^ Natalija Povodnik KULTURNI NESPORAZUMI V SOCIALNEM DELU UVOD njegovo razumevanje notranjega sveta klienta. Kaj natančno zmore svetovljanska feministka iz Berlina prispevati k dobrobiti alžirske imigrantske družine v mediteranski Franciji ali katoliško izobražen socialni delavec iz južne Italije k dobrobiti uživalca drog ali prostitutke v Amsterdamu ali Hamburgu? Čisto mogoče je, da je taka mešanica v glavnem nekoristna; da se ovir kulture, jezika in izvora ne da premagati, zaradi česar se klient počuti nerazumljenega in opeharjenega. Narobe pa je mogoče tudi, da je migrirajoči profesionalec zmožen najti nove izhode, poiskati nove strategije za reševanje problemov, […] saj prispeva s svojim novim pogledom na svet, z objektivnostjo zunanjega opazovalca […] (Harris v Mayadas et al. 1997: 436.) Kulturni nesporazumi so neizogiben del sporazumevanja med pripadniki različnih kultur. Za socialne delavce in druge strokovnjake, ki v času naraščajoče globalizacije vse pogosteje strokovno delujejo izven lastne kulture, so velik izziv, saj način, na katerega se z njimi soočajo, pomembno vpliva na učinkovitost socialnodelov-nega procesa. Kulturni stiki so lahko pozitivni in celo temeljni za razvoj, vendar ne brez obravnave vseh zapletenosti in pritiskov, ki se pojavijo hkrati z njimi. Odsotnost podobnosti namreč vzbudi celo vrsto reakcij od neugodja, odmika, strahu pred izgubo do srditega varovanja lastnega območja. Če želijo razviti kulturno razumevanje, morajo socialni delavci priznati lastno neudobje v medkulturnih situacijah in proučiti svoje osnovne vrednote, predsodke in pristranskosti kot del samoocene. Zavedati se morajo, da je kultura kompleksen pojav, ki se nenehno spreminja, in da se bodo morali o njej učiti vse življenje. Zavestno se morajo truditi za etnično kompetentnost in postati sposobni ponuditi strokovne storitve skladno s pričakovanji določene skupnosti. Eno pomembnejših vprašanj medkulturnega ali mednarodnega socialnega dela je vprašanje učinkovitosti: Notranji svetovi ljudi so v večji meri družbeno konstruirani kot psihološko determinirani. Odnos ljudi do njihovih družbenih svetov razumemo s pomočjo razgovora, ki je nujno del tega istega družbenega sveta. […] Po konstruktivističnem pogledu je nujno raziskati, kako učinkovito je lahko posredovanje socialnega delavca tujca, kako trdno je lahko 3.indb 117 V nadaljevanju predstavljena raziskava ugotavlja, da je medkulturno socialno delo smiselno in učinkovito, vendar le ob izpolnjevanju specifičnih pogojev, ki zagotavljajo največjo možno kulturno občutljivost socialnega delavca. Tudi v Sloveniji se socialni delavci čedalje več ukvarjajo z medkulturnim socialnim delom. Pogosta je lokalna praksa, ki je mednarodno obarvana, npr. delo z Romi, pripadniki manjšin, begunci, delo na področju mednarodnih posvojitev. Neposredna mednarodna praksa (sodelovanje v mednarodnih humanitarnih organizacijah, delo na razvojnih projektih v manj razvitih državah itn.) je v zametkih, a se razvija. Upoštevati je treba tudi, da so z vstopom Slovenije v Evropsko unijo slovenski strokovnjaki upravičeni do zaposlitve v državah članicah, kot so tudi evropski strokovnjaki upravičeni do zaposlitve v Sloveniji. Iz tega izhaja, da se mora tudi slovensko socialno delo premakniti od monokulturnih in etnocentričnih perspektiv v kulturno in etnično občutljive perspektive. 117 # ^ NATALIJ A POVODNIK RAZISKAVA Raziskava se ukvarja z izkušnjami in subjektivnimi doživljanji socialnih delavcev, ki delajo v tuji kulturi, ter raziskuje težave, s katerimi se srečujejo, in načine, na katere te težave razrešujejo. Osrednja spremenljivka je prispevek socialnega delavca k večji učinkovitosti dela v tuji kulturi (način ravnanja, ki omeji vpliv kulturnih razlik na uspeh medkulturnega dela). Raziskava je kvalitativna. Kot primer medkulturnega socialnega dela obravnava razvojno delo (torej razvijanje skupnosti kot metodo skupnostnega socialnega dela) v manj razvitih državah Afrike. Jedro raziskave so tri študije primera1, na podlagi katerih je izdelana poskusna teorija o dinamiki dela v tuji kulturi. Empirično izhodišče raziskave so pisni sestavki2 sodelujočih, analizirani na kvalitativen 1 Prva študija temelji na izkušnjah avtorice. Leta 2000 je kot prostovoljka organizacije Humana pol leta preživela v centralni Zambiji, kjer je ozaveščala vaške skupnosti o pomenu zgodnjega izobraževanja, ki je ena od poti za preprečevanje revščine. Skupnostim je pomagala pri ustanavljanju in vodenju vaških vrtcev. Od dvajsetih vrtcev, ki so bili ustanovljeni z njeno pomočjo, jih je pet preživelo prvo leto samostojnega delovanja. Druga študija predstavlja poglede afriškega razvojnega delavca na delo s pripadniki drugih kultur. Mag. Alpha Kabamba, Zambijec, v času zbiranja raziskovalnega materiala star 33 let, je v obdobju od leta 1996 do leta 2001 deloval v okviru sirotišnice DAPP Children’s Town Malambanyama v Zambiji. Njegova vloga je bila svetovalne narave (community counsellor). Bil je zelo uspešen pri svetovanju otrokom, mladostnikom in odraslim v skupnosti (približno 300 otrok od 2 do 21 let in 30 odraslih). Opravljal je tudi delo koordinatorja sirotišnice in bil odgovoren za uvajanje in prilagajanje gostujočih tujih strokovnjakov in prostovoljcev na projektu. Tretja študija predstavlja poglede evropskega socialnega delavca na delo s pripadniki tujih kultur. Mag. James Feeney, Irec, v času zbiranja raziskovalnega materiala star 29 let, je v obdobju 2000 – 2005 deloval v okviru Svetovnega programa za hrano Organizacije združenih narodov, in sicer zaporedno na Kitajskem (2 leti), v Etiopiji (1 leto) in Tanzaniji (2 leti). Kot vodja področne enote je deloval na terenu kot mobilizator skupnosti, načrtovalec programov, implementator programov in vodja administracije. 2 Sestavki vsebujejo odgovor na splošno vprašanje o izkušnjah pri delu s strokovnjaki in uporabniki iz tujih kultur. Napisani so v angleščini, dolgi približno 5 tipkanih A4 strani in poslani avtorici po elektronski pošti (dostopni v Povodnik 2006). način po smernicah za oblikovanje utemeljene teorije po Glasserju in Straussu in upoštevajoč postopek, ki ga je predlagal Mesec (1998). KAKO LAHKO STROKOVNJAK PRISPEVA K VEČJI UČINKOVITOSTI DELA V TUJI KULTURI3 Prispevek strokovnjaka se izraža v njegovih poskusih vživljanja, to je aktivnega prilagajanja in vključevanja v njemu tujo kulturo: »Vsako priložnost, vsakega človeka, vsak dogodek sem izkoristila za učenje o posebnostih skupine. Bile so me same oči in ušesa.« (Povodnik 2006.) Za vživljanje potrebuje delavec osnovno držo odprtosti: »Zato se mi je zdelo pomembno, da sem ves čas čuječa; bila sem pozorna na razlike in podobnosti v našem mišljenju, na način komuniciranja, na običaje in njihov pomen itd.« (Ibid.) Izmed številnih področij, ki se jih vživljanje dotakne, je posebej pomembnih naslednjih pet: 1. Odnos spoštovanja. Spoštovanje lokalnega načina življenja je bistveno za uspešen proces vživljanja v tujo kulturo. Gre za preproste, a pomembne geste, ki cenijo in upoštevajo tuj način življenja: »upoštevajte pravila obnašanja, spoštujte lokalno religijo, pokažite, da cenite lokalno kulturo, npr. tako, da jeste lokalno hrano in pozitivno govorite o lokalnih ljudeh« (Feeney 2001.) Tradicija lahko v kulturi deluje kot pozitivna sila, ki povezuje člane skupnosti, jim daje občutek identitete, zgled uspešnega reševanja težav in drugo, problem pa je po navadi tradicija kot nazadnjaška sila, ki ohranja nasilnosti in diskriminacijo preteklosti (npr. spolno nasilje nad otroki in ženskami). Tuji socialni delavci ob stiku s praksami, ki kršijo človekove pravice oziroma škodujejo dobrobiti posameznikov, dostikrat reagirajo obtožujoče, nasilno, nepotrpežljivo ali s poniževanjem tistih, ki te prakse propagirajo. Spoštovanje tradicije v tem smislu pomeni priznavanje tradicije kot legitimne osnove delovanja in odpiranje prostora za spreminjanje škodljivih praks na neogrožajoč in nenasilen način. 2. Besedno sporazumevanje. Ozaveščenost v sporazumevanju, torej pozornost na kulturne razlike v komunikaciji, je dobro načrtno gojiti: »Po vsaki svoji izjavi sem zavestno preverjala, kaj so 3 Vsi citati, ki kot empirična evidenca raziskave podpirajo ugotovitve, so del raziskovalnega gradiva in so zbrani in dostopni v Povodnik 2006. 118 # 20. 6. 2007 14:00:25 3.indb 118 ^ KULTURNI NESPORAZUMI V SOCIALNEM DELU moji poslušalci slišali« (Povodnik 2006). Besedno reševati s kar največjo možno občutljivostjo za sporazumevanje v tuji kulturi je namreč v najbolj- pravice vseh vpletenih. Strokovnjak mora sam pri šem primeru težavno; sporočilna vrednost stav- sebi preveriti strokovna izhodišča, iz katerih iz-kov je močno okrnjena: »Če ne govoriš jezika, nisi haja, pri čemer ne sme zanemariti ne univerzalnih nikdar gotov, kakšno sporočilo predajaš naprej. človekovih pravic ne pravice do obstoja kulture, Nikdar tudi nisi gotov, kaj ti ljudje odgovarjajo.« v kateri deluje: »Kar je za pripadnika plemena (Ibid.) Poznavanje lokalnega jezika je izredno Lenje spoštovan, nujen in legitimen obred očiš-pomemben prispevek strokovnjaka, ki omogoča čevanja, je zame kruto, nepotrebno, kriminalno odprto in učinkovito komunikacijo z uporabniki. posilstvo 12-letne deklice.« (Povodnik 2006.) Dokler strokovnjakinja še ne obvlada lokalnega Upoštevati moramo tudi, da lahko v tujini po-jezika, je nujno, da zagotovi prevajanje vsega, kar stane vprašljiva strokovna avtoriteta delavca. V reče. Govoriti mora jasno, se izogibati žargonu, tuji kulturi imajo za dosego kredibilnosti morda obsojajočemu jeziku, sodbam in pridigam. povsem drugačne zahteve kot v delavčevi domači 3. Strokovni prijem. Zaželena je vzpostavitev kulturi: »Lahko ženska nastopa kot uradna ose-enakovrednega (delovnega) odnosa. Bistvena ba? Moja izkušnja je, da so me moški sprejeli kot procesa pri tem sta gradnja odnosa zaupanja moškega […], edino v vlogi moškega sem lahko in soustvarjanje dobrih izidov. Strokovnjak naj organizirala sestanke« (ibid.). prizna svoje pomanjkljivosti in neguje obojestran- 4. Uravnovešanje razmerij moči. Dejansko koskost v odnosu: ličino moči, ki pripada posameznim partnerjem v procesu iskanja rešitev, torej vpliv ali izvršno Svoja navodila jemljite kot potencialno uporabne oblast, ki si jo lasti partner, lahko strokovnjak do nasvete in ne kot »edino pravo pot« h klientovi določene mere zavestno odreja. Delitev moči, ki rešitvi. Izkoristite priložnost, da od klientov dobite naj bi v idealnem primeru dala strokovnjaku ena-povratne informacije. […] Opogumljajte jih k aktiv- ko količino moči kot uporabniku, je po izpovedih nemu sodelovanju in delitvi mnenj. Strokovnjaki sodelujočih najbolj zaželen primer razporeditve se morajo tudi sami učiti, ne pa učiti le drugih. moči. Na žalost resničnosti bolj ustreza uveljav-(Feeney 2001.) ljanje premoči enega partnerja nad drugim, kar ima po navadi negativne posledice za osebo z Pogosta napaka tujih strokovnjakov je, da manj moči: »Tuja strokovnjakinja je vsakič, ko se ne zavedajo zahtevnosti dela v tuji kulturi smo imeli sestanek osebja, takoj prevzela debato (vstop v popolnoma neznano okolje, delo v […] Ni nam pustila do besede.« (Kabamba v Po-izrednih razmerah, delo na območjih z nizkim vodnik 2006.) življenjskim standardom, dolgotrajno delo). Neredko sodelujoči v odnosu svoj položaj S temi in drugimi stresnimi dejavniki se bodo dojemajo kot nemoč. Nemočni so lahko tako morali aktivno soočiti: »Že od vsega začetka je uporabniki kot tuji strokovnjaki. Slednjim je odbila mlada gospodična proti vsemu – območje je vzet njihov običajni referenčni okvir delovanja, bilo preveč nerazvito, pritoževala se je, ker ni bilo čutenja, mišljenja in obnašanja, kar lahko občutijo tekoče vode, glede stranišč na štrbunk, ker ni bilo kot resno grožnjo svoji identiteti: elektrike – seznam je bil neskončen.« (Kabamba v Povodnik 2006.) Če razvojni delavec postane tisti, ki enostavno Dodatno se je treba zavedati, da je oblikovanje obupa in se začne pritoževati nad vsem, potem strokovnih izhodišč v nekaterih primerih kultur- ne vem, kaj ta oseba sploh počne. Kaj hoče? […] no pogojeno. Medtem ko evropski in ameriški Moja razlaga je, da taka oseba ne ve, kaj je razvoj, strokovnjaki delujejo iz izhodišča, da je življenje ali pa da jo ekstremna revščina preveč prestraši posameznika nedotakljivo, afriški socialni delavci in ogroža, tako da se lahko le sesede in nemočno delujejo iz izhodišča, da je dobrobit skupnosti opazuje. (Kabamba v Povodnik 2006.) pomembnejša od dobrobiti posameznih članov. Namen tega članka ni razpravljati o reševanju 5. Zavedanje lastnih predsodkov. Sodelujoči v etičnih dilem, na katere lahko naleti strokovnjak raziskavi pripisujejo velik pomen tudi razkrivanju iz individualistične kulture, ki deluje v kolekti- predsodkov, ki jih strokovnjak goji o tuji kulturi. vistični kulturi, pač pa le opozoriti, da so take Posebej je poudarjeno, da odklonilen odnos ni dileme pogoste, da se jih je treba zavedati in jih nujno zavesten, odkrito sovražno usmerjen, pač 119 # 20. 6. 2007 14:00:25 3.indb 119 ^ NATALIJ A POVODNIK pa je lahko tudi skrit, nezaveden, posledica kul- sodelovanje in vpletenost in pripravljenost upo-turne pogojenosti. Posebej so omenjeni stereotipi rabnika, da tako sodelovanje sprejme – lahko zelo in etnocentričnost, na »večvredne« dosežke lastne olajša vzpostavljanje odnosa zaupanja in razprši civilizacije osredotočen pogled na svet. Netočne dobršen del predsodkov in sumničenj, zato je in pogosto zavajajoče medijske podobe pomagajo za učinkovitost dela v tuji kulturi pomembno in pri njihovem širjenju, zato je načrtno ozaveščanje priporočljivo. lastnih predsodkov nujno: Šele po dolgem razmišljanju sem se zavedela, da KAKO LAHKO ORGANIZACIJA PRISPEVA je to najbrž posledica klišeja, ki ga v časopisih K VEČJI UČINKOVITOSTI DELA V TUJI KULTURI popularno označujejo kot hungry monkey. Afričane mediji tako pogosto predstavljajo kot lačne, Organizacije, ki zaposlujejo tuje strokovnjake nemočne primitivne ljudi, da večina Evropejcev in strokovnjakinje, so pomemben akter medkul-sploh ne pomisli več, da je med njimi veliko visoko turnega dela. Gre večinoma za nevladne organi-izobraženih, sposobnih, ambicioznih ljudi. (Po- zacije, ki delujejo mednarodno. K učinkovitosti vodnik 2006.) delovnega procesa lahko prispevajo na veliko načinov, ki so strnjeni v treh točkah: 1. Usmerjenost h kulturni občutljivosti. Te-KAKO LAHKO UPORABNIK PRISPEVA meljna politika mednarodne organizacije naj bo K VEČJI UČINKOVITOSTI DELA V TUJI KULTURI spodbujanje svojega osebja, da spozna lokalno kulturo. Brez stalnega motiviranja, konkretnih Prispevek uporabnika se izraža v osnovni drži akcij in ponujenih bonitet namreč ni verjetno, da strpnosti, torej sprejemajočega odnosa do nena- bi se osebje navdušeno vrglo v raziskovanje lokalne vadnih ravnanj in postopkov tujega strokovnjaka. kulture: »Pošljite tuje osebje na tečaj lokalnega je-Tudi uporabniki imajo prikrite ali povsem očitne zika in jih ustrezno nagradite, če uspešno opravijo predsodke do tujcev. Pomembno je, da se jih za- izpit, npr. s povišico ali napredovanjem.« (Feeney vedajo – najpogosteje gre za predsodke o državi 2001.) S sklepanjem pogodb za daljši čas bivanja v izvira, spolu, starosti, načinu oblačenja, območju tuji kulturi bo organizacija zaposlenim omogočila bivanja in slojevski pripadnosti strokovnjaka: »Na boljše spoznavanje in razumevanje tuje kulture. Iz-splošno Afričani verjamejo, in to dobesedno, da obraževanje za kulturno občutljivost je pomemben smo v Evropi vsi bogati, da vse znamo, da se po del ozaveščanja osebja. Organizacija lahko za tako ulicah cedita med in mleko.« (Ibid.) izobraževanje uporabi več prijemov, npr. igranje Kritično razmišljanje je morda najpomemb- vlog, spodbujanje kritičnega mišljenja, poudarek nejši prispevek uporabnikov in tudi tisti, ki ga tuji na ozaveščanju predsodkov in vrednot in trening strokovnjaki pri njih najbolj pogrešajo. Zaradi komunikacijskih spretnosti. Če je iz strukture poveličevanja razvitejše kulture, velike ranljivosti organizacije jasno razvidno, da je status zaposlenih v odnosu strokovnjak–uporabnik in iz drugih raz- iz ene kulturne skupine višji kot tistih iz druge logov uporabnice včasih sprejmejo vse predloge kulturne skupine, je to očiten znak diskriminacije, tujih strokovnjakinj, ne da bi jih prej ocenile, pre- ki bo zelo verjetno povečal možnost za kulturne verile njihovo primernost zase ali ponudile kakršno nesporazume: »Izogibajte se hierarhijam osebja, koli povratno informacijo. Asertivnost je še ena od ki temeljijo na narodnosti. V Združenih narodih je lastnosti, ki jih tuji strokovnjaki v odnosu z uporab- očitno, da so tuji strokovnjaki bolje plačani in bolj niki zelo pogrešajo. Zaželeno je, da je uporabnik pomembni kot domači strokovnjaki.« (Ibid.) iskren, odkrit in pripravljen na aktivno izmenjavo 2. Izbira osebja. Organizacija mora zavestno povratnih informacij. Zdrava radovednost je velika zaposlovati kulturno občutljive ljudi, pri čemer naj usluga, ki jo lahko uporabnik napravi strokovnjaku, kulturno občutljivost preverja že pri pogovorih za saj mu s svojim zanimanjem olajša pristop: »Kot službo, na primer s pomočjo igranja vlog. Ljudje, edina belka v črnski skupnosti sem imela status ki jih organizacija izbere za sodelavce, naj bi bili slavne osebe, vsi so me poznali, sledili mojim pre- kulturni most med organizacijo in uporabniki, kar mikom, ugibali o mojih namenih« (ibid.). pomeni, da naj bi bili vsaj do neke mere kulturno Preseganje hladnega, formalnega odnosa – pri- podobni strankam: »če je polovica vaših klien-pravljenost strokovnjaka za odpiranje, osebno tov podeželskih žensk, muslimank, ki govorijo 120 # 20. 6. 2007 14:00:25 3.indb 120 ^ KULTURNI NESPORAZUMI V SOCIALNEM DELU amharsko, boste potrebovali nekaj podeželskih JE STROKOVNO DELO IZVEN LASTNE KULTURE muslimanskih amharsko govorečih žensk v svojem SMISELNO? osebju.« (Ibid.) Priporočljivo je, da je delež lokalnega osebja v organizaciji visok; pomemben pa je Raziskava odkriva več prednosti tujih strokov-tudi izvir lokalnega osebja. Paziti je treba, da niso njakov pri delu v tuji kulturi, kar nakazuje, da je vsi lokalni strokovnjaki enake etnične pripadnosti uspešno strokovno delo v tuji kulturi mogoče. ali z enakega območja bivanja. Argumenti za medkulturno socialno delo so: 3. Delovni postopki. Delovni postopki naj bi bili 1. Manjša verjetnost za diskriminatorno raz-toliko prilagojeni, da so jih domačini pripravljeni likovanje med uporabniki. »Manj je verjetno, da sprejeti za svoje, hkrati pa naj bi bili usmerjeni na bodo diskriminatorno razlikovali med uporabniki tista področja delovanja, ki jih morajo pripadniki na podlagi etničnosti, religije, politične usmeritve, tuje kulture osvojiti in izpopolniti. Izbira delovnih razreda, statusa itn., ker so lokalne delitve za tujce postopkov je torej lahko del procesa iskanja rešitev. po navadi manj pomembne.« (Feeney 2002.) Bistven delovni postopek je sodelovanje z uporab- 2. Splošne izkušnje o dobrih izidih v različnih niki oziroma soustvarjanje dobrih izidov skupaj z kontekstih. Strokovnjakinje, ki so delovale v njimi: »To se zdaj morda sliši preprosto, toda naučil različnih okoljih, so razgledane in tako bolj spo-sem se, da razvojni delavci naj ne bi le prinašali sobne oceniti, katere rešitve so v kakšnih okoljih programov s sabo, ampak da naj bi sedli skupaj učinkovitejše: »Pričakujemo lahko, da imajo več z domačini in programe načrtovali z njimi […] izkušenj o tem, kaj deluje in kaj ne deluje v raz-Poudarek naj bi bil na partnerstvu in ne na vlogi ličnih kontekstih« (ibid.). delavcev kot inštruktorjev« (Kabamba v Povodnik 3. Večja zmožnost za zagovorništvo uporab-2006). Pomembno je, da so dejavnosti organizacije nikov. »Bolj so pripravljeni biti odkrito kritični, primarno usmerjene k potrebam uporabnikov, kar kadar branijo kliente, npr. pri kršenju človekovih ni samoumevno. Eden od omejujočih faktorjev pravic ali vladnem zanemarjanju« (ibid.). Koncept pri organiziranju skupnosti so namreč dostopna zagovorništva je v zahodnih državah bolj znan finančna sredstva: »Končno besedo imajo ljudje z kot v manj razvitih državah. Poleg tega so tuji denarjem, in če se jim upreš, odnesejo svoj denar strokovnjaki do države, v kateri so le prehodni drugam.« (Ibid.) Usklajevanje z željami donorjev je gostje, čustveno nepristranski (niso izpostavljeni nujen delovni postopek, pri čemer naj bi lojalnost domoljubju) in jih ne strašijo politične omejitve strokovnjaka veljala uporabnikom, trud pa naj bi določene države (npr. sankcije diktatorskih vlad se usmeril v ohranjanje integritete delovnega pro- proti opoziciji oziroma kritiki družbe). jekta: »On je trdil, ker nas Humana financira, naj 4. Svobodnejša izbira delovnega okolja. »[V]e-bo vse tako, kot zahteva« (ibid.). Žal organizacije čina tujih strokovnjakov si izbere socialno kariero pogosto ne posvečajo pozornosti visoki kakovosti na eksotičnih podeželskih lokacijah, medtem ko storitev, temveč le njihovi količini. Kazalci uspeha je treba lokalno osebje [ki beži v mesta] ‚prisiliti‘ so večinoma kvantitativni: »koliko šol smo letos od- v tako delo, kar je mogoče samo zaradi pomanj-prli, koliko vodnjakov zgradili, koliko ljudi testirali kanja boljših služb.« (Ibid.) Tuji strokovnjaki za AIDS« (Povodnik 2006.) lahko uspešno zapolnijo primanjkljaj strokovne Socialna delavka more in mora svojim bolj delovne sile v vaseh, do katerega prihaja zaradi ekonomsko, učinkovito naravnanim sodelavcem ruralno–urbanih migracij. pojasniti pomen krepitve moči uporabnikov: »So- 5. Večja pripravljenost uporabnikov za sodelo-cialni delavec mora tukaj preoblikovati vprašanja, vanje. Uporabniki včasih raje sodelujejo s tujimi kako dobro odprte šole delujejo, ali so zgrajeni strokovnjaki zaradi poveličevanja razvitejše kul-vodnjaki v uporabi, so HIV pozitivni ljudje dobili ture ali zaradi nevtralnosti tujcev glede lokalnih potrebno svetovanje in oporo.« (Ibid.) delitev oz. razlikovanj: »v Tanzaniji in Zambiji Vse to prispeva k trajnosti (zdržljivosti) pro- klienti včasih napačno predpostavljajo, da je jekta. Projekt naj bi uspešno deloval tudi po ‚mzungu‘ (beli človek) bolj izobražen, večvreden umiku organizacije, pod vodstvom uporabnic in da nadzoruje finančno plat projekta.« (Ibid.) samih. Organizacija lahko pomaga skupnosti k razvoju le, če zavestno spodbuja trajnostni razvoj, s čimer se izogne tudi t. i. sindromu odvisnosti uporabnikov. 121 # 20. 6. 2007 14:00:25 3.indb 121 ^ NATALIJ A POVODNIK Shema: Potek dela v tuji kulturi Delo v tuji kulturi Razmerja moči: premoč Različnost: kulturne razlike ~^> (NE)SPORAZUM <^~ delitev moči odnos odziv na kulturne razlike (primeren odziv: spoštovanje) zaupanja Sodelovanje T Učinkovitost dela v tuji kulturi DANOSTI ODZIV RAZPRAVA Kulturni nesporazumi, ki so utemeljeni v boju za moč in v različnosti, se napajajo iz dveh virov (kot je prikazano v shemi 1, ki sistematično povzema ugotovitve poskusne teorije): 1. iz konkretnih, vidnih danosti, ki se jim ni mogoče izogniti – v našem primeru iz neuravnovešenih razmerij moči v odnosih in iz kulturnih razlik, in 2. iz subjektivnih odzivov na te danosti, ki jih je mogoče zavestno usmerjati – v našem primeru iz vpeljevanja delitve moči v odnosu in občutljivih odzivov na kulturne razlike. V drugi točki se kaže tudi pot za razreševanje nesporazumov, torej za večanje učinkovitosti dela v tuji kulturi: samonadzor, samovzgoja, trud za večjo kulturno občutljivost in spoštovanje drugačnega. Delo v tuji kulturi torej ni statično, pač pa se ravnovesje nenehno nagiba v smer sporazuma ali v smer nesporazuma. Tak dinamičen pogled na delo v tuji kulturi po eni strani močno poudarja odgovornosti vseh sodelujočih v procesu, po drugi strani pa odkriva, da nobena odločitev ni nespremenljiva, saj lahko vedno popravimo svoje prejšnje ravnanje. Večina konceptov poskusne teorije se nanaša na splošne težave, ki jih imajo tujci pri vstopu v neznano kulturo, kar nakazuje, da moramo pri medkulturnem delu razlikovati probleme vživlja-nja, ki jih ima vsakdo, in probleme (ne)ustreznega strokovnega prijema, ki jih ima le strokovnjak. Primeren in zaželen strokovni prijem, kot ga opiše raziskava z besedami enakopraven, enakovreden, spoštljiv, zaupljiv, sodelujoč, presenetljivo dobro ustreza konceptu delovnega odnosa, kot ga je oblikovala Gabi Čačinovič Vogrinčič (Čačinovič Vogrinčič et al. 2005); njegovi poglavitni elementi so dogovor o sodelovanju, instrumentalna definicija problema in soustvarjanje rešitev, osebno vodenje. Koncept delovnega odnosa je odlično navodilo za kulturno občutljivo delo v tuji kulturi, ki bo skupnostim socialnim delavcem pri razvijanju skupnosti v veliko pomoč. Ti morajo razumeti, kako pomembno je aktivno sodelovanje uporabnikov (tudi če so to skupnosti) pri delovnem procesu v tuji kulturi, pri čemer je prispevek uporabnika v iskanju rešitev enako cenjen in pomemben kot prispevek strokovnjaka. Začeten konsenz, torej dosežen dogovor o sodelovanju, bistveno zmanjša kulturne nesporazume, ki nastanejo med delom. Dodatno se morajo strokovnjaki poučiti o zakonih, prednostih in zankah dela iz perspektive moči – okrepljeni uporabniki bodo namreč bolj odprti in strpni v svojem odzivu do kulturnih razlik kot uporabniki brez moči in vere v spremembe na bolje. Zanimiv je tudi opis prispevka organizacij k večji učinkovitosti socialnega dela. Vsi delovni postopki, omenjeni zgoraj, sodijo namreč v dobro prakso razvojnega dela (standardna navodila za delo razvojnih delavcev), ki sledi načelom trajnosti, soudeležbe uporabnikov, krepitve moči, okolj-ske ozaveščenosti, socialne vključenosti, spolne občutljivosti in stroškovne učinkovitosti (Feeney 122 # 20. 6. 2007 14:00:26 3.indb 122 ^ KULTURNI NESPORAZUMI V SOCIALNEM DELU 2001). Ta navodila bodo socialnim delavcem pri mogoče obvladati. Kulturno občutljivost socialnih razvijanju skupnosti prav gotovo koristila (ne gle- delavcev lahko organizacija oceni že pri postopku de na to, ali se skupnost nahaja v razviti ali manj izbire delavca za delo v tuji kulturi, na primer s razviti državi, in ne glede na to, ali je kulturno pomočjo igre vlog. Če strokovnjak ta preskus popolnoma ali samo nekoliko različna od okolja, uspešno opravi, sledi usposabljanje, ki ga senzi-iz katerega izvira strokovnjak), saj po vsebini po- bilizira za drugo kulturo in opremi z znanjem o polnoma ustrezajo izsledkom raziskave. najpogostejših kulturnih nesporazumih in načinih Iz raziskave je jasno razvidno, da medkultur- njihovega razreševanja. Na voljo so številni pri-ni delavci (ki niso izobraženi socialni delavci) jemi za ozaveščanje kulturnih gostov: atribucijski pri delu najbolj pogrešajo znanja o dinamiki in trening (učenje pripisovanja lastnosti dogodkom spreminjanju medosebnih odnosov. Izražajo po- na način tuje kulture), kognitivni trening (učenje trebo po večjem medsebojnem spoštovanju, bolj dejstev o tuji kulturi s predavanji, pogovori, izme-uravnovešeni delitvi moči in enakopravnejšem njavo izkušenj), prilagajanje vedénja (raziskova-sodelovanju. Ti trije pojmi poskusne teorije, moč, nje vloge nagrad in kazni v življenju strokovnjaka spoštovanje in sodelovanje, so v temelju socialno- s pomočjo vizualizacije), izkustveni trening (igra delovni. Sociologija, razvojno delo, antropologija vlog o potencialno problematičnih situacijah v tuji in druge znanosti ali stroke, katerih izsledki so kulturi, življenje v simulacijah drugih kultur, izleti pomembni za medkulturno delo, manj poudarjajo na teren), kulturno samozavedanje (proučevanje odnos do uporabnikov in uporabnic kot socialno pogostih izkušenj v lastni kulturi s skupinskimi delo. Kot najprimernejši odnos do uporabnika pogovori) itn. (prim. Brislin et al. 1986). Uspo-sodelujoči v raziskavi opisujejo odnos, ki ustreza sabljanje je lahko splošno, torej za delo v kateri socialnodelovnemu konceptu delovnega odnosa koli tuji kulturi, po možnosti (glede na dostopnost (Čačinovič Vogrinčič et al. 2005). Močno poudar- podatkov) pa ga dopolnimo tudi s kulturno spe-jajo pomen strokovnjakove osebnosti za uspeh cifičnim izobraževanjem, prilagojenim določeni medkulturnega dela, kar ustreza socialnodelov- kulturi, v katero strokovnjak odhaja. Izsledki te in nemu pogledu na strokovnjakovo osebnost kot drugih raziskav o doživljanju socialnih delavcev občutljiv instrument v delovnem procesu. Iz teh – tujcev pa so v učinkovito pomoč pri izpolnjeva-in drugih izsledkov (Povodnik 2006) lahko skle- nju tretjega omenjenega pogoja, torej pri usmer-pamo, da medkulturni delavci za uspešno delo janju in zavestnem prilagajanju odziva socialnega potrebujejo specifične socialnodelovne veščine, delavca na konkretne situacije v tuji kulturi. torej veščine dela s posameznim problemskim primerom oziroma veščine socialnega svetovanja po Lüssijevi (1991) sistemski definiciji socialnega VIRI dela. Nadaljnje raziskave bodo pokazale, ali je obvladovanje specifičnih socialnodelovnih veščin res Brislin, R. W., Cushner, K., Cherrie, C., Yong. M. (1986), Inter-eno od orodij, ki učinkovito zmanjšujejo negati- cultural Interactions: A Practical Guide. Beverly Hills: Sage ven vpliv kulturnih nesporazumov na učinkovitost Publications. dela v tuji kulturi. Čačinovič Vogrinčič, G., Kobal, L., Mešl, N., Možina, M. (2005), Iz raziskave izhaja, da so tuji strokovnjaki Vzpostavljanje delovnega odnosa in osebnega stika. Ljublja-primerni za delo v tuji kulturi: na: Fakulteta za socialno delo. 1. če med njihove osebnostne lastnosti spada Feeney, J. (2001), Partnership in Development: A Guide for kulturna občutljivost (predispozicija) Development Workers. Oyer, Norway: One World Institute. 2. če so na delo v tuji kulturi posebej priprav- Neobjavljeno (interno gradivo). ljeni (usposabljanje) Lüssi, P. (1991), Systemische Sozialarbeit. Bern: Paul Haupt. 3. če se v socialnodelovnem procesu držijo Mayadas, N. S., Watts, T. D., Elliot, D. (1997), International napotkov, s pomočjo katerih lahko zavestno Handbook on Social Work Theory and Practice. Westport, omejijo nastanek in vpliv kulturnih nesporazu- Connecticut: Greenwood Press. mov na učinkovitost dela v tuji kulturi (odziv na Mesec, B. (1998), Uvod v kvalitativno raziskovanje v socialnem konkretno situacijo). delu. Ljubljana: Visoka šola za socialno delo. Zagotavljanje teh pogojev je za socialnega Povodnik, N. (2006), Kulturni nesporazumi kot izziv medkul-delavca prav gotovo izziv, vendar ga je ob do- turnega socialnega dela. Ljubljana: Fakulteta za družbene brem načrtovanju in sistematičnem delu na sebi vede, Fakulteta za socialno delo (magistrsko delo). 123 # 20. 6. 2007 14:00:26 3.indb 123