supresion del puesto de trabajo, o cierre de la empresa. • Las razones objetivas relacionadas con el empleado: o morbilidad excesiva (en caso de superacion del umbral), o cuando surge la incapacidad para el trabajo [dolencias, retiradas de las autorizaciones administrativas (permiso de conduccion)], o encarcelamiento. Razones subjetivas: • Los incumplimientos del empleado: o razon subjetiva justificada (un dano menor a la relacion de confianza, el incumplimiento grave del deber contractual), rescision de la relacion de empleo con preaviso. Justa causa: Si la razon del despido no permite la continuacion, tampoco temporalmente, de la relacion laboral (dano irreparable a la relacion de confianza, incumplimiento serio del deber contractual), el despido es inmediato y sin preaviso. Las razones son relacionadas con la seriedad de la conducta, la conducta intencional del empleado y el dano a la relacion de confianza. Razones: • insubordinacion; • rechazo a cumplir las tareas; • criticismo despectivo hacia el empleador; • abandono del lugar de trabajo; • incumplimiento del deber de diligencia; • incumplimiento del deber de la lealtad (actividades competitivas contra el empleador); • perpetracion de un delito. 11.3.2 Portugal Los contratos de trabajo pueden cesar por: • un acuerdo mutuo; • terminacion (es decir, porque ha expirado su plazo); • despido basado en argumentos justificados por razones disciplinarias; • despido basado en razones objetivas (p. ej. extincion del puesto de trabajo); • despido colectivo. La terminacion extraordinaria del contrato de trabajo es posible solamente por un despido basado en argumentos justificados (motivos subjetivos u objetivos). 11.3.3 Eslovenia Ley de Relaciones Laborales: artfculo 89 Las razones para la terminacion ordinaria del contrato de trabajo de un trabajador por parte del empleador son las siguientes: • cese de la necesidad de ejecutar un trabajo determinado, bajo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo debido a razones economicas, organizativos, tecnologicas, estructurales o similares de empleador (en lo sucesivo: razon de negocio) o • el incumplimiento de los resultados esperados de trabajo porque el trabajador no ha conseguido ejecutar el trabajo en tiempo debido, profesionalmente y con debida calidad, o por el incumplimiento de las condiciones para ejecutar el trabajo previstas por ley y otros reglamentos emitidos en base a la ley, por lo cual el trabajador no consigue o no puede cumplir las obligaciones contractuales y de otra mdole en regimen de la relacion laboral (en lo sucesivo: razon de incapacidad), • violacion de la obligacion contractual u otra obligacion en regimen de la relacion laboral (en lo sucesivo: razon de culpabilidad), • incapacidad de ejercer el trabajo bajo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo debido a la discapacidad conforme con los reglamentos que rigen el seguro de pensiones y los seguros de invalidez, o conforme con los reglamentos que rigen la rehabilitacion laboral y el empleo de las personas discapacitadas, • el trabajador no consigue terminar con exito el penodo de prueba. El empleador puede finalizar el contrato de trabajo del trabajador solamente si existe una razon justificada al cual se refiere el parrafo anterior y que impide la continuacion del trabajo bajo las condiciones determinadas en el contrato de trabajo entre el trabajador y el empleador. Ley de Relaciones Laborales: articulo 110 El empleador puede finalizar extraordinariamente el contrato de trabajo de trabajador, si el trabajador: • viola la obligacion contractual o de cualquier otra mdole en regimen de la relacion de trabajo y la violacion tiene todas las caractensticas de un delito, • viola intencionalmente o por negligencia grave las obligaciones contractuales o de cualquier otra mdole en regimen de la relacion de empleo, • como candidato en el proceso de seleccion haya presentado los datos o documentos falsos concernientes al cumplimiento de las condiciones, • no aparece en el lugar de trabajo al menos cinco dfas sucesivos y no informa al empleador sobre las razones de su ausencia, a pesar de que debe y puede hacerlo, • se le prohfbe, por medio de un juicio definitivo, ejecutar ciertos trabajos dentro de la relacion laboral o se le pronuncia una medida educativa, de seguridad o de proteccion, o una sancion por una infraccion menor en base de la cual no podra desempenar el trabajo por mas de seis (6) meses, o por el cumplimiento de la pena de carcel por la cual tendra que ser ausente de trabajo por mas de seis (6) meses, • rechaza la transferencia y la ejecucion de las tareas de trabajo con el cesionario, • no regresa al lugar de trabajo dentro de cinco dfas laborales despues del cese de las razones de la suspension del contrato de trabajo, • no respeta las instrucciones del medico competente y/o la comision de medicos competentes durante el penodo de ausencia de trabajo por una enfermedad o lesion, o si en este penodo lleva a cabo un trabajo lucrativo o abandona su residencia sin permiso del medico y/o de la comision de medicos competentes. 11.3.4 Espana Las razones para la terminacion ordinaria pueden ser de caracter objetivo o disciplinario. Las razones para la terminacion extraordinaria se regulan conforme al acuerdo que determina la naturaleza de faltas graves o muy graves que un trabajador pueda cometer. 11.4 Periodos minimos de preaviso 11.4.1 Italia El penodo de preaviso es definido en el Convenio colectivo nacional de trabajo y puede durar de unos dfas hasta ocho (8) meses. 11.4.2 Portugal Sesenta (60) dfas en caso de despido basado en argumentos justificados por razones objetivas (extincion del contrato de trabajo). 11.4.3 Eslovenia Segun la nueva Ley de Relaciones Laborales (BO RS, n° 21/13): en el caso de la terminacion del contrato por parte de trabajador durante el penodo de prueba o por parte del empleador en virtud de que no se ha completado con exito penodo de prueba, el penodo de notificacion sera de siete (7) dfas. • Terminacion por parte del trabajador Si el trabajador termina el contrato de trabajo por medio de un procedimiento ordinario, el penodo de notificacion sera: - quince (15) dfas si el trabajador ha trabajado para el empleador hasta un (1) ano, - treinta (30) dfas si el trabajador ha trabajado para el empleador mas de un (1) ano, Es posible acordar un penodo de notificacion mas largo en el contrato de trabajo o convenio colectivo, pero no puede superar sesenta (60) dfas. • Terminacion por parte de empleador Si el empleador termina el contrato de trabajo por medio de un procedimiento ordinario debido a las razones de negocio o por incapacidad, el penodo de notificacion sera de: - quince (15) dfas si el trabajador ha trabajado para el empleador hasta un (1) ano, - treinta (30) dfas si el trabajador ha trabajado para el empleador durante un penodo entre uno (1) y dos (2) anos. Si el empleado ha trabajado mas de dos (2) anos para el empleador, el penodo de notificacion de treinta (30) dfas aumenta dos (2) dfas por cada ano cumplido del servicio del trabajador para el empleador, pero hasta sesenta (60) dfas como maximo. Si el empleado ha trabajado mas de veinticinco (25) anos para el empleador, el penodo de notificacion es ochenta (80) dfas, salvo si el convenio colectivo sectorial estipula de otra manera, pero no puede ser inferior de sesenta (60) dfas. Si el empleador termina el contrato de trabajo por medio de un procedimiento ordinario por razones de culpabilidad del trabajador, el penodo de notificacion sera de quince (15) dfas. El penodo de servicio para el empleador tambien incluira el penodo de servicio para los predecesores legales del empleador. 11.4.4 Espana Quince (15) dfas. 11.5 Periodo de pausa para el almuerzo incluido en la jornada laboral Incluido en la jornada laboral: • Portugal, • Eslovenia: De conformidad con la Ley de Regulacion del Mercado Laboral, un trabajador empleado a tiempo completo tendra derecho a una pausa de treinta (30) minutos en la jornada laboral. Un trabajador empleado a tiempo parcial pero como mmimo cuatro (4) horas por dfa, tendra el derecho a una pausa durante la jornada laboral proporcional al tiempo pasado en el trabajo. En el caso de una distribucion desigual o redistribucion temporal de la jornada laboral, el tiempo de la pausa se determinara proporcionalmente a la duracion diaria de la jornada laboral. La pausa no puede ser determinada despues de una hora de trabajo y antes de la ultima hora restante hasta el fin de la jornada laboral. Una pausa durante el trabajo diario habra de ser incluida en la jornada laboral. No incluido en la jornada de trabajo en: • Italia, • Espana. 11.6 Pago adicional por los anos de servicio SI: • Italia: Para el tiempo de servicio en la misma empresa, el empleado tiene el derecho a diez (10) aumentos por antiguedad que se aplican cada tres (3) anos. [Ejemplo: el salario de un dependiente aumenta por 20,66 EUR cada tres (3) anos.] • Portugal: Se denomina pago por antiguedad y su importe variable se determina en la negociacion colectiva. • Eslovenia: En conformidad con la Ley de Regulacion del Mercado Laboral el importe de pago adicional por los anos de servicio tendra que ser fijado por el convenio colectivo sectorial. Los trabajadores reciben un pago adicional por los anos de servicio en el importe equivalente a 0,5 % del salario basico por cada ano de servicio completado, salvo si el convenio colectivo sectorial estipula de otra manera. No: • Espana: anteriormente existia el concepto de «antiguedad en la empresa» cada tres anos, pero a partir del 2002 se ha ido eliminando de la mayona de los CNC. 11.7 čEl empleador tiene que reembolsar al trabajador los gastos para la comida y para los viajes al y del trabajo? • Eslovenia: De conformidad con el Convenio colectivo para el sector comercial de Eslovenia (BO RS, n° 111/06, 94/08) el empleador tiene que reembolsar los gastos de los trabajadores para: • Desplazamientos al y del trabajo: un importe no inferior del 70 % del precio de transporte publico. En caso que el transporte publico no exista, el trabajador tendra el derecho a reembolso del coste en importe no inferior de 0,16 EUR por cada kilometro de viaje; • Comida durante el trabajo: el importe del reembolso sera al menos de 4,16 EUR por cada dfa laborable; • Viajes de negocios. • Espana: Los viajes se definen en los CNC. Las dietas y desplazamientos se determinan en los CNC y pueden ser tanto en base de importe fijo como en base de los gastos realmente incurridos. No: EuroCommerce Italia, Portugal: en algunos casos se otorga el reembolso de los gasto de comida, cuyo importe (variable) es determinado en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo. 12. CONCLUSIONES Y OBSERVACIONES: 12. 1. Conclusiones conjuntas de los participantes: • Ciertas instituciones jundicas en los estados socios difieren bastante lo que concierne la organizacion, y por consiguiente es diffcil comparar los sistemas. A esto tambien ha contribuido la recesion, ya que practicamente todos los estados durante el proyecto han pasado por las reformas determinadas tanto en el ambito de la legislacion laboral, como en el ambito del mercado laboral y la legislacion en materia de jubilacion. • Las diferencias esenciales en los distintos estados consisten tambien en la medida en la que las instituciones particulares estan organizadas a nivel jundico o, mejor dicho, en que medida su jurisdiccion incluye la participacion en los convenios colectivos, a nivel sectorial o a nivel empresarial. En el intercambio de las opiniones y experiencias las partes comprobaron con unanimidad que las medidas mas flexibles frente al dialogo social y la organizacion de las instituciones en los convenios colectivos eran mas eficaces y ofredan mejores resultados. De esta manera las medidas particulares pueden corresponder a las necesidades, circunstancias y las peculiaridades actuales de una actividad en particular. Entre los estados socios, justo Eslovenia es la que dispone de las instituciones mas detalladamente y estrictamente organizadas en virtud de la Ley de las relaciones laborales, lo que limita las posibilidades de negociacion a nivel de un convenio colectivo sectorial. Tambien los derechos y las obligaciones de los empleadores son organizados de manera diferente en funcion de su tamano. Con la nueva legislacion laboral jundica en Eslovenia inclusive se ha llegado a reducir el numero de las instituciones que para los pequenos empleadores pueden ser organizadas de otra manera en los convenios colectivos. 12.2. Para los estados que no han ratificado el Convenio numero 158 de la OIT sobre la terminacion de la relacion laboral por iniciativa del empleador, se suele disponer de unos procedimientos de terminacion del contrato de duracion indefinida sumamente simplificados. Los procedimientos simplificados de la terminacion del contrato de trabajo en practica significan que en el regimen de su aplicacion resulte un numero esencialmente reducido de los litigios, y consecuentemente menos incertidumbre tanto para los empleadores como para los trabajadores (la posibilidad de rescision del despido por parte del tribunal y el regreso del trabajador al puesto de trabajo). Siendo el procedimiento de terminacion del contrato de trabajo tan simple, los empleadores formalizan los contratos de trabajo indefinidos con facilidad. Sena necesario considerar la simplificacion de los procedimientos de terminacion del contrato de trabajo sobre todo por la razon de incapacidad, y posibilitar de hecho la terminacion del contrato de trabajo por la imposibilidad de cooperacion entre el trabajador y el empleador (tambien por razones subjetivas, p. ej. desacuerdos). 12.3. Cese del contrato de trabajo en caso de baja por enfermedad de larga duracion. Tal regimen es valido en Italia, donde el trabajador tiene el puesto de trabajo garantizado durante un penodo maximo de hasta 180 dfas por baja por enfermedad. Si la baja por enfermedad se prolonga, despues de 180 dfas el contrato de trabajo termina, salvo si el trabajador y empleador consiguen un acuerdo diferente. 12. 4. Complemento por antiguedad El complemento por antiguedad se aplica solamente en Eslovenia. En base a la Ley de relaciones laborales, los trabajadores que, al momento de la entrada en vigor de esta Ley (ZDR-1), perciben un complemento de antiguedad por los anos de servicio de al menos el 0,5 % del sueldo basico por cada ano cumplido de servicio, seguiran percibiendo este complemento, salvo si el convenio colectivo determina de otra manera a nivel de la actividad. El complemento de antiguedad de los anos de servicios en total significa que dos trabajadores empleados en puestos de trabajo iguales, y que tienen el contrato de trabajo formalizado por el mismo importe del salario basico, ya en base de este complemento tienen salarios completamente diferentes. Consecuentemente, eso significa que las personas que tienen mas anos de servicio y buscan empleo son «mas caras», y por lo tanto, menos competitivas. Si en algunos pafses es determinado el complemento de antiguedad, se trata siempre del complemento por los anos de servicio para el ultimo empleador (complemento de continuidad laboral) y puede ser determinado en porcentajes o en un importe nominal, tambien segun la clasificacion de las tarifas, y asimismo los penodos de obtencion de este complemento son diferentes [p. ej. en Italia el complemento se determina en los importes nominales, segun las clases de tarifas particulares a base del convenio colectivo para una actividad de comercio, y se obtiene despues de tres (3) anos de trabajo para un empleador]. 12.5. Para una mayor contratacion de los jovenes sena necesario enfatizar en mayor medida el restablecimiento de la institucion de penodo de practicas de formacion. El convenio colectivo de la actividad de comercio es uno de los convenios que determinan las practicas de formacion de una manera detallada. 12.6. Con el proposito de alcanzar una capacitacion mas alta de los jovenes que entran en el mercado laboral y una mayor integracion entre las instituciones educativas y la economfa, sena razonable considerar la posibilidad de volver a introducir el sistema de aprendizaje profesional. 12.7. Eficiencia del Tribunal Laboral en Cataluna Se trata de una organizacion sin animo de lucro cuyo funcionamiento financia el Gobierno de Cataluna. El Tribunal es una vfa alternativa legal en la solucion de las controversias laborales, lo que se busca por medio de diferentes posibilidades (procedimiento de concertacion, mediacion y arbitraje), con el fin de alcanzar una solucion rapida y eficiente. El Tribunal Laboral esta a disposicion de todos los asalariados y empleadores que han firmado el convenio colectivo. El tribunal es, por lo tanto, un instrumento de gran utilidad en la resolucion de controversias, pues el numero de estas a lo largo del tiempo no deja de aumentar. En el ano 2000 se presentaron 483 controversias, mientras que en el ano 2012 ya mas de 1 000 conflictos. Mas del 50 % de todas las controversias presentadas terminan con un acuerdo. El numero de las controversias presentadas difiere segun la actividad, y la mayor participacion de las controversias presentadas proviene de la industria metalurgica. La esencia del funcionamiento del Tribunal consiste en el hecho de que cada sala estara integrada por representantes de los sindicatos y las organizaciones de los empleadores que formalizaron el convenio colectivo en particular. En funcion de las actividades del Tribunal los socios del proyecto han estado de acuerdo que sena conveniente considerar la posibilidad de introducir formas similares de la resolucion de las controversias laborales tambien en las legislaciones nacionales en los estados participantes en el proyecto. 12.8. El Fondo Social Europeo cofinancia una gran parte de incentivos para la contratacion de los jovenes y personas mayores en cada estado. A la vez se concluye que los procedimientos y la preparacion de la documentacion para obtener los incentivos, resultan complicados, sobre todo para los pequenos empleadores y a menudo son disuadidos de la posibilidad de solicitar semejantes incentivos. 12.9. Teniendo en cuenta un regimen ngido de la terminacion de las relaciones laborales, sobre todo en los estados que han ratificado el Convenio de la OIT numero 158 sobre la terminacion de la relacion laboral a iniciativa del empleador, lo que se refleja en el recelo en cuanto a la formalizacion de los contratos de empleo con los empleadores, debena introducirse una nueva forma de trabajo temporal u ocasional de los desempleados que de esta manera tendnan la oportunidad de conocer el trabajo y al empleador, ponerse a prueba y asf mejorar su posicion en el mercado laboral. Por otro lado, los empleadores con esta medida aumentanan su flexibilidad, y tendnan la oportunidad de comprobar las competencias del desempleado, asf que este metodo podna resultar en una mayor empleabilidad de los desempleados. Los autores de la publicacion electronica «Trasdem: Fortalecimiento del dialogo social en el sector comercial como contribucion a la superacion de los principales desaffos de la polftica social y del empleo en la UE» son los socios de este proyecto: - Camara de Comercio de Eslovenia (Trgovinska zbornica Slovenije), Eslovenia; - Confederacion de Comercio y Servicios de Portugal (Confederagao do Comercio e Servigos de Portugal), Portugal; - Confederacion de Comercio de Cataluna (Confederacio de Comerg de Catalunya), Espana; - Asociacion Empresarial Regional Eslovena en Trieste (Slovenska deželna gospodarska zveza v Trstu / Unione regionale economica slovena), Italia; - EuroCommerce, Bruselas, Belgica; - Asociacion de los Empleadores Artesanos y Empresarios de Eslovenia (Združenje delodajalcev obrti in podjetništva), Eslovenia; - Asociacion de Empleadores de Dinamarca. Fotocopiar y reproducir la publicacion «Trasdem: Fortalecimiento del dialogo social en el sector comercial como contribucion a la superacion de los principales desaffos de la polftica social y del empleo en la UE» parcialmente o en su totalidad se prohfoen sin el consentimiento escrito de todos los autores anteriormente indicados. Los derechos economicos del autor en su totalidad son propiedad de los socios de proyecto TRASDEM.