socialno delo
letnik 41 - junij-avgust 2002 - št. 3-4
visoka šola za socialno delo
ljubljana
Uredniški svet
Vika Beve
Gabi Čačinovič Vogrinčič
Bojan Dekleva
Vito Flaker
Andreja Kavar Vidmar
Zinka Kolarič
Anica Kos
socialno delo
Izdaja Visoka šola za socialno delo Univerze v Ljubljani
Vse pravice pridržane
Giavnl in odgovorni urednil(
Bogdan Lešnik
Urednil(i
Darja Zaviršek (knjižne recenzije)
Srečo Dragoš (raziskave)
Jo Campling (mednarodni stiki)
Naslov uredništva
Topniška 33,1000 Ljubljana
tel. (01) 43-77-615, faks 43-77-122
e-pošta socialno.delo@uni-lj.si
www.vssd.uni-lj.si/sd
Uredniški svet (nad.)
Blaž Mesec
Mara Ovsenik
Jože Ramovš
Pavla Rapoša Tajnšek
Tanja Rener
Bernard Stritih
Marta Vodeb Bonač
Marjan Vončina
Časopis Socialno delo objavlja teoretske članke, poročila o raziskavah s področja socialnega
dela, interdisciplinarne študije in prispevke z drugih znanstvenih in strokovnih področij, kritike in
komentarje, poročila o strokovnih srečanjih in dogodkih, pisnna, knjižne recenzije in druge prispevke,
relevantne za teorijo in prakso socialnega dela. Časopis izhaja dvomesečno, razen v primeru združenih
številk, ki pa sledijo istemu dvomesečnemu ritmu izhajanja.
Znanstveni prispevki so recenzirani (anonimno).
Rokopisi: teoretski članki, raziskovalna poročila in druge poglobljene študije so lahko dolgi do
ene avtorske pole (30.000 znakov); daljši so lahko le izjemoma in s privoljenjem uredništva. Druga
besedila imajo lahko do pol avtorske pole. Kako naj bo urejeno besedilo za objavo, piše na zadnjih
straneh časopisa. Rokopisi so lahko vrnjeni avtorju ali avtorici v dopolnitev ali popravek z uredniškimi
in/ali recenzentskimi pripombami.
Avtorske pravice za prispevke, poslane uredništvu, pripadajo časopisu Socialno delo. Uredništvo
si pridržuje pravico preurediti ali spremeniti dele v objavo sprejetega besedila, če tako zahtevata
jasnost in razumljivost, ne da bi prej obvestilo avtorja ali avtorico.
Knjige za knjižne recenzije v Socialnem delu je treba pošiljati na naslov: Darja Zaviršek, VŠSD,
Topniška 33, 61000 Ljubljana, s pripisom: Za recenzijo v Socialnem delu.
Oglasi: za podrobne informacije pokličite ali pišite na uredništvo. Oglas, ki naj bo objavljen v
naslednji številki, je treba poslati uredništvu vsaj mesec dni pred napovedanim izidom številke. Če je
oglas že oblikovan, ga oddajte (nezloženega) na formatu A4.
Naročnik na Socialno delo postanete, če se s pismom uredništvu naročite nanj. Na enak način
sporočite morebitno spremembo naslova in druge spremembe. Študentje imajo popust, zato priložite
dokazilo.
Avtorica fotografije na naslovnici: Meta Krese (2001 ).
Povzetki člankov so vključeni v naslednje podatkovne baze (ki vključujejo tematsko indeksiranje,
klasifikacijske kode in popolne bibliografske navedbe): Sociological Abstracts, Linguistics & Lan-
guage Behavior Abstracts, Social Planning/Policy & Development Abstracts, Mental Health
Abstracts, Studies on Women Abstracts.
Časopis finančno podpira Ministrstvo za šolstvo, znanost in šport
Tisk: Collegium graphicum, Ljubljana
II
470094
Milan Ambrož, Marija Ovsenik
HUMANA PARADIGMA VODENJA SPREMEMB
V POST-INDUSTRIJSKl ORGANIZACIJ
V vedno bolj kompleksnem in hitro spremen-
ljivem globalnem okolju je vse manj možnosti za
učinkovito individualno vodenje organizacij.
Ljudje, ki delajo v teh organizacijah, so dosti bolj
razgledani in ozaveščeni, kot so bili v organiza-
cijah, ki so značilne za industrijsko dobo. Vedno
višji so tudi kakovostni standardi, ki so primerljivi
samo na ravni globalnega okolja. Posledica tega
so organizacijske spremembe v delovanju orga-
nizacij, saj je mogoče uspešno delovati in dosegati
cilje organizacije samo še v različnih oblikah
timskega načina dela.
Organizacije razvijajo različne strategije, tak-
tike in metode, katerih cilj je iztisniti iz zaposlenih
čim višjo produktivnost in kakovost ob čim manj-
ših stroških. Že od nastanka prvih teorij o vodenju
je pozornost usmerjena v karizmatično vodenje,
ker velja prepričanje, da so karizmatični vodje
zelo učinkoviti pri vpeljevanju sprememb v orga-
nizacijo. Karizmatične vodstvene teorije poudar-
jajo zlasti pomen osebnosti in vedenja karizmatič-
nega vodje in njun vpliv na zaposlene, organiza-
cijo in širše družbeno okolje.
Karizmatične teorije eksplicitno ne razkrivajo
izvora učinkovitosti karizmatičnega vodje pri vpe-
ljevanju sprememb v organizacijo. V naši študiji
odpiramo vprašanje socialnega konstrukta kariz-
matičnega vodje, ki mu podrejeni sodelavci pri-
pisujejo učinkovitost v procesu sprememb. Zaz-
nave podrejenih sodelavcev so socialno polje mo-
žnosti in priložnosti za karizmatičnega vodjo na
področju vpeljevanja sprememb v organizacijo.
UVOD
Klasična organizacija industrijske dobe ne more
več slediti globalnim zahtevam po storilnosti in
kakovosti, zato se vedno bolj informatizira in avto-
matizira in zmanjšuje pomen delovne vloge člo-
veka v njej. Nastaja nova informacijska tehno-
kracija, ki vse procese v organizaciji podreja tre-
nutnim ekonomskim učinkom. Delo ima samo še
ekonomsko vrednost. Z razvojem informacijske
tehnologije vedno bolj postaja vprašljiva tudi
organizacija kot fizična struktura v času in pro-
storu. Oblikuje se kot simbolna tvorba, ki je osvo-
bojena realnega sveta in njegovih omejitev in s
tem univerzalno orodje za kovanje dobička kjer
koli v globalnem okolju. Z naraščanjem kompleks-
nosti globalnega okolja se poglablja kriza vero-
dostojnosti vodenja in vodstvenega odločanja, ker
neposreden nadzor procesov v organizaciji ni več
mogoč (Ambrož 2002: 3).
Vsaka sprememba v organizaciji sproži nego-
tovost in hkrati s tem tudi strategijo izogibanja
negotovosti (gl. npr. Argyris 1994; Hirschorn, Gil-
more 1992). Ljudje najpogosteje uporabijo stra-
tegijo prenosa lastnega tveganja na druge z name-
nom, da se znebijo občutka negotovosti (Voyer,
Gould, Ford 1996). Krizne okoliščine, ki sprožajo
občutek negotovosti, že v prvih organizacijskih
teorijah povežejo s socialnim konstruktom kariz-
matičnega vodje, ki aktivno vpliva na zmanjšanje
občutka negotovosti pri podrejenih sodelavcih
(Weber 1947). Oseba z avtoriteto, ki jo predstav-
lja karizmatični vodja, ima osrednjo vlogo v proce-
su sprememb. Je zveza med kolektivnim sebstvom
organizacije in načinom privolitve podrejenih
sodelavcev v sodelovanje v kriznih okoliščinah.
Sodelovanje je lahko prisilno in pogosto temelji
na raznih radikalnih posegih v varnost zaposle-
nih. Mednje sodijo različni organizacijski kon-
cepti, kot so re-engineering, downsizing, outsour-
cing, ki so usmerjeni v znižanje stroškov in pove-
čevanje storilnosti, in koncepti, ki racionalizirajo
poslovne procese v organizaciji, kot so Jcanban,
just in tirne, process redesign, CIM {computer
127
MILAN AMBROŽ, MARIJA OVSENIK
integrated manufacturing), lean management. Za
vse te koncepte je značilno, da radikalno zmanj-
šujejo število delovnih mest in da v spremembe
ne vključujejo tistih, ki trpijo njihove posledice.
Socialna izključenost krepi odpor do sprememb,
kar še povečuje pritisk na racionalizacijo poslov-
nih procesov in na zmanjševanje delovnih mest.
Družbena kriza je v takih okoliščinah neizogibna,
njeno reševanje z radikalnimi posegi pa neučin-
kovito.
Velja empirično podprto prepričanje, da se
karizmatično vodenje rodi iz družbene krize ali
iz krize na ravni organizacije. Karizmatični vodje
se pojavijo v okoliščinah, v katerih imajo njihovi
potencialni sledniki izjemno deprivirane potrebe
zaradi krize, v kateri so se znašli (gl. Weber 1968;
Gamie 1980, v Jacobsen, House 1999: 5). V takih
okoliščinah so potencialni sledniki v stresu, imajo
občutek odtujenosti, izgubljajo življenjski smisel
in imajo občutek nemoči.
Vodstva organizacij v kriznih in stresnih okoli-
ščinah pogosto posežejo po metodah, ki temeljijo
na prisilni privolitvi v sodelovanje (Beauvois
2000: 126). Iz klasičnih raziskav vodenja ugotav-
ljamo, da imajo vodje zelo instrumentalna priča-
kovanja glede svoje vloge pri oblikovanju delovne
naloge podrejenih sodelavcev. Ker so vodje pome-
mbni snovalci sprememb nalog zaposlenih, nanje
izvajajo sistematičen pritisk, ki temelji na prisilni
privolitvi v sodelovanje (Ovsenik, Ambrož 2000:
238).
Posledica prisilne privolitve je navadno nespre-
menjena hierarhija vrednot in ciljev, ki vpliva
samo na kognitivno zaznavo kriznih okoliščin pri
podrejenih sodelavcih. Vrednotni sistem podre-
jenih sodelavcev se ne aktivira, zato nimajo moti-
vacije za sodelovanje v spremembah. Avtoriteta,
ki je združena v vodstvu organizacije, mu daje
moč za oblikovanje takega sistema vrednot, pre-
pričanj in načinov delovanja, ki ga lahko uporabi
v procesu podrejanja organizacijskim ciljem tudi,
če niso v skladu s hierarhijo vrednot in ciljev
podrejenih sodelavcev (Mesner-Andolšek 1995:
88). Nasprotno lahko prostovoljna podreditev v
sodelovanje, ki temelji na možnosti izbire,
motivira podrejene sodelavce, da aktivno sode-
lujejo v spremembah, ki so ne glede na možne
posledice nujne za preživetje organizacije v
globalnem okolju. Prostovoljna podreditev v
sodelovanje sproži kognitivno redefinicijo vred-
not pri podrejenih sodelavcih in tako odpre mož-
nost za drugačno zaznavo kriznih okoliščin.
Njihove zaznave so pogoj za kognitivno redefini-
cijo kriznih okoliščin in za sprejemanje novih
informacij, ki to redefinicijo omogočijo (Schein
1996). Zaznave pričakovanega vedenja karizma-
tičnega vodje, ki jih imajo zaposleni so zato osred-
njega pomena za ustvarjanje okoliščin, ki ustvarijo
izhod iz kriznega stanja. Če podrejeni sodelavci
zaznavajo potrebo po pravi komunikaciji s kariz-
matičnim vodjem, je to prvi korak h kognitivni
redefiniciji kriznih okoliščin. Hkrati je tudi simp-
tom potrebe po karizmatičnem vodenju v kriznih
okoliščinah, ki zaposlene postavi v odvisen odnos
(Vries, Roe, Tailieu 1997)
NEOKARIZMATIČNE
TEORIJE VODENJA
Webrova teorija karizmatičnega vodenja procesov
sprememb je splošno sprejet koncept, ki
neposredno še nikoli ni bil preskušen (gl. Fiol,
Harris, House 1999: 3). Več teoretikov je razvijalo
koncept karizmatičnega vodenja, ki izhaja iz
Webrove teorije. Rosener navaja naslednje zna-
čilnosti participativne avtoritete, ki vsebuje kariz-
matične elemente vodenja: ( 1 ) podkrepitve sode-
lovanja zaposlenih v vseh delovnih procesih, (2)
razpršitev informacij in moči na celotnem polju
delovanja organizacije, (3) podkrepitev pozitiv-
nega samovrednotenja zaposlenih s procesi inter-
nalizacije in racionalizacije, (4) motivacija zapo-
slenih za izpeljavo delovne naloge (Rosener
1990).
Drugo skupino pojmovanj lahko razvrstimo
v interaktivne teorije vodenja (Burns 1978).
Transformacijski ali karizmatični vodja lahko v
neposredni interakciji vpliva na spreminjanje
vrednot, stališč, prepričanj in vedenja podrejenih
sodelavcev (Yukl 1994). Po drugi strani lahko
karizmatični vodja vpliva na samoizraznost pod-
rejenih, na njihovo samospoštovanje, samopo-
dobo in samozaupanje (Shamir, House, Arthur
1993). Podsakoff, MacKenzie, Moorman, Fetter
(1990) trdijo, da karizmatično vodenje vpliva na
motiv podrejenih sodelavcev, da za organizacijo
naredijo več, kot se od njih pričakuje. Transfor-
macijska vodstvena teorija poudarja naslednje
učinke karizmatičnega vodenja na vrednotni
sistem podrejenih sodelavcev: (1) transformacijski
vodja je sposoben spremeniti hierarhijo potreb,
interesov, vrednot in prepričanj podrejenega sode-
lavca v smeri skupinske hierarhije. (2) transfor-
128
HUMANA PARADIGMA VODENJA SPREMEMB V POST-INDUSTRIJSKI ORGANIZACIJI
macijski vodja izžareva osebnostno odličnost
(charizma), samozavest, sposobnost zagovarjanja.
Bass (1985) je prepričan, da transformacijski
vodja individualizira odnos do vsakega zaposle-
nega, igra vlogo njegovega mentorja, ga usmerja
in zanj išče razvojne priložnosti. Intelektualna
stimulacija usmerja podrejenega sodelavca v
dinamiko presoje okoliščin, v ustvarjanje vizije
in v način njene uresničitve. Odprtost v okolje,
ki je posledica takega delovanja vodje, spodbuja
kritično mišljenje pri podrejenih in utira pot k
bolj ustvarjalnim rešitvam problemov, lastnim
idejam in prepričanju v moralno pravičnost lastne
vizije (ibid.).
Nekateri raziskovalci transformacijsko vode-
nje opišejo mnemonično kot individualizirano po-
zornost, ki predstavlja več kot samo avtoritativno
kontrolo (Waldman, Bass, Yammarino 1990;
Bass, Avolio 1991).
Navdihnjena motivacija je naslednja dimenzija
transformacijskega vodenja, ki daje zaposlenim
vpogled v možnosti sodelovanja v skupnih ciljih
in skupnih podjetniških aktivnostih. Cilj, ki ga
zasleduje navdihnjena motivacija je nasloviti tisto,
kar je v ljudeh najboljše. Navdihnjena motivacija
temelji na podkrepitvah zaposlenih, da interna-
lizirajo skupne cilje, interese in vrednote (Kanu-
ngo, Mendonca 1996). Idealiziran vpliv ima mo-
čan vrednotni naboj. Vodja postavlja v ospredje
univerzalno bratsko vez, ki je izhodišče huma-
nega sodelovanja v organizaciji. Poudarek je zlasti
na etičnem obnašanju, na etičnosti poslovne po-
litike in v postavljanju sprejemljivih meril sode-
lovanja (Howell, Avolio 1992).
Tretja skupina transformacijskih vodstvenih
teorij poudarja vlogo vodje v prilagajanju orga-
nizacije spremembam. (Nanus 1992; Tichy,
Devanna 1986; Ekvall, Arwonen 1991). Kontin-
genčne teorije vodenja povežejo strukturo in
vedenjsko interakcijo in proučujejo njun medse-
bojni vpliv (Fiedler 1967; House 1977). Tako se
približajo temeljni predpostavki teorij simbolnega
interakcionizma, da socialna struktura in vedenj-
ska interakcija vplivata druga na drugo (gl.
Staham 1987; Staham, Stryker 1980).
Medsebojni vpliv socialne strukture in vedenj-
ske interakcije širi raziskovalno polje v kulturni
kontekst določenega družbenega okolja, v kate-
rem se odvija odnos med vodjem in podrejenimi
sodelavci. Pri tem je še posebej pomemben po-
men kontrole racionalnih procesov med vodjem,
podrejenimi sodelavci in širšim okoljem. Inter-
aktivni proces vodenja, ki ga povezuje s pripravlje-
nostjo zaposlenega za sodelovanje v spremem-
bah, temelji na legitimaciji in komunikaciji skupne
vizije prihodnosti, ki zmore ustvariti skupno polje
raznolikosti in ustvarjalno moč za prilagajanje
spremembam (Klenke 1996).
Vizija, ki je osrednji dejavnik socialne inter-
akcije med socialnimi akterji v procesu spre-
memb, je ideološki konstrukt, zato temelji na ne-
jasnih konceptih: ( 1 ) na višji ravni moralnega raz-
voja, (2) na plemenitih idealih, (3) na humanosti.
Nejasno vizijo lahko racionalizira samo karizma-
tični vodja v intenzivni interakciji z zaposlenimi.
Namus (1992) poskuša koncept karizmatič-
nega vodje nekoliko bolj konkretizirati tako, da
ga postavi v kontekst konkretne organizacije.
Poudarja zlasti naslednje vedenjske strategije
karizmatičnega vodje: ( 1 ) primernost za prihodnji
razvoj organizacije, (2) jasnost namena in cilja,
(3) navdih in angažiranost, (3) mobilizacijski
potencial sprememb, (4) ambicioznost za vpeljavo
sprememb. Interaktivni vodja v procesu pojasnje-
vanja vizije spodbuja naslednje procese inter-
nalizacije pri podrejenih sodelavcih: (a) sodelo-
vanje v procesu odločanja, (b) podkrepitve v
oblikah posebnih nagrad (avtonomija), (c) vza-
jemnost in recipročnost v odnosu vodja-podre-
jeni sodelavci, (č) graditev soglasja.
Bennis (1999: 77) ugotavlja, da post-biro-
kratska organizacija potrebuje popolnoma dru-
gačen tip zavezništva med zaposlenimi in vodst-
vom organizacije. Zavezništvo opiše kot: (1) razu-
mevanje pomena spoštovanja zaposlenih, (2) po-
stavljanje pravih prioritet, (3) graditev in ohran-
janje zaupanja, (4) intimno zavezništvo med vod-
stvom in zaposlenimi.
Vpogled v nekatere raziskave teorije interak-
tivnega vodenja nam pokaže jasno strukturo
delovanja vodje v procesu spodbujanja prosto-
voljnega sodelovanja podrejenih sodelavcev v
procesu sprememb:
•	Poudarek na sodelovanju, delitvi moči in
informacij, spodbujanju pozitivne samopodobe
podrejenega sodelavca, angažiranje podrejenega
sodelavca v interese in cilje skupine (Rosener
1990).
•	Poudarek na sodelovanju, delitvi moči in
informacij, spodbujanju pozitivne samopodobe
podrejenega sodelavca, angažiranje podrejenega
sodelavca pri interesih in ciljih skupine (Rosener
1990).
•	Helgersenov (1990) koncept temelji na
129
MILAN AMBROŽ, MARIJA OVSENIK
pozornosti, zavestnem ustvarjanju mrežnih
povezav, delitvi informacij, pogajanjih o sodelo-
vanju.
•	Haines (1994) se osredinja na modro upo-
rabo moči, na spretno reševanje konfliktov in na
sodelovanje v odločanju.
•	Nygren in Ukeritis (1993) poglabljata kon-
cept uporabe moči za dostop do razpoložljivih
virov, graditev soglasja, poudarjata družbeno
vrednost delovanja podrejenega sodelavca ter
delitev moči in informacij.
•	Jesenko, Florjančič, Vukovič (1999) in
Jesenko, Kovač, Florjančič (1999) usmerjajo
pozornost k vrednotni podlagi vodenja in k inter-
aktivnemu slogu vodenja
•	Bennis(1999: 1) misU, da klasično vodenje
ni več uspešno, in razmišlja o novi paradigmi, ki
temelji na spoštovanju podrejenih sodelavcev, na
določanju pravih prioritet, na graditvi in ohran-
janju zaupanja in na intimnem zavezništvu med
vodstvom in podrejenimi sodelavci
Se posebej velja poudariti avtonomnost pod-
rejenih sodelavcev, ki je v tesni zvezi z zaupanjem
vodje v njihove sposobnosti samostojnega
delovanja. House, Woycke, Fodor (1988) iz svojih
raziskav sklepajo, da karizmatični vodje poudar-
jajo poslanstvo organizacije in njeno vizijo, da
delujejo samozavestno, da od podrejenih sode-
lavcev zahtevajo visoko produktivnost in hkrati
zaupajo v njihove sposobnosti in so pozorni do
njihovih potreb in pričakovanj.
Karizmatični vodja v organizaciji deluje kot
agent sprememb, ki ima idealizirano vizijo
prihodnosti v primerjavi z dejanskim stanjem, ki
ga želi spremeniti z uporabo neobičajnih sredstev,
ki odprto deli svojo vizijo s podrejenimi sodelavci
in jih spodbuja k radikalnim spremembam
(Conger, Kanungo 1987).
Kljub trdnim empiričnim dokazom o vplivu
karizmatičnega vodje na vedenje podrejenih
sodelavcev je še vedno nejasno, ali je karizma
osebnostna lastnost (House, Howell 1992). Drugi
raziskovalci so mnenja, da je karizma naučeno
vedenje (Conger, Canungo 1994). Tretji spet
zagovarjajo stališče, da je karizma morda proces,
ki teče v socialne menjavi med vodjem in sodelavci
(Lord, Maher 1993).
KARIZMATIČNO VODENJE JE
SOCIALNI KONSTRUKT
Calder (1977) zavzame popolnoma drugačen
pristop h karizmatičnemu vodenju, ki nekoliko
bolj pojasni njegovo vlogo. Predpostavlja, da je
vodenje pripisana lastnost, izid pričakovanj,
stereotipov in izkušenj podrejenih sodelavcev, ki
jo projicirajo v interakcijo z vodjem in z drugimi
socialnimi akterji. Projicirano idealno sebstvo
vodje se razlikuje od konkretnih sebstev podre-
jenih sodelavcev in od njihovih splošnih priča-
kovanj. Razlikovanje, ki je posledica zaznave
pripisanih lastnosti, je izhodišče za primerjavo
med dejanskim obnašanjem vodje in tistim
obnašanjem, ki mu ga pripisujejo v svojih
pričakovanjih zaposleni. Vodstveno obnašanje
tako ni izid delovanja lastnosti karizmatičnega
vodje, ampak izid socialnega konstrukta zapo-
slenih o tem, kakšen je karizmatični vodja.
Conger (1989; 1993) je s svojimi raziskavami
podkrepil ugotovitev, da je karizmatično obna-
šanje vodje socialni konstrukt, ki ga o vodji ustva-
rijo podrejeni sodelavci. Meindl (1990) pripisuje
socialnemu konstruktu karizmatičnega vodje
negativni vpliv na podrejene sodelavce. Ker je
socialni konstrukt izid pričakovanj in preteklih
izkušenj podrejenih sodelavcev, je zelo občutljiv
na negativne zaznave, negativna prepričanja in
stereotipe. Schein (1992) vidi vodjo kot arhitekta
organizacijske kulture, ki je tudi kolektivni so-
cialni konstrukt o tem, kako deluje organizacija
v procesu reševanja problemov.
»Socialni konstrukt je struktura, preurejanje
strukture, selekcija in subjektivizacija značilnosti
okolja in ustvarjanje lastnih omejitev« (Weick
1995; Weick, Westley 1996). Iz te definicije lahko
izpeljemo socialni konstrukt karizmatičnega vode-
nja, kije splet osebnosti, osebnega razvoja, stalne
selekcije in subjektivizacije značilnosti okolja in
nenehno ustvarjanje lastnih omejitev, ki je posle-
dica nenehnega učenja, samo-spoznavanja in
samorazvoja.
Organizacijo lahko razumemo tudi kot social-
no konstruiran verbalni sistem, kot zgodbo, dis-
kurz ali tekst (Hazen 1993: 1). Ko sodelujemo v
dialogu z drugimi člani organizacije, se soočimo
z drugimi resnicami, ki odpirajo nove resnice.
Spoznamo, da ima vsak član organizacije svoj
glas, ki je enakovreden drugim glasovom in skupaj
z njimi tvori sozvočje znanja in izkušenj. Spo-
znavanje izkušenj, ki izhajajo iz dialoga z drugimi
130
HUMANA PARADIGMA VODENJA SPREMEMB V POST-INDUSTRIJSKI ORGANIZACIJI
ali iz branja tistega, kar so v organizaciji drugi
napisali, je vitalnega pomena za razumevanje
razvoja in potrebnih sprememb v organizaciji
(ibid.).
Socialni konstrukt vodje smo proučevali tudi
v slovenskih organizacijah. Izidi kažejo, da so-
cialni konstrukt zaposlenih o idealnem vodji
temelji na treh vedenjskih vzorcih: ( 1 ) neposredni
komunikaciji z zaposlenimi, (2) na graditvi ugleda
pri zaposlenih, (3) na mentorskem odnosu do
zaposlenih (Ovsenik, Ambrož 2000: 280).
Iz raziskav karizmatičnega vodenja, ki smo jih
predstavili, lahko izločimo nekaj osrednjih ugo-
tovitev, ki so izhodišče za graditev socialnega kon-
strukta karizmatičnega vodje:
•	jasna predstavitev vizije (skupnega cilja)
podrejenim sodelavcem
•	motiviranje podrejenih sodelavcev za pro-
stovoljno privolitev v sodelovanje
•	porazdelitev moči in dinamično usklajevanje
interesov s podrejenimi sodelavci
•	spodbujanje samospoštovanja in občutka
družbene koristnosti delovanja pri podrejenih
sodelavcih.
KONTINGENČNA IN UNIVERZALNA
NARAVA SOCIALNEGA KONSTRUKTA
VODJE
V našem razmišljanju o karizmatičnem vodenju
kot socialnem konstruktu podrejenih sodelavcev
se nam poraja vprašanje, ali je socialni konstrukt
pogojen z delovanjem okoliščin. Učinkovito vo-
denje, ki je nedvomno tudi karizmatično vodenje,
je kontingenčne narave in je produkt delovanja
pripisanih lasatnosti v določenem času in v
določenem kulturnem okolju. Na teh ugotovitvah
je Fiedler (1967) zgradil svojo teorijo kontingen-
čnega vodenja, ki temelji na predpostavki, da je
treba v primeru neskladnosti med vodjem in
okoHščinami zamenjati vodjo. Hersey in Blan-
chard (1969; 1982) svojo kontingenčno teorijo
zgradita na odnosu med slogom vodenja in
zrelostjo podrejenih sodelavcev. Reddin (1970)
v svoji tridimenzionalni teoriji poudarja zlasti
učinkovitost vodje, ki je splet znanja, izkušenj in
skladnosti vrednot vodje in podrejenih sode-
lavcev.
Dvodimenzionalne teorije izhajajo iz nekoliko
drugačnih izhodišč, saj karizmatičnemu vodenju
pripisujejo univerzalni pomen. Vedenjska šola
Ohio State University poudarja zlasti vedenjske
značilnosti vodje in jim pripisuje osrednjo vlogo
v procesu učinkovitega vodenja (Fleischman
1953; Fleischman, Harris 1962; Kerr, Shriesheim
1974). Vodstvena šola osebnostnih lastnosti, ki
jo zastopa University of Michigan poudarja diho-
tomnost vodstvenega sloga, to je usmerjenost
vodje v produkcijo, v nalogo in strukturo na eni
strani in usmerjenost v ljudi in človeške odnose
na drugi strani (Likert 1961; 1967).
Oba pristopa poudarjata univerzalistično nara-
vo vodenja. Vodja, ki se usmerja v nalogo in hkrati
v odnose s podrejenimi sodelavci, je učinkovit
vodja. Arvonen, Ekvall (1999) sta raziskovala
odnos do sprememb, odnos do zaposlenih in od-
nos do produktivnosti z namenom, da ugotovita,
ali je učinkovito vodenje univerzalno v zaznavah
anketirancev ali pa je kontingenčno, to je situa-
cijsko pogojeno. Izidi raziskave kažejo, da anketi-
ranci ne zaznavajo velikih razlik med univerzal-
nimi dejavniki učinkovitosti vodje in učinkovi-
tostjo vodje v različnih okoliščinah. Pravzaprav
zaznavajo samo šibko zvezo med slogom vodenja,
ki je usmerjen v naloge, in okoliščinami. Pillai
(1998: 18) potrjuje te izide, ko v svoji raziskavi
ugotavlja, da zaznava krize in stres med pod-
rejenimi sodelavci zmanjšujeta njihovo prepri-
čanje v karizmatičnost vodje. Krizno stanje vpliva
na oblikovanje socialnega konstrukta učinko-
vitega vodje in s tem na prepričanja podrejenih
sodelavcev.
Bennis (1999: 72) ima razpravljanje o pomem-
bnosti humane in instrumentalne vloge vodje za
lažno dilemo, saj ugotavlja, da spremembe ures-
ničujejo sistemi in ne posamezniki. Sistemi in
skupine spodbujajo sodelovanje in omogočajo
spremembe in prilagajanje vedno bolj nepred-
vidljivemu in kompleksnemu okolju.
LEWINOV MODEL SPREMEMB
Karizmatični vodja vpeljuje spremembe v dolo-
čenem socialnem okolju. Zelo malo je znanega o
tem, kako teče socialni proces sprememb. Lewi-
nova teorija (1951) je po našem prepričanju še
najbolj ustrezna za razlago socialnega konstrukta
karizmatičnega vodje in njegovega vpliva na
motivacijo podrejenih sodelavcev, da aktivno
sodelujejo v procesu sprememb v organizaciji, saj
poskuša opisati in razložiti proces spremenljivosti
socialnih norm in vedenja. Lewin je definiral
131
MILAN AMBROŽ, MARIJA OVSENIK
»socialno polje« sprememb kot polje kolektivnega
in hkrati kot polje okoliščin. Porazdelitev socialnih
sil znotraj tega polja določa, kaj se v njem
dejansko dogaja. V naši študiji socialno polje
sprememb določajo zaznave in pričakovanja
podrejenih sodelavcev. Predpostavljamo, da so
te zaznave socialni konstrukt, ki ima humano
vsebino.
Če so zaznave humanega odnosa podrejenih
sodelavcev skladne z dejanskim vedenjem kariz-
matičnega vodje, se dinamično razmerje sil giblje
v prid spremembam. V nasprotnem primeru se
vzpostavi navidezno ravnovesje, ki je posledica
prisilne privolitve v sodelovanje. Lewin je bil
mnenja, da je mogoče doseči socialne spremem-
be, če najprej zmanjšamo napetost med naspro-
tujočimi silami tako, da zmanjšamo njihovo moč.
Manjša moč nasprotujočih sil »odmrzne« dejan-
sko stanje kolektivnih norm. V naslednjem koraku
se kolektivne norme prenesejo v novo stanje. V
zadnjem koraku se socialne norme »zamrznejo«
v novem stanju.
Lewin svojega socialnega modela sprememb
ni empirično preverjal. Shamir in drugi (1993)
razvijejo Lewinov model in predstavijo teoretsko
razlago procesa dekonstrukcije socialnih pome-
nov. Ta temelji na podmeni, da z dekonstrukcijo
vrednote, interesi in prepričanja podrejenih so-
delavcev in cilji, aktivnosti in vrednote vodje
postanejo komplementarni in skladni (Snow et
al. 1986; Fiol, Harris in House 1999). Vloga kon-
struiranih pomenov je v tem, da postanejo zem-
ljevid, s katerim si podrejeni sodelavci pomagajo
pri razlagi konkretnega socialnega okolja (Go-
ffman 1974). Ko dogodkom, pojavom in pred-
metom pripišejo pomen, lahko organizirajo svoje
izkušnje in usmerjajo njihove aktivnosti ne glede
na to, ali so individualne ali kolektivne.
V naši študiji predpostavljamo, da podrejeni
sodelavci zaznavajo potrebo po humanem odnosu
vodje, ki temelji na skladnosti in komplemen-
tarnosti vrednot, prepričanj in interesov v procesu
sprememb, ki zmanjšuje napetost in odpor do
sprememb (Lewin 1951).
Vedenjski konstrukt, ki ga zaposleni pripisu-
jejo vodji kot agentu sprememb v organizaciji, je
izhodišče za drugo stopnjo sprememb, ko vodje
v procesu kognitivne redefinicije spreminjajo hie-
rarhijo pomenov, vrednot, interesov in pričako-
vanj zaposlenih (Shamir 1995). Shamir še posebej
poudarja pomen komunikacije v tem procesu, s
katero karizmatični vodja spreminja konkretne
pomenske strukture, jih prilagaja novim okolišči-
nam in pri tem uporablja pedagoško-animatorske
strategije prepričevanja zaposlenih. Posebej
omenja, da vodje prikazujejo pozitivno podobo
prihodnosti in povezujejo dejansko stanje s priča-
kovano prihodnostjo. Ker je ta premik v hierarhiji
vrednot socialno pogojen, pomeni v bistvu premik
iz instrumentalnega na vrednotno raven, ki mora
jasno izražati kaj v procesu sprememb pridobi
posameznik in kaj sprememba prispeva k skup-
nosti.
Karizmatični vodja motivira spremembo
dejanskega stanja in pri tem dekonstruira po-
mene, s katerimi podrejeni sodelavci pojasnjujejo
konkretno socialno realnost. Na tej ravni je še
posebej pomembno, da vodja ustvari dovolj
močan občutek psihološke varnosti, ki omogoča
spremembe in razvoj novih vedenjskih strategij
(Schein 1993).
V sklepni fazi sprememb karizmatični vodja
uporablja vedenjske strategije, ki temeljijo na
utrjevanju in upravljanju sprememb in imajo
čustveno podlago, ki ohranja občutek psihološke
varnosti in hkrati spodbuja individualno tveganje
v korist skupnih interesov.
RAZISKOVALNO VPRAŠANJE
Za organizacije v post-industrijskem okolju je zna-
čilno, da so nenehno v procesu sprememb in da
se njihove organizacijske strukture mnogo bolj
podobne mrežnim kot piramidalnim, hierar-
hičnim strukturam. V nastajajočih organizacijskih
strukturah je vedno manj prostora za individualno
vodenje, ki temelji na hierahičnem odnosu. Vodja
v post-industrijski organizaciji je lahko učinkovit
samo, če svoje podrejene sodelavce neposredno
vključuje v vse spremembe v organizaciji, če jih
spodbuja in z njimi pri tem neposredno sodeluje.
V študiji neokarizmatične vloge vodje v post-
industrijski organizaciji z uporabo kvalitativne
metode, ki temelji na Glasserjevi kontrolni teoriji,
integriramo potencialne vedenjske strategije v
procesu vpeljevanja sprememb. Kvalitativna me-
toda je še posebej primerna za analizo socialnega
konstrukta vodenja sprememb, ker ga je z njo
mogoče poglobljeno analizirati brez vnaprej
postavljenega raziskovalnega modela. Študija
neokarizmatičnega vodje temelji na naslednjih
hipotezah:
• učinkovito vodenje sprememb teče v okolju.
132
HUMANA PARADIGMA VODENJA SPREMEMB V POST-INDUSTRIJSKI ORGANIZACIJI
ki spodbuja nenehen proces učenja
•	spremembe v organizaciji so mogoče, če
teče v njej proces stalnega postavljanja prioritet,
ciljev in usmeritev
•	spremembe v organizaciji učinkovito tečejo
v demokratičnem okolju, kjer imajo podrejeni
sodelavci možnost prostovoljno privoliti v sode-
lovanje
•	spremembe v organizaciji so učinkovite, če
so izid ozaveščenosti vodje in podrejenih sode-
lavcev o prispevku k skupnim ciljem organizacije.
INSTRUMENTI
Za analizo socialnega konstrukta vodje smo upo-
rabili opisni vprašalnik. Anketiranci so najmanj
z osmimi pojmi opisali socialni konstrukt vodje,
ki je najbolj primeren za vpeljevanje nenehnih
sprememb v njihovi organizaciji.
VZOREC
V študiji je sodelovalo 265 anketirancev iz 24
organizacij v Sloveniji. Iz vsake organizacije je
bilo povprečno 6 anketirancev. V raziskavi je
sodelovalo 151 žensk in 106 moških. Od tega je
bilo 150 strokovnih delavcev, 83 vodij operativne
ravni vodenja, 32 nezaposlenih in študentov.
Povprečna starost anketirancev je 33 let. Od tega
ima 213 anketirancev srednjo izobrazbo, 52 an-
ketirancev višjo, visoko in akademsko izobrazbo.
METODA
Pojme, s katerimi so anketiranci opisali socialni
konstrukt vodje, smo združili v smiselne skupine,
grozde pojmov. Pri tem smo uporabili program
za kvalitativno obdelavo podatkov Atlas/ti (licen-
čni program):
•	pojme smo vnesH v program in kodirali
•	združili smo jih v smiselne skupine ali
grozde na osnovi dveh načel razvrščanja:
•	empiričnih rezultatov predhodnih raziskav
socialnega konstrukta vodje
•	pogostosti pojavljanja pojmov.
Tako smo oblikovali hierarhijo pojmov, katere
interno veljavnost smo preverili z neparametično
statististično metodo, Kendallovimi konkordan-
cami v licenčnem statističnem programu Statistica
6.0 (Kendall 1975). Pojme smo nato prikazali v
obliki hierarhičnega drevesa s pomočjo računal-
niškega programa Mindmanager Enterprise
Edition 2002 (licenčni program).
INTERPRETACIJA REZULATOV
Z analizo pojmovnih struktur, ki je temeljila na
združevanju sorodnih pojmov in na razvrščanju
teh pojmov v hierarhično drevo, smo razvrstili
pojme v štiri grozde pojmovnih struktur. Fried-
man ANOVA test nam pokaže, da se pojmovne
strukture po grozdih statistično pomembno razli-
kujejo med seboj (p< ,01113) ob istočasni skladno-
sti presoje strukture pojmovnih grozdov (koefi-
cient konkordance = ,734, povprečni rang = ,674).
Številčno in pojmovno je najmočnejša skupi-
na, ki opiše komunikacijsko strategijo vodje pri
vključevanju podrejenih sodelavcev v proces
sprememb. V tej skupini je združenih pet skupin
pojmov, ki pojasnjujejo komunikacijsko strategijo
vodje. Najštevilčnejša je skupina, ki označuje po-
trebo po nenehnemu prilagajanju dejanskih
okoliščin novim, spremenjenim okoliščinam.
Vodja prilagaja dejansko stanje tako, da se
nenehno pogaja s podrejenimi sodelavci. Iz druge
skupine lahko sklepamo, da ima tip novega vodje
smisel za iskanje in razvijanje pravih sodelavcev.
Pri tem je še najmanj pomembno dejstvo, da so ti
133
MILAN AMBROŽ, MARIJA OVSENIK
ljudje sposobnejši od njega. V tretji skupini so
združeni pojmi, ki poudarjajo pedagoško-
animacijske sposobnosti vodje. Vodja ustvarja
okolje, v katerem se lahko podrejeni sodelavci
nenehno učijo, si izmenjujejo informacije in se
soočajo z novostmi, v katere jih v procesu spre-
memb vključuje vodja. Četrta skupina pojmov
poudarja pojmovno strukturo, ki označuje vodjo
kot intelektualca, ki je razgledan, ustvarjalen,
inovativen in celovit in je sposoben intelektualno
spodbujati sodelavce. Peta skupina pojmov
poudarja moč dialoga in prepričevalno moč, ki
jo vodja uporablja, ko podrejenim sodelavcem
predstavlja prihodnjo vizijo sprememb.
Drugi grozd pojmovnih struktur poudarja
organizatorsko vlogo vodje, ki temelji zlasti na
njegovi sposobnosti, da postavlja prave cilje in
prioritete. Organizacija se kaj hitro racionalizira
in izgublja ustvarjalni naboj, če njeni člani po-
zabijo na njene cilje in na tisto, kar je osrednjega
pomena. Vodja mora imeti stalno pred očmi prave
cilje, ki zajemajo strokovne, organizacijske in
izkustvene aktivnosti s katerimi jih je mogoče
doseči. Smisel dela je tisto, kar omogoča stalen
tok motivacije in daje hkrati pomen vsem ak-
tivnostim, ki prispevajo k skupnemu cilju orga-
nizacije.
V tretjem grozdu pojmovnih struktur se zdru-
žujejo pojmi, ki poudarjajo pomen spoštovanja
do podrejenih sodelavcev, pomen skupnih inte-
resov in ciljev in potrebo po upoštevanju mnenj
vseh podrejenih sodelavcev. V času ekonomske
globalizacije se hitro zmanjšuje varnost zaposlit-
ve, zato se tudi spreminja narava socialne pogod-
be med delavci in vodstvom v organizaciji. V takih
pogojih je izrednega pomena, da vodja ohranja
zaupanje podrejenih sodelavcev tako, da deluje
kot član skupine in nenehno vključuje podrejene
sodelavce v proces odločanja.
Četrti grozd pojmovnih struktur vsebuje
pojme, ki poudarjajo čustveno in intimno vez med
vodjem in sodelavci v procesu sprememb. Utrje-
vanje in upravljanje sprememb na načelih pošte-
nosti in pravičnosti, ki upošteva čustva podrejenih
sodelavcev in temelji na razumevanju okoliščin,
je tista vedenjska strategija, ki ohranja visoko
motivacijo podrejenih sodelavcev, da vztrajajo pri
vpeljavi sprememb. Odgovorno in nagrajujoče
vedenje vodje, ki temelji na uresničevanju vizije,
zaupanju in osebnem zgledu, ustvarja občutek
psihološke varnosti. Spremembe v organizaciji so
nemogoče, če vanje niso vključeni podrejeni sode-
lavci, če za to niso motivirani in če v spremembah
aktivno ne sodelujejo.
RAZPRAVA
Iz naše študije lahko sklepamo, da post-industrij-
ska organizacija zahteva nov način sodelovanja
med vodjem in podrejenimi sodelavci v procesu
sprememb. Današnje organizacije se razvijajo v
različne strukture, ki delujejo mrežno in se od-
mikajo od klasične piramidalne strukture, ki je
tako značilna za organizacije industrijske dobe.
Novi tip vodje v post-industrijski organizaciji so-
deluje pri razvoju nove, demokratične in v okolje
odprte organizacijske kulture, ki upošteva bolj
neformalen in posreden slog vodenja.
Nove okoliščine prinašajo izzive, ki jih sproža
razvoj intelektualnega kapitala in znanja, ki po-
staja osrednji dejavnik uspeha organizacije. Naš
predlog nove paradigme humanega vodenja spre-
memb vsebuje štiri vedenjske strategije vodje.
NOVI VODJA VKLJUČUJE PODREJENE
SODELAVCE V SPREMEMBE
Novi vodja spodbuja komunikacijo in dialog, kate-
rega izid je lahko globoko nestrinjanje o prihod-
njih spremembah v organizaciji. Nenehne spre-
membe postavljajo novega vodjo v položaj, v ka-
terem se mora stalno pogajati in prilagajati novim
okoliščinam. Stalno spreminja sebe in druge in
se uči iz konkretnih okoliščin. Osrednjega po-
mena so njegove animacijsko-pedagoške sposob-
nosti, ki mu omogočajo, da se stalno uči in razvija
in da spodbuja razvoj podrejenih sodelavcev.
Izhodišče za presojo njegovega razvoja so do-
sežki, ki so izid razvoja podrejenih sodelavcev.
Vodja v post-industrijski organizaciji v procesu
sprememb stalno išče in odkriva nove sodelavce,
ki so sposobnejši, prilagodljivejši in produktivnejši
od njega. Zanje ustvarja izzivalno in psihološko
varno okolje, v katerem lahko preskušajo nove
načine in metode za doseganje lastnih in orga-
nizacijskih ciljev. Njegov vodstveni slog, ki temelji
na vključevanju podrejeni sodelavcev v spre-
membe, bi lahko opisali kot proces samo-učenja,
samo-razvoja, kot proces učenje iz dela in kot
samo-ocenjevalni proces, ki ga vodja doživlja na
osebni ravni in hkrati spodbuja na ravni podre-
jenih sodelavcev.
134
HUMANA PARADIGMA VODENJA SPREMEMB V POST-INDUSTRIJSKI ORGANIZACIJI
NOVI VODJA POSTAVLJA PRIORITETE
IN USKLAJUJE CILJE
V procesu stalnega spreminjanja se pogosto
zgodi, da cilji in prioritete niso več jasni. Vodja
spremembe gradi na jasni in dovolj močni viziji
organizacije. Za podrejene sodelavce ni dovolj,
da sodelujejo v spremembah. Pomembno je, da
razumejo svojo vlogo v njih in da razumejo smer,
v katero gre njihova organizacija. Moč vodje spre-
memb je v dejstvu, da zna podrejenim sodelavcem
predstaviti smisel dela in vdihniti pomen vsem
njihovim aktivnostim in da pri tem uporabi svoje
strokovno znanje, izkušnje in smisel za organi-
zacijo pravih aktivnosti.
NOVI VODJA USTVARJA
DEMOKRATIČNO IN HUMANO
OKOLJE SPREMEMB
Osrednja gibalna sila organiziranih sprememb je
globalna ekonomija. Standardi kakovosti so tako
visoki, da na trgu uspejo samo tiste organizacije,
ki imajo motivirane sodelavce, ki razvijajo part-
nerske odnose z vsemi udeleženci v poslovnem
procesu. Klasične vezi, ki so povezovale organi-
zacije in njihove člane s trajnimi delovnimi po-
godbami, se trgajo. Narava socialne pogodbe se
spreminja, zato imajo skupni cilji in interesi vedno
večji pomen. Novi vodja lahko uspešno vpeljuje
spremembe samo s spoštovanjem podrejenih
sodelavcev in upoštevanjem njihovih mnenj,
stališč in pogledov na spremembe. Porazdelitev
moči in sodelovanje v odločanju sta osrednja
dejavnika uspešnega spreminjanja in prilagajanja
organizacije zahtevam globalnega okolja.
NOVI VODJA OZAVESCA
O SKUPNIH CILJIH ORGANIZACIJE
IN UTRJUJE SPREMEMBE
Vodja in podrejeni sodelavci lahko v post-indu-
strijski organizaciji uspešno vpeljujejo spremem-
be, če se med njimi razvijejo močne čustvene,
intimne povezave. Spoznanje, da si prizadevajo
uresničiti enako vizijo in zadovoljiti skupne inte-
rese, je čustveno lepilo procesov sprememb v
organizaciji. To spoznanje je možno ohranjati in
krepiti na načelih poštenosti, pravičnosti in uvi-
devnosti do čustev vseh, ki sodelujejo v spremem-
bah. Odgovorno ravnanje vodje in njegov osebni
zgled, ki se izražata v nagrajujočem obnašanju
do podrejenih sodelavcev, prispevata k uresniče-
vanju skupne vizije in k krepitvi ozaveščenosti,
da je smer, ki vodi k doseganju osebnih in orga-
nizacijskih ciljev, prava.
Vedenjske strategije vodje, ki smo jih razisko-
vali v študiji so jedro nove paradigme vodenja
sprememb v post-industrijski organizaciji. Nova
paradigma vodenja je posredna in subtilna. Novi
vodja deluje v okolju, kjer je mogoče uspeti samo
s spodbujanjem kakovostne komunikacije, ki
temelji na dialogu, s postavljanjem in uresniče-
vanjem prave vizije in pravih ciljev, s spoštova-
njem in vključevanjem podrejenih sodelavcev v
odločanje in z delovanjem, ki temelji na pošte-
nosti, pravičnosti in ozaveščenosti o tem, da vsi
prispevajo k skupnim ciljem organizacije.
135
MILAN AMBROZ, MARIJA OVSENIK
LITERATURA
М. Ambrož (2002), Alternative razvoja humane paradigme post-industrijske organizacije. Univerza v
Mariboru: Fakulteta za organizacijske vede (doktorska disertacija).
D. Andolšek-Mesner (1995), Organizational Culture. Ljubljana: Gospodarski vestnik.
C. Argyris (1994), Good Communication that Blocks Learning. Harvard Business Review, 7-8 (julij-
avgust): 78-85.
J. Arvonen, G. Ekvall ( 1999), Creativity and Innovation Management. Oxford: Blackwell Publishers.
B. Avolio, D. Waldman, F. Yammarino (1991), Leading in the 1990's: The four I's of Transformational
Leadership. European Industrial Training, 15: 9-16.
B. M. Bass (1985), Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press.
B. M. Bass, B. J. Avolio (1990), The implications of transactional and transformational leadership
for individual, team and organizational development. Organizational Change and Development,
4: 231-272.
J. L. Beauvois (2000), Traite de servitude liberale. Ljubljana: Krt.
J. M. Burns (1978), Leadership. New York: Harper and Row.
B.	J. Calder (1977), An Attribution theory of leadership. V: B. M. Staw, G. R. Salanick (ur.), New
Directions in Organizational Behavior. Chicago: St Clair Press: 179-204.
C.	Camic ( 1980), Charizma: It s varieties, preconditions, and consequences. Sociological Inquiry, 50,
1: 5-23.
J. A. Conger (1989), The Charismatic Leader: Behind the Mystique of Exceptional Leadership. San
Francisco: Jossey-Bass.
-	(1993), Max Weber's Conceptualization of charismatic Authority: Its influence on organizational
research. The Leadership Quarterly, 4, 3-4: 277-288.
J. A. Conger, R. N. Kanungo (1987), Towards a Behavioral Theory of charismatic Leadership in
organizational Settings. Academy of Management Review, 12, 4: 637-647.
-	(1994), Charismatic Leadership in Organizations: Perceived behavioral Attributes and their
Measurement. Journal of Organizational Behavior, 15,5: 439-452.
G. Ekvall (1991), Change-centred Leaders: Empirical Evidence of a third Dimension of Leadership.
Leadership & Organization Development Journal, 12, 6: 18-23.
G. Ekvall, J. Arvonen (1991), Change-centered Leadership: An extension of the two-dimensional
model. Scandinavian Journal of Management, 7: 17-26.
F. Emery, R. Purser (1996), The Search Conference: A Powerful Method for Planning Organizational
Change and Community Action. San Francisco: Jossey-Bass.
F. E. Fiedler (1967), A Theory of Leadership Effectiveness. New York: McGraw-Hill.
M. C. Fiol, D. Harris, R. House (1999), Charismatic Leadership: Strategies for Effecting social Change.
Denver: University of Colorado.
E. A. Fleishman (1953), The Description of supervisory Behavior. Journal ofAplied Psychology, 37:
1-6.
E. A. Fleishman, E. F. Harris (1962), Patterns of Leadership Behavior Related to Employee Grievances
and Turnover. Personal Psychology, 15: 43-56.
E. Goffman (1974), Frame Analysis: An Essay on the Organization of Experience. Cambridge, MA:
Harvard University Press.
136
HUMANA PARADIGMA VODENJA SPREMEMB V POST-INDUSTRIJSKI ORGANIZACIJI
D. G. Haines (1994), The Power to Lead: Forming Women for Public Ministry. Journal of Supervision
and Training, 15: 190-199.
M. A. Hazen (1987), Dialogue as a Process of Integration in Human Systems. Change Management,
5, 1: 39-49.
- (1993), Towards Polyphonic Organization. Journal of Organizational Change Management, 6, 5:
15-22.
S. Helgersen (1990), The Female Advantage: Women's Ways of Leadership. New York: Doubleday.
L. Hirschorn, T. Gilmore (1992), The new Boundaries of the Boundaryless Organization. Harvard
Business Review, 70, 30: 104-115.
R. J. House (1977), A 1976 Theory of charismatic Leadership. V: J. G. Hunt, L. L. Larson (ur.),
Leadership: The Cutting Edge: 189-207. Carbondale, IL: University Press.
R. J. House, J. M. Howell (1992), Personality and charismatic leadership. Leadership Quarterly, 3:
81-108.
R. J. House, B. Shamir (1992), Toward the Integration of transformational, charismatic, and visionary
Theories. V: M. M. Chemers, R. Ayman (ur.). Leadership Theory and Research: Perspectives and
Direction. New York: Academic Press (81-107).
R. J. House, W. D. Spangler, J. Woycke (1991), Personality and Charisma in the US Presidency: A
psychological Theory of Leader Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 36: 364-395.
R. House, J. Woycke, E. Fodor (1988), Charismatic and noncharismatic Leaders: Differences in
Behavior and Effectiveness. V: J. Conger, R. Kanungo (ur.). Charismatic Leadership. San Francisco:
Jossey-Bass: 40-77.
J. M. Howell, B. J. Avolio (1993), Transformational Leadership, transactional Leadership, Locus of
Control, and Support for Innovation: Key Predictors of Consolidated-business-unit Performance.
Journal of Applied Psychology, 78: 891-902.
J. M. Howell, P. J. Frost (1989), A Laboratory Study of charismatic Leadership. Organizational
Behavior and Human Decision Processes, 43: 243-269.
J. M. Howell, C. A. Higgins (1990), Champions of technological Innovation. Administrative Science
Quarterly, 35, 3:3\7-34l.
J. M. Howell, J. A. Bruce (1992), The Ethics of charismatic Leadership: Submission or Liberation.
Academy of Management Executive, 6, 2: 43-54.
J. Jesenko, J. Kovač, M. Florjančič (1999), Vrednote in načini vodenja managerjev. Organizacija:
Revija za management, informatiko in kadre, 32, 5: 245-253.
J. Jesenko, J. Florjančič, G. Vukovič (1999), Metode, ki jih uporabljajo slovenski managerji pri delu
s podrejenimi. V: G. Vukovič (ur.). Evropska skupnost in management: Zbornik posvetovanja z
mednarodno udeležbo. Kranj: Moderna organizacija (703-711).
R. N. Kanungo, M. Mendonca (1996), Ethical Dimensions in Leadership. Beverly Hills: Sage
Publications.
M. G. Kendal (1975), Rank Correlation Methods (4. izd.). London: Griffin.
S. Kerr, C. Schriesheim (1974), Consideration, initiating Structure, and organizational Criteria: An
Update of Corman's Review. Personnel Psychology, 27: 555-568.
F. R. M. K. de Vries (1988), Ties that Bind the Leader and the Led. V: J. A. Conger, R. N. Kanungo
(ur.). Charismatic Leadership: The elusive Factor in organizational Effectiveness. San Francisco:
Jossey-Bass (237-252).
K. Klenke (1996), Women and Leadership: A Contextual Perspective. New York: Springer Publishing
Company.
137
MILAN AMBROŽ, MARIJA OVSENIK
K. Lewin (1951), Field Theory in social Science. New York: Harper & Row.
R. Likert (1961), New Patterns of Management, New York: McGraw-Hill
-	(1967), The human organization. New York: McGraw-Hill.
R. G. Lord, K. J. Maher (1989), Cognitive Processes in industrial and organizational Psychology. V:
C. L. Cooper, I. T. Robertson (ur.). International Review of Industrial and Organizational Psycho-
logy. New York: Wiley (499).
N. Lundrum, J. P. Howell, L. Paris (2000), Leadership for strategic Change. Leadership & Organiza-
tional Development Journal, 21, 3: 5.
B. Namus (1992), Visionary Leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
D.	Nygren, M. Ukeritis (1993), Religious Leadership Competencies. Review for Religious, 52: 390-
417.
M. Ovsenik, M. Ambrož (2000), Upravljanje poslovnih procesov. Portorož: Turistica.
R. Pillai (1996), Crisis and the Emergence of charismatic Leadership in Groups: An experimental
Investigation. Journal of Applied Social Psychology, 26, 6: 543-562.
R. Pillai, J. R. Meindl (1991 ), The Effects of a Crisis on the Emergence of charismatic Leadership: A
Laboratory Study. V: Best Paper Proceedings: Annual meeting of the Academy of Management.
Miami: Academy of Management (235-239).
P. M. Podsakoff, S. B MacKenzie, R. H. Moorman, R. Fetter (1990), Transformational Leader
Behaviors and their Effect on Followers' Trust in Leader, Satisfaction, and organizational
Citizenship Behaviors. Leadership Quarterly, 1: 107-142.
W. J. Reddin (1970A Managerial Effectiveness. New York: McGraw-Hill.
J. B. Rosener (1990), The Ways Women Lead. Harvard Business Review, 68: 119-125.
E.	H. Schein (1996), Culture: The missing Concept in organizational Culture. Administrative Science
Quarterly, 28: 557-581.
-	(1992), Organizational Culture and Leadership (2. izd.). San Francisco: Jossey Bass.
B. Shamir (1991), Meaning, Self and Motivation in Organizations. Organizational Studies, 12, 3:
405-424.
-	(1995), Social Distance and Charisma: Theoretical Notes and an exploratory Study. Leadership
Quarterly, 6: 19-47.
B. Shamir, R. J. House, M. B. Arthur (1993), The motivational Effects of charismatic Leadership: A
self-Concept Based Theory. Organization Science. 4: 577-594.
A. Staham (1987), The Gender Model Revisited: Differences in the Management Styles of Men and
Women. Sex Roles, 16: 409-429.
S. Stryker(1980), Symbolic Interactionism: A Social Structural Version./ouma/o/Sodfl//sswes, 15:
381-394.
N. tichy, M. Devannah (1986), Transformational Leadership. New York. Wiley.
J. J. Voyer, J. M Gould, D. N. Ford (1996), Systemic Creation of Organizational Anxiety: An Empirical
Study. Cambridge: Massachussets Institute of Tehnology.
R. E. Vries, R. A. Roe, T. C. B. Tailieu (1997), On Charizma and Need for Leadership: Workshop on
Tranformational Leadership. Brabant: Tilburg University.
D. A. Waldman, B. M. Bass, F. J. Yammarino (1990), Adding to Contingent Reward Behavior: The
Augmenting Effect of Charizmatic Leadership. Group & Organizational Studies, 15: 381-394.
M. Weber (1947), The Theory of Social and Economics Organization. New York: The Free Press.
138
HUMANA PARADIGMA VODENJA SPREMEMB V POST-INDUSTRIJSKI ORGANIZACIJI
K. Weick (1995), Sensemaking in Organizations. Thousand Oaks: Sage.
G. Yukl (1994), Leadership in organizations. London: Prentice Hall.
139
D
R
Bojan Regvar, Marija Ovsenik
KADROVSKI VIRI IN STRATEŠKI VIDIK
SOCIALNEGA MENEDŽMENTA
POVEČEVANJU MEDNARODNE KONKURENČNOS'
V POGOJIH GLOBALIZACIJE
UVOD
Pri analizi vplivov globalizacije in sprememb v
gospodarskih trendih na posameznika, podjetja
ali celo državo je mogočih veliko različnih skle-
pov. V članku bo obdelan del teh pojavov in njihov
vpliv na države, ki se pripravljajo za vstop v Evrop-
sko Unijo. Realnost predstave o koristnosti celo-
tnega prilagajanja in vključevanja držav kandidatk
v Evropsko Unijo se odmika zaradi navdušenja
in pričakovanih dolgoročnih pozitivnih učinkov,
kratkoročni negativni učinki pa so po našem pre-
pričanju realnost in bodo močno vplivali na us-
pešnost gospodarstva v teh državah in posledično
tudi na kvaliteto življenja ljudi, kar se bo odrazilo
v kratkoročni rasti socialne problematike. Skep-
ticizem ali pretiran optimizem v tovrstni analizi
sta bolj škodljiva, kot si je mogoče predstavljati,
strategija priključevanja, ki vsebuje dolgoročne
usmeritve spodbujanja proizvodnih dejavnikov in
analizo potrošnih dejavnikov z analizo tveganj,
pa bolj pomembna, kot se zdi. V članku je zato
na koncentriran način prikazan del razlogov, ki
izkazujejo negativne učinke globalizacije, kot
osnovni razlog za negativne učinke vključevanja
manj razvitih držav v Evropsko Unijo pa vidimo
predvsem zaostajanje v konkurenčnosti gospo-
darskega sektorja v teh državah. Vpliv tovrstnih
sprememb se bo odrazil tudi v negativnih učinkih
na področju socialnega varstva.
SPOSOBNOST IZBOLJŠEVANJA
KONKURENČNOSTI - PODLAGA
USPEŠNOSTI VSTOPA V EU
Uveljavljena definicija konkurenčnosti, »sposob-
nost proizvodnje blaga in storitev, ki so zmožni
soočiti se z mednarodno konkurenco in tako pri-
spevati k trajni rasti standarda ljudi« (Tyson 1992:
1), poudarja element sposobnosti konkuriranja
v mednarodnem ekonomskem prostoru in nepo-
sredno povezavo s standardom ljudi. Narodno-
gospodarska konkurenčnost je opredeljena kot
tista »sposobnost«, ki lahko v svobodnih in pra-
vičnih tržnih pogojih proizvaja blago in storitve
za mednarodni trg ob sočasnem dvigovanju re-
alnih dohodkov svojih prebivalcev. V ožjem smi-
slu predstavlja definicija mednarodne konkuren-
čnosti »sposobnost podjetja, prodajati z dobič-
kom na svetovnem trgu brez podpore države«.
Ko pomislimo na dolgotrajnost delovanja podjetij
v državah kandidatkah za vstop v Evropsko Unijo
v okviru državnih intervencij, si lahko pojasnimo
vzroke za velik razkorak v konkurenčnosti z drža-
vami, v katerih je tradicija podjetništva in odpr-
tega tržišča daljša. Zaradi vzpostavljenih razlik
se zato vse bolj izpostavlja vprašanje koristnosti
hitrega vključevanja manj razvitih držav v Evrop-
sko Unijo, saj velike korporacije zaradi svoje kon-
kurenčnosti obvladujejo cenovno in inovacijsko
politiko proizvajalcev iz manj razvitih držav, za-
radi česar bo obstoječe zaostanke v gospodarski
razvitosti teh držav nemogoče nadomestiti v krat-
kem času.
V obdobju integracij, množične kulture in raz-
lik v kapitalski moči zmagovalci na tržišču - pod-
jetja z visoko stopnjo konkurenčnosti in velikim
obsegom poslovanja - obvladujejo vse (t. i. »win-
lose competition«), kar je eden od negativnih vpli-
vov globalizacije. To podpira tezo, da so s spod-
bujanjem liberalizacije tržišča v državah, kjer je
izkazan zaostanek v konkurenčnosti, vsa nekon-
kurenčna podjetja izpostavljena visokim zahte-
vam za spremembe, kar se praviloma odraža v
povečevanju obsega brezposelnih oseb. Prehitra
liberalizacija podjetniškega sektorja v državah
kandidatkah bo povsem zanesljivo prinesla krat-
141
BOJAN REGVAR, MARIJA OVSENIK
koročne negativne učinke, ki jih lahko imenujemo
»prilagoditvena cena« in bodo negativni vse do
tedaj, ko bodo dolgoročni pozitivni učinki začeli
presegati kratkoročne negativne učinke. Učinki
prilagoditvenega procesa se bodo zaradi zaostan-
ka v konkurenčnosti odrazili predvsem v povečani
brezposelnosti, zaradi česar je mogoče v prihod-
nje pričakovati velike pritiske na sistem socialnega
varstva v državah, ki izkazujejo zaostanek v kon-
kurenčnosti v primerjavi s kadrovskim, tehnolo-
škim in inovacijskim potencialom držav Evropske
unije.
Velika verjetnost je, da bi države kandidatke
za dohitevanje povprečja gospodarske in socialne
ravni Evropske Unije potrebovale tudi več kot 20
let (pri rasti bruto družbenega proizvoda v deležu
2% nad rastjo bruto družbenega proizvoda Evrop-
ske Unije). Povprečje ravni kupne moči prebival-
cev 13 držav kandidatk za vstop v Evropsko Unijo
dosega namreč 34% delež kupne moči prebival-
cev Evropske Unije (Eurostat 2001 ). To nesoraz-
merje med državami je prisotno od leta 1996 pa
do leta 2000. Preprost matematični izračun kaže,
da v primeru 4% rasti kupne moči prebivalcev
držav kandidatk in samo 1% rasti kupne moči
prebivalcev Evropske Unije letno časovno obdo-
bje 20 let ne bi bilo dovolj za popolno izenače-
vanje kupne moči. Glede na tako časovno dimen-
zijo reševanja problema gospodarske in socialne
zaostalosti držav kandidatk si lahko predstavlja-
mo izračun v primeru, da bo rast bruto družbe-
nega proizvoda v teh državah manjša, da se bo
njihova konkurenčnost še poslabševala ali da bo
rast bruto družbenega proizvoda bistveno nižja
od želene. V kontekstu spremenljivih okoliščin,
ki jih prinaša globalizacija, je nemogoče zagotoviti
stalne pozitivne spremembe, zato je verjetnost
hitre rešitve problema gospodarske zaostalosti
večine teh držav skoraj nična, projekcija rešitve
tega problema pa ima nizko stopnjo zaupanja.
Celo narobe! Zaradi teh razlogov lahko celo priča-
kujemo nov val povečevanja uporabnikov social-
nega varstva in težave pri odpravljanju problema
brezposelnosti.
Zaradi zaostanka v konkurenčnosti držav kan-
didatk za vključitev v Evropsko Unijo bi morali
biti makroekonomski ukrepi v teh državah druga-
čni od makroekonomske politike v Evropski Uniji.
Zaradi majhnosti posameznih gospodarstev v pri-
merjavi s celostnim gospodarstvom Evropske Uni-
je (za najbolje pripravljeno kandidatko Republiko
Slovenijo velja, da je v letu 1998 dosegla 0,25%
BDP EU) in potrebe po povečevanju cenovne kon-
kurenčnosti znotraj industrijske, proizvodnje v
Evropski Uniji bo prišlo do gospodarskih težav v
številnih regijah. V težavnih obdobjih si vsaka
država pri spodbujanju gospodarske rasti in
zmanjševanju obsega brezposelnih oseb pomaga
z ustreznimi makroekonomskimi ukrepi (fiskalni,
monetarni, davčni). Ker pa je svobodna konku-
renca in enotna monetarna politika znotraj držav
Evropske Unije pomembno vodilo, ki onemogoča
Tabela 1 : Shema komponent izračuna prilagoditvene cene.
pričakovane kratkoročne posledice z možnostjo
prilagoditvene recesije kot posledice zaostajanja
v konkurenčnosti
težave s konkurenčnostjo vseh, ki so delovali
zaprto, v obliki monopola, z državno
reguliranimi cenami ipd.
izguba delovnih mest zaradi zaostajanja v
konkurenčnosti in uvajanja novih tehnologij
povečanje uporabnikov socialnega varstva kot
posledica povečanja nezaposlenosti
povečana obremenitev javne porabe zaradi
povečanega dela javnih izdatkov za področje
socialnega varstva
pričakovani dolgoročni učinki kot posledica
povečanih ekonomskih možnosti
skupno tržišče omogoča povečevanje
uspešnosti zaradi lažje dostopnosti in
povezovanja v skupen ekonomski prostor
možnost za povečanje BDP z olajšanim
dostopom do tujih investicij
dolgoročno zmanjšanje uporabnikov socialnega
varstva kot posledica rasti BDP
možnost pridobitve sredstev skladov Evropske
unije za premagovanje prilagoditvenih težav
142
KADROVSKI VIRI IN STRATEŠKI VIDIK SOCIALNEGA MENEDŽMENTA ...
protekcionizem z zaščitnimi ukrepi, ki ščitijo po-
samezne proizvajalce ali panoge, bodo po vstopu
v Evropsko unijo številni tovrstni ukrepi one-
mogočeni. V primerih očitnega protekcionizma
ali zaščite posameznih panog v posamezni državi
so mogoče antidumpinške tožbe, kazni v takih
primerih so visoke ter posledično povzročajo go-
spodarske težave in zmanjšanje obsega delovne
sile. Analiza tveganja vključitve držav kandidatk
v skupen gospodarski prostor Evropske Unije ka-
že verjetnost zmanjšanja obsega zaposlenih zlasti
v predelovalni dejavnosti, ki v konkurenčnosti po-
membno zaostaja, kar bo pogojevalo potrebo po
prezaposlitvi večjega števila zaposlenih in kadrov-
skih ukrepih, ki bodo s tem procesom povezani.
Če si predstavljamo konkretne oblike reševanja
brezposelnosti v Nemčiji s 4,3 milijona brezposel-
nih in v Poljski s 3,25 milijona brezposelnih v
letu 2002 in visokim deležem brezposelnih v dru-
gih državah, potem postane jasno, da je obseg
problema brezposelnosti in naraščajočih stroškov
socialnega varstva zelo težko .obvladljiv.
Razlogi za zaostajanje v konkurenčnosti držav
kandidatk za vstop v Evropsko unijo so v tehno-
loški zaostalosti, produktni neustreznosti prede-
lovalne industrije, premajhnem obsegu inovacij,
zlasti pa v zaostanku na področju usposobljenosti
delovne sile, kar generira te zaostanke. Problem
obstoječe in predvidene rasti brezposelnosti bo
nastopal na več ravneh. Tudi uspešna podjetja na-
mreč vseskozi stremijo k odpravi podzaposlenih
delavcev ali kakor koli stroškovno odvečne delov-
ne sile z uvajanjem izboljšane tehnologije, saj je
zviševanje konkurenčnosti z zmanjševanjem stro-
škov temeljno vodilo vseh aktivnosti, ki se izvajajo
v okviru ekonomskih aktivnosti. Trend zmanjše-
vanja stroškovno odvečne delovne sile bo vse bolj
prisoten pri povečevanju konkurenčnosti v tehno-
loško zaostalih podjetjih, toda tudi pri uspešnih
podjetjih, če bodo hotela ohranjati konkuren-
čnost. V skladu s tem trendom je mogoče kratko-
ročno pričakovati dvig obsega brezposelnosti in
uporabnikov socialnega varstva, skladno z uva-
janjem liberaUzacije podjetniškega sektorja, z
zmanjševanjem subvencioniranja delovnih mest,
z odpravljanjem različnih oblik zaščite posamez-
nih panog in tudi s tujimi investicijami. Zaradi
liberalizacije gospodarskega prostora v Evropski
Uniji in prostega pretoka ljudi bo množica brez-
poselnih in manj izobraženih ljudi iz držav kan-
didatk tekmovala z brezposelnimi in manj izobra-
ženimi kolegi v Evropski Uniji. Mogoče je predvi-
deti, da bo zaradi stalnega tehnološkega razvoja,
ki vse bolj onemogoča zaposlovanje na področju
izdelovanja tehnološko manj zahtevnih izdelkov,
ter omejitvah v kadrovskem kapitalu, ki se kaže
v presežku manj izobraženih, problem brezposel-
nosti tako v državah Evropske Unije kot tudi v
državah kandidatkah vse teže odpravljati.
Strategija je izbira smeri pred samimi dogodki!
Izbira Evropske Unije kot dobre možnosti za vse-
stranski gospodarski razvoj je ena tistih najbolj
verjetnih, ker v večini držav ni jasno izoblikovane
strategije samostojnega uveljavljanja konkuren-
čnosti, temveč se ta gradi primerjalno v razmerju
do zahtev po izenačevanju pravnega in gospodar-
skega sistema z Evropsko Unijo. Realnost predsta-
ve o koristnosti in predvidljivih negativnih učinkih
se zato vse bolj odmika, saj jasnih alternativnih
strategij ni.
VZROKI ZAOSTAJANJA
V KONKURENČNOSTI -
ZAOSTANEK V IZOBRAŽENOSTI
KADROVSKIH VIROV
Svetovna Banka je leta 1997 podala oceno struk-
ture celotnega globalnega kapitala (World Bank
1997). Po tej oceni znaša delež človeškega kapi-
tala 64% vrednosti celotnega kapitala, delež na-
ravnih bogastev znaša 20% in delež finančnega
kapitala le 16%. Ocenjujejo, da je inovativnost
(sposobnost proizvajati in razširjati znanje ter z
njim učinkovito razpolagati) zaslužna za 50% dol-
goročne gospodarske rasti v razvitih industrijskih
državah. Za zadnji dve desetletji ocenjujejo
(OECD 2001), da so štiri desetine gospodarske
rasti povezane z vse boljšo izobraženostjo v drža-
vah OECD. Ostali del gospodarske rasti pripada
rasti produktivnosti v razmerju do obsega za-
poslenosti in seveda cene proizvodov. Delež po-
membnosti človeškega kapitala v strukturi celotne
cene se še povečuje, vsekakor pa je zaradi vpliva
izobraževanja na gospodarsko rast v izobraževa-
nje usmerjeno veliko pozornosti na različnih
nivojih.
V obdobju začetkov industrializacije pa vse
do sredine prejšnjega stoletja je človeški faktor
veljal za dejavnik razvoja z vidika količine s pre-
prosto povezavo: več zaposlenih, več proizvodnje.
Proizvodne kapacitete so postale zaradi tehnolo-
škega razvoja na številnih področjih presežne,
zato v ospredje analize in spodbujanja uspešnosti
143
BOJAN REGVAR, MARIJA OVSENIK
Tabela 2: Vplivi sprememb in negativne posledice na države kandidatke
stopajo drugi dejavniki, zlasti dejavniki razvoja
konkurenčnosti, ki ne temelji več na povečevanju
zaposlenosti, temveč predvsem na izobraženosti
delovne sile. Šele s kvaliteto na vseh področjih
dela kot agregatnim merilom povečevanja uspe-
šnosti in v najnovejšem času z uvedbo informa-
cijske tehnologije je mogoče pojasniti tisti del
gospodarske rasti, ki je ni mogoče pojasniti s
tradicionalnimi proizvodnimi dejavniki. To so
hkrati tudi dejavniki, ki jih v državah kandidatkah
ne morejo razviti tako hitro, kot bi bilo potrebno,
da bi bila vključitev v Evropsko unijo čim manj
obremenjujoča.
Primerjava podatkov o višini strokovne uspo-
sobljenosti zaposlenih oseb med državami kaže,
da je delež zaposlenih z visokošolsko izobrazbo
odločilen za ugotavljanje vrednosti človeškega ka-
pitala in glavni atribut razvojne konkurenčnosti,
zato je tudi najbolj zanimiv za primerjavo. Po-
memben je tudi delež zaposlenih kadrov z nižjo
stopnjo izobrazbe, saj morajo biti delovna mesta
za delovno silo z nizko stopnjo kvalifikacije prila-
gojena razmeroma enostavnim opravilom, pravi-
loma za proizvodnjo izdelkov, ki prinašajo nizko
dodano vrednost, kar posledično omejuje raz-
vojna vlaganja in zato povečuje razlike med
državami.
V kontekstu analize vpliva izobrazbe na uspe-
šnost je pomembno, kako različne države materia-
lizirajo svoj interes po izobraževanju. V večini
držav namreč obseg financiranja izobraževanja
sledi naraščanju bruto družbenega proizvoda, v
posameznih državah (Italija, Avstralija, Danska,
Portugalska, Nova Zelandija, Grčija in Turčija)
pa delež sredstev za izobraževanje presega rast
bruto družbenega proizvoda, kar je torej stra-
tegija kadrovskega pospeševanja s povečanim
vlaganjem v to področje. Kot negativni primer je
mogoče izpostaviti samo posamezne države (Če-
ško Republiko in Kanado), ki sta v zadnjih letih
znižali javne izdatke za področje izobraževanja,
hkrati pa povzročili povečanje obsega zasebne po-
rabe za to področje. Pomembno je, da v absolut-
nem merilu vloženih sredstev v izobraževanje in
področje raziskav in razvoja države kandidatke
za vstop v Evropsko Unijo, med njimi tudi Slo-
venija, pomembno zaostajajo. Družbeni interes
po obsegu financiranja izobraževanja se nepo-
sredno materializira v spremembi obsega indi-
vidualnega financiranja izobraževanja. Večji del
144
KADROVSKI VIRI IN STRATEŠKI VIDIK SOCIALNEGA MENEDŽMENTA ...
vlad držav spoznava, da je povečano javno finan-
ciranje in povečanje javne spodbude za namen
izobraževanja neobhodni del strategije celotnega
družbenega razvoja in tovrstne stroške upoštevajo
kot koristno investicijo. Ker je odpravljanje za-
ostankov dolgoročen proces, lahko pričakujemo
težave dalj časa.
Izračun soodvisnosti višine izobrazbe in višine
doseženega bruto družbenega proizvoda izkazuje
močno statistično povezanost. Korekcija med
rastjo deleža prebivalcev, ki se izobražuje na vi-
soki stopnji ter šolanje tudi konča, in naraščanjem
bruto družbenega proizvoda v Republiki Sloveniji
kaže močno povezavo (R = 0,94, p < 0,05), vse-
kakor pa je glede na teoretska izhodišča vpliva
izobraževanja na uspešnost pričakovati, da bi po-
dobne analize v srednje razvitih državah pokazale
podobno povezavo, medtem ko je v manj razvitih
državah naraščanje bruto družbenega proizvoda
pogosteje povezano s povečevanjem obsega tujih
investicij.
Kvaliteta človeškega kapitala, merjena v
okviru t. i. »dimenzije deleža oseb« z visoko izo-
brazbo med prebivalstvom, je seveda samo eden
izmed dejavnikov uspešnih družb, ki ga ni mogoče
vzeti kot edino razlago za rast bruto družbenega
proizvoda. S človeškim kapitalom je treba znati
ravnati, v ta namen je treba imeti izdelane različne
sisteme sprejemanja, razmeščanja, napredovanja
in usposabljanja na vseh ravneh, saj je znanje di-
namičen tok in ne oblika zaloge, ki je statična
oziroma dolgotrajna, v posameznih državah pa v
tem pogledu pomembno zaostajajo. V oceni vpli-
va človeškega kapitala na izboljšanje konkuren-
čnih možnosti je treba oceniti tudi sistem, s kate-
rim je to področje mogoče izboljševati. To ne za-
jema ocene strategij, ki so napisane za to pod-
ročje, temveč oceno dejanskega instrumentarija
v obliki institucij in dejanskih možnosti financi-
ranja ter spodbud za izobraževanje, ki omogočajo
razvoj in neposredno uporabo znanja na vseh
ravneh. Pri oceni razvojnih možnosti z razvojem
kadrovskega potenciala je treba oceniti vzpostav-
ljeno mrežo institucij, ki so usposobljene za iz-
vajanje izobraževanja, in delež sredstev, ki jih po-
samezna družba na makro ravni dejansko name-
nja za to področje. Ne glede na parametre lahko
ocenimo, da kadrovski kapital v državah kandi-
datkah in tudi celoten institucionalni sistem izo-
braževanja zaostaja za razvitimi državami, da v
teh državah močno zaostaja delež inovacij, da je
stopnja zahtevnosti razpoložljive tehnologije v
sektorju industrije močno zaostala, posledično pa
so nižji tudi vsi finančni kazalci uspešnosti. Dose-
ganje višje ravni znanja je proces, ki ga zaradi
obstoječih razlik z razvitimi državami ni mogoče
končati v kratkem času, vsekakor pa je izboljše-
vanje stanja na temu področju imperativ, katerega
uspešnost ali neuspešnost bo v prihodnje neposre-
dno vplivala na višino socialne blaginje v državah
kandidatkah.
SKLEP
Trg je vsekakor celota nepredvidljivih dogodkov
in procesov, ki so rezultat svobodnega delovanja
udeležencev, medtem ko socialno-ekonomska
145
BOJAN REGVAR, MARIJA OVSENIK
ureditev posamezne države in posameznega gos-
podarskega prostora podaja pogoje za delovanje.
Razlogi za verjetno težavno vključevanje držav
kandidatk v Evropsko Unijo so številni, del dogo-
dkov in vzrokov težav pa je vsekakor predvidljiv.
Na področju gospodarstva bo to predvsem pro-
blem zaostajanja v konkurenčnosti, torej sposob-
nosti gospodarstva za soočenje s konkurenčnim
pritiskom proizvajalcev dobrin in storitev iz
Evropske Unije, ki so v pomembni meri bolj kon-
kurenčni zaradi inovativnosti, kvalitete ali cene
številnih izdelkov. Razlike med državami na tem
področju pa bodo povzročile spremembe tudi na
področju socialnega varstva. Priključevanje držav
kandidatk za vstop v EU v zadnjem času dobiva
povsem drugačno obliko zaradi verjetnega zmanj-
ševanja in celo izgube sredstev iz naslova različnih
pristopnih skladov. Sredstva strukturnih skladov
so namenjena skladnejšemu regionalnemu razvo-
ju Evropski Uniji in se razdeljujejo skladno s
kriteriji, ki jih je več in bolj natančno opredeljujejo
možnosti za različne potrebe. Za članice kandi-
datke je zelo privlačna pomoč v deležu 5,6% bru-
to družbenega produkta, kolikor je je v letu 1995
dosegla Grčija, Portugalska 4,3% BDP in Španija
2,5% BDP, vendar tako visokega obsega pomoči
države kandidatke zagotovo ne bodo pridobile.
Z vstopom novih članic se lahko zanimivo obdo-
bje članstva za navedene države EU tudi konča,
zato lahko pričakujemo težave zaradi povsem pra-
gmatičnih razlogov, med katerimi bodo osrednji
razlog sredstva.
Uspešnost vključitve teh držav v Evropsko Uni-
jo se ne bo merila z letom vstopa kot kakšnim
posebnim kriterijem, temveč veliko bolj po rezul-
tatih, ki se bodo odražali v razmerju med pozi-
tivnimi učinki in negativnimi posledicami, ki jih
bodo kratkoročno in dolgoročno pogojevale stru-
kturne spremembe. Tovrstne učinke bo mogoče
meriti z gibanjem obsega uporabnikov socialnega
varstva, ki so zanesljiv indikator uspešnosti vsake
družbe. Ravno na tem področju pa zaznavamo
težave tako v Evropski Uniji kot tudi v državah
kandidatkah, kjer se obseg uporabnikov socialne-
ga varstva povečuje in se bo zaradi zaostajanja v
konkurenčnosti še povečeval. Polnopravno član-
stvo v Evropski Uniji bo vplivalo na spremembe
ekonomskega in socialnega sistema v državah
kandidatkah, kratkoročni učinki pa bodo po na-
šem mnenju negativni na celotnem socioekonom-
skem področju.
Pretežni del ukrepov v sodobnih družbah se
zaradi potrebe po izboljševanju konkurenčnosti
osredotoča na dve področji: na zmanjševanje jav-
ne porabe kot glavnega atributa potrošnje in na
sistem razvoja kadrovskih virov kot poudarjene
možnosti razvoja konkurenčnosti na produkcijski
strani. Oba dejavnika pa vplivata tudi na spre-
membe na področju socialnega varstva. Strategija
razvoja držav kandidatk je zasnovana s priključe-
vanjem Evropski Uniji in mnogimi strukturnimi
spremembami, ki so za to potrebne, ob tem pa
ostaja razvoj kadrov zanemarjeno področje, zlasti
zaradi pomanjkanja materialnih virov. Pričako-
vane strukturne spremembe ne zagotavljajo
samoumevnega zmanjšanja brezposelnosti ali
povečevanja gospodarske uspešnosti, temveč
predvsem podlago, ki bo omogočala enakopravno
udeležbo na skupnem tržišču, kjer bo mogoče
zagotoviti uspeh samo z ustrezno konkurenč-
nostjo.
Ocenjujejo (World Bank 2001), da bodo za
60% novih zaposlitev leta 2010 potrebne veščine,
ki jih danes obvlada le 22% zaposlenih, kar izka-
zuje potrebo po intenzivnem razvoju kadrov, to
pa je še toliko bolj izrazito v državah kandidatkah,
ki izkazujejo velik zaostanek v produktni in teh-
nološki razvitosti. Če v primerjavi z navedenimi
ocenami ocenimo, da bo na podlagi pričakovanih
sprememb v razvoju tehnologije, brez ustreznih
razvojnih strategij na področju kadrovskih virov,
vse manj zaposlenih ustrezalo potrebam dela v
prihodnosti, bo ta dejavnik vplival na konkuren-
čnost in uspešnost poslovanja v prihodnosti, zato
se bo treba prilagoditi pričakovanim spremem-
bam tudi na področju razvoja kadrovskih virov,
ob odsotnosti ustreznih strategij pa tudi na po-
dročju socialnega varstva.
Nastajanje Evropske Unije je spremljalo veliko
skeptičnih pomislekov. Mnogi vidni teoretiki in
praktiki (Soros 1998: 227), ki se ukvarjajo z
različnimi vidiki vplivov globalizacije, opisujejo
nastajanje Evropske Unije kot enega največjih
eksperimentov socialnega inženiringa. Različni
viri poudarjajo, da bo vse več tistih, ki ne bodo
imeli znanja, izobrazbe, denarja, ustvarjalnosti,
da bi prestopili prag nove tehnologije, zato je
mogoče končati ta članek z mislijo, da »bodo
uspešne družbe v prihodnosti tiste, ki znanje ima-
jo in ga bodo sposobne razvijati, vse ostale pa se
bodo soočale z vse večjim zaostajanjem in posle-
dično s socialnimi problemi, ki jih ne bo mogoče
rešiti s povečevanjem javne porabe, temveč samo
s povečevanjem konkurenčnosti, katere podlaga
146
KADROVSKI VIRI IN STRATEŠKI VIDIK SOCIALNEGA MENEDŽMENTA ...
bo predvsem znanje in ustvarjalnost delovne sile«
(Ovsenik 2001: 949). Države kandidatke so zato
pred pomembnimi odločitvami, njihova strategija
v odnosu do razvoja konkurenčnosti pa bo po-
membno vplivala na uspeh v prihodnosti, mogoče
pa je povsem zanesljivo sklepati, da bodo vse ne-
uspešne strategije povečevale število uporabnikov
socialnega varstva.
LITERATURA
EUROSTAT: EU Statistical Indicators- 2001. URL: http://europa.eu.int/comm/eurostat/Public/
datashop/print-product/EN?catalogue=Eurostat&product=9-13032002-EN-BP-EN&mode=
download in http://europa.eu.int/eurostat.html
G. Soros (1998), The Crisis of Global Capitalism. London: Little, Brown and Company.
L. Tyson (1992), Trade Conflict in High-Technology Industries. New York: Institute for International
Economics.
M. Ovsenik (2001), Globalizacija, etika in človekove pravice. V: Management in globalizacija. Kranj:
Moderna organizacija (948-954).
OECD database (2000). URL: http://www.oecd.org/EN/statistics/0„EN-statistics-0-nodirectorate-
no-no-no-0,00.html
- (2001): Education at a Glance - OECD Indicators. URL: http://www.oecd.org/EN/document/
0„EN-document-4-nodirectorate-no-l-22129-4,00.html
Statistični letopis Republike Slovenije 200Í. Ljubljana: Statistični urad Republike Slovenije.
World Bank (1997), World Development Report 1997: The State in a Changing World. URL: http://
publications.worldbank.org/ecommerce/catalog/product?item_id=216987
147
Marko Ferjan, Karmen Brunen
0 ETIKI IN MORALI SLOVENSKIH MENEDŽERJEV
OPREDELITEV PROBLEMA
V našem življenju so na vseh področjih zelo
navzoča različna pravna pravila. Nepravilnosti ne
bomo mogli razrešiti zgolj v okviru ali s pomočjo
zakonov, odredb, odlokov, ukazov ipd. Ti pred-
stavljajo namreč le skrajno omejitev in oprede-
litev, kaj je prav in kaj ne. Istočasno pa pomenijo
še nekaj več kot samo zapis obveznih in splošno
veljavnih norm. Hkrati so tudi prvo navodilo za
etične vidike odločanja v življenju na splošno in
v menedžmentu. »Med tistim, kar zakoni izrecno
prepovedujejo, in tistim, kar izrecno dovoljujejo,
je prostrano sivo območje, kjer se lahko dogaja
marsikaj, kar sicer ni prepovedano, vendar tudi
moralno ni« (Tavčar, 1995: 423). To sivo območje
javnosti in okolja, kamor sodi tudi poslovno oko-
lje, naj bi najprej varovala morala.
Zakaj morala? Tudi morala vzpostavlja pra-
vila, ki usmerjajo naše ravnanje in odločanje, kaj
je za nas, za ljudi, dobro in kaj ni. »Vezana je
predvsem na tradicijo, posnemanje drugih, teme-
lji na skupnih interesih in odgovornosti in nikoli
ne nastopa v obliki natančnih pravil in zakonskih
norm. Utemeljena je na nenapisanem družbenem
dogovoru, ni niti zakon niti religijska norma, je
zgolj pot in iskanje, ki jo moramo opraviti sami -
kaj moramo narediti in kako presojati naša deja-
nja« (Kovač 1996: 37). Kot glavni predmet razi-
skovanja etike »je morala človeški fenomen par
excellence, saj lahko samo človeško bitje iz pers-
pektive dobrega in zla vzpostavi in ohranja kritič-
no-vrednostni odnos do obnašanja in dejanj dru-
gih ljudi, do njihovih značajev ter končno do sa-
mega sebe« (Jelovac 1997: 14). Sistem moralnih
pravil delimo na osebno in družbeno moralo. »Za
osebno moralo je značilen sistem norm, ki jih
posameznik oblikuje sam in se v skladu z njimi
ravna v določeni življenjski situaciji. Podobno se
v družbenem življenju oblikujejo določena pravila
ravnanja, ki jih štejemo za družbeno moralna pra-
vila.« Vendar pa »moralnih norm, ki veljajo za
medsebojne človeške odnose zunaj sveta družbe-
noekonomskih razmerij, ne moramo uporabljati
v sferi družbenoekonomskih odnosov, kjer se po-
javljajo posebna pravila ravnanja moralne narave,
ki jih opredeljujemo kot poslovno moralo« (Ivanj-
ko 1996: 178).
Morala se vedno giblje med odgovornostjo do
drugih in osebnimi koristmi aH, preneseno v
poslovni svet, med podjetniškim interesom posa-
meznika in gospodarskih družb na eni strani in
tistim, kar naj bi bilo skupni interes naroda, na
drugi. Za nemoralno vedenje menedžerjev ne
moremo uporabiti formalnopravnih sankcij. Za
izrekanje ukrepov družbene discipline, če gre za
posledice kršitve dobrih poslovnih običajev v pos-
lovnih odnosih, so pri nas in po svetu pristojna
tako imenovana častna sodišča, ki lahko kot in-
strument sankcioniranja uporabljajo tudi javno
objavo razsodbe častnega sodišča. Taka oblika
moralnega kaznovanja je zelo učinkovita in ima
dolgoročne posledice, saj lahko izloči posamez-
nika iz gospodarskega in družbenega okolja. Do-
sti pomembnejši pa je osebnostni ukrep - notra-
nja sankcija, ki jo človek zaradi kršitve omenjenih
norm uporabi sam zase.
Lahko se vprašamo, koliko naših podjetnikov
in menedžerjev se zaveda, ima izoblikovano last-
no etično razumevanje za moralno presojanje svo-
jega delovanja in obnašanja ter za presojanje dolo-
čenega pojava v poslovnem življenju. Kako torej
v naši družbi doseči višjo raven ozaveščenosti o
etičnosti v poslovnih odnosih, s čimer bi lahko
posredno tudi umirili in presegli proces družbe-
nega in lastninskega preoblikovanja ter se vrnili
k temeljnim vrednotam poslovne morale?
Slovenija sodi med države, ki so se v post-
149
MARKO FERIAN, KARMEN BRUMEN
socialistično tranzicijo »vrgle« z veliko volje in
želje po hitrem uspehu pri vzpostavitvi demokra-
tičnega družbenega sistema in tržnega gospodar-
stva. Njuna vzpostavitev pa ne pomeni le presadit-
ve vzorcev ureditev iz zahodnih držav Evrope na
domača tla. Pojavlja se vprašanje: Kako preseči
ta nemirni čas iskanja ciljev in interesov gospo-
darjenja? Kako se vključiti v sistem povezanih
svetovnih trgov in se predvsem naučiti, kako igrati
novo igro, saj večina starih pravil ne velja več?
Ta članek torej obravnava vprašanja poslovne
etike in morale. Namen prvega dela članka je
predvsem prikazati, kaj poslovna etika sploh je
in katera so tista vodila, ki menedžerje in podjet-
nike vodijo pri njihovem delovanju, pri spreje-
manju strokovno pravilnih in etičnih odločitev in
pri njihovem obnašanju. Drugi del članka pa je
namenjen predstavitvi empirične raziskave, v
kateri smo želeli raziskati in predstaviti, kakšno
je dejansko vključevanje etike v poslovnih odnosih
v Sloveniji, oziroma, kakšna pozornost je
dejansko namenjena tej problematiki.
POJMOVANJE VREDNOT,
ETIKE IN MORALE
ETIKA
»Etika je filozofska veda o morali, ki se ukvarja s
teoretičnim pojasnjevanjem in kritičnim ocenjeva-
njem (normiranjem) izvora človeške moralnosti,
proučevanjem ciljev, smotrov, namenov, skratka
smisla človekovih moralnih pobud, ravnanja,
obnašanja, značaja in delovanja« (Jelovac 1997:
38). Uči in usmerja nas v skupnem življenju, v
sožitju z drugimi ljudmi v naravnem okolju, v
katerem živimo. Torej etika ni morala sama po
sebi.
Skoz zgodovino človeškega razvoja je etika kot
filozofska veda o morali razvila vrsto etičnih šol,
pristopov, sistemov iskanja in moralnih ukrepov,
»katerih skupna značilnost je v tem, da se prak-
tična eksistenca človeškega bitja modro obravna-
va in/ali ocenjuje glede na določeno pojmovanje
Dobrega« (Jelovac 1997: 26). Tako poznamo
stoično pojmovanje etiJce, ki za dobro življenje
oznanja le tisto, »ki jasno ločuje dogodke, ki so
od človeka odvisni, od tistih, ki niso, in ki usmerja
voljo samo na prve, medtem ko do drugih goji
držo ravnodušnega prenašanja in zanemarjanja«
(Jelovac 1997: 26). Velik preobrat je povzročilo
Descartesovo odkritje subjekta, mislečega jaza,
in Heglovo pojmovno razlikovanje med etiko in
moralo in njegova etiJca odločitve. Najpomem-
bnejše v razvoju zgodovine filozofije etike pa je z
etiko odgovornosti vsekakor prispeval Immanuel
Kant.
Tudi poslovna etika kot ena izmed ved znotraj
etike ima svoje korenine v zgodovini stare Grčije,
čeprav se je kot ločena veja pojavila šele v 20.
stoletju, v dobi pozne moderne. Tako pozno roj-
stvo poslovne etike je razumljivo, saj je morala
počakati na ugodne družbenoekonomske razme-
re, na preobrazbo gospodarskega življenja od
klasičnega liberalizma k postindustrijski družbi.
V življenju nasploh, še zlasti pa v poslovnem
komuniciranju se zelo pogosto pojavlja vprašanje
izbire prioritete med resnico in interesom. Iskanje
odgovora na to dilemo je temeljno vprašanje etike
v poslovnem komuniciranju. Organizacije so
namreč v svojem delovanju pogosto prisiljene
postaviti svoj interes nad resnico.
Za presojo etičnosti nekega ravnanja se kot
kriterij zelo pogosto postavlja načelo koristnosti.
Temeljni usmeritvi sta:
•	koristnost glede na dosego ciljev organi-
zacije
•	koristnost glede na vrednote posameznika
in družbe.
Na ta vidik obravnave etike je opomnil že
Aristotel, kije zapisal, da »nihče ne daje prednosti
tistemu, kar je splošno dobro, pred tistim, kar je
dobro zanj samega«. Spomniti velja tudi na
Machiavellija. O svojem tako zelo spornem Vla-
darju sam namreč pravi, da se opira »na tisto,
kar je res, ne pa na tisto, kar si glede nečesa nekdo
izmisli«.
Če kot kriterij za etičnost postavimo koristnost
nekega ravnanja, lahko pri presoji etičnosti
srečujemo več tipov ljudi oziroma organizacij:
•	etika človekovih pravic postavlja za etično
vse tisto, kar ne krši človekovih pravic;
•	utilitaristični tip etike postavlja za etično vse
tisto, kar prinaša največ splošnih koristi in naj-
manj škode;
•	egoistični tip etike postavlja za etično vse
tisto, kar koristi organizaciji, ne glede na posle-
dice v okolju;
•	etika pravičnosti postavlja za etično vse tisto,
kar ne povzroči nikomur nikakršne škode.
Danes v etiki ločimo dve glavni področji ozi-
roma dva pristopa pri obravnavanju moralnosti,
teoretično in praktično moralno etiko. Praktično,
150
o ETIKI IN MORALI SLOVENSKIH MENEDŽERIEV
normativno etiko delimo na teleološko in deon-
tološko etiko. Teleološka etika se osredotoči na
kategoriji »dobro« in »vrednota«, ki opredeljujeta
smer in cilj človekovega delovanja Deontološka
etika pa se ukvarja predvsem z zahtevo izpolnje-
vanja »dolžnosti« in s pojmom »norma«. Deonto-
logija je v zadnjih desetletjih, z razcvetom aplika-
tivnih etičnih raziskovanj, veliko pridobila na
uporabnem pomenu (etični kodeksi). Torej naj
bi bila aplikativna etika tista veja moralne filo-
zofije, ki dejansko rešuje etične probleme. Njena
naloga je, da pri preučevanju specifičnih etičnih
problemov v konkretnih primerih uporabi vpo-
glede metaetike in splošna načela ter pravila
normativne etike (Poler 1997: 44).
Tudi v poslovni etiki sta se, glede na metodo-
loški pristop raziskovanja in obravnavanja poslov-
ne morale, razvila dva primarno razHčna tipa
poslovne etike:
•	Deskriptivna poslovna etika je omejena iz-
ključno na opisno pojasnjevanje tekočega stanja
stvari in duha, odnosov in norm v polju poslovne
morale ter na analizo aktualne jezikovne uporabe
besed in stavkov, ki funkcionirajo v praksi mo-
ralnega ocenjevanja vsakdanjega gospodarskega
življenja. S tako analizo navadnega naravnega
jezika vsakdanje poslovne prakse se ukvarja
posebna podzvrst deskriptivne poslovne etike:
poslovna metaetika,
•	Normativna poslovna etika ima daljnosežne
in strožje zahteve, saj si prizadeva, z določenih
kritično-vrednostnih pozicij in kriterijev lastnega
pogleda na svet podrediti obstoječo gospodarsko
prakso moralnemu ocenjevanju in racionalni
presoji. Vztraja pri prevrednotenju vladajočih
moralnih vrednot (tako pozitivnih norm kot tudi
projektivnih idealov), da bi izboljšali njihovo
normiranje za potrebe neke prihodnje prakse
(Jelovac 1997: 38).
Tipičen primer normativne poslovne etike
prinašata Horst Steinmman in Albert Lohr. Pojem
podjetniške etike opredeljujeta takole: »Podjet-
niška etika obsega vsa gradiva in procesne norme,
ki so jih samozavezujoče sprejeli v določenem
podjetju, da bi s tem omejili konfliktnorelevantne
učinke profitnega principa pri krmiljenju konkret-
nih podjetniških aktivnosti« (Steinnman, Lohr
1993: 35). Nato razlagata: »Podjetje kot področje
konkretnega udejanjanja profitnega principa naj
ne bi bilo več samo temeljna ekonomska insti-
tucija, temveč tudi temeljno področje etične refle-
ksije, ki pa ne sme biti samo domena menedž-
menta. Etične usmeritve, norme lahko nastajajo,
se uveljavljajo, ohranjajo in spreminjajo le z
upoštevanjem in vključevanjem v dialoško spo-
razumevanje vseh članov podjetja.«
Prostovoljna zavezanost k dogovorno usmer-
jeni podjetniški etiki postaja vse bolj sprejemljiva.
Ne moremo pa sprejeti pogoja, ki ga avtorja po-
stavljata skoraj kot absolutni imperativ, da namreč
morajo s poslovno etiko, z zaželenimi normami
ravnanja in obnašanja, za kar so se odločiU v ne-
kem podjetju, »soglašati vsi prizadeti«. Pri iskanju
in oblikovanju etične usmeritve in moralnih norm
upravičeno pričakujemo, da se bo v dogovor vklju-
čila večina članov podjetja, ne pa vsi, kakor na-
vajata avtorja. Prav tako je iluzorno pričakovati,
da se bodo za izbrano poslovno etiko »odločili in
z njo soglašali vsi prizadeti«.
Se en zanimiv pristop k razmišljanju o poslov-
ni etiki ponujata Hoffman in Moore. Za njiju ni
najpomembnejše vprašanje: »katero je dobro ali
slabo dejanje v posamezni situaciji«, temveč:
»kako zagotoviti ustrezne pogoje, ki bi omogočili
etično poslovanje« (Hoffman, Moore 1990: 19-
31).^
Še nekaj je, kar poslovna etika ocenjuje kot
ključni pogoj za to, da si neki posameznik ustvari
dostojanstvo in ugled dobrega poslovnega člo-
veka. To je dobra volja. »Po Kantu je samo dobra
(moralna) volja brezpogojno dobra. Ni dobra
zaradi tega, kar naredi ali kako učinkuje, ampak
je dobra sama po sebi. Njen edini motiv je, da
svojo dolžnost naredi zaradi dolžnosti« (Poler
1997: 63-64). V poslovnem svetu, ki ga v veliki
meri oblikujejo zakonitosti, strukture in dinamika
gospodarskega sistema, bi Kantova trditev, »da
imamo lahko za dobro zgolj dobro voljo brez
omejitev, pa čeprav bi bilo to največ, s čimer
sodobni poslovni človek lahko razpolaga«, ostala
nedorečena.
V uvodu tega poglavja je zapisano, da je
poslovna etika ena izmed ved znotraj etike. V
grobem zajema najmanj naslednjih sedem
področij: »odnose do zaposlenih, odnose do
skupnosti in okolja, odnose do delničarjev,
odnose do dobaviteljev, kontraktorjev, odnose do
inovacij, tehnologije in politični interes« (Hrastelj
1997: 3). Prav in le z vzpostavitvijo povezave z
drugimi disciplinami, zlasti z ekonomijo kot
temeljnim izhodiščem njenega soodvisnega
delovanja, bo lahko poslovna etika dokazala svojo
edinstveno vrednost in upravičila svoj obstanek
in razvoj.
151
MARKO FERIAN, KARMEN BRUMEN
Dejstvo je, da se poslovna etika oblikuje,
spreminja in deluje na ravni podjetja. Da pa lahko
»zaživi«, sta potrebna dva pogoja:
1.	Podjetje mora delovati v takem družbeno-
ekonomskem okolju, ki mu omogoča profitno
dejavnost.
2.	Imeti mora dovolj »podjetniško samostoj-
nega prostora«, ki ga pravna regulativa države
ne sme omejiti do take mere, da ne bi moglo sproti
in za določene primere posebej preverjati, ali
izbira sredstev in način izpeljave za načrtno
doseganje zastavljenega cilja ne strežita le večanju
profita, ampak hkrati predstavljata tudi etično
sprejemljiv način odločanja.
Če ta drugi pogoj ni izpolnjen, lahko v naj-
boljšem primeru govorimo le o gospodarski etiki,
ki se praviloma osredotoči na preverjanje legi-
timnosti profitnega načela in njegovih spremlja-
jočih institutov (delovno pravo, konkurenčno
pravo itn.).
Pri nadaljnjih razmišljanjih bomo izhajali iz
podjetja kot osnovne celice, kjer so vse dejavnosti,
funkcije, ravni in sestavni deli podjetja, pa tudi
vsi posamezniki, skupine in organizacije v no-
tranjem in v zunanjem okolju, ki so kakor koli
povezani z njegovo dejavnostjo, usmerjeni v iz-
vajanje poslovne strategije in doseganje poslovnih
rezultatov. Najpomembnejši cilj je, postati us-
pešno podjetje, uspešno tako z vidika ekonomskih
meril kakor tudi v obliki priznanja okolja, da se
podjetje zavestno in načeloma zavzema za vre-
dnote, za združljivost lastnih koristi z moralnimi
vrednotami drugih udeležencev iz njegovega
poslovnega okolja. Če pa uspešnost podjetja
merimo iz notranjega okolja, je ta uspešnost
»rezultanta interesov vseh aktivnih udeležencev,
ki neposredno in tekoče vplivajo na uspešnost,
interesov vseh aktivnih udeležencev, katerih
interesi oblikujejo odnos (kUmo, podobo, pri-
ljubljenost, uglednost ipd.) notranjega in zunanjih
okolij podjetja ter tako posredno, ponavadi
dolgoročneje vplivajo na njegovo uspešnost«
(Tavčar 1995: 512).
MORALA
Morala sodi v okvir enega med podsistemov
družbenega sociosistema, še posebej tistega,
ki skozi sklop nenapisanih vzorov, norm in
pravil vzornega delovanja, ravnanja in značaja
posameznikov in skupin prireja življenje v
načine in oblike, katerih primarna značilnost
je sprejemljivost, zaželenost, obče veljavna
vzornost in funkcionalnost v javnem življenju,
(lelovac 1997: 18.)
Vsakdanje življenje ni mogoče brez takšne ali
drugačne morale. Sproti se moramo odločati,
kaj bomo naredili in kako bomo to, za kar
smo se odločili, opravili. Ko se tako odločamo,
se že ravnamo, čeprav tega izrecno ne vemo,
po pravilih. Odločamo se, kaj je prav in kaj ni
prav, in če o tem odločamo glede na medseboj-
ne, medčloveške odnose, potem svojo odloči-
tev poobčujemo. Svoje razumevanje tega, kaj
je dobro in kaj je slabo ali zlo, prenašamo na
raven družbenosti ter se z druge strani so-
očamo, včasih tudi spopadamo s to ravnjo.
(Hribar 1996: 5.)
Kaj pa poslovna morala? Tudi ta zajema sistem
nenapisanih pravil, vzorcev in maksim, vendar je
njihova vsebina »prirejena« za drugačno, ožje
okolje gospodarskih odnosov: »za sistematično
organiziranje, upravljanje, krmiljenje in ohranitev
gospodarjenja znotraj moralno sprejetih, s tra-
dicijo podedovanih obrazcev obnašanja in zaže-
lenih norm ravnanja ter značajev poslovnih ljudi«
(Jelovac, 1997:22). Njen cilj je »varovanje vsebine
gospodarskih odnosov, v katerih naj bi bila dana
vsakemu udeležencu enaka možnost pri nastopa-
nju in uveljavljanju njegovih interesov« (Ivanjko
1996: 179), kar pa vemo, da je v vsakdanjem živ-
ljenju praktično neizvedljivo. Hkrati pa se tudi
zavedamo, da brez poslovne morale, tega nefor-
malnega varovala sivega območja, ki je na eni
strani omejeno z obveznostmi, kakor jih nareku-
jejo zakoni, in na drugi strani s tehnično-tehnološ-
kimi normativi, podjetje ne more dobro poslovati.
VREDNOTE
Tudi vrednote imajo, kot kažipot naši morali in
etiki, svoje mesto v opredelitvi etike »kot filozof-
ske discipline o smotrni uveljavitvi vrednot v
načinu človekove eksistence« (Novak 1989: 193).
Če izhajamo iz navedenega, so vrednote
posplošena in relativno trajna pojmovanja o ciljih
in pojavih, ki jih visoko cenimo, ki se nanašajo
na široke kategorije podrejenih objektov in odno-
sov in ki usmerjajo naše interese in naše vedenje.
Predstavljajo posebno vrsto motivacijskih ciljev
152
o ETIKI IN MORALI SLOVENSKIH MENEDŽERIEV
- zelo posplošene in obenem močno cenjene cilje
ali motivacijske cilje najvišjega hierarhičnega re-
da. Njihova značilnost je vrednostna komponenta,
saj se vedno nanašajo na stvari, ki so pozitivno
ali negativno (nevrednote, antivrednote) vredno-
tene ali cenjene. V njih se odražajo družbene in
kulturne norme, imajo globok osebni pomen za
posameznika, saj jih »doživljamo z občutkom od-
govornosti in zavezanosti, angažirajo nas v naši
notranjosti in globini« (Poler 1997: 43).
V	najširšem pomenu besede razhkujemo pri
človeku osebne in družbene vrednote. O družbenih
vrednotah oziroma o njihovem pomenu za posa-
meznikovo življenje razmišlja Mrmrak takole:
»Globalni sistem človeških vrednot vsebuje kot
bistveni del vrednote njegove družbenosti in
družbenega izražanja. Z njihovo pomočjo človek
kot individum ah kot človek družbenih skupin
izraža svoje temeljne potrebe in interese, cilje in
želje po urejanju svojega družbenega življenja [...]
Vrednote so tudi podlaga za njegovo prostovoljno
združevanje v družbene skupine. Te skupine, če
so formalno organizirane in institucionalizirane,
imajo posebno določene tudi svoje cilje, ki vse-
bujejo temeljne vrednote teh skupin« (Židan
1989: 104).
Moralni kodeks je po definiciji skrbno izbrana,
do določene mere sistematično zbrana in jasno
formulirana množica ocen, meril, maksim in
norm, ki veljajo za praktična merila pravilnega
obnašanja posameznikov oz. kot vzorci vzornega
vedenja/delovanja v določeni skupnosti (Jelovac
1997: 34). Novolatinska beseda codex (starolatin-
sko: caudex) je prvotno pomenila popis, knjigo,
sestavljeno iz povoščenih lesenih ploščic, ali tnalo,
h kateremu koga privedejo, da bi ga kaznovali ali
izpostavili posmehu. Kodeks poslovne morale riše
skupek vrlin, s katerimi se mora oblikovati sodo-
ben slovenski menedžer kot zaželen pozitiven
vzor, po katerem se bo v vsakodnevni praksi
oblikovalo dobro menedžersko obnašanje oz.
poslovno ravnanje, tako da se bo, kolikor bodo
dopuščale razmere, temu približala vsaj večina
vodilnih gospodarstvenikov. Dober poslovni
namen je nepogrešljiva vrlina dobrega mene-
džerja, ki je uspešen in pošten hkrati.
V	reviji Manager je bil leta 1997 objavljen slo-
venski menedžerski kodeks, s katerim naj bi si
pri vsakodnevnem odločanju pomagali slovenski
menedžerji. Kodeks je pisan za profitne organi-
zacije, po smislu pa ga je moč uporabljati tudi v
drugih organizacijah. Sestavljen je iz dvanajstih
načel za vodenje.
Blanchard in Peale (1990: 12-23, 31-58) pra-
vita, da je etično vedenje povezano z dobrim mne-
njem o samem sebi. Ljudje, ki imajo o sebi dobro
mnenje, znajo vzdržati zunanje pritiske in so spo-
sobni storiti to, kar je prav in ne tistega, kar je
prikladno, popularno ali pridobitniško. Trdna mo-
ralna pravila, ki zahtevajo, da je vsak uslužbenec
odgovoren za neoporečnost in za posledice svojih
dejanj, so prvi korak k uspešnosti vsakega pod-
jetja, pošteni direktorji so tudi uspešni direktorji.
Neetično dejanje uničuje posameznikovo samo-
spoštovanje, njihova vest se bori z nagoni za pre-
živetje. V moralno spornih odločitvah in dejanjih
lahko posameznik opravi etični preizkus in odgo-
vori na njegova vprašanja.
Vprašanja etičnega preizkusa so:
Ali je odločitev oziroma dejanje zakonito? Ali
bom kršil zakone in predpise v podjetju?
Ali je odločitev oziroma dejanje uravno-
teženo? Ali je nepristransko za vse sodelujoče,
kratkoročno in dolgoročno? Ali spodbuja »fair
play« odnose?
Kakšno mnenje bom imel o sebi? Bom pono-
sen nase? Bi mi bilo prav, če bi mojo odločitev
objavili v časopisu? Bi mi bilo prav, če bi domači
zvedeli?
Pri preučevanju etike in morale ravnanja
menedžerjev je treba preučevati zlasti naslednje
relacije:
•	odnose menedžerjev kot zaupnikov do
lastnikov oziroma njihovih pooblaščencev;
•	odnose menedžerjev kot poslovodij in vodij
do zaposlenih v organizaciji, saj s stališča lastni-
kov vzdušje v organizaciji bistveno vpliva na učin-
kovitost in uspešnost njenega delovanja;
•	odnose menedžerjev do poslovnih partner-
jev in konkurentov; pomembni so zlasti partnerji
(dobavitelji, odjemalci in drugi), ki jim etično ve-
denje menedžerjev zmanjšuje občutek tveganja
in olajšuje zaupanje kot temelj dolgoročnega so-
delovanja;
•	odnose menedžerjev do drugih okolij orga-
nizacije bistveno vpliva na uspešnost poslovanja
- ter s tem na interese lastnikov (Tavčar 1995:
512).
O RAZISKAVI
V prvem delu članka smo opredelili pojem etike
in morale. V drugem delu pa želimo raziskati in
153
MARKO FERIAN, KARMEN BRUMEN
predstaviti, kakšno je dejansko vključevanje etike
v poslovnih odnosih in kakšna pozornost je
dejansko namenjena tej problematiki. Želeli smo
podrobneje raziskati, kakšno je razmišljanje
menedžerjev o poslovni etiki, o etičnosti odlo-
čanja ter o etičnosti komuniciranja.
Zanimalo nas je zlasti, koliko slovenski
menedžerji dejansko vključujejo vprašanje etike
v izvajanje vsakodnevnih aktivnosti podjetja,
usklajevanju potreb posameznikov s potrebami
podjetja, lojalnosti, osebnega okoriščanja posa-
meznikov, osebne integritete, opozarjanja na ne-
pravilnosti ipd. Z raziskavo smo želeli ugotoviti,
kako menedžerji razmišljajo o poslovni etiki, kak-
šen je njihov odnos do etičnosti odločanja ter
odnos do etičnosti poslovnega komuniciranja.
Postavili smo tri hipoteze:
HI: Menedžerji podpirajo uporabo etike v
poslovnem okolju .
H2: Etiki poslovnega komuniciranja slovenska
podjetja namenjajo premalo pozornosti.
H3: Menedžerji vzroke za neetičnost ravnanja
v procesu odločanja in s tem odgovornost pripi-
sujejo dispozicijskim dejavnikom.
Z anketo smo želeli ugotoviti, kakšno je stanje
na področju etičnega ravnanja menedžmenta v
slovenskem poslovnem prostoru. Anketiranje je
bilo opravljeno osebno. Vprašalnik, ki obsega 22
vprašanj oziroma trditev, je bil vsebinsko raz-
deljen na štiri sklope. Prvi del vprašalnika vsebuje
tri vprašanja o splošnih podatkih podjetja, s
pomočjo katerih smo lahko opisali vzorec razi-
skovanja (dejavnost organizacije, organiziranost
podjetja, število let delovnih izkušenj anketi-
ranca).
Drugi del vprašalnika vsebuje sedem vprašanj
o odnosu menedžerjev do poslovne etike, s po-
močjo katerih smo ugotavljali, kakšno predstavo
imajo o smiselnosti in uporabnosti etike in mo-
ralnosti v poslovnem okolju.
Tretji del vprašalnika vsebuje šest vprašanj o
odnosu menedžerjev do etičnosti odločanja, s po-
močjo katerih smo ugotavljali njihova stališča do
posameznih etično spornih predpostavk. Četrti
del vprašalnika vsebuje šest vprašanj o odnosu
podjetij do etičnosti poslovnega komuniciranja,
s pomočjo katerih smo ugotavljali, koliko po-
zornosti podjetja namenjajo etiki komuniciranja.
Vprašanih je bilo 50 menedžerjev slovenskih
podjetij iz različnih branž. Vzorec anketiranih
menedžerjev je bil izbran iz podjetij, ki so prisotna
v slovenskem medijskem prostoru, so uspešna v
svojem poslovanju ter poslujejo tudi izven
državnih meja. Kot delniške družbe jih je
organiziranih 66%, 32% jih je organiziranih kot
družbe z omejeno odgovornostjo le 2% organi-
zacij pa so bile neprofitne organizacije (javni za-
vodi). Anketirani menedžerji imajo v povprečju
18 let delovnih izkušenj.
UGOTOVITVE RAZISKAVE
V nadaljevanju bomo predstavili odgovore vpra-
šanih menedžerjev na nekatera najbolj zanimiva
vprašanja in jih na kratko komentirali.
Tabela 1 : Mnenje menedžerjev o trditvi: »Etično
vedenje je združljivo z ekonomskimi interesi«
Iz tabele 1 je razvidno, da 74% vprašanih me-
nedžerjev meni, da sta etično vedenje in interes
po ekonomskih koristih (npr.: dobičku) združ-
ljiva. 12% jih meni, da sta popolnima združljiva.
Nihče od anketiranih menedžerjev ne zagovarja
trditvi o nezdružljivosti etičnega vedenja in eko-
nomskih koristi. 12% menedžerjev pa se ni moglo
opredeliti.
Iz tabele 2 je videti, da 54% vprašanih mene-
džerjev trdi, da je za posamezne odločitve upošte-
vanje etike res neuporabno in kot tako nemogoče.
Za druge pa ta trditev ne drži. 42% menedžerjev
trditev o neuporabnosti etike v vsakodnevnih od-
ločitvah odločno zanika. Le 2% jih meni, da je
etika za vsakodnevne odločitve v dvoumnih situa-
cijah neuporabna. Prav toliko, torej 2% anketi-
rancev, pa se ni moglo opredeliti.
Iz tabele 3 je razvidno, da 72% vprašanih me-
nedžerjev meni, da med zasebnim in poslovnim
etičnim obnašanjem ne sme biti razlike. Po
mnenju 24% menedžerjev je mogoče, da je kdo
zelo moralen v zasebnem življenju, v poklicnem
življenju pa se pač podreja »pravilom igre«, ki
veljajo v trenutnih razmerah. 4% je takih, ki se
154
o ETIKI IN MORALI SLOVENSKIH MENEDŽERIEV
včasih tudi sami podrejajo omenjenim »pravilom
igre«.
Tabela 2: Mnenje menedžerjev o trditvi: »Etika
je neuporabna in je ni mogoče upoštevati pri
odločanju v vsakodnevnih in dvoumnih situa-
cijah zaradi njenih absolutno postavljenih stan-
dardov dobrega in zlega«
Nihče od vprašanih ni mnenja, da bi bilo
izobraževanje na področju etike nesmiselno, kar
prikazuje tabela 4. 8% vprašanih menedžerjev
meni, da si posameznik sam izoblikuje svoj
vrednostni sistem, ne glede na izobraževanje. Več
kot polovica, 52%, jih meni, da bi se bilo dobro
izobraževati na tem področju. 40% menedžerjev
pa trdi, da je izobraževanje na področju etike
nujno potrebno.
Odgovori vprašanih menedžerjev, prikazani
v tabeh 5, pričajo o tem, da njihova podjetja
posvečajo posebno pozornost etično-moralnem
odnosu do potrošnikov (70% vprašanih podjetij)
in do poslovnih partnerjev (68% podjetij) ter ta
odnos želijo negovati tudi v prihodnosti. Vsa
vprašanja glede etičnosti in moralnosti odnosa do
okolja ustrezno rešuje polovica podjetij, do
zaposlenih pa 44% podjetij. 22% vprašanih
menedžerjev ocenjuje, da v podjetju premalo
pozornosti namenjajo etičnim in moralnim vpra-
šanjem v odnosu do zaposlenih, 12% pa ocenjuje
kot tak njihov odnos do okolja. Da podjetje sploh
ne razmišlja o svojem etično-moralnem odnosu
do okolja, ocenjuje 4% menedžerjev. 2% pa jih
ocenjuje, da v podjetju ne razmišljajo o svojem
etično-moralnem odnosu do zaposlenih in do
svojih poslovnih partnerjev.
Tabela 4: Mnenje menedžerjev o smiselnosti
izobraževanja na področju etike
155
MARKO FERIAN, KARMEN BRUMEN
Tabela 6 prikazuje mnenja vprašanih o tem,
kakšna je povezava med etiko in uspešnostjo. Po
mnenju večine (70% vprašanih menedžerjev):
•	povezava med etičnim delovanjem in uspeš-
nostjo podjetja kratkoročno ne obstaja,
•	na dolge roke pa obstaja povezava med etič-
nim delovanjem menedžmenta in uspešnostjo
podjetja, ki ga vodijo.
24% menedžerjev celo trdi, da uspešnosti
podjetja brez etičnosti delovanja sploh ni. Samo
2% jih meni, da uspešnost podjetja ni odvisna od
etičnosti delovanja. 4 % menedžerjev pa je ostalo
neopredeljenih.
Tabela 7 prikazuje odgovore vprašanih na
vprašanja v zvezi z podkupovanjem, tabela 8 pa
v zvezi z zlorabo položaja.
Vprašani menedžerji v velikem deležu odločno
zavračajo kakršno koli obliko podkupovanja. 72%
vprašanih menedžerjev bi sklenitev posla raje za-
vrnilo, če bi bilo to povezano z podkupovanjem.
20% vprašanih pa trdi, da so podkupnine del skle-
panja poslov, torej nič neobičajnega. Pohvalno je.
da nihče od anketiranih ne bi sprejel podkupnine,
tudi če bi bil prepričan, da tega nihče nikdar ne
bi izvedel. 8% vprašanih menedžerjev pa ni želelo
odgovoriti na to vprašanje.
Podatki iz tabele 8 pričajo o tem, da vprašani
menedžerji ne podpirajo zlorabe položaja v lastno
korist, čeprav radi naredijo usluge drugim. 72%
jih trdi, da sicer radi ustrežejo drugim ljudem,
vendar nikdar zaradi lastne koristi. 2% je takih,
ki storijo uslugo drugim le v primeru, ko imajo
sami od tega korist. Svoj položaj ne bi nikdar
izkoristilo v svojo korist 18% menedžerjev. 8%
pa se jih ni želelo opredeliti.
Tabela 8: Odnos menedžerjev do zlorabe polo-
žaja
Tabela 9 prikazuje stališča vprašanih glede
odpuščanja. Nihče od vprašanih menedžerjev ne
bi delal razlike v odpuščanju podrejenih, ne glede
na vpletenost njim bližnjih. 72% vprašanih me-
nedžerjev je izjavilo, da odločitve o odpustu svojih
bližnjih z delovnega mesta ne bi spreminjalo, če
bi bile posledice kršitve delovnih obveznosti
prehude. 28% pa se jih ni moglo opredeliti.
Tabela 9: Odnos menedžerjev do odpuščanja
podrejenih, ki so njihovi bližnji (sorodniki, pri-
jatelji, ...) v primeru kršitev delovnih obveznosti
156
o ETIKI IN MORALI SLOVENSKIH MENEDŽERIEV
Tabela 10 pa prikazuje, kakšen je odnos vpra-
šanih menedžerjev do sprejetja moralno spornega
posla, v primeru da jim grozi izguba položaja ob
ne sprejetju spornega posla.
Večina vprašanih menedžerjev (68 %) se čuti
odgovorne za posledice sprejetja moralno spor-
nega posla, zato bi posel odklonili. 10 % mene-
džerjev je raje pripravljenih tvegati izgubo polo-
žaja, kot pa da bi odgovarjali za etično-moralno
spornimi posledicami. Le 2 % bi jih sklenilo
sporen posel, če bi jim grozili z izgubo položaja.
20 % pa se jih ni želelo opredeliti glede odločitve.
Iz tabele 11 lahko razberemo bistvene ugoto-
vitve glede mnenja vprašanih menedžerjev o raz-
sežnosti korupcije v Sloveniji. Po mnenju 58%
menedžerjev bi upoštevanje mednarodnih poslov-
nih etičnih standardov lahko znižalo razsežnost
korupcije v Sloveniji. 24% menedžerjev meni, da
je širjenje osveščenosti za boj proti korupciji med
poslovnimi subjekti nujno. 12% menedžerjev pa
trdi, da je korupcija neizbežen proces v tržnem
gospodarstvu proti katerem smo nemočni.
Zanimalo nas je tudi, ali v podjetjih imajo
kodeks etike. Odgovore vprašanih prikazuje
tabela 12.
Kodeks etike sicer še ne obstaja v 52% vpra-
šanih podjetjih, vendar se v njih poskušajo ravnati
po načelih pravičnosti in poštenosti. Kodeks etike
pa obstaja in ga upoštevajo pri svojem delovanju
le v 16% vprašanih podjetjih.
Tabela 11: Ocena menedžerjev o razsežnosti
korupcije v Sloveniji
Trditve	Delež
odg. (%)
Menim, da se korupcija vedno bolj širi,
vendar prikrito, in prav je tako	O
To je proces, ki je v tržnem gospodarstvu
neizbežen in smo proti njemu nemočni 12
Širjenje osveščenosti za boj proti korupciji
med poslovnimi subjekti je nujno	24
Upoštevanje mednarodnih poslovnih etičnih
standardov bi lahko znižalo korupcijo 58
To je neizbežen proces tržnega gospodarstva,
vendar je širjenje osveščenosti nujno 2
To je neizbežen proces, vendar lahko širjenje
osveščenosti in uvedba mednarodnih
standardov zmanjša korupcijo	2
Širjenje osveščenosti in upoštevanje med-
narodnih standardov bi lahko zmanjšalo
korupcijo	2
S: 100
Tabela 12: Odgovori vprašanih na vprašanje
»Ali v podjetju imate in uporabljate kodeks
etike?«
Trditve	Delež
odg. (%)
Kodeks etike obstaja, vendar ne služi
pravemu namenu	16
Kodeks etike obstaja in ga upoštevamo
pri delovanju	16
Kodeks etike ne obstaja, vendar se
poskušamo ravnati po načelih
pravičnosti in poštenosti	52
Kodeks etike ne obstaja, saj ne čutimo
potrebe, da bi ga oblikovali	4
Kodeks etike še ne obstaja, vendar ga
nameravamo oblikovati v
bližnji prihodnosti	12
E: 100
157
MARKO FERIAN, KARMEN BRUMEN
SKLEP
Raziskava mnenj o etičnosti ravnanja menedžer-
jev je pokazala, kako vprašani menedžerji raz-
mišljajo o poslovni etiki, kakšen je njihov odnos
do etičnosti odločanja ter njihov odnos do etično-
sti poslovnega komuniciranja. Vendar se najprej
ustavimo pri hipotezah
Hipoteza, da menedžerji podpirajo uporabo
etike v poslovnem okolju, je sprejeta. Rezultati
predstavljene raziskave so pokazali, da vprašani
menedžerji podpirajo idejo o združljivosti etič-
nega vedenja z ekonomskim dobičkom in dolgo-
ročno uspešnostjo podjetja. V prid hipotezi govori
trditev vprašanih menedžerjev, da je izobra-
ževanje na področju etike potrebno in da upo-
rabnost etike pri vsakodnevnih odločitvah ni čisto
zanemarljiva. Zagovarjajo tudi trditev, da moral-
no obnašanje posameznika v poklicnem življenju
ne sme odstopati od moralnega obnašanja v
zasebnem življenju. Čutijo se moralno odgovorne
za lasten prispevek k razvoju okolja. Izjave vpra-
šanih menedžerjev pa dokazujejo tudi, da podjetja
pri svojem odnosu posebno do potrošnikov in
poslovnih partnerjev, malo manj pa v odnosu do
zaposlenih in okolja, namenjajo pozornost tudi
vprašanjem etičnosti in moralnosti v odnosu.
Hipoteza, da etiki poslovnega komuniciranja
slovenska podjetja namenjajo premalo pozorno-
sti, je sprejeta. Rezultati ankete so pokazali, da v
večini podjetij nimajo izdelanega kodeksa etike
niti plana komuniciranja v primeru pojava krizne
situacije. Večina vprašanih menedžerjev namreč
ocenjuje, da v njihovem podjetju sicer skrbijo za
image in dolgoročni ugled podjetja, vendar pa jim
medijsko oglaševanje predstavlja zgolj funkcijo
povečanja prodaje in vzbujanje kakovostne
konkurenčne tekme na trgu. Menedžerji sami oce-
njujejo, da v podjetjih premalo pozornosti name-
njajo etiki poslovnega komuniciranja.
Hipoteza, da menedžerji vzroke za neetičnost
ravnanja v procesu odločanja in s tem odgovor-
nost pripisujejo dispozicijskim dejavnikom, je
sprejeta. Rezultati izvedene ankete so pokazali,
da vprašani menedžerji ne podpirajo neetičnega
ravnanja v procesu odločanja in odgovornosti ne
želijo zniževati oz. pogojevati z zunanjimi vzroki
(situacijski dejavniki), ki bi morda vplivah na
njihovo odločitev (podkupnine, grožnje z izgubo
položaja, sorodstvene in prijateljske vezi). Vzroke
za sprejetje neetične odločitve menedžerji iščejo
v sebi (dispozicijski dejavniki) in tako odgovor-
nost posledično prevzemajo nase. Slednjo trditev
lahko potrdimo z izjavo menedžerjev, da bi naj-
pogosteje uporabili strategijo priznanja in ob-
žalovanja, če bi se izkazalo, da so v preteklosti
sprejeli etično sporno oz. nemoralno odločitev.
Cilj raziskave je bil raziskati in predstaviti,
kakšno je dejansko vključevanje etike v poslovnih
odnosih oziroma, kakšna pozornost je dejansko
namenjena tej problematiki. Skleniti želimo z ugo-
tovitvami izvedenih raziskav, najprej z raziskavo
mnenj o etičnosti ravnanja menedžerjev. Poudariti
je treba, da je bila raziskava izvedena na razme-
roma majhnem vzorcu (menedžerji 50 slovenskih
podjetij), tako da rezultatov o etičnosti menedž-
menta ne moremo kar posplošiti na vsa slovenska
podjetja. Seveda se je treba zavedati, da je malo
menedžerjev, ki bi priznali, da ravnajo neetično,
pa naj se neetičnosti svojega ravnanja zavedajo
ali ne. Ob pregledu rezultatov raziskave je treba
tudi upoštevati, da so anketirani menedžerji o
sebi, vede ali nevede, verjetno želeli ustvariti dolo-
čen vtis. Obstajajo menedžerji, katerih odločitve
in ravnanja so etično vprašljiva, a so o sebi pre-
pričani, da so visoko etični posamezniki. Poslovna
moralnost je predmet interpretacije. Zavedati se
moramo tako dejanskih razlik v dojemanju istih
dogodkov med različnimi posamezniki, kakor
tudi premišljenih taktik, ki naj bi to drugačno
dojemanje ustvarilo.
158
o ETIKI IN MORALI SLOVENSKIH MENEDŽERJEV
LITERATURA
Aristotel (1970), Politika. Beograd: Kultura.
Andrews, K. R. (1989), Ethics in Practice. Boston, Harvard Business Review.
Blanchard, K. (1990), Moč poštenega poslovanja. Celje: Mohorjeva družba.
Ferian, M. (1998), Poslovno komuniciranje. Kranj, Moderna organizacija.
Hrasteli, t. (1997), Etika v mednarodnem poslovanju. Maribor: Ekonomsko-poslovna fakulteta.
Hribar, T. (1991), Uvod v etiko. Ljubljana: Nova revija.
-	(1996), Etika in profesionalnost. V: Profesionalna etika pri delu z ljudmi (zbornik posvetovanja).
Maribor: Univerza v Mariboru, Institut Antona Trstenjaka.
IvANiKO, Š. (1996), Poslovna morala. V: Profesionalna etika pri delu z ljudmi (zbornik posvetovanja).
Maribor: Univerza v Mariboru, Institut Antona Trstenjaka.
Jelovac, D. (1997), Poslovna etika. Ljubljana: ŠOU.
-	(1994), Menedžerski etični kodeks. Menedžer, 5: 52-54.
Knežević, A., et.al. (1998), Poslovno komuniciranje. Maribor: Založba Obzorja.
Kovač, B. (1996), Nova morala? Ljubljana: Kolaps.
Kovač, E. (1996), Oseba v sodobni personalistični filozofiji. V: Profesionalna etika pri delu z ljudmi
(Zbornik posvetovanja). Maribor: Univerza v Mariboru, Institut Antona Trstenjaka.
Machiavelli, N. (1966), Vladar. Ljubljana: Mladinska knjiga.
Moore, S. (1991), Sociologija: Ključni pojmi in dejstva. Ljubljana: Znanstveno in publicistično središče.
Novak, B. (1989), Problem utemeljenosti moralnega dejanja pri Kantu. Anthropos, XX, 1-2: 139-
154.
Piper, T. R., et al. (1993), Can Ethics be Thought? Boston: Harvard Bussiness School.
Poler, M. (1997), Novinarska etika. Ljubljana: Magnolija.
Ramovš, J (1997), Osebnostne osnove etičnega ravnanja v poklicu. V: Profesionalna etika pri delu z
ljudmi (zbornik posvetovanja). Maribor: Univerza v Mariboru, Institut Antona Trstenjaka.
Sfiligoi, N. (1993), Profitna logika in etika v marketingu. Pristop, 3: 41-43.
Starman, D. (1995), Tržno komuniciranje. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.
Steinmann, H., et al. (1993), Temeljna vprašanja in problemi podjetniške etike. Pristop, 3: 33-40.
Tavčar, M. (1994), Strokovno in etično odločanje v menedžmentu: Nabor vidikov in model za
odločanje. Organizacija in kadri, XXVII, 4: 349-368.
-	(1995), Obvladovanje dejavnosti menedžerjev: Strokovni in etični vidiki. Organizacija, XXVIII, 9-
10: 509-521.
-	(1997), Etika menedžmenta pri nas in v tržnih gospodarstvih. Ljubljana: Menedžer.
Velasquez, M. G. (1992), Business Ethics: Concept and Cases. New Jersey, Prentice Hall.
Židan, A. (1989), O vrednotah kot (raznovrstni) oblikovalni sestavini človekove osebnosti. Anthropos,
XX, 3-4: 101-108.
159
Jože Florjančič, Marko Ferjan, Goran Vukovič
JAVNOSTI IN ODNOSI Z JAVNOSTMI
V SLOVENSKIH PODJETJIH
OPREDELITEV PROBLEMA
Slovenci smo pregovorno nagnjeni k varčevanju.
Po podatkih Banke Slovenije so različne vloge var-
čevalcev (fizičnih oseb) v slovenskih bankah ko-
nec leta 2001 znašale skupno okoli 1.700 milijard
SIT. To je veliko več, kot znaša letna vrednost
prometa na Ljubljanski borzi. Za trgovanje na
borzi so poleg institucionalnih investitorjev (kot
so npr. finančne ustanove) pomembni tudi indi-
vidualni investitorji, ki v nakupe vrednostnih pa-
pirjev vlagajo večje ali manjše zneske. Pri tem ni
pomembno, ali gre za (kot jih imenuje tuja lite-
ratura) noise traders (individualni investitorji, ki
se za investiranje v vrednostne papirje odločajo
na podlagi občutkov oziroma intuicije, ne pa na
podlagi poznavanja dejstev) ah small-cap oz.
micro-cap investors (oboji v vrednostne papirje
vlagajo zelo majhne zneske; v tuji literaturi zasle-
dimo celo izraz penny investors). Pogoj za pravilno
odločitev o naložbi in primerno razpršitev naložb
državljanov pa je seveda znanje o ravnanju s pre-
moženjem. V Sloveniji je po mnenju avtorjev
raziskave znanje in usposobljenost državljanov
za ravnanje z vrednostnimi papirji še vedno pro-
blem. A kje naj ljudje pridobijo znanja o ravnanju
s premoženjem? Delež individualnih (malih)
lastnikov v podjetjih je ponekod razmeroma velik.
Toda to ni posledica trgovanja na borzi, pač pa
načina privatizacije. Slovenija ima namreč zelo
specifično zgodovino. Zaradi zgodovinskih oko-
liščin generacije državljanov niso imele priložno-
sti spoznati zakonitosti in instrumentov tržne eko-
nomije v šolah. Po zgodovinskih spremembah se
je pokazala priložnost, da svojo izobraževalno
funkcijo opravijo množični mediji. Zdaj so torej
temeljna vprašanja:
• Koliko Slovenci in Slovenke sploh vejo o
vrednostnih papirjih oziroma sploh o ekonomiji?
•	Ali Slovence in Slovenke ta problematika
sploh zanima?
•	V kolikšni meri državljani in državljanke
Slovenije spremljajo dogajanja v podjetjih?
Za naložbe malih investitorjev v vrednostne
papirje so v tržnih gospodarstvih po pravilu za-
interesirana tudi podjetja. Interes podjetij za vla-
ganja malih investitorjev pa ni od včeraj. Poznan
je primer ameriškega podjetja AT&T iz leta 1927,
ko je (tudi s pomočjo medijev) izvedlo kampanjo,
s katero so spodbudili male investitorje k nakupu
svojih delnic. V gospodarsko razvitem svetu se je
komuniciranje gospodarskih družb z delničarji
in potencialnimi vlagatelji skoz zgodovino obli-
kovalo kot posebna disciplina znotraj siceršnjih
odnosov z javnostmi. Mnogi področje odnosov z
javnostmi v podjetju delijo na odnose z zapo-
slenimi, korporativne zadeve, sponzorstva in
odnose z vlagatelji.
TABELA 1: Kaj delajo v službah za odnose z
javnostmi v slovenskih podjetjih? (Gruban,
Verčič, Zavrl 1997: 20).
Tudi v Sloveniji je bila leta 1996 izvedena razi-
skava o tem, kaj delajo ljudje, ki se v Slovenskih
podjetjih ukvarjajo z odnosi z javnostmi. Rezultati
so prikazani v tabeli 1.
Večina avtorjev literature strokovnega pod-
ročja odnosov z javnostmi pripisuje delu s
161
JOŽE FLORJANČIČ, MARKO FERIAN, GORAN VUKOVIČ
predstavniki medijev izjemen pomen.
V	tem kontekstu so se pojavila vprašanja:
•	Ali imajo slovenska podjetja organizirane
službe za odnose z javnostmi?
•	Ali imajo podjetja možnost vplivanja na
vsebino in obseg poročanja medijev?
•	Kako slovenska podjetja ocenjujejo poro-
čanje medijev o gospodarskih temah?
•	Kako poročanje medijev vpliva na odločitve
ljudi o investiranju v vrednostne papirje?
Ob obravnavi odnosa med gospodarskimi dru-
žbami in mediji ne moremo mimo fenomena per-
cepcijske organizacije. Ta fenomen je v literaturi,
ki je izšla v Sloveniji, opisal Novak (2000: 22):
»Percepcijsko naravnana podjetja in organizacije
so tista, katerih glavna težnja je doseči ciljni ugled
in mnenje o podjetju pri ključnih javnostih. [...]
Taka podjetja zanima predvsem to, kaj ključne
javnosti menijo o njih, kajti dobiček je zanje vedno
posledica ugleda.« Isti avtor v nadaljevanju tudi
pravi, da je ugodna publiciteta v medijih navadno
najpomembnejše merilo odločanja (npr. o inves-
tiranju).
V	raznih strokovnih in znanstvenih revijah
smo še pred kratkim lahko prebirali primere, kako
rastejo cene delnic percepcijskih podjetij. Pogosto
je bil omenjen primer podjetja Amazon.
Odnosi podjetij z javnostmi (konkretneje - z
delničarji) imajo svoj pomen, če imajo ti vsaj
osnovna znanja o delničarstvu in ekonomiji
nasploh.
O RAZISKAVI
CILJ RAZISKAVE
Cilj raziskave je bil odgovoriti na temeljne sklope
vprašanj:
•	Koliko Slovenci sploh vejo o vrednostnih
papirjih oziroma o ekonomiji nasploh?
•	Ali Slovence ta problematika sploh zanima?
V kolikšni meri državljani Slovenije spremljajo
dogajanja v podjetjih?
•	Ali mediji poročajo o dogajanjih v podjetjih?
•	Imajo slovenska podjetja organizirane
službe za odnose z javnostmi?
•	Kakšen je odnos med službami za marketing
in odnose z javnostmi v slovenskih podjetjih?
HIPOTEZE
HI. Mediji poročajo o dogodkih v gospodarstvu.
H2. Prebivalstvo v medijih spremlja prispevke
o gospodarstvu.
H3. Slovenska podjetja imajo službe, ki skrbijo
za odnose z javnostmi.
METODA RAZISKAVE
Da bi preskusili hipoteze, smo si najprej ogledali
rezultate že opravljenih raziskav. Tudi v Sloveniji
jih je bilo že kar nekaj. Nekatere od njih v nada-
ljevanju tudi povzemamo.
Da bi preskusili drugo hipotezo, je bilo oprav-
ljeno anonimno anketiranje na vzorcu prebivalcev
Republike Slovenije. Anketo je opravilo 46 anke-
tarjev. Pred izvedbo raziskave so dobili posebna
navodila. Osebno so anketirali L221 naključno
izbranih oseb. Posebno pozornost smo namenili
sledljivosti (za vsak anketni vprašalnik obstaja evi-
denca, kdo je opravil anketo, sledljivost smo zago-
tovili tudi pri preštevanju odgovorov). Odgovore
so anketarji zapisovali v vnaprej pripravljene obra-
zce. Raziskava je potekala na območju celotne
Slovenije. Tabela 2 in tabela 3 prikazujeta stru-
kturo vprašanih glede na starost in spol.
Tretja hipoteza, ki se nanaša na podjetja, je
bila preskušena z anonimno anketo, ki je bila
opravljena septembra, oktobra, novembra in de-
cembra 2001. Anketni vprašalniki so bili izdelani
162
JAVNOSTI IN ODNOSI Z lAVNOSTMI V SLOVENSKIH PODIETIIH
Tabela 4: Prikaz vzorca vprašanih podjetij.
v elektronski obliki z orodjem FrontPage in posla-
ni na naslove 272 organizacij. Organizacije, ki
so jim bila poslana anketna vprašanja, so bila
izbrana po tehle kriterijih:
Kriterij 1: Članice Ljubljanske borze (skupaj
32 članic).
Kriterij 2: Podjetja - izdajatelji rednih delnic,
ki so na dan 31. 8. 2001 kotirala na tečajnici borz-
nega in prostega trga Ljubljanske borze (skupaj
157 podjetij);
Kriterij 3: Organizacije, ki so imele na dan
31. 8.2001 več kot 300 zaposlenih, so registrirane
kot delniške družbe ali družbe z omejeno odgo-
vornostjo in niso izdajatelji rednih delnic, ki
kotirajo na prostem ali borznem trgu Ljubljanske
borze oziroma niso članice Ljubljanske borze
(skupaj 131 podjetij).
Anketirali smo člane ljubljanske borze vred-
nostnih papirjev (v nadaljevanju: člani borze).
Član borze je pravna oseba, ki jo je borza sprejela
v članstvo na podlagi izpolnjevanja določenih
pogojev, določenih s zakoni, statutom in pravili
borze. Člani borze so banke in borznoposred-
niške družbe. Po stanju na dan 1. 9. 2001 ima
borza 32 članov. 31 članom borze je bil po ele-
ktronski pošti poslan anketni vprašalnik, izdelan
v elektronski obliki z programom FrontPage.
Zagotovljena je bila anonimnost.
Z identičnim anketnim vprašalnikom smo
anketirali tudi podjetja, ki so izdajatelji delnic, s
katerimi se trguje na organiziranem trgu borze.
Organizirana trga na ljubljanski borzi sta borzni
trg in prosti trg. Na prostem trgu po stanju na
dan 1. 9. 2001 kotira 115 rednih delnic slovenskih
podjetij, na borznem trgu pa 42 rednih delnic
slovenskih podjetij. 110 podjetjem, izdajateljem
rednih delnic, je bil po elektronski pošti poslan
anketni vprašalnik. Vprašalnik je bil poslan vsem
izdajateljem rednih delnic na borznem trgu in 68
izdajateljem rednih delnic na prostem trgu (med
njimi 19 izdajateljem s seznama TOP 20 redne
delnice - prosti trg) za leto 2000. Za ostale izda-
jatelje rednih delnic na prostem trgu ni bilo mo-
goče najti naslova elektronske pošte. 11 anketnih
vprašalnikov ni bilo pravilno odposlanih zaradi
napačnega e-naslova (vzrok: napaka v imenikih).
Podjetja, izbrana po kriterijih 1 in 2, so bila anke-
tirana v oktobru 2001. V decembru 2001 pa smo
anketirali še podjetja, izbrana po kriteriju 3. Vpra-
šalnik je bil izdelan v orodju FrontPage. Po e-pošti
smo poslali vprašalnike na 131 naslovov podjetij.
Napak pri pošiljanju je bilo 28, korektno poslanih
vprašalnikov je bilo 103. Prejeli smo 30 odgovo-
rov. Anketni vzorec vprašanih podjetij prikazuje
tabela 4.
Dveh vrnjenih odgovorov nismo upoštevali,
ker je bilo odgovorjeno na manj kot polovico
anketnih vprašanj.
REZULTATI RAZISKAVE
UGOTOVITVE NEKATERIH
PREDHODNIH RAZISKAV
Raziskava, katere rezultate predstavljamo, se je
začela že v letu 1999. Takrat smo želeli ugotoviti,
koliko smo Slovenci vedeli o vrednostnih papirjih
ob začetku privatizacije. Ugotovitve te raziskave
so bile v grobem tele:
•	Ljudi vprašanja o ravnanju v zvezi s premo-
ženjem zanimajo.
•	41,7% vprašanih je pridobilo temeljna zna-
nja o privatizaciji iz medijev, ostali pa iz drugih
virov (v podjetjih, kjer so zaposleni, ali pri povsem
zasebnih virih).
•	83,4% vprašanih je menilo, da so imeli pred
začetkom privatizacije o tem premalo znanja.
Leta 2000 smo opravili anketo o tem, koliko
Slovenci vemo o vrednostnih papirjih. Ugotovitev
te raziskave je bila v grobem ta, da »Slovenci zelo
malo vemo o vrednostnih papirjih in o ravnanju
z njimi« (Ferjan 2001: 265). Ugotovljeno je bilo
tudi, da ima vsaj 30% zaposlenih Slovencev take
163
JOŽE FLORJANČIČ, MARKO FERIAN, GORAN VUKOVIČ
mesečne dohodke, ki omogočajo sistematično var-
čevanje. V tej raziskavi smo ugotavljali tudi, kako
Slovenci ocenjujejo varnost posameznih vrst na-
ložb. Ferjan je ugotovil tole: »Stopnja znanja in
usposobljenosti državljanov Slovenije za ravnanje
z premoženjem ne vpliva na oceno varnosti. Na
bina te raziskave je bila zelo obsežna. Med dru-
gimi vprašanji pa so anketirance spraševali tudi
po tem, kakšen odnos imajo do posameznih poj-
mov, tudi do delnic. V tem vprašanju je bilo našte-
tih 21 pojmov (besed). Odgovori, ki se nanašajo
na delnice so prikazani v tabeU 5.
oceno varnosti posamezne vrste naložbe vplivajo
pretekle izkušnje« (Ferjan 2001: 265).
Pred vsako raziskavo si seveda velja ogledati
rezultate predhodnih raziskav obravnavanega po-
dročja, katero so opravili tudi drugi raziskovalci.
Seveda ni mogoče povzemati rezultatov vseh razi-
skav, še zlasti ne tistih, ki so bile izvedene izključ-
no v komercialne namene. Predstaviti pa je treba
tiste akademske raziskave, ki so pomembne za
boljše razumevanje aktualne raziskave.
Ko omenjamo predhodne raziskave, seveda
ne moremo mimo vsakoletnih raziskav v okviru
projekta »Slovensko javno mnenje«, ki se je sicer
začel leta 1968.
Ena prvih raziskav po osamosvojitvi Slovenije,
ki je posegla na področje medijev in javnega
mnenja, je potekala junija in julija leta 1992.
Vsebina raziskave je bila sicer dokaj obsežna.
Avtorji te raziskave so med drugim ugotovili, da
je 47,5% vprašanih redno gledalo informativno-
politične oddaje TV Slovenija. 77.5% vprašanih
je navedlo, da je eden od razlogov za gledanje
televizije tudi »pridobivanje informacij o aktual-
nih dogodkih«. S to raziskavo je bilo tudi ugotov-
ljeno, da 53,2% vprašanih redno, 20,6% vpraša-
nih pa pogosto bere enega od dnevnih časopisov.
Avtorji te raziskave niso direktno spraševali
anketirancev, ali spremljajo gospodarske prispev-
ke v medijih oziroma kakšen je njihov odnos do
njih.
Pojem »delnice« se je v novejših raziskavah
slovenskega javnega mnenja pojavil leta 1994. V
okviru raziskave Slovensko javno mnenje 1994/
4 so Toš in sodelavci spraševali anketirance tudi
po tem, kakšen odnos imajo do posameznih
pojmov. Anketiranih je bilo 1.036 oseb. Tudi vse-
Omeniti velja tudi raziskavo Slovensko javno
mnenje 1997/1. Opravljena je bila oktobra in
novembra 1997. Anketiranih je bilo 2031 oseb.
Takrat je bilo med drugim ugotovljeno, da 88,3%
vprašanih redno (skoraj vsakodnevno) bere enega
od slovenskih dnevnih časopisov, kar je veliko več
kot leta 1994. V tej anketi je bilo tudi nekaj vpra-
šanj, ki so se nanašala na oceno stanja v gospo-
darstvu.
Leta 1991 je bila v Ljubljani ustanovljena med-
narodna nevladna organizacija CEEPN {Central
& Eastern European Privatization Networìc). Ena
od dejavnosti te organizacije je tudi izvedba razi-
skav, ki se nanašajo na uvajanje tržnega gospo-
darstva v postsocialističnih državah. V okviru
CEEPN je bila leta 1999 izvedena raziskava »Raz-
voj trga kapitala v Sloveniji«. V njej je Simoneti
med drugim raziskoval, kje so razlogi, da Slovenci
ne vlagajo več v delnice podjetij. Prepoznani so
bili tile glavni razlogi za to:
Finančne razmere ljudem ne dopuščajo
vlaganj v delnice.
Slovenci ne poznajo delnic.
Slovenci ne poznajo borze.
Slovenci imajo vlaganja v delnice za preveč
tvegane. (Simoneti, Jamnik 2000: 80.)
Pomembno vprašanje, ki se nanaša na sood-
visnost borze in medijev, je: »V kakšni meri in
kako hitro nove informacije vplivajo na ceno del-
nic?« Ta tema je sicer že kar nekaj časa predmet
raziskovanj. Gre zlasti za vprašanji, kako vplivajo
na ceno delnic »javne« informacije in na probleme
»insajderstva«.
V literaturi najdemo kar precej poročil o
164
JAVNOSTI IN ODNOSI Z lAVNOSTMI V SLOVENSKIH PODIETIIH
raziskavah na to temo. Eno prvih raziskav o tem
sta opravila Goldfeld in Quandi že leta 1965. Več
poročil o tovrstnih raziskavah lahko najdemo tudi
\ Journal of Finance, nazadnje oktobra 2001.
S temi vprašanji se je v Sloveniji ukvarjal
Velimir Bole. Bole opredeljuje javno informacijo
kot:
Objavo izkazov
Novice o naložbah
Novice o poslovnem uspehu in trgih
Korporacijsko-kontrolne novice (združitve,
prevzemi, tožbe, spremembe regulative)
Novice o delničarjih in dividendah. (Bole
2000: 8.)
Nadalje ločuje novice o minulih dogodkih in
novice o najavljenih dogodkih.
Bole je v raziskavi proučeval vpliv »javnih« in
»privatnih« informacij na ceno vrednostnih papir-
jev na borzi. Namen te raziskave je bil ugotoviti,
v kakšni meri in kako hitro, če sploh, nove infor-
macije vplivajo na ceno vrednostnih papirjev na
borzi. Bole je analiziral dinamiko prilagajanja cen
vrednostnih papirjev informacijam po testu hete-
roskedastičnosti. Test sloni na velikosti spremem-
be - heteroskedastičnosti ostankov donosov, ki
so nepojasnjeni z nihanjem tržnega portfelja.
Avtorja te metode raziskave ste Stephen Goldfeld
in Richard Quandt, oba z Univerze Princeton.
Boletova raziskava je potekala v času od 1. 1.
1998 do 30. 6. 2000, ko je bilo na ljubljanski
borzi 400 trgovalnih dni. Obdelal je vpliv 111
objav izkazov in 806 novic, objavljenih v sloven-
skih dnevnih tiskanih medijih na ceno delnic.
Bole je v svoji raziskavi ugotovil predvsem
dvoje:
V dnevih, ki so blizu novic, se pri večini delnic
kaže značilno povečana variabilnost donosov.
(Povedano drugače - spremeni se cena delnic.)
Variabilnost donosov se kaže tudi do 20 dni
po objavi novic.
Tržna aktivnost, ki jo povzroči javna
informacija, narašča z velikostjo skupnega de-
leža velikih delničarjev konkretnega podjetja.
(Bole 2000: 14.)
PODJETJA IN MEDIJI
V tem delu želimo predstaviti nekaj rezultatov
ankete, opravljene v podjetjih, ki se pojavljajo na
borzi. Omeniti je treba razmeroma majhen odziv
na anketo. Odgovorilo je 31 od 153 akterjev trgo-
vanja na Borzi.
Ugotovljeno je bilo, da anketirana podjetja
pripisujejo malim vlagateljem manjši pomen, kot
je to v tujini. Tako je 9,6% vprašanih odgovorilo,
da je pomen malih vlagateljev nikakršen, 45,2%,
da je majhen, 25,8% pa, da je srednje velik. Drugi
pripisujejo malim vlagateljem večji pomen. Izka-
zalo se je, da so mali delničarji lastniki tudi do
20% delnic pomembnih podjetij. To ni posledica
poslov na borzi, pač pa načina privatizacije v
Sloveniji. To potrjujejo tudi odgovori borzno-po-
sredniških hiš. Te pravijo, da za male investitorje
sklenejo le malo poslov. 38,7% podjetij se posebej
ukvarja z komuniciranjem z malimi vlagatelji,
ostali ne. Drugače je v tujini. Opazno je, da smo
Slovenci pri varčevalnih navadah dokaj konzerva-
tivni. Ne odločamo se za dolgoročne naložbe v
vrednostne papirje v taki meri kot v nekaterih
drugih državah. V nekaterih državah je namreč
tovrstno dolgoročno varčevanje dokaj razvito.
Kot primer naj navedemo le Anglijo, kjer naj bi
po nekaterih podatkih mali privatni investitorji
bili lastniki vrednostnih kar 14% vseh vrednostnih
papirjev v skupni vrednosti prek 240 milijard fun-
tov. Tipični privatni investitor v Angliji je lastnik
vrednostnih papirjev v vrednosti okoli 8.000 fun-
tov. Na frankfurtski borzi se kar desetina poslov
opravi za tako imenovane male investitorje.
Eden od ciljev raziskave je bil tudi, da posku-
šamo ugotoviti, kako so v slovenskih podjetjih
organizirane službe za odnose z javnostmi,
oziroma kakšen je odnos med marketinškim
komuniciranjem in odnosi z javnostmi. Odgovori
vprašanih podjetij so prikazani v tabeli 6 (na
naslednji strani).
Ugotovljeno je bilo, da se v veliki večini po-
djetij ukvarjajo z odnosi z javnostmi, saj so le 3
podjetja odgovorila, da tega pri njih nimajo. Za-
nimivo pa je, da imajo le v četrtini vprašanih po-
djetij službe za odnose z javnostmi. Kar v pribli-
žno 40% podjetij se s tem ukvarjajo različni ljudje
oziroma službe, odvisno od primera do primera.
Direktno smo spraševali po tem, če so podjetja
že kdaj uporabila usluge specializiranih agencij.
Približno polovica jih je odgovorila »DA«, polo-
vica pa »NE«. V precej večji, že kar prevladujoči
165
JOŽE FLORJANČIČ, MARKO FERIAN, GORAN VUKOVIČ
meri pa podjetja uporabljajo storitve agencij pri
organizaciji oglaševanja. Nadalje je bilo ugoto-
vljeno, da je bilo v Sloveniji v letu 2001 54 agencij,
ki se ukvarjajo z oglaševanjem oziroma odnosi z
javnostmi. Slovenska podjetja so za storitve teh
agencij plačala 32,286 milijarde SIT (cca. 145
milijonov evrov), kar je 6,4% več kot leta 2000.
Za primerjavo si poglejmo, kako je s tem drugje
po svetu. The Economist piše, da vsako od 100
vodilnih podjetij na Londonski borzi plača letno
od 100 do 150.000 funtov za storitve agencij za
odnose z javnostmi. Verčič (1998) pa navaja vir,
ki pravi, »da se danes na svetu ukvarja z odnosi z
javnostmi že milijon in pol ljudi«.
Zanimalo nas je tudi, katerih modelov odno-
sov z javnostmi uporabljajo podjetja. Teorija po-
zna vsaj štiri modele, s pomočjo katerih organiza-
cije prakticirajo izvajanje odnosov z javnostmi.
Komuniciranje z javnostmi je namreč mogoče
opraviti na več načinov. Pod pojmom »model«
razumemo pot, po kateri organizacije prakticirajo
odnose z javnostmi. Značilni modeli so:
•	model agenture ali tiskovnega predstav-
ništva
•	model obveščanja javnosti
•	dvosmerni asimetrični model
•	dvosmerni simetrični model.
K modelu agenture ali tiskovnega predstav-
ništva sodijo programi odnosov z javnostmi, kate-
rih namen je, da organizaciji pridobijo ugodno
publiciteto v množičnih medijih. Agentura je obi-
čajna za promocijo športnikov, filmskih zvezd,
politikov ipd. To je enosmeren model, saj tok
informacij teče le v eno smer.
Javnoinformacijski model ali model obvešča-
nja javnosti je prav tako enosmerni model. V od-
nosih z javnostmi ne vidi drugega kot širjenje in-
formacij. V ta namen uporablja »hišne novinarje«,
izvajalce odnosov z javnostmi. Ti delujejo, kot da
so neodvisni novinarji. Bolj ali manj objektivne
informacije širijo v javnih medijih in v nadzoro-
vanih medijih (npr. v biltenih, brošurah, po naslo-
vljeni pošti).
Agentura in model obveščanja javnosti sta eno-
smerna modela. Namenjena sta spremembi mne-
nja v javnostih, ne pa tudi spremembi mnenja v
organizaciji. Prizadevata si, da bi prikazala organi-
zacijo v lepi luči.
Dvosmerni asimetrični model je, kot že ime
pove, dvosmeren. Na podlagi raziskav stališč jav-
nosti razvija sporočila, ki utegnejo prepričati
strateško pomembne javnosti, naj se obnašajo,
kakor bi rada organizacija. V anketi seveda nismo
mogli neposredno spraševati po tem! Pač pa smo
poskušali predvsem ugotoviti, v kolikšni meri se
podjetja poslužujejo enosmernih oziroma dvo-
smernih modelov. Nekateri odgovori so prikazani
v tabeli 7.
166
JAVNOSTI IN ODNOSI Z lAVNOSTMI V SLOVENSKIH PODIETIIH
Kot vidimo iz tabele 7, večina vprašanih pošilja
medijem sporočila za javnost in organizira dogod-
ke. Ugotovljeno je bilo tudi, da približno 80%
vprašanih vodi knjigo klipingov. Le približno po-
lovica pa se jih ukvarja z raziskavami svojega
ugleda. Mimogrede omenimo, da so podjetja v
Sloveniji za tržno raziskovanje namenila približno
1,2 milijarde tolarjev. Iz vsega povedanega bi bilo
mogoče izpeljati zaključek, da se več podjetij
poslužuje enosmernih kot dvosmernih modelov.
Na tem mestu velja spomniti na rezultate
starejše raziskave v slovenskih podjetjih. Že leta
1995 je skupina raziskovalcev Fakultete za organi-
zacijske vede opravila širšo raziskavo v slovenskih
podjetjih. Nanašala se je tudi na področje trženja
in odnosov z javnostmi. Ugotovitvi:
•	raziskave okolja (trga, javnosti) so za pod-
jetja pomembna
•	v podjetjih imajo različno mnenje o tem, ali
so raziskave sposobni izpeljati sami ali za to po-
trebujejo pomoč specializiranih agencij (Jesenko
v Florjančič et al. 1995: 465).
Podjetja, izbrana po kriterijih 1 in 2, smo spra-
ševali tudi po tem, ali se ukvarjajo z odnosi z ma-
limi vlagatelji. 19 podjetij je odgovorilo »NE«, 12
pa »DA«. To pomeni, da se večina slovenskih po-
djetij, katerih delnice kotirajo na borzi, ne ukvarja
z malimi vlagatelji. To pa je drugače kot marsikje
v tujini. V razvitem svetu se je komuniciranje
gospodarskih družb z delničarji in potencialnimi
vlagatelji {investor relations) oziroma malimi vla-
gatelji {small cap relations) skoz zgodovino obli-
kovalo kot posebna disciplina znotraj siceršnjih
odnosov z javnostmi. Ob obravnavi razvoja odno-
sov z javnostmi omenjamo nekatere praktike, ki
so pomembni za zgodovino odnosov z javnostmi.
Arthur W. Page je znan po tem, da je bil od 1927
do 1946 podpredsednik uprave družbe AT&T (ki
je gigant na področju telekomunikacij) za podro-
čje odnosov z javnostmi in oglaševanja. Prav on
velja za enega od utemeljiteljev odnosov z jav-
nostmi v gospodarskih družbah, še posebej na
področju odnosov z vlagatelji.
Tudi danes so za podjetja mali vlagatelji po-
membni. Po pisanju revije The Economist tako
na frankfurtski borzi za male vlagatelje opravijo
desetino poslov (kar ni zanemarljivo).
Podjetja, izbrana po kriteriju 3, pa smo spra-
ševali, ali se ukvarjajo z odnosi z notranjimi jav-
nostmi. 20 podjetij je odgovorilo »DA« (v teh
podjetjih opravljajo tudi razvojne razgovore z
zaposlenimi, ki bi jih tudi lahko šteli k odnosom
z notranjimi javnostmi). 10 podjetij je odgovorilo,
da se z odnosi z notranjimi javnostmi ne ukvar-
jajo. Ugotovili smo torej, da se z odnosi z notran-
jimi javnostmi ukvarja prevladujoč delež podjetij.
To ni presenetljivo, saj je sistem notranjega komu-
niciranja v podjetjih že tradicija. V mnogih po-
djetjih so temu v preteklosti posvečali še več po-
zornosti. Florjančič je že pred leti ugotovil, da je
namen notranjega komuniciranja v slovenskih
podjetjih »zagotoviti posameznikom socialno
identiteto« (Florjančič, Vukovič 1998: 241).
MEDIJI IN JAVNOST
Hipoteze, ki so se nanašale na celotno populacijo,
smo, kot rečeno, preverjali z anketo. Anketarji
so anketirali 1.221 ljudi. Najprej nas je zanimalo,
koliko ljudje dejansko vedo o vrednostnih papirjih
in ravnanju z njimi. Ugotovih smo, da so ljudje o
vrednostnih papirjih sicer slišali in zadeve morda
poznajo. Večina ljudi pa je za ravnanje z vred-
nostnimi papirji slabo usposobljenih. Tako npr.
le 9,1% vprašanih dejansko zna kupiti delnice.
Odgovore vprašanih prikazuje tabela 8.
Nadalje smo ugotavljali, ali ljudje spremljajo
prispevke o gospodarstvu v slovenskih medijih.
Prispevke o gospodarstvu v medijih smo klasifici-
rali na novice (kot jih je v svoji raziskavi opredelil
Bole), splošne statistične prikaze gospodarskih
gibanj, izkaze o poslovanju podjetij, poljudno-
izobraževalne vsebine, komentarje in tečajnice.
Odgovori vprašanih o branju teh prispevkov so
prikazani v tabeli 9.
Ugotovili smo, da več ko polovica vprašanih
redno ali vsaj občasno spremlja gospodarske pris-
pevke v medijih. Majhen delež vprašanih pa te
prispevke spremlja redno. Največ (33,9%) vpra-
šanih redno spremlja tečajnico tujih valut. Novice
pa spremlja 15,9% vprašanih ali manj (odvisno
od vrste novic). Ta podatek je zanimiv, ker je Bole
v svoji že omenjeni empirični raziskavi dokazal,
da objava novic vpliva na ceno delnic na borzi.
Zanimalo nas je tudi, katerim informacijam v
zvezi z naložbami ljudje zaupajo. Odgovori vpra-
šanih so prikazani v tabelah 10 in 11.
Izkazalo se je, da zelo velik delež vprašanih
(66,9%) najbolj zaupa lastnim izkušnjam. To seve-
da ni presenetljivo. Vzroki za to so predvsem v
zgodovini in tradiciji.
Zanimalo nas je tudi, kako vprašani ocenjujejo
obseg poročanja slovenskih medijev o gospodar-
167
JOŽE FLORJANČIČ, MARKO FERIAN, GORAN VUKOVIČ
stvu. Tovrstne prispevke redno bere 15,8% vpra-
šanih, kar je razmeroma malo. 55,9% vprašanih
je odgovorilo, da je teh prispevkov v medijih us-
trezno število, 41,7%, da premalo, 2,4% pa jih je
menilo, da jih je preveč.
SKLEP
O HIPOTEZAH
Ugotovljeno je bilo, da so mediji v Sloveniji dokaj
razširjeni. Razširjenost medijev v Sloveniji je mo-
goče primerjati z sosednjimi državami. Mediji
poročajo tudi o gospodarskih temah. Rezultati
ankete so pokazali, da je obseg poročanja o teh
temah ustrezen. Tovrstne prispevke redno sprem-
lja manj od tretjine ljudi. Prevladujoč delež ljudi
pa tovrstne prispevke spremlja vsaj občasno. Z
raziskavo je bilo ugotovljeno, da prva in druga
hipoteza držita.
Z raziskavo smo ugotovili, da se slovenska
podjetja z odnosi z javnostmi sicer ukvarjajo. Pri
tem se poslužujejo enosmernih in dvosmernih
modelov; prevladujejo enosmerni modeli. Večina
podjetij pa nima specializiranih služb, ki bi se
ukvarjale z odnosi z javnostmi. Z odnosi z jav-
nostmi v podjetjih, kjer nimajo služb za to, se
ukvarjajo vodstva, službe za marketing aU kdor
koli pač že. V večini podjetij tudi nimajo izdela-
nega komunikacijskega načrta. Tudi pomoči spe-
cializiranih agencij večji delež podjetij ne upo-
168
JAVNOSTI IN ODNOSI Z lAVNOSTMI V SLOVENSKIH PODIETIIH
rablja. Res pa je, da za storitve agencij v zvezi z
oglaševanjem in odnosi z javnostmi podjetja
plačujejo velike zneske denarja.
ZAKLJUČNE UGOTOVITVE
Področje odnosov z javnostmi ima sicer zelo dol-
go tradicijo, vendar se je praksa odnosov z jav-
nostmi najbolj razvila v XX. stoletju. Po mnenju
mnogih imajo teorije javnosti in odnosov z jav-
nostmi svoj izvor v demokracijah stare Grčije in
starega Rima.
Sodobnejše teorije javnosti in odnosov z jav-
nostmi so se pojavile v času po I. svetovni vojni.
Takrat so se bolj razširili obstoječi mediji in poja-
vili novi. Eno prvih del, ki obravnava javnosti in
odnose z javnostmi in je v literaturi zelo velikokrat
omenjano in citirano, je tudi delo Walterja Lipp-
mana Public Opinion, ki je izšlo leta 1922 v Ame-
riki. Lippmana zelo obširno povzema Splichal v
svojem zelo obsežnem delu, ki je izšlo leta 2000.
Zelo zanimiva in velikokrat omenjana je Lippma-
nova teza o delitvi javnosti na »insajderje« in »avt-
sajderje«. Insajderji so so akterji dogajanju, imajo
znanje in moč za odločanje in delovanje ter pre-
sojajo na podlagi objektivnih kriterijev. Avtsajderji
pa nimajo moči, da bi delovali, nimajo specia-
lističnega znanja, presojajo na podlagi izkušenj.
Lippman avtsajderje imenuje »fantomska jav-
nost«.
Iz ugotovitev raziskave lahko izpeljemo glavno
ugotovitev raziskave. Vsaj javnosti trga vrednost-
nih papirjev v Sloveniji je danes mogoče razdeliti
na »izvršilno sposobne akterje« (insajderje) in
»javnost« (avtsajderje). Na osnovi povedanega pa
je mogoče domnevati, da ta ugotovitev velja za
celotno ekonomijo. Glavna značilnost akterjev je
namreč da, ta imajo zadostna znanja in so uspo-
sobljeni za ravnanje. Imajo pa tudi izkušnje.
Temeljna značilnost »javnosti« oziroma avtsaj-
derjev je v tem, da za konkretno ravnanje nimajo
dovolj znanja. Z raziskavo je bilo torej ugotovlje-
no, da prevladujoč delež ljudi v Sloveniji sploh
169
JOŽE FLORJANČIČ, MARKO FERIAN, GORAN VUKOVIČ
nima zadosti znanja, da bi bil lahko akter doga-
janj. Zaradi tega ljudje npr. ne investirajo v vred-
nostne papirje.
In kaj se da storiti?
Seveda je mogoče za izboljšanje znanja o rav-
nanju državljanov s premoženjem marsikaj storiti
v okviru države. Neznanje ljudi ima lahko hude
posledice, ki se kažejo tako na posameznikih kot
na državi kot celoti. Očitno je, da se je država
tega problema zavedela.
V Republiki Sloveniji je bil tako leta 1994 v
vse javne srednje šole uveden predmet ekonomija.
Vsi srednješolci tako dobe temeljna znanja o
ekonomiji, vrednostnih papirjih ipd. Večina si v
obliki ekskurzije ogleda tudi borzo v Ljubljani.
Ker je pričakovana doba šolanja v Sloveniji 12
let, lahko pričakujemo, da bo večina ljudi v pri-
hodnosti vendarle tako pridobila temeljna znanja
iz ekonomije.
Že osmo leto je organizirana tudi »študentska
borza«. Namenjena je zgolj izobraževanju študen-
tov. Študentje fiktivno trgujejo z vrednostnimi pa-
pirji, ki tudi v resnici kotirajo na borzi. V dose-
danjih petih letih je pri projektu sodelovalo več
sto študentk in študentov iz vse Slovenije. Naj-
boljši so dobili tudi nagrade.
V tem prispevku smo opozorili na to, da so se
v zadnjih letih generacije državljanov Slovenije
učile ekonomije zgolj s pomočjo izkušenj. Najbrž
je tako tudi v drugih tranzicijskih državah. Opozo-
rili smo, da je v funkciji izobraževanja mogoče
uporabiti metode oglaševanja in odnosov z jav-
nostmi. Seveda pa je domet tega dela prekratek
za bolj poglobljeno razpravo o tem.
LITERATURA
Banka Slovenije (2001), Bilten, 10, 6-7. Ljubljana: Banka Slovenije.
Bilten Ljubljanske Borze (2001), 11, 20. Ljubljana: Ljubljanska borza.
V. Bole (2001), Posredovanje informacije na organiziranem trgu; empirična analiza. Objavljeno v
oktobru 2002 na elektronskem naslovu: http://vvww.ljse.si/StrSlo/PrvaStr/Študija%20Boleta.pdf.
M. Ferian (2001), Koliko Slovenci vemo o ravnanju s premoženjem. Organizacija, 34, 5: 259.
J. Floriančič, m. Ferjan (2000), Management poslovnega komuniciranja. Kranj: Moderna organizacija.
J. Florjančič, G. Vukovič (1998), Kadrovska funkcija - management. Kranj: Moderna organizacija.
J. Florjančič et al. (1995), Operativni management. Kranj: Moderna organizacija.
170
JAVNOSTI IN ODNOSI Z lAVNOSTMl V SLOVENSKIH PODIETIIH
German finance: Penny bazaar (2001). The Economist, 21. julij: 63.
M. Goergen (1998), Corporate Governance and financial Performance: A Study of German and UK
initial Public Offerings. Northampton: Cheltenham.
M. S. Goldfeld, R. E. Quandi (1972), Non-linear Methods in Econometrics. Amsterdam: North
Holland Publishing.
B. Gruban, D. Verčič, F. Zavrl (1997), Pristop k odnosom z javnostmi. Ljubljana: Pristop.
S. Harrison (1995), Public relations. London: Routledge.
T. Hunt, J. Gruning (1994), Tehnike odnosov z javnostmi. Ljubljana: DZS.
F. Jefkins, d. Yadin (1998), Public Relations. London: Financial Times Management.
J. kirscher (1995), Umetnost manipuliranja. Ljubljana: Ljubljana.
P. KoTLER (1996), Marketing management. Ljubljana: Slovenska knjiga.
Manj denarja za oglaševanje. Marketing magazin, 22, 1: 6.
R. miettinen (2000), The Concept of Experiental Learning and John Dewey's Theory of reflective
Though and Action. International Journal of Lifelong Education, 19, 1: 54.
B. Novak (2000), Krizno komuniciranje in upravljanje nevarnosti. Ljubljana: Gospodarski vestnik,.
Public Relations: The Spin Doctors Get serious (2001). The Economist, 14. julij: 65.
M. Simoneti, B. Jamnik (2000), Razvoj trga kapitala v Sloveniji: Investicije in financiranje podjetij -
anketa 1999. Ljubljana: Central &. Eastern European Privatization Network.
B. Smith, A. Turnbull, R. White (2001 ), Upstairs Market for Principal and Agency Trades: Analysis
of Adverse Information and Price Efects. Journal of Finance, 56, 5: 1723-1746.
S. Splichal (2000), Public Opinion; Developments and Controversies in the Twentieh Century. New
York: Rowman & Littlefield Publishers, Inc.
Stock exchanges in Europe: The hunt for liquidity (2001). The Economist, 28. julij: 63.
The World Bank: World Development Indicators 2000. Washington: The World bank.
N. Toš et al. (1992), Slovensko javno mnenje 1992: MEDIA. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
- (1994), Slovensko javno mnenje 1994/4. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
N. Toš (1999), Vrednote v prehodu. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
D. Verčič, J. Gruning (1998), Izvori teorije odnosov z javnostmi v ekonomiji in strateškem
managementu. Teorija in praksa, 35, 4: 558.
Elektronski viri:
http://www.aaii.org
http://www.awpagesociety.com
http://www.cityinsights.co.uk/PCIRl.htm
http://www.e-elgar.co.uk
http ://www. ipr a. o rg
http://www.niri.org
http://www.prmuseum.com
171
Anka Čufer, Marija Ovsenik
ORGANIZACIJA IN MENEDŽMENT
V INVALIDSKIH PODJETJIH V SLOVENIJI
UVOD
Vloga invalidskega podjetja je večplastna. Kot
gospodarska družba tekmuje na trgu pod pogoji
svobodne konkurence, zaradi specifične delovne
sile, ki jo zaposluje, pa je invalidsko podjetje
deležno pri svojem poslovanju ekonomskih olaj-
šav. Uresničevanje njihovega poslanstva - uspo-
sabljanja in zaposlovanja invalidnih oseb, huma-
nizacije dela in izvajanje socialnih aktivnosti - je
tudi v vse večjo javno korist.
Specifično poslanstvo invalidskega podjetja,
cilji in pogoji njegovega delovanja, terjajo tudi od
menedžmenta specifično znanje in držo. Mene-
džerji invalidskih podjetij so postavljeni pred
izziv, da poslujejo uspešno in učinkovito, zapo-
slujejo pa dobršen del specifične delovne sile z
zmanjšano delovno zmožnostjo.
OPREDELITEV
SOCIALNOEKONOMSKEGA OZ. T. I.
TRETJEGA SEKTORJA
Sodobno družbo označuje sočasen obstoj velike-
ga števila različnih institucij. Mogoče jih je raz-
deliti na različne skupine in po različnih kriterijih.
Ena od klasifikacij (Kavčič, Kovač 1999: 113-117),
ki upošteva predvsem cilje dejavnosti, način finan-
ciranja in vrste avtputov, je delitev na dve veliki
področji, in sicer:
•	področje tržnih dejavnosti, to je tistih, ki
svoje avtpute prodajajo na trgu in pridobivajo pri-
hodek s prodajo proizvodov in storitev. Nekateri
to področje dejavnosti imenujejo tudi zasebna
(privatna) dejavnost ali privatni, pridobitni sektor.
•	Področje državnih dejavnosti (državni sek-
tor), to je tistih dejavnosti, ki jih organizira in
usmerja, praviloma pa tudi financira država.
Označujejo jih tudi kot javni sektor ali kot
nepridobitni sektor.
Vendar za državni ali javni sektor nikakor ni
soglasja o tem, kaj vsebuje. Svetlik (1989) je
strukturiral pluralni sistem blaginje na:
•	neformalni sektor, ki tvori varstvo v lokalni
skupnosti, varstvo v družini, sosedsko in prijatelj-
sko pomoč,
•	volunterski sektor, za katerega je značilno,
da deluje neodvisno od države v finančnem in
pravnem smislu,
•	komercialni ali tržni sektor, ki sledi dobičku,
zato je učinkovit in uspešen, deluje na svobodni
izbiri in izrabi podjetniških priložnosti in enakosti
možnosti dostopa do njihovih storitev,
•	javni sektor, ki edini lahko zagotovi svojim
uporabnikom pravico dostopa, pravico uporabe
in proceduralne pravice; v evropskem pravnem
modelu organiziranja javnih služb je država nepo-
sredno odgovorna za izvajanje gospodarskih in
negospodarskih javnih služb.
Meje med sektorji so nejasne in dinamične in
se spreminjajo v skladu s kompleksnostjo okolja
in njihovo lastno notranjo kompleksnostjo. V
dinamičnem mejnem prostoru med sektorji se
pojavljajo vedno nove oblike zagotavljanja stori-
tev in njihova distribucija, ki jih ni mogoče uvrstiti
v ta ali drugi sektor.
Ovsenik (1999: 90-92) navaja, da je preplete-
nost sektorjev pluralnega sistema blaginje dejstvo,
ki se z razvojem globalnega okolja še povečuje.
Mešana blaginja je kombinacija med formalnim
in neformalnim med javnim in privatnim in med
profitnim in neprofitnim. Iz teh kombinacij lahko
izluščimo socialno ekonomski ali tretji sektor. V
ta sektor lahko umestimo tudi profitne organiza-
cije, ki obstajajo za zadovoljevanje javnih ali
socialnih potreb.
Pojem tretjega sektorja vključuje organizacije,
173
ANKA ČUFER, MARIJA OVSENIK
ki se iz različnih razlogov ne umeščajo v privatni
ali javni sektor in ki niso niti profitno usmerjene
niti niso vladne organizacije. So zlasti organiza-
cije, ki proizvajajo dobrine in storitve v javno do-
bro. Ovsenik (1999: 105, 111) povzema splošno
definicijo in strukturno-operacionalno definicijo
tretjega sektorja, ki sta jo razvila Salamon in An-
heier leta 1992. Definicija tretjega sektorja vsebu-
je pet značilnosti organizacije, na podlagi katerih
jo lahko uvrstimo v tretji sektor:
•	formalno konstituiranost
•	zasebnega ustanovitelja
•	neprofitno distributivnost
•	samostojno upravljanje
•	vsebnost prostovoljnega dela.
Avtorica razčlenjuje tudi faktorje, zakaj potre-
bujemo tretji sektor:
•	Zgodovinski razlogi. Družba se je organi-
zirala veliko prej kot država, ker so ljudje tako
reševali skupne zadeve in probleme. Te oblike
organizacije so obstajale že naprej, čeprav je
večino skupnih zadev reševala socialna država.
•	Tržni razlogi. Trg popolnoma odpove pri
identifikaciji in zadovoljevanju skupnih potreb,
do katerih imajo dostop vsi državljani. Država je
v današnjem času edina sposobna zagotoviti
enakost dostopa do socialnih storitev in enakost
njihove distribucije, zanesljivost produkcije
storitev, njihovo kakovostno ponovitev in zbirati
finančna sredstva s pomočjo davkov.
•	Birokratski razlogi. Socialna država je pogo-
sto v vlogi sanatorja tržnih pomanjkljivosti in
posledic delovanja profitnega sektorja. Organi-
zacije tretjega sektorja so v tem primeru v boljšem
položaju, ker so bliže socialnim okoliščinam,
veliko bolj jasno identificirajo socialne potrebe
in jih zadovoljujejo, ne da bi potrebovale širši
družbeni konsenz.
•	Pluralizem in svoboda. Organizacije tretjega
sektorja imajo pomembno vlogo pri uresniče-
vanju pluralizma in demokracije v družbi. Orga-
nizacije tretjega sektorja spodbujajo iniciativo
posameznika, da deluje v skupno dobro, tako kot
ga profitne organizacije spodbujajo, da deluje v
smeri čim večjega dobička.
•	Solidarnost. Organizacije tretjega sektorja
so ustanovljene z namenom, da solidarnost med
ljudmi pride do veljave tedaj, ko je to potrebno.
V družbi so velike razlike med ljudmi, ki so v
marsičem odvisne od njihovih sposobnosti in tudi
položaja na družbeni lestvici. Ni jih malo, ki ne
morejo zadovoljiti niti osnovnih potreb za preži-
vetje in njihovo število z razraščanjem neolibe-
ralizma še narašča.
Pri opredelitvi tretjega sektorja je bistveno, da
morajo organizacije tretjega sektorja najprej
postaviti neprofitno poslanstvo, ki mu profitno
sledijo in ga neprofitno uresničujejo (Ovsenik,
Ambrož 1999: 110). Organizacija vsa sredstva,
ki jih pridobi, v celoti porabi za delovanje in
razvijanje svoje dejavnosti. Dobička, če ga seveda
ustvarijo, ne razdelijo med zaposlene in lastnike,
tako kot v profitnih organizacijah, ampak ga
porabijo za uresničevanje svojega poslanstva, za
lasten razvoj in za višjo kakovost svojega dela.
Uresničevanje njihovega poslanstva pomeni tudi
vse večjo korist javnega dobra.
Invalidska podjetja lahko umestimo v t. i. tretji
sektor. Bistveni kriterij za to je, da je poslanstvo
invalidskega podjetja neprofitno. Za invalidska
podjetja sta značilni dve temeljni prvini: specifič-
na dejavnost in specifična delovna sila, ki je v in-
validskem podjetju zaposlena. Glavno poslanstvo
invalidskega podjetja je uresničevanje ekonom-
skih in socialnih ciljev. Pomembno je, da invalid-
ska podjetja dajejo priložnosti za reševanje social-
ne izključenosti in brezposelnosti invalidnih oseb.
Da torej omogočijo invalidnim osebam, ki se niso
zmožne zaposliti v običajnem delovnem okolju,
opravljanje koristnega in plačanega dela ter jim
pri tem dajejo vso potrebno strokovno pomoč.
Temu primarnemu poslanstvu so podrejeni pro-
izvodni in storitveni programi, ki jih kot svojo de-
javnost opravljajo invalidska podjetja. Seveda pa
je treba poudariti tole: čim boljši in ekonomsko
učinkoviti so proizvodni in storitveni programi
invalidskega podjetja, tem bolje lahko podjetje
opravlja svoje temeljno poslanstvo. Dejavnost
invalidskega podjetja je namreč organizirana na
podjetniški strategiji in po tržnih zakonitostih.
Zaradi specifične delovne sile, ki jo zaposlujejo,
pa so invalidska podjetja pri svojem poslovanju
deležna znatnih državnih ekonomskih olajšav.
Morebitni dobiček iz poslovanja se v celoti re-
investira za uresničevanje poslanstva podjetja.
CILJI RAZISKAVE
O ORGANIZACIJI IN MENEDŽMENTU
V INVALIDSKIH PODJETJIH
V SLOVENIJI IN METODOLOGIJA
Naša raziskava je imela dva cilja. Prvi je bil ugo-
toviti nekatere socialno-demografske značilnosti
174
ORGANIZACIJA IN MENEDŽMENT V INVALIDSKIH PODIETJIH V SLOVENIJI
menedžerjev v invalidskih podjetjih, drugi pa
ugotoviti stališča vodilnih delavcev teh podjetij
(menedžerjev) do nekaterih aktualnih problemov
vodenja, stanja in razvoja na področju delovanja
invalidskih podjetij v Sloveniji.
Z vprašalnikom, ki smo ga priredili po vpra-
šalniku o operativnem menedžmentu (Florjančič
1999: 301-306) in vprašalniku o menedžmentu
v turizmu (Florjančič 1999: 317-322), smo prido-
bili splošne podatke o direktorjih, ki vodijo in-
validska podjetja, njihovi formalni izobrazbi in
drugih znanjih, s katerimi razpolagajo. Z mnenj-
sko anketo smo želeli ugotoviti in analizirati ter
oceniti stanje na področju invalidskih podjetij v
Sloveniji.
Vprašalnik je bil poslan podjetjem prek Zdru-
ženja invalidskih podjetij Slovenije. Naslovi in-
validskih podjetij so bili pridobljeni iz podatkovne
baze Združenja invalidskih podjetij Slovenije.
Skupno smo prejeli 62,8% oziroma 93 izpol-
njenih vprašalnikov.
Populacijo v raziskavi je sestavljalo 148 gos-
podarskih družb, ki so imele konec junija 2000
priznan status invalidskega podjetja. Od 148 gos-
podarskih družb je svoje odgovore, kot smo na-
vedli, poslalo 93 družb (oziroma v njih vodilni
menedžerji) in ocenjujemo, da je vzorec anketira-
nih invalidskih podjetij dovolj obsežen in relevan-
ten, da lahko ugotovitve raziskave posplošimo na
celotno populacijo invalidskih podjetij v Sloveniji.
UGOTOVITVE IN SKLEPI RAZISKAVE
NEKATERE ZNAČILNOSTI PODJETIJ
Ugotovimo lahko, da 44% invalidskih podjetij za-
posluje do 50 zaposlenih delavcev, od tega pri-
bližno polovica do 25 delavcev. Nekoliko manjši
odstotek vključuje invalidska podjetja s številom
zaposlenih od 51 do 150 delavcev, le 16% invalid-
skih podjetij pa zaposluje več kot 151 delavcev.
Po kriteriju števila zaposlenih se gospodarske
družbe razvrščajo na majhne, srednje in velike.
Za majhno družbo se šteje po kriteriju števila
zaposlenih tista gospodarska družbe, ki ne
presega števila 50 povprečno zaposlenih delavcev.
Pri srednji družbi ta kriterij števila zaposlenih
znaša do 250 povprečno zaposlenih, sicer je dru-
žba velika.
Ugotovimo lahko, da velika večina invalidskih
podjetij (95%) sodi med manjše in srednje družbe.
Več kot 70% anketiranih invalidskih podjetij
zaposluje do 100 delavcev. V manjše družbe po
kriteriju števila zaposlenih sodi 44% invalidskih
podjetij. Le slabih 5% invalidskih podjetij v
Sloveniji zaposluje več kot 250 delavcev.
NEKATERE SOCIALNO-DEMOGRAFSKE
ZNAČILNOSTI VODIJ
INVALIDSKIH PODJETIJ
Struktura vodij po spolu izkazuje 67,4% moških
vodij in 32,6% ženskih vodij invalidskih podjetij.
Razmerje v korist moškemu spolu je pričakovano
glede na družbeno vlogo in položaj žensk. Za
primerjavo naj navedemo, da je bilo v Sloveniji
po podatkih Gospodarske zbornice Slovenije po
stanju leta 1996 v gospodarskih družbah v
Sloveniji (male, srednje in velike družbe) 9%
direktoric (Kozmik 1997: 111). Glede na to, da
gre za gospodarske družbe, ki delujejo na pod-
jetniški strategiji, je delež ženskih vodij invalidskih
podjetij v primerjavi z drugimi gospodarskimi in
profitnimi organizacijami, presenetljivo velik. To
si razlagamo takole:
•	na področju strokovnega dela z invalidi je
zaposlenih več žensk (socialne delavke, psiholo-
ginje, sociologinje, specialne pedagoginje)
•	ženske v invalidskih podjetjih lažje pridejo
do vodilnih položajev kot v profitnih organiza-
cijah.
Glede starostne strukture anketirancev ugo-
tavljamo, da je približna polovica anketirancev v
starostnem obdobju od 41 do 50 let, približna
četrtina pa je mlajših oz. v nekoliko nižjem deležu
tudi starejših. Struktura po starosti kaže, da v pov-
prečju obsega t. i. zrelo obdobje v karieri vodilne-
ga delavca. To je obdobje človekove največje ust-
varjalnosti, sposobnosti in zmožnosti prevzema-
nja tveganja pri pomembnih poslovnih odločitvah.
Nekaj pod 10% anketirancev ima delovno do-
bo do 10 let, približno 20% od 10 do 20 let, 46%
populacije je v razponu delovne dobe od 20 do
30 let, 17% pa ima več kot 30 let delovne dobe.
Za sedem anketirancev nismo imeli točnih podat-
kov. Ugotovimo lahko, da gre za pretežni delež
populacije z več kot desetletnimi delovnimi izkuš-
njami. Med vodji invalidskih podjetij torej prevla-
dujejo kadri, ki imajo dolge delovne izkušnje in
so v obdobju največje ustvarjalnosti. Ob tem
lahko ugotovimo tudi, da ima približna polovica
anketirancev do 5 let delovne dobe v podjetju.
175
ANKA ČUFER, MARIJA OVSENIK
80% anketirancev pa do 10 let delovne dobe v
podjetju. Taka struktura je logična, saj se je trend
ustanavljanja invalidskih podjetij v Sloveniji v
pretežnem delu začel po letu 1990.
Populacija vodij se deli na štiri izobrazbene
ravni: srednjo, ki je je slaba četrtina vseh, višjo s
približno tretjino vseh, visoko s 44,6% deležem
in stopnjo magisterija ali doktorata s 3,3%
deležem.
Ugotovimo lahko, da je izobrazbena struktura
neugodna zlasti z vidika velikega deleža vodij s
srednješolsko izobrazbo, zlasti ob upoštevanju
dejstva, da gre za odgovorna vodilna delovna
mesta. Izobrazbena struktura vodij invalidskih
podjetij je neugodna zlasti z vidika velikega deleža
vodij s srednješolsko izobrazbo. V poklicni struk-
turi so najmočneje zastopani tehnični poklici.
Skoraj polovičen delež visoke stopnje izobrazbe
in več potrjuje domnevo o procesu profesiona-
lizacije vodenja invalidskih podjetij v Sloveniji.
Ugotovimo lahko, da so v poklicni strukturi
najmočnejše zastopani tehnični poklici (34,8%),
sledi ekonomija (23,9%), družboslovje (15,2%),
organizacija (12%), socialne vede (8,7%) in pravo
(5,4%). Poklicna struktura potrjuje pravilnost
naše domneve, da ženske v invalidskih podjetjih
lažje pridejo do vodilnega položaja. V poklicni
strukturi namreč prevladujejo poklici, ki niso
tipično ženski.
Profil povprečnega vodje je moški z višješolsko
izobrazbo ali več, razmeroma dobrim znanjem
tujih jezikov in poznavanjem programskih orodij,
starosti 45 let, s 23 letnimi delovnimi izkušnjami,
od tega 9 let v podjetju, ki vodi invalidsko podjetje
z povprečno 91 zaposlenimi delavci.
Hoteli smo ugotoviti morebitne razlike med
anketiranimi podjetji, pogojene s spolom,
starostjo anketirancev, delovno dobo in številom
zaposlenih v družbi. Ugotovimo lahko, da je
populacija dokaj homogena in da se vodje družb
med seboj statistično značilno ne razlikujejo po
faktorju starosti, delovne dobe v podjetju in fak-
torju števila zaposlenih v podjetju. Populacija se
statistično značilno razlikuje po faktorju spola (po
starosti in skupni delovni dobi). Ugotovimo lahko,
da so ženske v povprečju mlajše kot moški in
imajo ustrezno temu tudi manj delovne dobe.
Statistično značilne razlike nastopijo tudi pri
faktorju izobrazbe in števila zaposlenih v podjetju
in sicer pri delovni dobi v podjetju. Ugotovimo
lahko, da imajo vodje invalidskih podjetij, ki
zaposlujejo več kot 151 delavcev, daljšo delovno
dobo v podjetju. Tudi pri izobrazbi lahko ugoto-
vimo, da imajo vodje s srednjo izobrazbo v pov-
prečju daljše delovne izkušnje v podjetju. Razlike
med faktorji pa niso tako velike, da bi lahko govo-
rili o nehomogeni skupini.
RAZISKAVA MNENJ MENEDŽERJEV
INVALIDSKIH PODJETIJ
VODENJE IN UPRAVLJANJE
Cilj delegiranja dela in pooblastil je, da vodja da
pravice in svobodo sodelavcem, da po lastnem
preudarku opravljajo dodeljene posle. Delegi-
ranje mora biti prožno in temeljiti na med-
sebojnem zaupanju. Tako postaja delegiranje nuja
in ena najpomembnejših nalog, znanj in spo-
sobnosti menedžerja današnjega časa. Tudi po-
membnost timskega dela postaja vedno bolj očit-
na, saj na ta način ljudje bolje spoznamo delo in
se obogatimo z idejami drugih ter postanemo
uspešnejši pri delu. Ugotovimo lahko, da vodje
invalidskih podjetij v Sloveniji najvišje ocenjujejo
zaupanje vodstva sodelavcem, sledi timsko delo,
ustreznost delegiranja dela in pooblastil sode-
lavcem ter seznanjenost z ustrezno literaturo s
področja menedžmenta. Na podlagi statistične
analize lahko sklepamo, da v okoljih, kjer vodstvo
zaupa sodelavcem, delajo timsko in poznajo
ustrezno delegiranje dela in pooblastil, pa tudi
literaturo s področja menedžmenta, delavci ne
iščejo pogosto navodil za opravljanje svojega dela.
Pri tem lahko domnevamo, da vodje invalidskih
podjetij s krajšo delovno dobo (do 20 let) svoje
sodelavce bolj spodbujajo k samostojnosti in
samoiniciativnosti.
KADRI IN NJIHOVA MOTIVIRANOST
Vodje invalidskih podjetij v Sloveniji se v sploš-
nem zavedajo potrebnosti permanentnega izobra-
ževanja zaposlenih. Kadri v invalidskih podjetjih
v glavnem ustrezajo zahtevam dela. Ugotovimo
lahko tudi, da v invalidskih podjetjih v splošnem
nimajo težav z odhajanjem kadrov, zlasti ne zaradi
slabih odnosov ali ker ne bi imeli priložnosti za
izobraževanje. Nekoliko več jih po ocenah vodij
zapusti podjetje zaradi slabih plač ali ker nimajo
možnosti napredovanja. Domnevamo lahko tudi,
da imajo invalidska podjetja z večjim številom
176
ORGANIZACIJA IN MENEDŽMENT V INVALIDSKIH PODIETJIH V SLOVENIJI
zaposlenih manjše težave z odhajanjem kadrov
iz podjetja.
TRZNE RAZISKAVE
Vodje invalidskih podjetij v Sloveniji ocenjujejo,
da so tržne raziskave pomembne za podjetje. Trž-
ne raziskave oskrbujejo menedžment s pravo-
časnimi, zanesljivimi in prav ovrednotenimi infor-
macijami o tržiščih. Šele takrat lahko oblikujejo
ustrezno tržno ponudbo, ki ustreza potrebam,
željam in pričakovanju trga. Vodje invalidskih po-
djetij so dobro seznanjeni s konkurenco na trgu
in se zavedajo, da konkurenca na trgu spodbuja
inovativnost. Menijo tudi, da tržnih raziskav niso
sposobni izvajati samostojno in da je nujno, da
pri tržnih raziskavah sodelujejo z zunanjimi sode-
lavci oz. ustreznimi institucijami. Za vodje inva-
lidskih podjetij izvoz ni pomembnejši od doma-
čega trga - ob tem lahko domnevamo, da so
invalidska podjetja s svojo dejavnostjo v pretež-
nem delu vezana na domači trg.
DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO
NA RAZVOJ INVALIDSKIH PODJETIJ
Kot najpomembnejši dejavnik, ki vpliva na razvoj
invalidskih podjetij, vodje postavljajo dobro
motivirane delavce. Tudi po pomembnosti drugi
dejavnik, ustreznost kadrov, sodi med kadrovske
dejavnike. Večje finančne olajšave pri razvoju in
poslovanju vodje invaUdskih podjetij rangirajo
šele na tretje mesto. Ugotovimo lahko, da v splo-
šnem vodje invalidskih podjetij dajejo večji pomen
notranjim dejavnikom (tehnološki razvoj, uspo-
sabljanje in izobraževanje, humanizacija dela,
ustrezna strokovna obravnava invalidov) kakor
zunanjim dejavnikom, ki vplivajo na razvoj inva-
lidskih podjetij (politika države, pravni predpisi).
OCENA NORMATIVNE DEJAVNOSTI
Vodje invalidskih podjetij v Sloveniji v splošnem
slabo ocenjujejo ustreznost normativne dejav-
nosti, ki vpliva na razvoj invalidskih podjetij.
Ustreznost republiške zakonodaje ocenjujejo
nekoliko bolje kakor predpise lokalnih skupnosti.
VPLIV POLITIKE NA RAZVOJ
INVALIDSKIH PODJETIJ
Politika ima po ocenah vodij invalidskih podjetij
pomemben vpliv na razvoj invalidskih podjetij
zlasti na državni ravni in na ravni gospodarstva.
Povprečno pa ocenjujejo vpliv politike na ravni
javnega sektorja in nekoliko pod povprečjem na
ravni lokalnih skupnosti.
USPOSOBLJENOST KADRA V
INVALIDSKIH PODJETJIH
Vodje invalidskih podjetij v Sloveniji dobro oce-
njujejo usposobljenost kadra v podjetju - najvišje
v neposredni proizvodnji, sledi operativni mene-
džment, nekoliko nad povprečjem pa je dana
ocena najvišjemu menedžmentu in kadru pri
izvajanju posebnih socialnih storitev.
POLITIKA RAZVOJA
V INVALIDSKIH PODJETJIH
Vodje invalidskih podjetij slabo ocenjujejo
izvajanje politike razvoja v invalidskih podjetij in
doseganje ekonomske učinkovitosti pri poslo-
vanju podjetja. Domnevamo lahko, da so poslovni
napori vodstev invalidskih podjetij pretežno us-
merjeni v preživetje, ne pa v razvoj, usposabljanje
in zaposlovanje invalidnih oseb. Prav tako vodje
invalidskih podjetij v splošnem niso zadovoljni z
doseganjem postavljenih ciljev na področju zapo-
slovanja invaUdov. Ustreznost zasnove razvoja
invalidskih podjetij v Sloveniji pa je ocenjena pov-
prečno. Ob tem lahko ugotovimo, da so ženske
vodje pri oceni ustreznosti zasnove razvoja neko-
liko bolj kritične. Usposabljanje in zaposlovanje
invalidnih oseb je glavno poslanstvo invalidskih
podjetij, ki ga po oceni vodij - nekoliko bolj
izrazito ponovno pri ženskih vodjih - invalidska
podjetja v Sloveniji najslabše dosegajo.
DOSEGANJE CILJEV
INVALIDSKEGA PODJETJA
Ugotovimo lahko, da v splošnem vodje bolje
ocenjujejo doseganje t. i. socialnih ciljev podjetja
(reintegracija invalidov v delovno okolje, izbolj-
šanje socialnih pogojev, medsebojni odnosi.
177
ANKA ČUFER, MARIJA OVSENIK
humanizacija dela, povečanje kvalitete življenja
invalidov). Vodje invalidskih podjetij so v sploš-
nem zadovoljni tudi s doseženimi cilji svojega
podjetja pri kategorijah »učinkovitost investicij«,
»povečanje kakovosti izdelkov« in »znižanje
absentizma in fluktuacije«. Značilno je, da so bolj
izobraženi vodje bolj kritični pri oceni doseganja
ciljev svojega podjetja na področju izboljšanja
socialnih pogojev zaposlenih. Najnižje vodje
ocenjujejo doseganje ekonomske učinkovitosti pri
poslovanju (rast dobička, rast prometa). Nizka
ocena je dana tudi kategoriji »kvalifikacija zapo-
slenih«.
NIVO KVALITETE POVEZOVANJA
INVALIDSKIH PODJETIJ
Vodje invalidskih podjetij slabo ocenjujejo nivo
kvalitete povezovanja invalidskih podjetij v Slo-
veniji. Najbolje, nekoliko nad statističnim povpre-
čjem je ocenjeno povezovanje invalidskih podjetij
v Združenju invalidskih podjetij Slovenije, slabo
pa je ocenjeno povezovanje v Gospodarski zbor-
nici Slovenije, pa tudi medsebojno povezovanje
invalidskih podjetij. Ugotovimo lahko tudi pove-
zavo med doseženo stopnjo izobrazbe in oceno
ravni kvalitete povezovanja invalidskih podjetij v
Sloveniji. Bolj izobraženi vodje so pri oceni kva-
litete povezovanja bolj kritični. Značilno je tudi,
da ženske vodje v povprečju bolje ocenjujejo ra-
ven kvalitete povezovanja invalidskih podjetij v
Združenju invalidskih podjetij Slovenije.
SPLOSNA OCENA STANJA
NA PODROČJU
INVALIDSKIH PODJETIJ V SLOVENIJI
Pretežni del populacije vodij invalidskih podjetij
v Sloveniji ocenjuje v splošnem stanje na področju
delovanja invaUdskih podjetij z ocenami blizu
povprečja.
SPOROČILA VODIJ
INVALIDSKIH PODIETIJ V SLOVENIII
Sporočila, ki so jih vodje invalidskih podjetij
v Sloveniji dali v zvezi z obravnavano temo, lahko
strnemo v naslednje temeljne poudarke:
• Treba je vzpostaviti večje sodelovanje med
invalidskimi podjetji, zlasti na poslovnem, pa tudi
družabnem področju. ZIPS bi moral imeti pri tem
večjo povezovalno vlogo. Gospodarska zbornica
in njene območne organizacije ne poznajo delo-
vanja invalidskih podjetij in ga ne spodbujajo.
•	Invalidska podjetja, ki delujejo v sklopu
matice in so običajno v 100% lasti matičnih firm,
so pri odločanju povsem nesamostojna. Proiz-
vodni programi, ki jih matične družbe prenašajo
na invalidska podjetja, so praviloma slabi pro-
grami, ki delujejo na meji rentabilnosti in so v
invalidska podjetja preneseni v okviru kadrovske
sanacije in prestrukturiranja.
•	Invalidskim podjetjem je potrebno zagoto-
viti stabilne pogoje delovanja in povečano pomoč
države ob strukturnih krizah, ki so objektivne
narave. Državo namreč nezaposlen invalid stane
več, kot bi znašale občasne pomoči v kriznih
pogojih, ki nastanejo ob nihanju razvoja gospo-
darstva.
•	Invalidska podjetja bi morala biti bolj prepo-
znavna.
•	Država bi morala dajati več sredstev za us-
posabljanje invalidov, predvsem pa korektno
nagraditi mentorje usposabljanja. Invalidne osebe
zelo redko dosegajo pri delu pričakovano pro-
duktivnost.
•	Invalidska podjetja, ki se ukvarjajo izključno
s storitveno dejavnostjo, bi morala biti deležne
večjih olajšav in oproščena plačila DDV.
Dane predloge vodij za izboljšanje delovanja
invalidskih podjetij pa lahko strnemo v naslednje:
•	Treba je opredeliti javni interes pri delovanju
invalidskih podjetij. S tem bi se povečala samo-
stojnost invalidskih podjetij. Država bi morala biti
delni lastnik invalidskih podjetij, v organih odlo-
čanja bi moral biti vključen predstavnik države s
pravico veta. Tako bi bil dosežen večji vpliv insti-
tucij države na lastnike invalidskih podjetij.
•	Treba je sprejeti ustrezno zakonodajo glede
zaposlovanja invalidov. Zakonodaja bi morala
omogočiti odpuščanje delavcev invalidov, ki ne
opravljajo zadovoljivo svojih delovnih obveznosti.
Država bi morala bolj korektno delati tudi na
preprečevanju dela na črno.
•	Zagotoviti je treba boljše tržne pogoje za
delovanje invalidskih podjetij (npr. prednost pri
pridobitvi državnih poslov, ki jih znajo opravljati).
Lokalne skupnosti bi se morale bolj vključevati v
reševanje invalidske problematike, zlasti v iskanje
primernega dela za invalidne osebe, in prioritetno
ponuditi ta dela invalidskim podjetjem.
178
ORGANIZACIJA IN MENEDŽMENT V INVALIDSKIH PODIETJIH V SLOVENIJI
•	Doseči je treba večjo prepoznavnost inva-
lidskih podjetij in ponovno vpeljati invalidske bla-
govne znamke. Potrebno je tudi večje povezo-
vanje in sodelovanje med invalidskimi podjetji.
Ob tem je treba zagotoviti informacijsko in mar-
ketinško podporo ter poslovno sodelovanje med
invalidskimi podjetji in institucijami, kot so GZ,
ZIPS, ZPIZ, Zavod za zaposlovanje in razni reha-
bilitacijski centri. Doseči je treba hitrejši pretok
informacij med invalidskimi podjetji in kvalitet-
nejše informacije države, lokalnih skupnosti,
zbornic in združenj o pogojih poslovanja inva-
lidskih podjetij.
•	Treba je spodbuditi tehnološki razvoj inva-
lidskih podjetij, za kar je potrebna večja anga-
žiranost pristojnih ministrstev in večja pomoč
države pri uvajanju novih tehnologij.
•	Država bi morala kategorizirati invalidska
podjetja glede samih dejavnosti, zaposlovanja
invalidov in drugih kriterijev ter na tej podlagi
ponuditi invalidskim podjetjem selektivno pomoč.
Družbe, ki se ukvarjajo s storitveno dejavnostjo,
bi morale imeti večje olajšave pri poslovanju in
oproščeno ali znižano stopnjo DDV.
•	Potrebna je drugačna politika države - zlasti
reševanje problematike zaposlovanja invalidov na
enem mestu, koordinirano. Zato je potrebna
ustrezna zakonska regulativa in sprejem krovnega
zakona o invalidih.
•	Zagotoviti je treba stabilnost zakonodaje in
finančnih olajšav. Trajno je treba ohraniti eko-
nomske olajšave ter povečati udeležbo nepo-
vratnih sredstev za razvojne investicije v inva-
lidska podjetja in njihov prodor tudi na zahtevne
tuje trge. Država bi se morala vključiti v prestruk-
turiranje določenih proizvodnih programov s
finančno pomočjo.
•	Treba je zagotoviti več izobraževanja s
področja posebnih metod vodenja in motivacije
v invalidskih podjetjih. Če bi država sofinancirala
izobraževanje najvišjega menedžmenta, bi to
zagotovilo bistveno bolj kvalitetno usposabljanje.
Hkrati bi morale državne institucije poskrbeti za
dodatno kvalitetno izobraževanje težko zapos-
Ijivih oseb.
•	Potrebno je boljše sodelovanje invalidskih
podjetij z medicino dela ter strokovnimi službami
ZPIZ-a in Zavoda za zaposlovanje pri reševanju
problematike invalidnih oseb.
•	Izenačitev izvoznih invalidskih podjetij z
drugimi izvoznimi podjetji.
•	Pozitivne izkušnje poslovanja invalidskih
podjetij v drugih državah je treba vgraditi v
zasnovo delovanja invalidskih podjetij v Sloveniji.
PREDLOGI ZA IZBOLJŠANJE
DELOVANJA INVALIDSKIH PODJETIJ
Predloge za izboljšanje delovanja invalidskih
podjetij po zamisli Urwick-Ovsenikovega dopol-
njenega kvadrata in kroga (Vila: 1994: 90) poda-
jamo v shematski ponazoritvi (gl. sliko na
naslednji strani).
179
ANKA ČUFER, MARIJA OVSENIK
Slika: Model izboljšanja delovanja invalidskih podjetij po zamisli »Urwick-Ovsenikovega dopolnjenega
kvadrata in kroga«
180
ORGANIZACIJA IN MENEDŽMENT V INVALIDSKIH PODIETJIH V SLOVENIJI
LITERATURA
J. Florjančič et al. (1998), Operativni menedžment. Kranj: Moderna organizacija.
J. Florjančič, G. Vukovič (1999), Kadrovska funkcija menedžment. Kranj: Moderna organizacija.
B. Kavčič, J. Kovač (ur.) (1999), Sodobna razlaga organizacije. Kranj: Moderna organizacija.
V. Kozmik (1997). Položaj žensk v Sloveniji v devetdesetih: Poročilo Urada za žensko politiko za obdobje
1990-1995. Ljubljana: Vlada Republike Slovenije, Urad za žensko politiko.
J. Ovsenik (1999), Stebri nove doktrine organizacije, menedžmenta in organizacijskega obnašanja.
Kranj: Moderna organizacija.
M. Ovsenik, M. Ambrož (1999), Neprofitni avtopoetični sistemi. Škofja Loka: Inštitut za samorazvoj.
Politika Vlade Republike Slovenije na področju ustanavljanja in delovanja invalidskih podjetij (1998).
Ljubljana: Vlada Republike Slovenije.
Poročilo o delu Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje za leto 2000 (2001). Ljubljana: Zavod
Republike Slovenije za zaposlovanje.
I. Svetlik (1989), Od segmentiranih družbenih dejavnostih k pluralnemu sistemu blaginje: Projekt
prestrukturiranja. Ljubljana: Inštitut za sociologijo.
A. Vila (1994), Organizacija in organiziranje. Kranj: Moderna organizacija.
181
Marija Ovsenik, Janez Mekinc
USPEŠNOST PRIDOBIVANJA SREDSTEV
V NEPRIDOBITNIH ORGANIZACIJAH
TEORETSKA IZHODIŠČA RAZISKAVE
Dvajseto stoletje je po Maxu Webru stoletje biro-
kratizacije družbenih odnosov. To pomeni, da se
začne odločati na osnovi pravnih pravil in v skladu
s predpisanimi postopki. S tem je omejena diskre-
cijska pravica oblasti, da odloča po prosti presoji.
To je velik civilizacijski premik, njegova vrednota
pa pravna država. Po drugi strani pa je negativni
produkt birokratizacije t. i. procesna kultura: nič
več ni pomemben rezultat, ampak postopki ozi-
roma sam proces. Zato birokratizacija ni več za-
dosten odgovor za urejanje družbe. V razvitih
industrijskih državah je bila odgovor na birokra-
tizacijo generalizacija podjetnosti. Pri tem poime-
novanju ne izhajam iz podjetnosti kot dejavnosti,
ki je osredotočena na profit in na lastnike tega
profita, ampak na podjetnost kot inovativnost, ust-
varjalnost, iznajdljivost, zainteresiranost, skratka
kot usmerjenost k delovnim dosežkom. Ljudem
denar ne pomeni več vsega, ker so v socialni drža-
vi dosegli potrebno raven varnosti, v ospredje pri-
haja profesionalna samouresničitev, želja po
osebni rasti in izpopolnitvi.
Spremenjene vrednote so bistveno prispevale
k razvoju razvitega kapitalističnega gospodarstva,
ki pa je sredi 70. let v zahodnoevropskih državah
povzročil krizo socialne države. To je povzročilo
povečano zanimanje za nepridobitni sektor
(NPS), saj so prek njega države iskale izhod iz
krize socialne države. Nepridobitni sektor je lah-
ko tako uveljavil vlogo pomembnega instrumenta
pluralizacije odnosov, posameznikove svobodne
izbire, razširitve individualnih možnosti in pove-
čanja aktivne participacije v sodobni družbi, kar
je tudi ogledalo razvitosti demokracije v posamez-
nih družbah. Po raziskavah Lesterja Salamona
(1994) so razvoj nepridobitnega sektorja na glo-
balni ravni v zadnjih dveh desetletjih spodbudile
krize in spremembe (revolucije), ki imajo zgo-
dovinski pomen. Med krizami navaja:
•	krizo koncepta socialne države,
•	krizo razvoja,
•	krizo okolja,
•	krizo socializma kot koncepta razvoja.
Države so pri tem želele prenesti odgovornost
pri zagotavljanju kolektivnih dobrin in storitev
na druga področja - na nepridobitni sektor. To
pa je lahko omogočil samo vse večji pomen ne-
pridobitnega sektorja, ki je zagotavljal povečano
individualizacijo socialne odgovornosti in fleksi-
bilnejše dogovarjanje med posameznikom in drža-
vo. Brez upoštevanja koncepta pluralizma in z
njim pluralnega sistema blaginje je nadaljnji razvoj
industrializacije, modernizacije in demokratizaci-
je družbe nemogoč. Princip bipolarnega procesa
razvoja družbe, kjer se odvija le razraščanje in
krepitev formalnega državnega sektorja in formal-
ne ekonomije, je obsojen na stagnacijo. Moderen
proces razvoja družbe, ki upošteva pluralen si-
stem blaginje, vključuje tudi tretji, enako pomem-
ben element - nepridobitni sektor z njegovo ne-
formalno produkcijo. Za državo blaginje je zna-
čilno, da vsem državljanom zagotavlja osnovne
socialne pravice, ki so podlaga za socialne storitve
in za zadovoljevanje socialnih potreb. Država bla-
ginje deluje po načelu socialnega državljanstva
in se legitimizira skoz načelo temeljne družbene
enakosti pri zagotavljanju socialnih pravic. Vse-
bina družbene enakosti je dogovorjeni minimum
socialnih pravic pri oskrbi vseh državljanov (Ovse-
nik, Ambrož 1999: 47).
Temeljni cilj ekonomske, politične in socialne
preobrazbe vzhodno in srednjeevropskih držav
po letu 1989 je uveljavljanje demokratično-plura-
listične družbe, tržne ekonomije in pravne države.
Če izluščimo socialno državo, ki je sicer tesno
povezana z ostalimi procesi preobrazbe, vidimo.
183
MARIJA OVSENIK, lANEZ MEKINC
da morajo spremembe na področju države, njenih
institucij in organov civilne družbe omogočiti po-
goje, v katerih bodo za razvoj družbe in svoj raz-
voj v večji meri odgovorni posamezniki. To pome-
ni, da mora vsak posameznik - državljan v novem
sistemu socialne blaginje, pridobiti, tako pravico,
kot dolžnost, večjega vpliva na svojo lastno social-
no situacijo. Socialna blaginja je v tem kontekstu
razumljena v širokem smislu, to pomeni, da vklju-
čuje socialno varnost, zdravje, blaginjo in kako-
vost življenja ljudi in socialno integracijo. Vse to
naj bi se uresničevalo v procesu preskrbe dobrin
in storitev kot kompleksnih interakcij in mešanih
kombinacij petih različnih družbenih področij:
države, trga, civilne družbe, lokalnih skupnosti
in družine (Črnak Meglič 1997: 3).
V nasprotju s preteklostjo, ko je bil NPS zaradi
razvijanja socialne države potisnjen na obrobje,
je v sodobni družbi skupaj s pluralno strukturo
njen objektivni element. V socialističnih državah
je bila institucionalizacija socialne funkcije zelo
intenzivna, zato je bilo zavračanje NPS še toliko
bolj občutno. Obravnavah so ga kot element
zaviranja profesionalizacije in institucionalizacije
socialnih servisov v družbi, kjer naj bi bila država
producent vseh dobrin in storitev na socialnem
področju. S pojavom globalne družbene preo-
brazbe v postsocialističnih državah, ki se je od-
ražala tudi v krizi socialne države in njenih in-
stitucij, se je ponovno sprožil proces uveljavljanja
NPS. Koncept pluralnega sistema blaginje, ki se
je razvil v 70. letih tega stoletja, torej sovpada z
dejansko pluralno strukturo modernih družb in
s procesi diferenciacije in njene segmentacije.
Bistveno novost pa ta koncept predstavlja z vlogo,
ki jo imata javni in pridobitni sektor. Ob tem vse
sektorje obravnava kot komplementarne, med
seboj povezane in sodelujoče (Evers 1995).
Teoretsko je koncept pluralizma blaginje naj-
prej razvil Norman Johnson (1987). V. A. Pestoff
(1991) je vključil ta koncept v svoj blaginjski tri-
kotnik. V njem prikaže medsebojne odnose med
posameznimi subjekti v pluralni blaginji: država-
trg-skupnost. Javni sektor pokriva prostor države,
pridobitni prostor trga in neformalni prostor sku-
pnosti. Na sredini trikotnika je NPS, katerega
status lepo predstavita A. Evers in H. Winterber-
ger (1990) s konceptom mešane blaginje {welfare
mix). V njem opozarjata na medsebojne odnose
in razmerja med sektorji. Ti med seboj prepletajo:
• različna načela delovanja (varnost, pravič-
nost, izbira, svoboda, altruizem, solidarnost),
•	razHčne mehanizme (trg, prisilna moč drža-
ve in obveznost, oblike neformalne menjave),
•	različne tipe dela (zaposlenost, samozapo-
slenost, voluntersko delo)
NPS je v tem smislu najbolj inovativen in in-
tegrativen sektor, saj vsebuje različne vrste organi-
zacij (volunterske organizacije, skupine za samo-
pomoč in vzajemno pomoč, kooperativne, samo-
zaposlovalne enote, skupine pritiska in zago-
vorništva, cerkvene dobrodelne organizacije,
premoženjske ustanove oziroma fundacije idr.).
Pojavljajo se na različnih točkah trikotnika. Neka-
tere so po svojem delovanju bliže javnim ser-
visom, druge so bolj usmerjene na trg, tretje pa
so bliže neformalnim oblikam delovanja. Na na-
stanek nepridobitnih organizacij (NPO) so vpli-
vali različni dejavniki, predvsem pa potreba, da
se določene dobrine in storitve zagotovijo tudi
uporabnikom, ki jih ne bi mogli zadovoljiti v tržni
menjavi. Človekove potrebe so mnogovrstne. Po
Maslowu (1954: 80-106) so najbolj številne tako
imenovane fiziološke potrebe, sledijo jim potreba
po varnosti, ljubezni oziroma pripadnosti, po
spoštovanju in samouresničevanju. V kapitalizmu
človek večino svojih potreb zadovoljuje v prostem
tržnem okolju. Seveda vseh potreb ni mogoče za-
gotoviti na trgu in jih kupiti, zato jih zadovolju-
jemo tudi na druge načine (Abrahamsberg 1998).
Da bi lahko človek zadovoljil večino svojih
potreb, mora opraviti pridobitno dejavnost, ozi-
roma, mora na pridobiti denar, ki je menjalno
sredstvo za blago in storitve na trgu. Z vidika po-
sameznika je lahko vsaka dejavnost primerna za
pridobitno poklicno udeleževanje, ne glede na to,
ali gre za gospodarsko ali negospodarsko dejav-
nost. Od sposobnosti in zmožnosti posameznika
pa je odvisno, koliko sredstev bo s svojim delo-
vanjem ustvaril in koliko potreb bo lahko na ta
način zadovoljil. V kapitalizmu so razlike med
ljudmi, ki izvirajo iz različnih sposobnosti in zmo-
žnosti posameznika, velike. To pa pomeni, da ve-
čina ljudi svojih potreb ne more zadovoljevati v
želenem obsegu. Mnogi ne morejo zadovoljiti niti
najbolj elementarnih potreb za preživetje. Tako
stanje povzroča nezadovoljstvo posameznikov in
določenih družbenih skupin, kar producira druž-
bene napetosti, ki negativno delujejo na celotni
družbeni sistem in ogrožajo njegov obstoj. Zato
so popravki liberalnega tržnega sistema nujni.
Model pričakovanega ohranjanja sposobnosti
socialne države, da zagotavlja obseg in kakovost
socialnih storitev, temelji na humani dimenziji,
184
USPEŠNOST PRIDOBIVANJA SREDSTEV V NEPRIDOBITNIH ORGANIZACIJAH
to je, na spoštovanju demokratičnih pravic in pra-
vičnem obravnavanju ljudi, na spoštovanju vseh
državljanov ne glede na njihov status, na zago-
tavljanju izhodiščnih možnosti za izrabo socialnih
storitev, na spodbujanju vzajemne pomoči, na
aktivnem reševanju problemov revnih in na spod-
bujanju kakovosti odnosov v družbi. Distribucija
storitev bi morala potekati na osnovi podrobnih
analiz, premišljenih odločitev in z uporabo racio-
nalnih postopkov (Ovsenik, Ambrož 1999: 79).
gorije prebivalstva, ki si drugače teh storitev ne
bi mogle zagotoviti. V nasprotju s kontinentalno
Evropo je v Ameriki vloga države sekundarna.
Samoorganiziranje, prostovoljnost, altruizem, do-
brodelnost, volunterstvo in druge individualnosti
primarno vodijo k oblikovanju nepridobitnih
organizacij za zadovoljevanje določenih potreb.
Ameriški teoretiki navajajo prostovoljnost vključe-
vanja kot bistveno značilnost nepridobitne organi-
zacije. Vendar tudi ameriške zvezne države niso
Zlasti po drugi svetovni vojni se je v Evropi
uveljavila tako imenovana socialna država, ki je
nastala kot rezultat dogovora med sindikati, delo-
dajalci in vladami. Poleg socialnega varstva je mo-
rala država prevzeti skrb še za druga pomembna
področja, ki morajo delovati v javnem interesu
in interesu vsakega posameznika. To so zlasti tudi
vzgoja in izobraževanje, raziskovalna dejavnost,
kultura in šport. Tudi Slovenija je socialna država,
kar določa že ustava (2. člen). Podoben proces
se je odvijal tudi v Ameriki, kjer je izrazit pouda-
rek na zasebnem sektorju, ki na tržni način zado-
voljuje tako materialne kot tudi nematerialne po-
trebe ljudi. Vendar je tudi tu prevladalo spoznanje
o nujnosti zagotovitve določenih storitev prebi-
valstvu, ki samo ni zmožno plačila določenih so-
cialnih in drugih storitev. Tako so se pojavljale
razne organizacije, ki so te storitve zagotavljale
neprofitno {nonprofit organization) za tiste kate-
mogle biti indiferentne do teh organizacij in jih
podpirajo z ustreznimi dotacijami iz proračuna
in oprostitvami davkov, kijih sicer plačujejo tržno
usmerjena podjetja. Novejše raziskave so poka-
zale, da je struktura prihodkov nepridobitnih or-
ganizacij v povprečju taka: država prispeva 31%,
prostovoljni prispevki znašajo 18% in lastna parti-
cipacija uporabnikov 51% vseh prihodkov (Smith
1994). Iz tega lahko ugotovimo, da ne glede na
kulturno zgodovinski razvoj družbe ljudje na razli-
čnih območjih zadovoljujejo svoje potrebe po ma-
terialnih in nematerialnih dobrinah in storitvah v
dveh sistemih - v tržnem sistemu ali v določenem
netržnem, nepridobitnem sistemu zadovoljevanja
potreb. Sodobna družba (država) potrebuje za
obstoj in učinkovito delovanje štiri temeljne funk-
cionalne družbene podsisteme: proizvodni pod-
sistem (proizvodnja materialnih dobrin in storitev,
vzdrževalni podsistem (zdravstvo, šolstvo, sodala
185
MARIJA OVSENIK, lANEZ MEKINC
...), prilagoditveni podsistemi (raziskovalna dejav-
nost) in upravno-politični podsistem (politika,
državna uprava, sodstvo). Temeljni funkcionalni
družbeni podsistemi so prikazani in podrobno
analizirani v delu The social Psychology of Orga-
nizations (Katz, Kahn 1966: 128-147).
TERMINOLOGIJA IN DEFINICIJA
NPSIN NPO
V uvodnem delu bi želel predstaviti definicije in
terminologijo, ki se pojavlja v različni strokovni
literaturi, ko govorimo o nepridobitnem sektorju
in nepridobitnih organizacijah. Odvisno od oko-
liščin gospodarskega in političnega razvoja se ne-
pridobitni sektor v različnih državah različno ime-
nuje. Različnost poimenovanj ni samo lingvistične
narave, ampak pomeni tudi različne dejavnosti
in različno delovanje na tem področju. V Franciji
za ta pojem uporabljajo ime economie sociale, v
Nemčiji Verein, v Veliki Britaniji public charities,
v Združenih državah nonprofit sector, na Češkem
zaklade, v državah v razvoju pa non-governmental
organization. V teoretskih razpravah se upora-
bljajo še termini prostovoljni sektor, neodvisni
sektor, sektor združenj, neobdavčeni sektor,
dobrodelni sektor, civilna družba, tretji sektor.
Poimenovanje tretji sektor je aktualno, ker poleg
gospodarskega in javnega sektorja uveljavlja še
nekaj »tretjega«. Anheier in Seibel (1990) v ta
pojem vključila organizacije, ki se iz različnih
razlogov ne umeščajo v dihotomijo privatnega in
javnega sektorja in ki niso niti profitno usmerjene
niti vladne organizacije. So zlasti organizacije, ki
proizvajajo dobrine in storitve v javno dobro. Po-
jem tretji sektor zajema pojme kakor fleksibilnost
in učinkovitost trga, pravičnost in predvidljivost
javnega sektorja ipd. (Anheimer Seibel 1990: 7).
Problematično je le, da je to »tretje« v blaginjskem
trikotniku označeno kot neformalni prostor skup-
nosti in ne kot nepridobitni sektor. Namen in cilj
ustanovitve posamezne nepridobitne organizacije
sta osnovna kriterija, po katerem lahko prepozna-
mo nepridobitno organizacijo. Ameriški teoretiki
Smith, Baldwin in White vidijo kot glavni raz-
ločevalni znak nepridobitnih organizacij prosto-
voljnost vključevanja. Nepridobitna organizacija
je kolektivna oblika prostovoljnega vključevanja
posameznikov. Nepridobitna organizacija je hkra-
ti sredstvo, ki ljudem omogoča brez prisilnega in
odplačnega delovanja doseči skupne cilje (1988).
Ameriški teoretiki Wilbur, Finn in Freeland
ugotavljajo, da je svet nepridobitnih organizacij
neizmerno raznolik. Skupna značilnost neprido-
bitnih organizacij naj bi se kazala v položaju
lastnikov, ki jim dejavnost teh organizacij ne
prinaša nobenega dobička. Dejansko neprido-
bitne organizacije nimajo lastnikov v smislu zaseb-
nih podjetij. Abrahamsberg poudarja, da je treba
nepridobitno organizacijo razumeti kot splošen
pojem ali še bolje kot koncept, model izvajanja
javnih oziroma socialnih služb, in ne kot posebno
organizacijsko obliko. Glede na to, da se dejav-
nost nepridobitnih organizacij dejansko dotika
vseh segmetov družbe, pa lahko pojem razlagamo
še širše.
Ob vseh teh poimenovanjih se pojavljajo tudi
pomisleki. Nekateri strokovnjaki opozarjajo, da
je pomanjkljivost poimenovanj neprofitni in ne-
vladni v njuni negativni opredelitvi - ne povesta,
za kaj gre, temveč, za kaj ne gre. Poleg tega je
atribut nevladnosti v Sloveniji problematičen,
čeprav gre za angleški prevod {non governmental),
ker so v Sloveniji drugačne okoliščine. V zahodnih
državah je to praviloma državni sektor, javne slu-
žbe so vezane na državo oziroma njen izvršilni
organ, vlado. Pri nas pa lahko javne zavode us-
tanovijo tako država kot tudi lokalne skupnosti,
zato beseda nevladne ni dovolj, če hočemo ozna-
čiti protipol javnega sektorja. Zelo pogosto zasle-
dimo tudi pojem volunterske organizacije in vo-
lunterski sektor, za katerega je značilno, da deluje
neodvisno od države v finančnem in pravnem smi-
slu. Ovsenik klasificira volunterske organizacije
glede na status organizatorjev in prostovoljcev:
•	Prostovoljski tip. Organizatorji in izvajalci
v takih organizacijah so prostovoljci. Običajno
so to majhne organizacije, ki delujejo po načelu
samopomoči,
•	Ameriški tip. V teh organizacijah so orga-
nizatorji prostovoljci, izvajalci so plačani delavci.
Take prostovoljne organizacije so značilne za
ZDA in lahko delujejo v celoti neodvisno od
države,
•	Evropski tip. V taki organizaciji so organiza-
torji plačani, za izpeljavo svojih dejavnosti pa pri-
dobijo prostovoljce. Ker mora organizatorje ne-
kdo plačati, so take organizacije pogosto odvisne
od države in delujejo podobno kot njene službe.
Njihovo delovanje je omejeno, ker ima država
vpliv na njihovo organizacijo in financiranje,
•	Nepridobitne organizacije. Organizatorji in
izvajalci so v taki organizaciji plačani, delujejo
186
USPEŠNOST PRIDOBIVANJA SREDSTEV V NEPRIDOBITNIH ORGANIZACIIAH
pa na neprofitni osnovi. Ves dobiček, pridobljen
z dejavnostjo organizacije, se vloži v njeno dejav-
nost. Te organizacije mejijo z državnim in komer-
cialnim sektorjem (Ovsenik 1999: 81).
Če smo omenili, da je eden osnovnih kriterijev
namen in cilj ustanovitve organizacije, lahko re-
čemo, da so to zasebne in javne organizacije, ki
služijo javnemu interesu, saj proizvajajo javne
dobrine in storitve. Zapolnjujejo praznino na po-
dročju zdravstva, sociale, šolstva, kulture itn., ki
je vladne institucije s svojimi programi ne po-
krivajo. Tako smo značilnosti sektorja razširili na
pojme nepridobitnost, zasebnost in javna korist.
Našemu razmišljanju lahko dodamo tudi to, da
je osnovni cilj tovrstnih organizacij čim bolj us-
pešno izvajanje dejavnosti, za katere so ustanov-
ljene. Njihov namen torej ni ustvarjanje dobička,
ampak uresničevanje poslanstva. To seveda ne
pomeni, da bi ne smele ustvarjati dobička, temveč
da je treba dobiček usmeriti nazaj v razvoj organi-
zacije in širitev svojega programa ter za material-
ne stroške. Preprosto povedano, ustanovitelji
organizacije ne morejo z njim prosto razpolagati.
Tudi slovenska zakonodaja definira nepridobit-
nost v tem smislu, kar bomo podrobneje spoznali
v nadaljevanju. Čopič pravi, da »[z]asebno ali
privatno pokriva interesno sfero posameznika in
sfero javne koristi, ki pomeni uresničevanje
splošnih in skupnih interesov ljudi. Antipol za-
sebnemu je torej nekaj, kar ima opraviti z družbo
in njenimi interesi kot celoto« (1997: 76). Država
mora do družbe ustvariti odnos, ki bo slednji
omogočil prevzem odgovornosti za družbene
dejavnosti na nivoju civilne družbe. Če bi definiciji
dodali termin civilni, bi bil po eni strani postavljen
jasen antipol javnemu sektorju in po drugi strani
ločnica od zasebnega kot nečesa, kar je vezano
na posameznika v primerjavi z nečim, kar se veže
na skupnost. Tako lahko obravnavani sektor opre-
delimo kot civilni, javnokoristni in nepridobitni
sektor.
Že na začetku moramo ugotoviti, da NPO v
našem pravnem sistemu niso posebna statusno-
pravna oblika, organizacija, ampak je to vrstni
pojem za različne organizacijske oblike. Sam
kriterij razločevanja organizacij na pridobitne in
nepridobitne je večplasten. Pravno gledano so
definicije NPO določene z zakoni posameznih
držav. Torej so nepridobitne tiste organizacije,
ki jih kot take določa zakon. V razvitih državah
se status NPO dobi z registracijo organizacije,
pač glede na predpisane postopke. Dodeljujejo
ga pristojna ministrstva, glede na področje delo-
vanja organizacije. S podobnim postopkom se
pridobi status organizacije, ki lahko sprejema ne-
obdavčene dotacije. Določeno je, kako in po ko-
likem času je treba postopek ponoviti in kako se
lahko status izgubi. Strukturiran način definiranja
pojma NPS nam lahko da operativno definicijo.
NPO so pravne osebe, registrirane po posebnem
postopku. So zasebne institucije, ki jih ustanav-
ljajo in z njimi upravljajo posamezniki ali institu-
cije, ki niso odvisne od vlade. To ne pomeni, da
ne morejo dobiti pomoči od vlade ali da v uprav-
nem odboru ne more biti predstavnikov oblasti.
Taka organizacija se ne ustanavlja zaradi dobička,
če pa ga že ustvari, ga ne deli, ampak na koncu
leta nameni za osnovne dejavnosti, zaradi katerih
je bila organizacija ustanovljena. NPO imajo svoj
notranji ustroj in jih ne nadzorujejo ali upravljajo
organi, ki niso določeni z zakonom ali statutom
organizacije. NPO vključujejo v svoje delo tudi
prostovoljce. Pomembno je poudariti, da se to-
vrstne organizacije ne vključujejo v politični boj,
temveč si pri svojem delovanju prizadevajo ostati
politično nevtralne. Ekonomske definicije so
odvisne od virov prihodkov teh organizacij. Obi-
čajno same pridobivajo del sredstev, vendar ne
delujejo na področju, ki je ekonomsko dobička-
nosno. NPO lahko opravljajo tudi gospodarske
dejavnosti, vendar v omejenem obsegu. Njihova
primarna dejavnost je delovanje v splošno dru-
žbeno korist ali pa zadovoljevati potrebe, ki jih
ni mogoče učinkovito zadovoljiti prek tržišča, so
pa pomembne za razvoj družbe. Pri tem ne sme-
mo pozabiti na dejstvo, ki ga poudarjata M. in J.
Ovsenik (1997), da si je mogoče še posebej v NPO
organizacijo in menedžment razlagati kot dve vza-
jemno-nasprotni si učinkujoči težnji/sili, katerih
rezultati so dogodki, oblike, akcije in človekovo
vsakokratno konkretno obnašanje.
REZULTATI RAZISKAVE
KDO SE V VAŠI NPO
UKVARJA S TRŽENJEM ?
Pri vprašanju smo predvideli štiri kategorije odgo-
vorov (profesionalec - specialist za trženje in
marketing, najeto podjetje, vodstveni delavci in
prostovoljci), dodah smo še možnosti »nihče
posebej« in »kdo drug«, kamor so anketirani
vpisali odgovor, ki ni ustrezal nobeni izmed pred-
187
MARIJA OVSENIK, lANEZ MEKINC
videnih kategorij. Anketirani so večkrat obkrožili
dva odgovora, v posameznih primerih tudi tri in
celo štiri. V tabeli predstavljamo odgovore tako,
da navajamo tudi primere, pri katerih so anke-
tirani navedli dva odgovora.
lavci sami, v preostalih pa jim pomagajo pravilo-
ma prostovoljci, redkeje profesionalci aH kdo
drug. V skoraj četrtini vseh anketiranih NPO se s
trženjem ne ukvarja nihče posebej. V dveh prime-
rih je bil to celo eden izmed več odgovorov. Zelo
Tabela 1: Kdo se ukvarja s trženjem
Med odgovori »kdo drug« so anketirani šest-
krat vpisali opcijo sekretar oz. sekretarka, po en-
krat pa še:
•	člani (v tem primeru so bili obkroženi trije
odgovori)
•	profesionalec, ki ni specialist za trženje, in
nihče posebej (v tem primeru so bili obkroženi
štirje odgovori)
•	profesionalec za komunikacije in razvoj
•	oddelek za marketing
•	upravni odbor
•	zunanji sodelavci.
V več ko polovici anketiranih NPO se s tržen-
jem ukvarjajo kar vodstveni delavci. V večini med
njimi se s trženjem NPO ukvarjajo vodstveni de-
pogosto se s trženjem NPO ukvarjajo prostovoljci
- v dobri četrtini primerov - , pri čemer sodelujejo
z vodstvenimi delavci aH to počnejo samo oni. V
redkih podjetjih imajo profesionalca, ki se ukvarja
samo s trženjem, in le v eni NPO so odgovorih,
da so za trženje najeli posebno podjetje.
FILANTROPIIA:
DONATORSTVO ALI SPONZORSTVO?
(KATERI POMEN IE PO VAŠEM MNENIU
BLIŽE POMENU BESEDE FILANTROPIJA?)
Za to anketno vprašanje smo se odločiH, ker je
filantropska zavest naroda oziroma okolja ključ-
188
USPEŠNOST PRIDOBIVANJA SREDSTEV V NEPRIDOBITNIH ORGANIZACIIAH
nega pomena za uspešnost trženja in delovanja
NPO.
Polovica vseh, ki so odgovorili na vprašanje,
se nagiba k mnenju, da med izrazoma sponzori-
ranje in doniranje slednji bolj ustreza pojmu filan-
tropije. Iz odgovorov smo ugotovili, kako pomem-
bno je bilo, da smo to vprašanje zastaviH. Če tiste,
ki na vprašanje niso podali odgovora, prištejemo
k skupini neodločenih, ugotovimo, da več kot
tretjina izraza filantropija pravzaprav ne pozna.
Pri tem je problematično predvsem to, da so NPO
gonilna sila razvoja in širjenja filantropske zavesti
med ljudmi, ta pa omogoča razvojno tranzicijo
sponzorstva v donatorstvo in to predvsem tam,
kjer govorimo o socialno naravnanih NPO.
METODE ZA NABIRANJE SREDSTEV
(STE KDAJ UPORABILI KATERO
IZMED NAŠTETIH METOD
ZA NABIRANIE SREDSTEV ?)
Anketirani so odgovorili na vprašanje, ali so že
uporabili posamezne metode, ki jih NPO običajno
uporabljajo pri nabiranju sredstev za svojo de-
javnost. Pri vprašanju je bilo navedenih šest kla-
sičnih metod in opcija »drugo«. Pri vsaki izmed
navedenih so obkrožili odgovor »da«, če so s po-
samezno metodo že poskusili, in »ne«, če niso.
Aktivnost posamezne organizacije pri zbiranju
sredstev lahko merimo tudi tako, da enostavno
preštejemo, na koliko načinov so že pridobili ali
vsaj poskušali pridobiti sredstva. Zato si najprej
poglejmo, kolikokrat so anketirani obkrožili od-
govor »da«, oziroma, koliko navedenih metod so
že uporabiU.
Iz števila uporabljenih metod za nabiranje sre-
dstev, ki jih navajajo anketirani, bi lahko sklepah,
da se kar znajdejo in vlagajo trud v nabiranje sred-
stev po različnih poteh. Skoraj tretjina vseh je že
uporabila tri razHčne metode za nabiranje sred-
stev, četrtina pa štiri. Poglejmo si še, katere izmed
metod so najbolj »popularne« (gl. Tabelo 4).
Najpogosteje se za nabiranje sredstev odločijo
za osebni obisk pri sponzorju. S to metodo je
sredstva vsaj poskušalo pridobiti devet desetin
vseh vprašanih. Malo manj (81%) NPO je posku-
šalo s pisno predstavitvijo in priloženo položnico
in več kot polovica (58%) je poskušala z orga-
nizacijo prireditev. Dve petini vseh anketiranih
189
MARIJA OVSENIK, lANEZ MEKINC
NPO je poskušalo z zbiralnimi boksi in nabiran-
jem »od vrat do vrat«, presenetljivo malo (le 15%)
pa svojo organizacijo predstavlja na Internetu, ki
spada med najcenejše, najenostavnejše in vsak
dan bolj razširjene metode predstavitve.
Očitno se NPO pri zbiranju sredstev skoraj
enako pogosto odločajo za »obdelavo« posamez-
nega (navadno načrtno izbranega) donatorja ali
sponzorja na podlagi osebnega obiska, kakor tudi
za »obdelavo« širše ciljne publike prek pošiljanja
pisnega predstavitvenega materiala (s priloženo
položnico).
USPEŠNOST METOD
ZA NABIRANJE SREDSTEV
(KAKO POGOSTO STE S POSAMEZNO
IZMED NEŠTETIH METOD NABIRANJA
SREDSTEV DOSEGLI SVOI NAMEN?)
Poleg tega, katero metodo so NPO že uporabili,
nas je zanimalo tudi, kako pogosto so s kakšno
od njih dosegli svoj namen. Navedli smo iste meto-
de kot pri prejšnjem vprašanju, anketirani pa so
odgovorili za vsako posebej. Navedbe pri opciji
»drugo« se praktično pokrivajo z navedbami do-
datnih metod pri predhodnem vprašanju.
Primerjajmo še vprašanji, katero metodo so v
NPO že uporabih in kako pogosto so s posamez-
no metodo dosegli svoj namen, in sicer za vsako
metodo posebej. V vrsticah najdemo odgovor na
vprašanje, ali so posamezno metodo že uporabiH
(DA/NE), v stolpcih pa odgovor na vprašanje, ali
so z njo dosegli svoj namen.
DAVČNA ZAKONODAJA
KOT STIMULACIJA ZA PRIDOBIVANJE
SPONZORJEV IN DONATORIEV
(KAKO POGOSTO PRI NABIRANIU
SREDSTEV SEZNANIATE POTENCIALNE
DAIALCE S STIMULACIJAMI, KI ЦН ZANIE
PREDSTAVLJAJO NAŠTETI
DAVČNI ZAKONI?)
Davčne olajšave so prav gotovo eden ključnih mo-
tivacijskih faktorjev, zaradi katerih se sponzorji
in donatorji odločajo za sponzoriranje oziroma
doniranje. Pri tem med sponzorji in donatorji ob-
stajajo določene razlike. Pri sponzorjih so poleg
omenjenega motivacijskega faktorja v obliki dav-
čnih olajšav pri vloženih sredstvih sponzoriranja
še drugi motivacijski faktorji, ki so zajeti v spon-
zorski pogodbi (npr. v javnosti razširiti percepcijo
sponzorjevega imena ali blagovne znamke). To
velja predvsem za NPO, ki delujejo na področju
športa in deloma kulture. Pri donatorjih pa so
davčne olajšave poleg filantropske zavesti dona-
torja edini pravi motivacijski faktor. Še posebej
to velja za NPO, ki delujejo na področjih sociale,
izobraževanja, zdravstva in humanitarne dejavno-
190
USPEŠNOST PRIDOBIVANJA SREDSTEV V NEPRIDOBITNIH ORGANIZACIIAH
sti. Prav zato je toliko bolj pomembno, da NPO
zelo dobro poznajo davčne olajšave in načine,
kako jih tudi uveljaviti. Poznavanje davčne zako-
nodaje je povezano z marsikaterim neuspelim po-
skusom pridobivanja sredstev, ne glede na upo-
rabljeno metodo, kajti načrtovanje določene tržne
akcije je močno povezano s poznavanjem posa-
meznih davčnih olajšav, sklicevanje nanje pa se
vključi v predstavitveno besedilo ali nastop. Vpra-
šani so pri vsakem izmed petih naštetih davčnih
zakonov navedli, kako pogosto se sklicujejo nanj
pri prepričevanju potencialnih sponzorjev/dona-
torjev. Možni odgovori so bili »nikoH«, »redko«
in »pogosto«, dodali smo tudi možnost »ne po-
znam zakona«.
Ker so davčni zakoni s svojimi olajšavami eden
najpomembnejših elementov pri trženju in finan-
ciranju NPO, si najprej oglejmo, koliko zakonov
so respondenti obkrožili. Prešteli smo le »pozi-
tivne« navedbe - tiste odgovore, ki pravijo, da
predstavitev ugodnosti, ki jih prinaša dajalcu
sredstev določen zakon, uporabljajo »pogosto«
ali vsaj »redko«. Prešteli torej nismo odgovorov
»nikoli« in »ne poznam zakona«, sem pa štejemo
tudi primere, ko respondenti sploh niso odgovorili
(vzrok za to tako aH tako iščemo pri prvih dveh).
Kar dobra četrtina NPO se očitno ne zaveda,
da lahko potencialnega dajalca prepričajo k pri-
spevanju sredstev tudi s predstavitvijo ugodnosti,
ki jih daje davčna zakonodaja. Manj kot 20% vseh
navaja, da pri prepričevanju potencialnih dajalcev
vsaj včasih predstavljajo tudi stimulacije štirih ali
vseh petih izbranih zakonov.
Dve tretjini pritrdilnih odgovorov se nanašata
na Zakon o dohodnini, kar je gotovo povezano
tudi s tem, da je to zakon, ki smo mu podvrženi
vsi državljani, dobra polovica pritrdilnih odgo-
vorov pa se nanaša na Zakon od dobička pravnih
oseb. Le v vsaki deseti NPO so navedli Zakon o
davku na promet nepremičnin, ki ga sploh ne
poznajo v dobri četrtini NPO. Ob teh rezultatih
si lahko zastavimo provokativno vprašanje, zakaj
promotorji v NPO nekaterih zakonov nikoh ne
navajajo. Je morda odgovor »nikoli« le prikrito
dejstvo, da zakona pravzaprav ne poznajo?
191
MARIJA OVSENIK, lANEZ MEKINC
Tabela 7: Uporaba davčne zakonodaje kot stimulacije za pridobivanje sponzorjev in donatorjev
DELEŽ SREDSTEV POSAMEZNIH
SUBJEKTOV MED VSEMI PRIDOBLIENIMI
SREDSTVI (KOLIKŠEN DELEŽ SREDSTEV
PRIDOBITE OD POSAMEZNIH
MOŽNIH SUBIEKTOV?)
Zanimalo nas je, od katerih subjektov NPO pri-
dobivajo sredstva. V vprašalniku smo predvideli
štiri kategorije subjektov: fizične osebe, pravne
osebe, državo in nevladne organizacije. Respon-
denti so odgovorili tako, da so pred posamezno
kategorijo vpisali številko - odstotek sredstev, ki
jih pridobijo od posameznega subjekta glede na
vsa pridobljena sredstva, vsota vseh pa naj da
100% (kar je bilo v vprašalniku nakazano). Pri
pregledu odgovorov smo ugotovili, da vsota vseh
štirih odgovorov ni vedno 100%. V štirih primerih
so respondenti sami vpisali dodaten vir (navedbe
so prikazane v nadaljevanju), v preostalih osmih
primerih pa smo v novo rubriko, ki smo jo poi-
menovali »drugo/manjkajoči delež« vpisali delež
sredstev, ki je manjkal do 100%. Po vsej verjetno-
sti gre za lastna sredstva delujočih v NPO, do-
puščamo tudi možnost, da so respondenti slabo
razumeli vprašanje, ali pa so nepopolno odgovo-
rili, ker podatkov preprosto ne poznajo. 12 res-
pondentov (11%) na vprašanje ni odgovorilo.
PRIČAKOVANIA DAROVALCEV V ZAMENO
ZA PODARIENA SREDSTVA (KAJ
NAJVEČKRAT PRIČAKUIEIO DAROVALCI V
ZAMENO ZA PODARJENA SREDSTVA?)
Vprašanje je bilo zastavljeno tako, da respondenti
v kvadratke ob posameznih odgovorih vpišejo
rang od 1 do 5, kar je tudi jasno pisalo v navodilu
ob vprašanju. V veliko primerih se tega niso drža-
И. Isti rang so vpisali pod različne odgovore, ah
pa so naredili le križce pri posameznih odgovorih
192
USPEŠNOST PRIDOBIVANJA SREDSTEV V NEPRIDOBITNIH ORGANIZACIIAH
Tabela 9: Rangirana pričakovanja darovalcev v zameno za podarjena sredstva
(zato je opazno tudi večje število ne-odgovorov,
»brez ranga«, ki jih tudi navajamo), nekateri pa
sploh niso odgovorili na to vprašanje. Upoštevali
smo odgovore, kot so bili vpisani, samo križcem
smo prirediU številsko vrednost 1, neoznačenim
odgovorom pa 5 ali manjkajočo vrednost (od-
visno od tega, koliko odgovorov so podali).
Med najpogostejšimi »protiuslugami« so javna
zahvala in priznanje (tako menijo anketirani v
slabi polovici NPO), sledi ji promoviranje v jav-
nosti (43%). V rubriko »drugo« so respondenti
pripisaU:
•	brez pripisa
•	direktna korist
•	do danes nič
•	ničesar ne pričakujejo
•	ničesar - samo naša poročila o delu
•	oddolžitev s storitvami
•	pomoč sočloveku
•	poslovne koristi
•	pričakovanje prednosti za lastnega otroka
•	promocija izdelkov
•	reklama
•	sodelovanje z NVO
•	večina jih ne zahteva ničesar.
Nerazvitost trženja NPS v Sloveniji se kaže
tudi prek rezultatov zgornjega vprašanja. V zaho-
dnoevropskih državah in ZDA, kjer imajo zelo
razvito trženje v NPS, sta davčne olajšave in sloves
družbeno zavednega podjetja najpomembnejša
elementa spodbude za doniranje in sponzorira-
nje. Seveda je to povezano tudi s stimulativno
davčno zakonodajo, ki je pomembna za NPO.
Nekatera področja delovanja NPO so izrazito po-
vezana z ugodno davčno zakonodajo. Le davčni
sistem, ki bo zagotavljal davčne oprostitve ozi-
roma olajšave za donacije NPO, ki bo ugodno
obravnaval NPO same, bo omogočil razcvet NPO
v Sloveniji. Veljavna davčna zakonodaja ne spod-
buja dovolj razvoja NPS.
javni razpisi v zvezi
s financiraniem projektov
(kolikokrat letno so obiavlieni
lavni razpisi v zvezi s
financiraniem različnih proiektov
z vašega področia delovania ?)
(so lavni razpisi v zvezi s
financiranjem vaše dejavnosti
po vašem mneniu razpisani
dovoli pogosto?)
Javne razpise lahko razpisujejo razHčne državne
institucije (ministrstva, javni zavodi), različne do-
mače pravne osebe (tako profitne kot neprofitne
organizacije), mednarodne organizacije (EU, Svet
Evrope) in tuje pravne osebe (mednarodne nepri-
dobitne organizacije, itd). Javni razpisi za zbiranje
ponudb za sofinanciranje programov in projek-
tov, ki jih razpisujejo državne institucije, so instru-
ment, s katerim se subvencionirajo tiste dejavno-
sti, ki niso javna služba, so pa v javnem interesu.
Razpisi s področja delovanja anketiranih orga-
nizacij so objavljeni vsaj enkrat (22%) ali celo več
kot dvakrat (31%) letno. Rezultat kaže, da je sko-
raj polovica anketiranih mnenja, da je javnih raz-
pisov premalo. 28% anketiranih NPO se ne finan-
cira prek javnih razpisov. Vzrokov za rezultate,
ko NPO ugotavljajo, da je javnih razpisov pre-
malo, je več. Med njimi je gotovo tudi ta, da NPO
slabo spremljajo objave javnih razpisov oziroma
imajo med seboj slabo organizirano informiranje
glede javnih razpisov. Gotovo bi bila dobrodošla
193
MARIJA OVSENIK, lANEZ MEKINC
Tabela 10: pogostost objav javnih razpisov in želje NPO po številu objavljenih javnih razpisov
institucija - organizacija -, ki bi spremljala, ana-
lizirala, zbirala javne razpise, jih kategorizirala
in jih posredovala zainteresiranim NPO. Korist
take institucije bi bila tako za tiste, ki razpise ob-
javljajo, kot za tiste, ki se nanje prijavljajo, ozi-
roma za dejavnost, kateri so namenjeni. Organi
in organizacije (domači in mednarodni), ki ob-
javljajo javne razpise, bi tako javne razpise - poleg
javnih (predpisanih) objav - posredovali tudi taki
organizaciji, ki bi poskrbela za informiranje vseh
primernih o javnem razpisu. To bi pomenilo, da
bi se na javni razpis prijavilo še več NPO, kar bi
pomenilo večjo konkurenco, s tem pa tudi večjo
kakovost programov in storitev, ki jih organizacije
prijavljajo na podlagi javnih razpisov. Za ustano-
vitev takšne institucije bi imele interes tudi same
NPO. S članstvom v taki organizaciji bi pridobiU
pravico tudi do vpogleda v njen informacijski sis-
tem. Interes za ustanovitev take organizacije bi
imela tudi država. Z boljšo informiranostjo NPO
o javnih razpisih bi se nanje prijavljalo vse več
NPO, povečala bi se konkurenčnost, s tem pa tudi
kvaliteta in ustreznost prijav. Tako bi sredstva ali
koncesije kot predmet javnega razpisa podelili de-
jansko najbolj kvahtetnim in uspešnim NPO. S
tem bi seveda dosegli splošen napredek v NPS.
prijave in izbor na razpisih
v zadnjih dveh letih (ste se v
zadniih dveh letih priiavili
na kakšen lavni razpis?)
(ste bili v zadniih dveh letih
izbrani na kakšnem lavnem
razpisu?)
Na prvi pogled je zelo zaskrbljujoč podatek, da
se skoraj tretjina organizacij v zadnjih dve letih
ni prijavila na noben javni razpis, obenem pa jih
polovica ugotavlja, da je javnih razpisov premalo.
Vendar ne gre za iste organizacije; na razpise se
ne prijavljajo tiste organizacije, ki imajo zagotov-
ljene druge vire dohodkov in organizacije, za kate-
re dejavnosti razpisov v zadnjih dveh letih sploh
ni bilo. Kar 78% vseh, ki so se na razpis prijavili,
je bilo tudi izbranih. Žal manjka zelo pomemben
podatek, ali so dobili pričakovano vsoto sredstev
aH celo potrebno vsoto sredstev.
SKLEP
Hipoteze, ki smo si jih postavili pred začetkom
raziskave, so bile dokaj reaHstične, glede na re-
zultate raziskave. Za zaključek si oglejmo vzroke
in podatke, zaradi katerih smo posamezne hipo-
teze potrdiH, druge pa zavrniH.
194
USPEŠNOST PRIDOBIVANJA SREDSTEV V NEPRIDOBITNIH ORGANIZACIIAH
Tabela 11: Korelacija med prijavami in izborom NPO na javni razpis
1.	V slovenskih NPO se s trženjem ukvarjajo
premalo usposobljeni ljudje - POTRJENA. Rezul-
tati kažejo, da se v slovenskih NPO v več kot po-
lovici primerov s trženjem ukvarjajo vodstveni
delavci sami, ki pa nimajo konkretnih strokovnih
znanj in izkušenj s področja trženja NPO. V skoraj
četrtini vseh anketiranih NPO se s trženjem ne
ukvarja nihče posebej. V dveh primerih je bil to
celo eden izmed več odgovorov. Zelo pogosto se
s trženjem NPO ukvarjajo prostovoljci - v dobri
četrtini primerov - , pri čemer sodelujejo z vodst-
venimi delavci aH to počnejo sami. V redkih pod-
jetjih imajo profesionalca, ki se ukvarja samo s
trženjem, in le v eni NPO so odgovorih, da so za
trženje najeH posebno podjetje. Taka podjetja bi
lahko opravljala storitve za NPO tudi kot do-
nacije.
2.	V slovenskih NPO se uporabljajo razHčne
metode za nabiranje sredstev - POTRJENA. Iz
števila uporabljenih metod za nabiranje sredstev,
ki jih navajajo anketirani, bi lahko sklepali, da se
kar znajdejo in vlagajo trud v nabiranje sredstev
po razHčnih poteh. Skoraj tretjina vseh je že upo-
rabila tri razHčne metode za nabiranje sredstev,
četrtina pa štiri. Najpogosteje se za nabiranje sred-
stev odločijo za osebni obisk pri sponzorju. S to
metodo je sredstva vsaj poskušalo pridobiti devet
desetin vseh vprašanih. Malo manj (81%) NPO
je poskušalo s pisno predstavitvijo in priloženo
položnico in več kot polovica (58%) je poskušala
z organizacijo prireditev. Dve petini vseh anketi-
ranih NPO je poskušalo z zbiralnimi boksi in
nabiranjem »od vrat do vrat«, presenetljivo malo
(le 15%) pa svojo organizacijo predstavlja na
Internetu. Paleta metod, ki so jih respondenti
dodatno navajali pri opciji »drugo«, je dokaj
pestra. Pestrost pa le potrjuje dejstvo, da NPO
delujejo na najrazličnejših področjih družbenega
življenja, da so zelo različno organizirane in
vodene ter da so tudi njihovi cilji in nameni delo-
vanja različni.
3.	Sredstva za svoje delovanje pridobivajo slo-
venske NPO iz omejenega števila virov - ZAVR-
NJENA. Največ prihodkov (20%) pridobijo na
podlagi pogodbe z lokalno skupnostjo, kar odraža
vezanost posameznih NPO na lokalno okolje, v
katerem imajo sedež. Vprašanje, ki se zastavlja,
je seveda nova lokalna ureditev, v kateri bodo
sredstva zaradi majhnosti občin še bolj razdrob-
ljena. V primeru uspešnega koordiniranja in so-
delovanja občin bodo veliko lažje zagotovljena
sredstva za delovanje NPO, ki delujejo na njihovih
območjih. V primerih, ko bo hotela vsaka občina
za svojo lokalno samoupravo ustanoviti NPO, pa
bo sredstva za uspešno in kvaHtetno delovanje
NPO veliko težje zagotoviti. Negativna posledica
nove lokalne samouprave je prav gotovo drobitev
sredstev za NPO. Veliko dejavnosti NPO, s kate-
rimi pridobijo kar 17% vseh prihodkov, je storitve-
nega značaja. Vse storitvene dejavnosti pa so po
novem zakonu o DDV obdavčene z 19% promet-
nim davkom (prej 6,5%). Tu lahko predvidimo
negativen trend pridobivanja sredstev prek oprav-
ljanja dejavnosti. Naslednji obliki pridobivanja
sredstev sta pogodbi s sponzorjem aH donatorjem
(17%) in sredstva posameznikov (14%). Slednja
je verjetno nekakšna individualna oblika donator-
stva aH sponzorstva, ki pa ni sklenjena s pogodbo.
Tako lahko ugotovimo, da NPO kar 31% vseh
prihodkov pridobijo s trženjem svoje organizacije
med potencialnimi donatorji aH sponzorji. Med
ostalimi oblikami velja omeniti gospodarjenje in
oplemenitenje ustanovnega kapitala (skromni
3%), ki je v tujini, zlasti v ZDA, ena najpomem-
bnejših oblik pridobivanja prihodkov.
4.	Slovenske NPO slabo poznajo davčne olaj-
šave za nepridobitni sektor - POTRJENA. Dve
tretjini pritrdilnih odgovorov se nanaša na Zakon
195
MARIJA OVSENIK, lANEZ MEKINC
o dohodnini, kar je gotovo povezano tudi s tem,
da je to zakon, ki smo mu podvrženi vsi državljani
oziroma davčni zavezanci, dobra polovica pritr-
dilnih odgovorov pa se nanaša na Zakon od dobi-
čka pravnih oseb. Le v vsaki deset NPO so navedU
Zakon o davku na promet nepremičnin, ki ga
sploh ne poznajo v dobri četrtini NPO.
5.	Slovenske NPO redko uporabljajo davčne
olajšave kot stimulacijo za nabiranje sredstev pri
potencialnih donatorjih in sponzorjih - POTR-
JENA. Kar dobra četrtina NPO se očitno ne
zaveda, da lahko potencialnega dajalca prepričajo
k prispevanju sredstev tudi s predstavitvijo ugod-
nosti, ki jih daje davčna zakonodaja. Manj kot
20% vseh navaja, da pri prepričevanju potencial-
nih dajalcev vsaj včasih predstavljajo tudi stimu-
lacije štirih ali vseh petih izbranih zakonov.
6.	Javni razpisi v zvezi financiranja projektov
in programov s področja delovanja slovenskih
NPO so objavljeni redko - ZAVRNJENA. Razpisi
s področja delovanja anketiranih organizacij so
objavljeni vsaj enkrat (22%) ali celo več kot dva-
krat (31%) letno. Rezultat sicer kaže, da je skoraj
polovica anketiranih mnenja, da je javnih razpisov
premalo, vendar pa je treba poudariti, da je število
javnih razpisov tudi na gospodarskem sektorju
enako, če gledamo posamezne gospodarske pano
ge. Se več. Število javnih razpisov za področje
nepridobitnega sektorja, ki jih razpisuje država,
lahko primerjamo z razvitimi evropskimi drža-
vami. Dejstvo pa je, da se zaradi nerazvitosti na
tem področju v Sloveniji ne pojavljajo javni razpisi
fundacij in podobnih ustanov, ki v tujini igrajo
vlogo bank na nepridobitnem sektorju. Kar 28%
anketiranih NPO se ne financira prek javnih
razpisov.
7. Slovenske NPO so redko izbrane na javnih
razpisih glede na pogostost njihovih prijav -
ZAVRNJENA. Na prvi pogled je zelo zaskrbljujoč
podatek, da se skoraj tretjina organizacij v zadnjih
dve letih ni prijavila na noben javni razpis, obe-
nem pa jih polovica ugotavlja, da je javnih raz-
pisov premalo. Vendar ne gre za iste organizacije;
na razpise se ne prijavljajo tiste organizacije, ki
imajo zagotovljene druge vire dohodkov, in orga-
nizacije, za katere dejavnosti razpisov v zadnjih
dveh letih sploh ni bilo. Kar 78% vseh, ki so se
na razpis prijavili, je bilo tudi izbranih. Zal manjka
zelo pomemben podatek, aH so dobih pričako-
vano vsoto sredstev aH celotno potrebno vsoto
sredstev.
196
USPEŠNOST PRIDOBIVANJA SREDSTEV V NEPRIDOBITNIH ORGANIZACIIAH
LITERATURA
N. Abrahamsberg (1998), Status nepridobitnih organizacij. V: M. Vintar (ur.), V: dnevi slovenske
uprave. Ljubljana: Visoka upravna šola (107-122).
V Čopič (1997), Razdržavljanje javnega sektorja z namenom razvoja civilnega javnokoristnega
neprofitnega sektorja na področju družbenih dejavnosti. V: M. Marega (ur.). Vloga in financiranje
NVO: Zbornik strokovnih prispevkov. Fiesa: Regionalni center za okolje za srednjo in vzhodno
Evropo (75-82).
A. Črnak Meglic (1997), Razvoj, vloga in pomen neprofitno-volonterskega sektorja v Sloveniji. V:
M. Marega (ur.), Vloga in financiranje NVO: Zbornik strokovnih prispevkov. Fiesa: Regionalni
center za okolje za srednjo in vzhodno Evropo (3-18).
T. D. Connors (1988), The nonprofit Organization Handbook. London: Me Graw Hill.
A. Evers, H. Winterberger (1990), Shifts in the Welfare Mix: Their Impact on Work, Social Services
and Welfare Policies. Vienna: European Center for Social Welfare, Training and Research.
A. Evers (1995), Part of the Welfare Mix: The Third Sector as an Intermediate Area. Voluntas (Dunaj),
6,2.
N. Johanson (1987), The Welfare State in Transition: The Theory in Practice of Welfare Pluralism.
Brighton: Wheatsheaf Book.
K. Kahn (1966), The social Psychology of Organization. New York: Weily.
A.	H. Maslow (1954), Motivation and Personality. New York: Harper & Row.
M. Ovsenik, M. AmbroŽ(1999), Neprofitni avtopoetični sistemi. Ljubljana: Inštitut za samorazvoj.
M. Ovsenik, J. Ovsenik (1997), Organizacija in management od newtonstva prek prigoginstva do
nove organizacije: 1. del. Organizacija, 30, 3: 171-177.
M. Salamon Lester, K. Anheier Helmut (1994), The Emerging Sector, The Nonprofit Sector,
Comparative Research, An Overview. Baltimore: The Johns Hopkins University Press.
B.	Smith et al. (1994), The Complete Guide to nonprofit Management. New York: Willey.
197
Bojana Mesec
PROSTOR, KJER NASTAJA IN SE ORGANIZIRA
PROSTOVOLJNO DELO
UVOD
Tako v socialni teoriji kot v popularnih komen-
tarjih zelo pogosto slišimo, da večina ljudi v za-
hodnih družbah danes živi v svetu, ki se premika
hitreje, širše in je bolj diferenciran, kot je bil v
časih njihovih prednikov, in rezultat tega je zmanj-
šana socialna kohezivnost. Mnenja makrosocio-
loških teorij razvoja industrijske in postindustrij-
ske družbe so deljena ob vprašanju, ali se pove-
čevanje družbe, pri katerem posredujejo vse večje
število in oblike interakcij, enostavno odraža v
spremembi v temeljih socialne kohezivnosti.
Komentatorji poudarjajo učinek vzorcev urba-
nih naselij in novih komunikacij in transportnih
tehnologij na naravo skupnostnih razmerij, zlasti
telefona, televizije, interneta in avtomobila. Ne-
kateri trdijo, da so te spremembe in sorazmerno
osredotočenje na ustvarjanje individualiziranih
privatnih svetov in izkušenj resno spodkopale
tradicionalni občutek za skupnost in pripadnost.
Ta trditev je povezana s skrbjo o pomanjkanju
kohezivnosti in identitete med velikimi skupinami
populacije in s pojavom izgube skupnosti.
Identifikacija skupnosti in civilno sodelovanje
sta navedeni kot bistveni značilnosti za vzdr-
ževanje socialne kohezivnosti. Pomanjkanje ude-
ležbe državljanov v skupnosti, kot so nizke ravni
udeležbe na volitvah ali obiskovanje lokalnih
srečanj in akcij, je dokaz upada socialne kohezije
in angažiranega delovanja.
Oldenberg (1991) konceptualizira izgubo ko-
hezije v skupnosti v smislu upada tistega, čemur
pravi »veliki dobri kraj«, kjer se člani skupnosti
srečujejo na nevtralnem kraju. Te kraje opisuje,
kot da so jedrna prizorišča neformalnega javnega
življenja. Postavlja hipotezo, da so bila v tradicio-
nalnih skupnostih okolja, kot so gostilna, cerkev,
lokalni sindikati in kinodvorane, javna prizorišča
za člane skupnosti, kjer so se sestajali, da so
proslavljali medsebojne vezi in sprejemali skupne
odločitve. Lahko bi jih označili tudi kot mesta za
iskanje neformalne socialne podpore in skrbi.
Wellman ( 1997) poudarja, da sicer prihaja do
zmanjševanja te uporabe tretjih prostorov, vendar
to še ne pomeni nujno, da prihaja do zmanjševa-
nja v obsegu neformalnega druženja. Pravzaprav
so se kraji, kjer se to druženje dogaja, premaknili
iz javne v privatno areno: »Telefoni, avtomobili,
letala in elektronska pošta so ljudem omogočih,
da ohranjajo aktivna razmerja na dolge razdalje
s prijatelji in znanci. Vendar te tehnologije v bistvu
naredijo stvar še bolj zasebno, saj se navadno
dogajajo le med dvema osebama.« To povzroča
bolj osebno obliko skupnosti, ko ljudje iščejo dru-
žbo in podporo drugih ne glede na fizično bližino.
Namesto da bi se zanašah na nenačrtovane stike
na fizičnih tretjih krajih, člani skupnosti iščejo
družbo v osebnih prostorih, ki jih ustvarijo z upo-
rabo novih komunikacijskih tehnologij.
Raziskave s področja nastajanja novih skup-
nosti (internetske skupnosti) so pokazale, da je
eden izmed osnovnih vzgibov za njihov nastanek
želja po povezanosti. Novi načini in metode, ki
tvorijo nove oblike skupnosti, pripomorejo k no-
vim idejam in rešitvam, ki so potrebne največkrat
v lokalni skupnosti, kjer je posameznik prepuščen
sam sebi.
ORGANIZACIJA
LOKALNEGA DOGAJANJA
Ena bistvenih oblik organiziranega prostovoljnega
dela je vključevanje in izobraževanje prostovolj-
cev v delovanje neprofitnih organizacij. K razvoju
prostovoljnega dela veliko prispevajo posebna
združenja, ki prostovoljce organizirajo, uspo-
199
BOIANA MESEC
sabljajo ter jim strokovno pomagajo. Tudi v Slo-
veniji se ni moč izogniti tem procesom in razvoju
prostovoljnega dela, če bomo hoteli zagotoviti
učinkovitejše delovanje socialne države. Pogoji za
to, da ta sektor preživi in deluje kakovostno, so
pozitivna naravnanost javnosti do prostovoljstva,
filantropije, donatorstva, sponzorstva, do razvija-
nja tradicije, kulture darovanja in solidarnostnega
vedenja, oziroma, pripravljenost ljudi, da dejavno
sooblikujejo svoj socialni prostor.
Prostovoljno delo v sebi nosi dve pomembni
komponenti: pomaga kreirati stabilno in kohe-
zivno družbo ter delu dodaja vrednote humanosti.
Ko ljudi zberemo, da bi delovali v dobro svoje
skupnosti, prostovoljna akcija kreira zaupanje in
kooperativnost, ali z drugimi besedami, s tem
nastaja socialni kapital. Celo če so ljudje različnih
narodnosti, verske opredeljenosti ali ekonom-
skega statusa, jih bo prostovoljno udejstvovanje
zbližalo in narasla bo socialna harmonija.
Moč prostovoljnega dela je v tem, da s parti-
cipacijo postanejo močni tudi posamezniki, ki sa-
mi niso bili zmožni doseči tako visokih rezultatov.
Spontanost, ki je ena od glavnih vrednot prosto-
voljstva, je dobro vidna pri naravnih katastrofah
in krizah, ki jih povzroči človeški faktor.
Prostovoljno delo še posebej na socialnem
področju na svoj način povezuje posameznika z
družbo, v katero je vpet. Skoz prostovoljno delo
posameznik razmejuje dobrine s soljudmi in s
svojo skupnostjo. Daje in prejema ter zagotavlja
vsaj nekaj varnosti drugim in hkrati povečuje last-
no varnost. Organizirano prostovoljstvo v današ-
njem času je kompleksno dogajanje, katerega
razsežnosti je težko strnjeno predstaviti.
ORGANSKA IN KONTEKSTUALNA
RAZLAGA PROSOCIALNEGA VEDENJA
Zakaj so predvsem mladi tisti, ki so pripravljeni
pomagati? Ameriška teorija razlaga omenjeni
pojav z dvema modeloma, ki se nanašata na zgod-
nje otroštvo in odnose med otroci in njihovimi
starši:
•	organski model
•	kontekstualni model.
Značilnosti prvega so, da imajo zgodnji dogod-
ki v življenju močan vpliv na poznejše vedenje in
vrednote mladostnika, in sicer dogodki, ki se do-
gajajo v družini v zelo zgodnjem obdobju otroštva
(prva leta) imajo močnejši vpliv kot dogajanje v
poznejšem obdobju, npr. v zgodnjem najstništvu.
Mati (oziroma oseba, ki večino svojega časa pre-
živi z otrokom - porodniški dopust) je v tem ob-
dobju otrokov najvažnejši element obstoja, zato
je poznejši razvoj odvisen tudi od osebnosti in
ravnanja matere.
Razlaga tega modela bi torej bila, da so otroci
iz družin, kjer se goji ideja o pomembnosti po-
moči drugim, bolj pripravljeni postati prostovoljci
kot njihovi vrstniki. S takim razvojem se v otroku
goji in raste prosocialno vedenje, ki je lahko po-
zneje povod za prostovoljno delo.
V nasprotju s tem drugi model zagovarja
osebnostni razvoj, ki nima konca in poteka celo
življenje, torej ni točke, od koder ne bi bilo več
vpliva na mladostnikovo osebnost. Po tej razlagi
zelo zgodnje otroštvo nima trdne povezave z ob-
našanjem v poznejšem življenju, zelo močan vpliv
na reagiranje pa imajo trenutni dogodki, posa-
meznikove želje in potrebe.
Mladostnik, ki morda živi v družini, kjer pro-
socialno vedenje ni pomembno, po organskem
modelu ne bi mogel postati prostovoljec, pa ven-
dar kontekstualni model dokazuje, da se lahko
vključi v prostovoljno dejavnost, ker to zahteva
npr. študij, ki mu veliko pomeni in mu odpira
vrata v lepo prihodnost. V nadaljevanju bo morda
postal prostovoljec tudi s srcem, ker mu bo delo
všeč, ker bo spoznal dobre prijatelje, ali pa mu
bo delo dajalo nove izzive.
Na podlagi literature o prosocialnem vedenju
pa se je razvila še ena zanimiva razlaga o karak-
teristikah posameznikov, ki so pripravljeni po-
magati drugim. Osebe z višjo stopnjo inteligence
naj bi bile bolj pripravljene pomagati, mogoče
zaradi večje zmožnosti empatije do ljudi, ki potre-
bujejo pomoč. Trditev nima veliko zagovornikov,
saj izključuje veliko skupino ljudi z nižjo stopnjo
inteligence, ki kljub temu sodelujejo kot dolgoletni
prostovoljci. Boljša razlaga bi lahko bila, da imajo
bolj socialno usmerjeni večjo moč, ker imajo željo
in potrebo po interakciji z ljudmi na pozitiven
način. Po drugi strani pa so osebe, ki doživljajo
stres in kažejo znake neprilagojenosti, manj pri-
pravljene za pomoč, po vsej verjetnosti zaradi tež-
jega navezovanja stikov z drugimi ljudmi.
Bolj znanstveno razlago za notranjo motivacijo
najdemo tudi med domačimi avtorji. Vedno bolj
in bolj prihaja v veljavo izrek »človek potrebuje
človeka«. S tem poudarkom se lahko približamo
Ovsenikovim ugotovitvam, da živimo v trenutkih
življenjskih stisk in različnih neravnovesij. Življe-
200
PROSTOR, KJER NASTAJA IN SE ORGANIZIRA PROSTOVOLJNO DELO
nje pa se organizira ali, kot pravi avtor, samoorga-
nizira vnaprej oziroma ob nastanku neravnovesja
ali stiske in nikoli ne rešuje problemov vnazaj.
Kot opazovalci nastalih situacij, stisk, proble-
mov in dogajanj lahko na podlagi svoje poten-
cialnosti, ki jo nosimo nekje v svoji notranjosti,
povzročimo dejansko akcijo in s tem povzročimo,
da možnost pridobi stvarne atribute. Na posa-
mezniku torej ostaja, da se poglobi vase in v sebi
najde vzgibe in motivacijo za altruistično pos-
lanstvo.
Po omenjeni razlagi zunanje aktualnosti in
notranje potencialnosti lahko pričakujemo, da
bomo največjo naklonjenost do altruistične akcije
našli na področjih z največjimi družbenimi pro-
blemi, kjer so človeške stiske vsakodnevni pojav.
To povzroči, da zunanje dogajanje nevede vpliva
na naše notranje čustveno organizirane kompo-
nente, vse skupaj pa povzroči premik na zavedni
ravni, postajamo bolj človeški, stiske pa se nas
dotaknejo na osebni ravni, zato smo bolj in bolj
pripravljeni pomagati.
Svojo vlogo pri usposabljanju že odločenih za
sodelovanje morajo imeti tudi javne službe in
profesionalci, ki jih je treba za sodelovanje s pro-
stovoljci pripraviti že v času rednega izobraže-
vanja na vseh ravneh. Pri tem je nezamenljiva
vloga vodstev nevladnih organizacij in njihovih
strokovnih organov ter vseh sredstev javnega ko-
municiranja. Izobraževanje tako enih kot drugih
mora zato postati obvezni del srednješolskega in
univerzitetnega izobraževanja, ozaveščanje o hu-
manosti prostovoljnega dela pa bi se moralo vklju-
čiti tudi med mlajšo populacijo (predšolski in
osnovnošolski programi).
Na to, kako pomembna so znanja, ki jih mora-
jo imeti menedžerji, opozarja tudi Jereb, ki poleg
znanj postavlja na zelo visoko mesto tudi sposob-
nosti in spretnosti, s katerimi bo lahko učinkovito
deloval na svojem področju. Poleg znanja pa na
pomembno mesto postavlja tudi motiviranost za
delo in pravi: »Ni pomembno samo znati, temveč
je treba tudi hoteti.«
RAZVOJ HUMANE DRUŽBE
Prostovoljni prispevek posameznika ali skupine
je pomemben del vsake civilizacije in družbe. Naj-
važnejši del tega je, da javnost pozna prednosti,
ki jih to delo prinaša, in kaj sploh ustvari organi-
zirana prostovoljna dejavnost - oblikuje namreč
nove in bolj povezane skupnosti, ki so sestavni
del civilne družbe, civilna družba pa ima moč in
lahko rešuje probleme, ki zadevajo javno dobro.
V slovensko gospodarsko razvojno strategijo
so gospodarstveniki leta 1999 zapisali, da se mora
Slovenija s svojimi cilji in vizijo naslanjati na
definicijo UNPD {United Nations Development
Programme) o človekovem razvoju. Ta se navezuje
in poglablja v človeka in hoče: »Ustvariti okolje,
ki zagotavlja dolgo, zdravo in ustvarjalno življenje
vsakemu posamezniku. To pa bi lahko strnili v
pet glavnih karakteristik razvoja družbe:
•	zaposlitev - ali družbeni razvoj zagotavlja
zaposlovanje ali brezposelnost;
•	kultura - ali razvoj upošteva temeljne vred-
note in kulturo konkretne družbe;
•	participacija - ali razvoj omogoča sodelo-
vanje vseh članov družbe in ne le izbrane elite;
•	izbira - aH razvoj spremlja svobodo izbire
med različnimi opcijami ali krutost diktata mate-
rialne produkcije;
•	bodočnost - aH je razvoj trajen aH ne.
Pri tem ne mislimo na okolje v fizičnem po-
menu, ampak bolj v smislu definicije socialne
ekologije.«
Vseh pet elementov se med seboj prepleta in
tvori dobrobit družbe, najpomembnejši element
pa je seveda lasten prispevek v vseh družbenih
sferah in šele ta prostovoljni prispevek doda del-
ček, ki človeški družbi oblikuje celostno podobo
ker, v skrbi za delček, rastemo vsi.
Gre torej za vprašanje razvoja, ki izkorišča vse
dane resurse in pri tem ne zmanjšuje resursov in
možnosti razvoja prihodnjih generacij. Za tak raz-
voj je treba upoštevati soodvisnost vseh podsiste-
mov družbe in medsebojno vplivanje razHčnih
dejavnikov. Potrebujemo prepletanje ekonomske
rasti, socialne integracije ter kulture sodelovanja.
SKLEP
Da bi vse omenjeno strnili v zaključek, je pomem-
bno poudariti, da je prostovoljno delo dejavnik,
ki vpliva ne samo na razvoj skupnosti, ampak de-
legira tudi njeno identiteto in kohezijo, poleg tega
posredno vpliva tudi na razvoj gospodarstva, eko-
nomije in celotne družbe. Z nekaj besedami lahko
zaključimo:
• Prostovoljno delo ustvarja socialne mreže,
ki povečujejo moč civilne družbe in omogočajo
humanejše življenje v skupnosti.
201
BOJANA MESEC
•	Skupina, ki je najbolj zastopana, je mladina,
zato je na njej treba graditi nove metode in jih
prilagajati njenim potrebam, ki so v veliki meri
povezane z novo tehnologijo.
•	Graditi je treba tudi filantropsko in volun-
tersko zavest naroda, ki temelji na družini in njeni
skrbi do svojih članov, ki si prek nje gradijo pro-
socialno osebnost.
•	Družina je neusahljiv vir, ki poraja nove
oblike prostovoljstva, kot je družinsko prosto-
voljstvo.
•	Nove oblike prostovoljnega dela (internet)
tvorijo nove oblike skupnosti, za katere je zna-
čilna prostorska brezmejnost.
•	Novosti, ki nastajajo na področju prosto-
voljnega dela, je treba letno predstavljati orga-
nizacijam v okviru državnih socialnih programov.
•	Statistični pokazatelji prepričajo javnost o
pomembnosti tega dela, zato je treba vedno znova
raziskovati in poglabljati tovrstne raziskave na
področju prostovoljnega dela.
LITERATURA
Ellis, S. J., Cravens, J. (2000), The Virtual Volunteering Guidebook, Austin: University of Texas,
http://www.serviceleader.org
Eisenberg, N. (1992), The Caring Child. Cambridge: Harvard University Press.
Dingle, A. (2001), Measuring Volunteering: A practical Toolkit. Washington: Independent Sector,
United Nations Volunteers.
Guy, N.K. (1996). Community Networks: Building Real Communities in a Virtual Space? http://
www.vcn.bc.ca/people/nkg/ma-thesis
Mesec, B. (2000). Organiziranost vodenja neprofitno-volonterskih organizacij. Kranj: Fakulteta za
organizacijske vede (magistrsko delo).
Ovsenik, J. (1999). Stebri nove doktrine organizacije, managementa in organizacijskega obnašanja,
Kranj: Moderna organizacija.
Oldenberg, r. (1991). The Great Good Place. New York: Paragon House.
Praprotnik, T. (2001). Skupnost, identiteta in komunikacija v virtualnih internetskih skupnostih,
Ljubljana: Institutum Studiorum Humanitatis (doktorska disertacija).
Rosenthal, S. (1998). Political Volunteering from late Adolescence to young Adulthood: Patterns
and Predictors. Journal of Social Issues, http://www.findarticles.com
Sennett, R. (1978). The Fall of Public Man. New York: Alfred A. Knopf.
Wellman, B.(1997), An electronic Group is virtually a social Network. Mahwah: Lawrence Erlbaum.
202
Robert Modrijan, Marija Ovsenik
SPODBUJANJE DELOVNEGA POČUTJA NA ZAVODU
REPUBLIKE SLOVENIJE ZA ZAPOSLOVANJE
UVOD
Priča smo kontinuiranemu tehnološkemu napred-
ku, ki zahteva vse hitrejši tempo dela in vpliva na
povečanje stresa in poklicne izgorelosti. Priklju-
čitev toku napredka je neizogibna, saj je to oblika
darwinizma, ki na trgu storitev in kapitala omo-
goča uspeti oz. preživeti le tistim, ki se dovolj hitro
in s pravim občutkom prilagajajo sodobnim tren-
dom. Razmeroma lahko je slediti spremembam
v tehnologiji, saj je ta na prostem trgu, vendar pa
nobena tehnologija ne more in ne zna nadomestiti
človeka. Tukaj pa že prihaja do odstopanj, saj rav-
nanje s človeškimi viri v podjetju pogosto ne more
držati koraka s tehnološkim napredkom. Ne gre
le za pridobivanje novih znanj, temveč je pojav
dosti kompleksnejši. Treba je spremeniti misel-
nost, saj klasične, strogo hierarhično formalne ob-
like vodenja in upravljanja niso dovolj fleksibilne
za današnji nivo dela. Potreba po humanizaciji
dela in po novih organizacijskih pristopih pri
ravnanju s človeškimi viri je zato vedno večja.
Supervizija in facilitacija sta obliki strokovne
pomoči, ki se, prva na osebnem in druga na orga-
nizacijskem nivoju, spopadata z obravnavo in pre-
prečevanjem stresa na delovnem mestu. Namen
naše raziskave (Vzpodbujanje delovnega počutja
na Zavodu RS za zaposlovanje, 2001) je bil ugo-
toviti prisotnost različnih oblik doživljanja stresa
na delovnem mestu svetovalca zaposlitve v okviru
Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje. Ob
tem je bilo treba opozoriti tudi na možnost stro-
kovne pomoči v skladu s sodobnimi trendi v orga-
nizacijskem procesu.
POTREBA PO
STROKOVNI OBRAVNAVI STRESA
NA DELOVNEM MESTU
Strokovni delavci, ki se na svojih delovnih mestih
iz dneva v dan srečujejo s človeškimi stiskami in
težavami, boleznimi, psihičnimi motnjami, zasvo-
jenostmi in materialnim pomanjkanjem, so po-
sledično tudi sami izpostavljeni dejavnikom, ki
lahko še kako načnejo njihovo psihično in somat-
sko počutje. Ti pritiski se v literaturi najpogosteje
delijo na dve skupini, in sicer stres in izgorelost.
Težko je najti enotno, splošno sprejemljivo
definicijo stresa na delovnem mestu (stresa, pove-
zanega z delom, ki ga opravljamo). Veliko je
poklicev, vsi pa imajo svojo lastno definicijo stre-
sa, izraženo s specifičnostjo svojega dela. Naj-
splošnejša definicija pravi, da je stres zahteva, ki
temelji na prilagodljivosti telesa in duha. Če je ta
zahteva zadovoljena, govorimo o prijetnem stre-
su, ki je dobrodošel in spodbuden. V nasprotnem
primeru govorimo o stresu, ki je neprijeten, neza-
želen. Po definiciji avtorjev T. Lookerja in O.
Gregsona (1993) je stres opredeljen kot »neskla-
dje med dojemanjem zahtev na eni strani in spo-
sobnostmi za obvladovanje zahtev na drugi stra-
ni«. »Razmerje med dojemanjem zahtev in oceno
sposobnosti za kljubovanje pritiskom odločilno
vpliva na doživljanje stresa« (Covey 2000). Doživ-
ljanje stresa je povsem subjektivna izkušnja, ki
nikakor ni posplošljiva, saj lahko na videz ista
situacija na nekoga deluje stimulativno, drugega
pa zlomi. Looker in Gregson menita, da je posa-
meznikovo dojemanje zahtev in ocena lastnih spo-
sobnosti odločilno za obvladovanje položaja ob
stresu. »Sodobno življenje in stres sta neločljivo
povezana, zato se stresu nikakor ni mogoče pov-
sem izogniti. Vse, kar pri tem lahko storimo, je,
da se z vajo naučimo prehajati z območja škodlji-
203
ROBERT MODRIJAN, MARIIA OVSENIK
vega na območje prijaznega stresa, ki ga lahko
obdržimo z ustreznim individualnim razmerjem
med zahtevami in zmožnostmi. Pri tem pa je po-
trebno zapustiti izhojene poti, narediti korak
naprej in znova pretehtati dojemanje okolja in
medsebojnih odnosov, ki odločilno vplivajo na
razmerje med sposobnostmi in stresom« (Looker,
Gregson 1993). Glede na to, da so posredni ude-
leženci stresnih situacij tudi strokovni delavci, je
koristno, pravzaprav nujno, da v poklicih dajanja
pomoči »postanejo bolj senzibilni za lastno doživ-
ljanje stresa in prepoznavajo svoje prevladujoče
vzorce spoprijemanja z njim. Pomembno je, da
[...] prevzamejo odgovornost za upoštevanje zna-
kov, da je njihov mentalni in fizični sistem preo-
bremenjen, in si v takih situacijah zagotovijo po-
moč« (Miloševič Arnold 1995). Zelo primerna
in uspešna pomoč pri tem je nedvomno super-
vizija, ki kot način učenja na samem sebi strokov-
nemu delavcu omogoča učenje iz lastne prakse,
usmerja ga na njegove neizkoriščene in neznane
možnosti ter seveda na primerne načine obvlado-
vanja in premagovanja delovnih obremenitev.
Ravno neustrezen poskus reševanja problema pri-
vede do stresnih situacij, kakor tudi do izgore-
vanja. Pravica do supervizije je strokovnim delav-
cem javno priznana, izhaja pa iz pravice uporab-
nikov do kvalitetnih strokovnih uslug, ki so jim
zagotovljene že po ustavi. Korist uporabnika
socialno varstvenih storitev je merilo uspešnosti
stroke in supervizija ima pomembno nalogo pri
razvoju celotne stroke, razvoj pa se mora odražati
v dobro uporabnika.
Pojem izgorelosti vključuje simptome na po-
dročju telesnega delovanja, čustvenega delovanja,
kognicij in stahšč. IzgoreU strokovnjaki izgubijo
zavzetost pri opravljanju dela, čustven odnos do
oseb, s katerimi delajo, je osiromašen, začnejo
jih obravnavati na distanciran ali brezoseben
način. Vzrok izgorelosti je pogosto razočaranje,
ki je rezultat nerealno postavljenih visoko letečih
ciljev. »Ovira pri delu z ljudmi je lahko tudi identi-
fikacija s karizmo profesije, ki jo zahtevajo tudi
nekateri etični kodeksi pomagajočih strok. Kariz-
matične predstave se lahko oblikujejo bodisi v
izobraževalnem procesu bodisi v profesionalnih
združenjih, kjer oblikujejo cilje profesionalnega
delovanja in vsebino profesionalnih vlog«
(Miloševič Arnold 1999).
FACILITACIJA
Pojem facilitacije je težko prevedljiv v slovenščino;
dobeseden prevod pojma pomeni olajšanje stvari,
jih narediti lažje, uporabljata pa se tudi izraza
moderatorstvo in opora, vendar sta za opis kon-
cepta facilitacije nekoliko preozka, zato je raba
pojma facilitacija še najbolj primerna. »Koncept
facilitacije je star: Sam Kaner v knjigi Facilitator's
Guide to Participatory Decision-Maìàng zasleduje
podobne prijeme pri plemenskih ljudstvih Alja-
ske, filozofijo in veščine facilitacije pa povezuje s
pristopi, ki so jih uporabljali kvekerji, Gandhi,
Martin Luther King in ljudje, ki so sodelovali v
gibanjih proti nasilju.« (Cunder 2001: 20-21.)
Facihtacija je načrtovanje in olajševanje procesa,
ki naj bi razprave z vsemi nasprotujočimi pogledi
in mnenji vred v dialogu pripeljal do konsenzual-
nih rešitev. V današnjem delovnem okolju je zato
vloga facilitatorja olajšati delovni proces z upo-
rabo široke palete veščin in metod, s katerimi se
od ljudi dobi najboljše, da dosežejo dobre delovne
rezuhate, plod interaktivnega dela v skupini, ki
pelje k sinergijskim učinkom. Po navadi se ob za-
četku procesa facilitacije od izvajalca pričakuje,
da bo pomagal članom skupine pri sprejemanju
odločitev in doseganju zastavljenih ciljev. »Ob tem
gre lahko za delovne sestanke že formirane skupi-
ne, za formiranje skupine, reševanje točno določe-
nega problema, ali pa usposabljanje za samostoj-
no reševanje problemov.« (Bentley 1994.)
Model učinkovitosti skupine vsebuje tri bist-
vene elemente in v procesu facilitacije pomaga
facilitator ju ugotoviti, kateri od teh dejavnikov
manjkajo oz. so prisotni. Ob tem se facilitator
odloči, kako intervenirati in pomagati skupini,
da bo postala bolj učinkovita. Najprej bo določil
pomanjkljivosti in napake, ki so razlog za ne-
učinkovito delo skupine. Pri neučinkoviti skupini
manjka oz. je nepopoln vsaj eden od treh bistve-
nih kriterijev, zato mora faciHtator nato opredeliti,
na kakšen način si je pravzaprav treba postaviti
vprašanje, kako ti manjkajoči oz. pomanjkljivi
kriteriji vsak posebej prispevajo k neučinkovitosti.
Model nakazuje potrebne spremembe, ki jih mora
izvesti skupina, da poveča svojo učinkovitost.
Vsak element modela učinkovitosti skupine (npr.
jasno definirane vloge, norme skupine) pred-
stavlja predviden problem, ki ga mora skupina
rešiti in to trajno, v smeri njene učinkovitosti.
Vsak faktor (struktura procesa in organizacijski
kontekst) in vsak podelement ima svojo specifično
204
SPODBUJANJE DELOVNEGA POČUTJA NA ZAVODU RS ZA ZAPOSLOVANJE
vlogo pri učinkovitosti skupine. Še tako dobro
razvit posamezen faktor učinkovitosti skupine ne
more kompenzirati pomanjkljivosti ali celo odsot-
nosti ostalih.
Kadar skupina ne zadovoljuje postavljenih
kriterijev učinkovitosti, ni mogoče določiti, na
katere elemente mora facilitator posebej usmeriti
svojo pozornost. Delovna skupina je s svojo kom-
pleksnostjo prezahteven subjekt, da bi se lahko
facilitator zanašal zgolj na predvidevanja. Ele-
menti, ki sestavljajo faktorje modela učinkovitosti
delovne skupine, med seboj namreč tvorijo kom-
binacijo, ki s spremembo le enega od elementov
povsem spremeni delovanje celotnega sistema in
bistveno vpliva na neučinkovitost skupine. Sku-
pine so odprti sistemi, zato sprememba enega od
elementov povzroči tudi spremembo ostalih. Na-
loga modela je predvsem dati facilitatorju mož-
nost, da ugotovi pomanjkljivosti, gledano na učin-
kovitost skupine kot na celoto.
Naslednja slika prikazuje tehnike intervencije,
za katere se lahko na prej opisane kriterije in
lastno presojo odloči facihtator, da bi pomagal
skupini. Pristop je seveda individualen; vsaka sku-
pina s svojimi edinstvenimi značilnostmi zahteva
posebno obravnavo za oceno primernosti posre-
dovanja, ki mora biti izvedeno pravilno, tako da
se v skupini poudarijo njene dobre lastnosti in
odpravijo ah vsaj do neke mere nevtralizirajo po-
manjkljivosti.
Ko facihtator določi, v kakšni meri bo posre-
dovanje v skupini zanjo najbolj koristno in naj-
manj stresno oz. optimalno glede na dane oko-
hščine, lahko pristopijo k reševanju problema.
Kako na široko se bo facilitator skupaj s skupino
lotil obdelave problema, je odvisno od večjega
števila dejavnikov, kakor tudi od narave problema
samega. Naloga, pred katero je postavljena sku-
pina, se lahko formulira kot problem, ki ga je
treba kar najbolje rešiti.
Na Zavodu RS za zaposlovanje se kaže vse
več stresa, konfliktov in negotovosti, ne le v od-
nosu strokovnih delavcev med seboj, ampak tudi
v odnosu do stranke. Država, ki želi stopiti v
Evropsko Unijo, bi morala v smeri boljšega ob-
vladovanja globalizacijskih tokov vzpostaviti me-
hanizme, ki bi zaposlenim omogočali strokovno
avtonomijo in osebno karierno rast. Le na ta način
bi lahko zagotovih, da bi zaposleni tudi v odnosu
s stranko odpirali probleme strpno in ustvarjalno.
Prav tak pristop pa bi lahko v tej situaciji pomenil
ključni imperativ za spodbudo in za boljše delov-
no vzdušje v konkretnem delovnem okolju.
Populacija, zastopana v raziskavi, so bili zapo-
sleni na Zavodu RS za zaposlovanje, ki svoje delo
opravljajo na delovnem mestu svetovalca zapo-
slitve.
STROKOVNO IZOBRAŽEVANJE
SVETOVALCA ZAPOSLITVE
Smer strokovne izobrazbe je pomemben podatek,
saj lahko glede na kadrovanje posameznih pro-
filov delavcev sklepamo, kaj je glavni poudarek
pri delu svetovalca zaposHtve. Delo je interdis-
ciphnarno, zato smer izobrazbe ni posebej opre-
deljena, stopnja izobrazbe pa naj ne bi bila nižja
od VI. stopnje. Med zelo široko paleto poklicev
je zanimivo izločiti tiste, ki imajo že v sklopu izo-
braževanja poudarek na znanjih in veščinah dela
z ljudmi. Ti so v manjšini. To napeljuje na skle-
panje, da je pri kadrovanju poleg pomembnih
osebnih značilnosti večji poudarek na področjih
dela, ki niso direktno vezana na delo s strankami
in zahtevajo zelo širok profil delavca. Ob tem je
treba omeniti, da mora vsak svetovalec pred na-
stopom svojega dela opraviti interno izobraže-
vanje o tehnikah intervjuja, ki je osnovna metoda
pri delu s strankami. Izobraževanje traja delovni
teden, kar je seveda občutno premalo za prido-
bitev potrebnih znanj in veščin, ki jih zahteva delo
s strankami.
205
ROBERT MODRIJAN, MARIIA OVSENIK
DOŽIVLJANJE OBREMENITEV
PRI DELU
Rezultati prikaza doživljanja obremenitev pri delu
kažejo, da so neuresničena osebna pričakovanja
in slabo delovno vzdušje v več kot polovici pri-
merov navedeni kot največja obremenitev sveto-
valcev zaposlitve pri delu, šele na petem mestu je
navedena pretirana delovna obremenitev. Iz teh
rezultatov se kaže potreba po podrobni analizi
obremenitev, na podlagi katerih bi se lahko pri-
pravili organizacijski ukrepi za reševanje. Slabo
delovno vzdušje s četrtinskim deležem je vseka-
kor zaskrbljujoče, zato je načrtno delo na podro-
čju delovnega vzdušja nujno. Iz njega namreč
izhaja delovno počutje, ki je naravnano pozitivno
ali negativno, to pa se konkretno odraža na
delovni uspešnosti in učinkovitosti. Posledica tega
je lahko tudi nezadovoljstvo strank, ki se kot vzrok
obremenitev kaže v 11%.
LASTNO PREPOZNAVANIE ZNAKOV
STRESA V POVEZAVI Z DELOVNIM
MESTOM IN NAČINI SPOPADANJA
S STRESNIMI SITUACIIAMI
Podatki potrjujejo tezo, da je današnje delovno
okolje zelo stresno. Z razHčnimi organizacijskimi
oblikami strokovnega vrednotenja in obravnave
stresa na delovnem mestu se bo treba podati na
pot omejevanja in odpravljanja stresnih dejav-
nikov, ki se pojavljajo na delovnem mestu. Seveda
se stresa iz delovnega okolja ne da popolnoma
pregnati, veliko pa lahko naredimo na usposab-
ljanju zaposlenih, da znajo stres prepoznati, ga
oceniti, si pomagati s tehnikami samopomoči aH
pa poiskati strokovno pomoč, ki mora biti insti-
tucionalno organizirana in stalno na voljo. Zelo
dobrodošla oblika strokovne pomoči je facilita-
cija, ki z anahzo delovnega procesa in odpravlja-
njem motečih elementov v njem pomaga izboljšati
delovni proces kot celoto.
Presenetljivo velik je delež destruktivnega reše-
vanja občutenega stresa, ki se v več kot polovici
primerov hote ali nehote prenaša na druge.
Strokovno podporo kot odgovor na stres je na
prvo mesto rangiralo 14% vprašanih, prav toliko
pa jih za spopad s stresom uporablja razne
tehnike sproščanja.
PREDLAGANI MODEL SPREMEMB
Ob ugotavljanju potreb po spremembah pri delu
je zlasti izrazit poudarek na prevelikem številu
strank in preobremenjenosti z administrativnim
delom. Svetovalci so zaradi tega prisiljeni močno
omejiti čas, namenjen posamezni stranki. Za kva-
litetno posredovanje na primerno zaposlitev je
odločilno prav dobro poznavanje brezposelnih
oseb, kar pa zahteva ogromno dela ter seveda s
tem povezanega časa. To je kontinuiran proces
in ne enkratno delo. Kot hud problem se kaže
tudi velik delež povsem administrativnega dela,
ki s svojim obsegom dosega ali celo presega nepo-
sredno svetovalno delo s strankami. Pri svojem
delu se svetovalec zaposlitve srečuje tudi z veli-
kanskim številom predpisov in navodil, ki jih mora
poznati, saj so v skladu z njegovo interdiscipli-
narno naravo dela. Navodila so včasih tudi težko
razumljiva, zelo pogosto se menjajo in dopolnju-
jejo, tako da je čas, namenjen preučevanju in
urejanju navodil, za delo pomemben element v
sklopu celotnega delovnega časa. Kot problem
se kažejo tudi neprimerne računalniške aplikacije,
ki bi jih bilo treba za potrebe svetovalcev zapo-
slitve modificirati, da bi bile res v pomoč pri delu
in ne bi, kot se pogosto dogaja, podvajale dela.
Operativno povsem nepotrebnih podatkov in ru-
brik, ki kljub svoji obširnosti (ali prav zaradi tega)
ne omogočajo celovitega pregleda nad osebami
v evidenci brezposelnih oseb, je obilo. Prav vse
podatke o brezposelni osebi poskušajo šifrirati,
kar kaže na mehanicistični pogled ob obravnavi
brezposelnih oseb, računalnik pa namesto orodja,
ki naj bi olajšalo delo, vse bolj spominja na Or-
welovo fikcijo.
Iz slike potrebnih sprememb je po mnenju sve-
tovalcev zaposlitve razvidno, da predlogi segajo
v vse segmente dela, koncentrirani pa so, kot je
bilo že omenjeno, pri preobremenjenosti z admi-
nistrativnimi opravili, kar gre na škodo dela s
strankami.
Predvidevanja, da je stres, povezan z delom,
močno prisoten pri svetovalcih zaposhtve, so se
v empirični raziskavi potrdila. Kaže se potreba
po uvajanju novih, v svetu že dokazanih metodah
organiziranja, motiviranja in spremljanja zapo-
slenih. Metodi facilitacije in supervizije sta le dve
od metod, katerih naloga je omogočati, da korak
z razvojem tehnologije držijo tudi kadri. Nikakor
to nista edini in vsemogočni obliki pomoči. Faci-
litacija na nivoju formiranja in vodenja delovnih
206
SPODBUJANJE DELOVNEGA POČUTJA NA ZAVODU RS ZA ZAPOSLOVANJE
skupin in supervizija na osebnem nivoju sta v
praksi že potrjeni in preverjeni učinkoviti obliki.
Uvajanje teh in podobnih oblik suporta zaposle-
nim ima dolgoročne rezultate na osebnem zado-
voljstvu zaposlenih, iz česar izhaja ugodna delov-
na klima, ki je pogoj za učinkovito, kreativno in
inovativno delo. Iz opravljene raziskave je mogo-
če potegniti ugotovitev, da je poznavanje oblik
strokovne pomoči ob stresu, ki se neizbežno po-
javlja ob delu, slabo. Osnovni namen raziskave,
ki je bil tudi dosežen, je bil predvsem ozavestiti
stres, ki smo mu vsi izpostavljeni, saj le, če se
stresa zavedamo in ga sprejmemo kot dejstvo,
brez poskusov zanikanja, lahko smiselno vpelju-
jemo metode pomoči, tako preventivne kot kura-
tivne. Tako supervizija kot facilitacija bi bili v
kontekstu del in nalog, ki jih opravljajo svetovalci
zaposlitve in drugi zaposleni v okviru Zavoda
Republike Slovenije za zaposlovanje, dobrodošli
obliki institucionalno organizirane podporne mre-
že, ki bi bila zaposlenim v oporo ob zahtevnem
in odgovornem delu.
LITERATURA
T. Bentley (1994), Facilitation. Gloucestershire: McGraw-Hill International.
L. C. Cooper, J. M. Smith (1985), fob Stress and Blue Collar Work. Chichester: John Wiley & Sons.
K. CuNDER (2001), Ustvarjam okolje, v katerem vsakdo razkrije svojo resnico. Sobotna priloga Dela, 3.
marec: 20-21.
R Hawkins, R. Shohet (2000), Supervision in the Helping Profesions: An Individual, Group and
organizational Approach (2. izd.). Buckingham: Open University Press.
http://med.over.net/za_bolnike/bolezni_clanki/stres_clanek_l.htm
T. Looker, O. Gregson (1993), Obvladajmo stres. Ljubljana: Cankarjeva založba.
V. MiLošEvič Arnold, M. Vodeb Bonač, D. Erzar (1995), Uvajanje supervizije na področju socialnega
varstva v Sloveniji. Ljubljana: VŠSD (Raziskovalno poročilo).
V. MiLošEvič Arnold, M. Vodeb Bonač, D. Erzar Metelko, M. MoŽna (1999), Supervizija - znanje
za ravnanje. Ljubljana: Socialna zbornica Slovenije.
R. Modrijan (2001 ), Vzpodbujanje delovnega počutja na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje.
Kranj: Fakulteta za organizacijske vede (Magistrska naloga).
M. Ovsenik, M. Ambrož (2000), Ustvarjalno vodenje poslovnih procesov. Portorož: Turistica, Visoka
šola za turizem.
M. Ovsenik (2001), Globalizacija, etika in človekove pravice. Management in globalizacija: Zbornik
posvetovanja z mednarodno udeležbo (2. knjiga). Kranj: Moderna organizacija.
M. R. Schwarz (1994), The Skiled Facilitator. San Francisco: Jossey-Bass PubUshers.
207
Jože Ramovš
SAMOORGANIZACIJA SOCIALNEGA DELA
NA PODROČJU ZASVOJENOSTI
OB DESETLETNICI SOCIALNEGA FORUMA ZA ZASVOJENOSTI IN OMAME
DANAŠNJA SLOVENSKA SOCIALA NA
PODROČJU ZASVOJENOSTI'
Čezmerno pitje alkoholnih pijač neizogibno prej
ali slej povzroči težave tistemu, ki pije, še prej in
huje pa njegovim najbližjim. Zato ni čudno, da
nekateri operativno opredeljujejo alkoholizem
kot pitje, ki povzroča težave. Za prakso socialnega
dela je ta pogled zelo prikladen, pa tudi strokovno
utemeljen je, saj je ena praktičnih izpeljav defini-
cije zasvojenosti, da gre za umetno škodljivo po-
trebo; opredelitev na temelju človekovih potreb
pa je za socialnodelavsko znanost o zasvojenosti
videti najboljše izhodišče (Ramovš 1999, 2000).
Težave zaradi čezmernega pitja se pojavljajo
v vseh šestih človeških razsežnostih (Ramovš
1995: 31-57): v biofizikalni kot telesne bolezni in
kot materialna revščina, v psihični kot duševne
in vedenjske motnje, v noogeni kot zmanjševanje
človeške svobode in odgovornosti, v medčloveški
kot motnje v odnosih in razmerjih, v zgodovinsko-
kulturni kot zmanjševanje učljivosti in zmožnosti
za predajanje življenjskih izkušenj, v bivanjski
razsežnosti pa kot izgubljanje smiselne orientacije
v vsakdanjem življenju.
Praviloma se okvare zaradi čezmernega pitja
alkoholnih pijač pokažejo najprej in najhuje v
medčloveški ali socialni razsežnosti. Zato znani
alkoholog Vladimir HudoHn upravičeno deli raz-
voj alkoholizma v dve fazi: prvo, ko je problema-
tika omejena na družinski krog, in drugo, kot se
pokaže v širšem socialnem okolju (Hudolin 1991 :
98-99). Avtor gleda na alkoholizem s povsem so-
cialnega vidika, ko pravi, da je to predvsem zgre-
šen življenjski in sožitni slog (Hudolin 1987).
Splošno sprejeto je spoznanje, da je zdravljenje
in socialno urejanje alkohoUzma vedno tako ali
drugače družinsko, to je, socialno urejanje (Gačič
1978; Hudolin in sod. 1986). Pri tem gre bodisi
za neposredno urejanje lastne ali rodne družine
zasvojenca v družinski socialni terapiji, za po-
sredno spreminjanje družinskega sistema ali pa
vsaj - če npr. živi povsem sam - za urejanje nje-
govih predstav o družinskem sistemu, za terapijo
njegovih travm, če jih je prinesel iz otroštva, in
podobno.
Kurativni spoprijem z alkoholizmom se je
uspešno začel 1935. leta z anonimnimi alkoholiki
(Ramovš 1997: 134-138). Sredi 20. stol. je me-
dicina opredelila alkoholizem kot bolezen. S tem
je odprla vrata znanstvenemu preučevanju tega
množičnega pojava, strokovnemu zdravljenju ene
od najbolj razširjenih bolezni in socialnemu
urejanju enega od najhujših virov medčloveških
motenj. Pri tem je že medicina sproti ugotavljala,
da mora poleg telesne in duševne razsežnosti
upoštevati zlasti socialno; sodobna medicinska
alkohologija se je razvijala v okvirih socialne psi-
hiatrije in sploh socialne medicine. Za medicino
so pristopile k preučevanju in urejanju problema-
tike alkoholizma tudi druge stroke: kriminologija,
socialno delo, sociologija, psihologija, pedago-
gika, andragogika in gerontagogika, ekonomija
..., vsaka s svojega specifičnega vidika, kajti alko-
holizem je celostni življenjski pojav, ki ga je mogo-
če dojeti in obvladovati le interdiscipHnarno.
Socialno delo je mlada stroka, zato se do ne-
davna še ni moglo posebej posvetiti raziskovanju
socialnih vidikov zasvojenosti z alkoholom in v
večjem obsegu razviti metodologije za socialno
urejanje alkoholikov in njihovega mikrosocialnega
okolja. Za svoje delo je del vednosti sprejelo od
socialne medicine. Zadnje čase prihaja do samo-
stojnega socialnega raziskovanja zasvojenosti tudi
v socialnem delu. Socialnodelavsko raziskovanje
in strokovno delo obetata pomemben napredek
in korist tako za alkohologijo kot interdiscipli-
narno stroko kakor za socialno stroko samo.
209
lOZE RAMOVŠ
V Sloveniji se je sodobno zdravljenje alkoholi-
kov začelo razvijati z uvedbo Hudolinovega so-
cialno psihiatričnega sistema po letu 1970 (Rugelj
1983: 29 sq.). V tem sistemu je bistveno socialno
urejanje alkoholikov in njihovih družinskih članov
v klubih zdravljenjih alkoholikov (Hudolin 1977).
Socialne delavke in delavci so bili vse od začetka
največja profesionalna skupina med terapevti
klubov zdravljenih alkoholikov. Mnogi med njimi
so se dodatno usposabljaH za delo z alkoholiki.
Nekateri so pri alkohološkem delu dosegli velike
terapevtske in organizacijske uspehe, tako da se
je po zaslugi njih in njihovih socialnih ustanov v
kraju razvila in utrdila dobra socialna mreža za
pomoč alkohohkom in njihovim družinam; naj
omenim Bežigrad v Ljubljani (Luin 1991), ki dela
na tem področju od začetka, to je od leta 1971.
Drugi socialni delavci so razvijali koncept in me-
todologijo za posamezna področja socialnega al-
kohološkega dela, na primer v delovni organizaciji
(Ramovš 1988), ah pa z novim socialnim mode-
lom izvirno reših temeljno dilemo nasprotja med
začasno umetno terapevtsko in trajno skupino za
samopomoč, kakor je to storila Ksenija Ramovš
v modelu prijateljskih skupin zdravljenih alkoho-
likov (K. Ramovš 1988; 1995). Tudi v splošni po-
ljudnoznanstveni in strokovni literaturi imamo
socialni delavci od začetka eno najvidnejših mest;
moja alkohološka bibliografija šteje na primer nad
sto člankov, referatov in poglavij v knjigah ter štiri
samostojne knjige, od katerih je oris celotne alko-
hologije izšel v več visokih nakladah (Ramovš
1981; 1983).
Študentje socialnega dela so na področju
zasvojenosti opravili v zadnjih letih več kakor
trideset zelo dobrih raziskav za svoje diplomske
naloge, med katerimi so nekatere prinesle po-
membna strokovna spoznanja o socialnem ure-
janju alkoholikov in njihovih družin (Sila 1995;
Milek Matoša, Pongračič 1997; Savski 1997;
Plauštajner 1998; Ravšl 1998; Ilijaš 1998; Petrič
1999; Praprotnik 1999; Kocen, Žlof 2000; Ko-
zlevčar 2000; Erjavec, Leskovšek 2000; Hole
2001), o zasvojencih z ilegalnimi drogami (Cruijs-
berg 1998; Krstič 1999; Lešnik 2000; Pečjak
2000) in motnjah hranjenja (Šolar 1997; Ibic
1998), o preventivi zasvojenosti (Vindišar, Zupan
1996; Mejač 1998; Kokalj 1998), o socialni oskrbi
neozdravljivih zasvojencev (Čufar 1996; Felih-
Jelševar 1997; Novak, Pečjak 1998; Dobrun
1998), o pojavu alkoholizma in alkoholikih (Maje
1998; Zore 1998; Flajs 1999). Z raziskavo s tega
področja je doktoriral vodja Projekta človek Bog-
dan Polajner (1998).
Po skoraj dveh desetletjih socialnega dela na
področju alkohoHzma so bila konec osemdesetih
let pred slovensko sodalo dokaj jasno kristali-
zirana nekatera dejstva, ki so porajala potrebo
po strokovni samoorganizirati na področju za-
svojenosti.
Že od sedemdesetih let naprej so na temelju
izkušenj in empiričnih podatkov vztrajno ugo-
tavljali, da je daleč nad polovico problemov, za
katere ljudje iščejo rešitve v sociaU, neposredno
ah posredno povezanih z alkoholizmom. Jože
Valenčič je na primer kot socialni delavec in kot
vodja socialne službe redno raziskoval ozadje vse
socialne problematike in ugotavljal, da ima kar
80% socialnih problemov, ki jih obravnavajo v
centru za socialno delo, skrito aH pa bolj očitno
vzročno ozadje v čezmernem pitju, o čemer je
leta 1980 poročal na posvetu o alkoholizmu v
Sarajevu. Ti podatki se logično ujemajo z epi-
demiološkimi podatki, ki so jih dajale obširne
raziskave Hudolinove alkohološke šole v sosednji
Hrvaški (Hudolin 1991) in drugod po Evropi o
razširjenosti alkoholizma in z njim povezane pro-
blematike. Slovenija je po razširjenosti in pro-
blematiki alkoholizma v istem rangu kakor druge
države srednje Evrope. To pomeni, da smo s po-
rabo okrog 10 litrov čistega alkohola na prebi-
valca letno skupaj z našimi sosednjimi državami
v evropskem in svetovnem pivskem vrhu (Ra-
movš, Jakopič, Polajner 1992; Trdič 1999; Ho-
vnik-Keršmanc, Čebašek-Travnik 2000; Macarol-
Hiti 2000).
Toda pri socialni problematiki je alkoholizem
večinoma skrit.
Kadar gre za neposredno socialno proble-
matiko alkoholizma, ko sam iskalec pomoči čez-
merno pije, je ta problematika vedno pretežno
skrita - kakor ledena gora pod vodo, in sicer
samemu zapitemu človeku, njegovi okolici in prav
tako socialni službi. Vidni so kvečjemu vrhovi
običajnih medčloveških in materialnih težav,
medtem ko samo zasvojenost in večino bistvenih
problemov zelo dobro prikrivajo spremenjeni psi-
hični, odnosni in družbeni obrambni mehanizmi.
Pri številnih primerih iskalcev socialne po-
moči, kjer njihovi vidni materialni problemi ali
problemi v medčloveških odnosih izvirajo iz
alkoholizma, velja nesporno spoznanje, da ni mo-
goče rešiti teh problemov, če ne rešimo skritega
problema alkoholizma ali ne presežemo tragike
210
SAMOORGANIZACIJA SOCIALNEGA DELA NA PODROČIU ZASVOIENOSTI
doživljanja alkoholizma v preteklosti. Večinoma
gre za tako imenovano posredno problematiko
alkoholizma, ko iskalec socialne pomoči ni zapit,
pač pa so njegovi problemi vzročno povezani s
čezmernim pitjem koga v njegovi rodni družini,
ki je morda celo že davno umrl (oče, mati, brat,
sestra, stari starši...), koga v njegovi lastni družini,
s komer morda niti ne živi več skupaj (mož aH
žena, partner ali partnerka, fant ah dekle, sin ali
hči), ah pa celo katerega drugega sorodnika,
prijatelja ah sodelavca, s katerim iskalec pomoči
živi ali je živel, oziroma je ali je bil z njim tesno
povezan.
V četrt stoletnem razvoju alkohologije v Slo-
veniji je postalo v naši socialni stroki jasno, da se
socialna delavka nujno srečuje tudi s problema-
tiko alkoholizma, naj opravlja socialno delo na
katerem koli mestu v socialnem varstvu ali izven
njega. Srečuje se z neposredno problematiko, še
več pa s posredno; srečuje se z očitno, ki jo opazi
vsakdo brez posebnih znanj, še pogosteje pa z
zelo skrito, ki je niti specializiran in izkušen stro-
kovnjak pogosto ne prepozna.
Konec 80-tih let je torej v slovenski sociali zo-
rela potreba po bolj organiziranem konceptualno-
teoretskem in metodično-praktičnem razvoju
socialnega dela na področju zasvojenosti z alko-
holom. Zaradi epidemiološke razširjenosti so-
cialne problematike, ki je povezana s čezmernim
pitjem alkoholnih pijač, in zaradi zahtevnosti
prepoznavanja in smotrnega strokovnega ravna-
nja pri njej je ta potreba postala pogoj za napre-
dek poklica socialnega delavca in razvoja so-
cialnega varstva.
Socialni delavci, ki so vodili klube zdravljenih
alkoholikov, so večinoma delali v okviru medi-
cine. Med vodilnimi zdravniki alkohologi pa je v
sedemdesetih in osemdesetih letih vladalo napeto
in zastrupljeno ozračje medsebojnih nasprotij, ki
so vedno grozila, da v svoj vrtinec povleče tudi
sodalo. Medicina je že v teh letih - v 90-tih pa še
bolj - namenjala vse manj pozornosti alkoholiz-
mu, vse več pa akutnemu pojavljanju zasvojenosti
mladih z ilegalnimi drogami.
Tudi v sociali je bilo očitno pojavljanje socialne
problematike drog in na pragu 90-let smo si
socialni delavci, povezani v tako imenovanem
ljubljanskem aktivu za alkoholizem, oskrbeli
ogled sistema in programov Ce.I.S. v Rimu za
socialno urejanje zasvojencev z ilegalnimi dro-
gami. Ogled je napravil na nas izjemen vtis. Do-
živeli smo živ utrip ustanove, v kateri se lahko
naše socialno delo veliko nauči ne le za delo na
področju drog, ki ga še nismo poznali, pač pa
tudi na področju alkohološkega in drugega
socialnega dela.
Če k vsemu povedanemu dodamo še dejstvo,
da je bila tedaj naša družba v živahnem obdobju
prebujanja civilne iniciative, ki je privedlo do
demokratizacije in spremembe režima, je jasno,
da so bile ob koncu 80-tih let v slovenski sociaU
zrele razmere za samoorganizacijo strokovnih
delavk in delavcev na področju alkohohzma in
drugih zasvojenosti. Treba je poudariti, da sodala
niso samo socialni delavci, zaposleni v javnih
zavodih, ampak tudi tiste stanovske kolegice in
kolegi, ki so zaposleni v šolstvu, zdravstvu, sod-
stvu, podjetjih in drugod, nadalje številni pro-
stovoljci, prav tako pa tudi številni psihologi, so-
ciologi, pedagogi, delavni terapevti, medicinske,
zlasti patronažne sestre, zdravniki in drugi, ki
delajo v socialnovarstvenih ustanovah ali pa z nji-
mi sodelujejo. Sodala je najbolj pestro področje
strokovne interdisciplinarnosti in jo odlikujeta
širina in življenjski realizem. Za sodalo je zna-
čilna tudi tesna vzajemnost z laično samopomočjo
in humanitarno dobrodelniško organiziranostjo.
Sodala ima seveda tudi pri nas - tako kakor v
vsaki sodobni državi - svoj lastni podministrski
resor. Prej je bil v povezavi z zdravstvom, od
začetka devetdesetih let pa je skupen z družino,
delom in zaposlovanjem. Toda država lahko v
najboljšem primeru dobro skrbi za osnovno
financiranje in organizacijo sociale, ne more pa
je organizirati aH skrbeti za tisti del strokovnega
razvoja, ki izhaja iz osebne strokovne zavesti,
osebne strokovne iniciative in odgovornosti. V
času sociahzma, ko je sodala pri nas nastajala,
se je vanjo zelo ugnezdil občutek, da je vse od-
visno od države in drugih strok, ki so za socialno
delo pomožne vede. To dvoje je socialo kot resor
in socialno delo kot stroko pasiviziralo, zaviralo
njen razvoj, profesionalno identiteto in samo-
zavest.
V osemdesetih letih pa se je začela očitneje
pojavljati zdrava poklicna samozavest in z njo
spoznanje, da slovenski sociali nihče ne bo razvijal
njenega znanja in organizacije, mora si ju sama,
in da ji nihče ne bo dal poklicne identitete od
zunaj; država in družba ji vsiljujeta le vedno težje
delovne naloge reševanja materialnih in medčlo-
veških socialnih problemov. Kakor si mora sama
razviti svoja teoretska in metodična znanja, tako
se mora sama organizirati in si poskrbeti za sebi
211
lOŽE RAMOVŠ
primeren prostor v državi in družbi.
V teli okoliščinah je dozorela potreba po usta-
novitvi poklienega strokovnega združenja za
področje zasvojenosti v slovenski sociali.
NASTANEK, USMERITEV
IN STRUKTURA
SOCIALNEGA FORUMA
ZA ZASVOJENOSTI IN OMAME
Socialni forum za zasvojenosti in omame je bil
ustanovljen 29. oktobra 1991. UstanoviH smo ga
socialni in drugi strokovni delavci v socialnem
varstvu, ki delamo na področju alkoholizma in
drugih zasvojenosti. Je torej strokovno društvo
za to področje socialnega varstva, ki deluje na
nacionalni ravni.
Socialni forum za zasvojenosti in omame je
namenjen strokovnim delavcem in sodelavcem,
ki profesionalno ali prostovoljsko delajo na
področju zasvojenosti v sociali, ki prihajajo v stik
z zasvojenimi aH pa jih ta človeška in družbena
problematika zanima.
Eno od njegovih osnovnih načel je, da je lahko
član le tisti, ki goji temeljno naklonjenost do vseh,
ki se trudijo za reševanje problematike zasvoje-
nosti in omam. Iz tega načela sledi seveda tudi
usmerjenost v aktivno sodelovanje z vsemi, ki
delajo na tem področju in si tega sodelovanja tudi
sami želijo.
Socialni forum za zasvojenosti in omame ima
naslednje cilje:
•	medsebojno izmenjavanje izkušenj in spo-
znanj pri socialnem delu na področju omam in
zasvojenosti,
•	izobraževanje in stalno strokovno izpopol-
njevanje na področju zasvojenosti,
•	spodbujanje kakovostnega dodiplomskega
in podiplomskega izobraževanja socialnih
delavcev na področju zasvojenosti ter vzpostav-
ljanja primernih učnih baz za prakso na tem
področju,
•	izpopolnjevanje strokovne doktrine in me-
todologije socialnega dela s problematiko, ki je
povezana z omamami in zasvojenostmi,
•	oblikovanje poklicne identitete socialnih
delavcev na tem področju,
•	publiciranje,
•	uvajanje, vodenje in izvajanje projektov na
področju zasvojenosti in omam.
Socialni forum za zasvojenosti in omame je
organiziran v sekcije za posamezna področja
problematike in v delovne skupine za posamezne
projekte.
Vse od ustanovitve deluje Sekcija za alkoho-
Hzem. Sestavlja jo večja skupina socialnih delav-
cev, večinoma srednje generacije, ki že dolgo
delajo na področju alkohoHzma, predseduje pa ji
terapevtka Irena Majzelj Usenik.
Prav tako deluje od ustanovitve Socialnega
foruma njena Sekcija za narkomanijo. Od začetka
so se v njej srečevali številni mladi strokovnjaki,
ki so začenjali delo - predvsem terapevtsko - na
področju ilegalnih drog. Njen prvi predsednik je
bil dr. Bogdan Polajner, za njim je prevzel vodstvo
sekcije Miha Jeraša.
Leta 1997 je skupinica socialnih delavk usta-
novila Sekcijo za motnje hranjenja; njena pred-
stavnica je Vesna Šolar. Že prej so se nekaj let
pionirsko ukvarjale s skupinami za samopomoč
na področju motenj hranjenja in to tematiko
večinoma tudi raziskovale za svoje diplomske
naloge. Njihovo sodelovanje s celotnim Forumom
še ni zaživelo.
Ves čas je v Forumu zelo aktivno tudi preven-
tivno delo na področju zasvojenosti. Odvijajo se
številni preventivni projekti po centrih za socialno
delo (tu je zelo dejavna Breda Lepoša) in izven
njih (tu so znane zlasti skupine mladih za zdravo
življenje in dobre medčloveške odnose, ki jih je
od začetka delovanja Socialnega foruma obliko-
vala Ksenija Ramovš).
Predsednik Socialnega foruma je Štefan Le-
poša, direktor Centra za socialno delo Ljubljana
Vič-Rudnik, kjer ima društvo tudi sedež; pred njim
je bil predsednik podpisani, ki sedaj zastopa
komisijo za izobraževanje in strokovni razvoj.
Vestna tajnica Foruma pa je ves čas Draga Krapež
iz Centra za socialno delo Ljubljana Bežigrad.
DELO SOCIALNEGA FORUMA
ZA ZASVOJENOSTI IN OMAME
V PRVEM DESETLETJU OBSTOJA
Za prva leta delovanja Socialnega foruma za za-
svojenosti in omame je bil značilen zanimiv para-
doks. Pobudniki za ustanovitev so bih terapevti
za alkoholizem v sociali, ki po svoji deset ali
dvajset letni strokovni izkušnji spadajo v srednjo
generacijo socialcev. Za delo na področju narko-
manije poprijema predvsem mlada generacija v
sociali; ob ustanovitvi Foruma je ta profil kot
212
SAMOORGANIZACIJA SOCIALNEGA DELA NA PODROČIU ZASVOIENOSTI
ozaveščena skupina šele nastajal. Po logiki tega
dejstva bi bilo pričakovati v delu Foruma pretežno
pozornost alkohološkemu delu. V resnici pa je
bil glavni poudarek na zasvojenosti z ilegalnimi
drogami. V Forumu so se namreč ob ustanovitvi
zavestno odločili, da nekaj let posvetijo glavnino
svojih pozornosti temu novemu področju pro-
blematike zasvojenosti ter uvedejo nekaj primer-
nih programov za socialno urejanje narkomanov,
nato pa svoje sile spet preusmerimo na alkoho-
lizem, ki tvori večino socialne problematike
zasvojenosti pri nas.
Že takoj po svoji ustanovitvi je Socialni forum
za zasvojenosti in omame organiziral 10. decem-
bra 1991 mednarodni seminar, na katerem je
približno 350 strokovnim delavkam in delavcem
iz vse Slovenije predstavil svoje delo z narkomani
Ce.I.S. iz Rima. Ce.I.S. (Italijanski solidarnostni
center) sodi med najbolj znane strokovne civilne
organizacije za socialno urejanje zasvojencev z
ilegalnimi drogami. Njihov »Projekt človek« hkra-
ti z zasvojencem socialno ureja tudi vso njegovo
družino, zato poteka v domačem kraju na odprt
način dnevnega centra, terapevtsko dogajanje pa
gradi na sodelovanju urejenih zasvojencev,
profesionalnih strokovnjakov različnih strok in
prostovoljcev. Zaradi teh prednostnih značilnosti
se je Forum tedaj dokončno odločil, da Projekt
človek prenese v Slovenijo.
Po tem seminarju so stekli konkretni dogovori
in akcije za uvajanje »Projekta človek« v Sloveniji.
V mednarodni izobraževalni center »Projekta člo-
vek« v Rim je odšlo na trimesečno izpopolnje-
vanje prvih desetero naših mladih strokovnjakinj
in strokovnjakov. Doma je potekalo redno delo z
zasvojenci in njihovimi družinami in materialne
priprave na ustanovitev samostojnega centra. Več
let je Forum glavnino svojih sil posvečal tej nalogi
in v začetku leta 1995 je bil na Malenškovi 11 v
Ljubljani odprt dnevni center za socialno urejanje
zasvojencev z drogo in njihovih družin po pro-
gramu »Projekt človek«. Stavbo na Malenškovi
11 je Forum kupil z denarjem, ki ga je dobil od
države namensko za to.
Pri uvajanju »Projekta človek« v Sloveniji so s
Socialnim forumom sodelovaH tudi drugi. Nepo-
sredno so delali z zasvojenci številni prostovoljci,
izmed katerih se je obhkovala celotna začetna
vodstvena skupina Projekta človek, prav tako pa
tudi dr. Čelanova s sodelavkami iz metadonskega
centra Zdravstvenega doma na Metelkovi v Ljub-
ljani. Materialno je delo Projekta človek omogočal
zlasti Sektor za socialno varstvo pri Ministrstvu
za delo družino in socialne zadeve, pa tudi Mi-
nistrstvo za zdravstvo. Pri premagovanju začetnih
težav je pomagal Inštitut Antona Trstenjaka s svo-
jimi strokovnimi močmi, s prostori in z izdajo
slovenskega prevoda temeljne knjige ustanovitelja
Maria Picchia Projekt človek (Picchi 1995). Več
informacij o nastajanju Projekta človek v Sloveniji
je v spremni študiji h knjigi Projekt človek (Ra-
movš 1995a). Sedaj je delo Projekta človek za
zasvojence z ilegalnimi drogami in njihove dru-
žine v Sloveniji vpeljano in ga vodi v ta namen
ustanovljeno Društvo Projekt človek. Poleg začet-
nih faz urejanja ima tudi vse druge faze, letno je
v programu urejanja blizu sto zasvojenk in za-
svojencev in njihovih družin, številni so urejanje
uspešno končali.
Socialni forum za zasvojenosti in omame je
poleg uvajanja strokovnega Projekta človek za
socialno urejanje zasvojencev z drogo in njihovih
družin sodeloval tudi pri uvajanju laičnih in
azilskih terapevtskih skupnosti za zasvojence z
drogami; glavnina socialnega urejanja zasvojen-
cev z ilegalnimi drogami se po svetu izvaja prav v
njih.
Marca 1992 je skupaj s Karitas in nekaterimi
drugimi organiziral predstavitev skupnosti Sre-
čanje (Incontro). V Ljubljani je tedaj več kakor
500 zainteresiranim predaval ustanovitelj tega
znanega sistema terapevtskih skupnosti Don Pie-
rino. Slovenski zasvojenci so najprej odhajali v
razne terapevtske skupnosti Srečanja v Italiji in
drugod po svetu, pri čemer so dejavno sodelovali
člani Socialnega foruma. Ta program za pomoč
narkomanom je po številnih odporih ustanovil
prvo terapevtsko skupnost za zasvojence z dro-
gami v Sloveniji v Novi Gorici (1995), nato pa še
v Čadragu na Tolminskem (1999), Vremah pri
Škocjanskih jamah in na Razborju nad Sevnico
(obe 2000); vse so za moške, v pripravi pa je us-
tanovitev ženske terapevtske skupnosti. Skupnost
Srečanje deluje se v Sloveniji uspešno širi pod
pokroviteljstvom Karitas.
Veliko slovenskih zasvojencev odhaja danes v
tuje komune terapevtskega programa, ki je bil do
pred leti znan pod imenom Patriarche, zdaj pa
pod imenom Dia nuova. V Sloveniji ga zastopa
predvsem združenje staršev Up. Tudi predstavitev
programa Patriarche']q v Sloveniji skupaj z Upom
soorganiziral Socialni forum. Predsednik sekcije
za narkomanijo dr. Bogdan Polajner je bil eden
glavnih sodelavcev pri ustanavljanju tega zdru-
213
ÍOZE RAMOVŠ
ženja staršev, ki je danes uveljavljeno in zelo
dejavno, pokojni dr. Janez Klobučar (1933-1997)
- član izvršnega odbora Foruma - pa je bil vse
do svoje smrti priljubljen učitelj v Upu.
Iz povedanega je razvidno, da se je Socialni
forum posvečal predvsem programom za socialno
urejanje zasvojencev in njihovih družin, to je,
visokopražnim programom. Vsebinski razlog za
to je strokovni: tako v zdravstvu kakor v sociali
so uspešni visokopražni terapevtski programi me-
rilo za strokovno raven, obenem pa plug, ki orje
tla za smiselne nizkopražne programe za zmanj-
ševanje škode in za socialno oskrbo zasvojencev
z ilegalnimi drogami. Drugi razlog je povsem
praktičen: programom socialnega urejanja se ni
posvečal nihče drug, nizkopražnim programom
pa se druge socialne organizacije z močnim stro-
kovnim zaledjem (Pragmatika socialnega dela ...
1999, Flaker 1999), zlasti pa zdravstvo s siste-
mom mreže metadonskega programa po vsej Slo-
veniji. Tako je na področju socialnega dela z od-
visniki od ilegalnih drog spontano prišlo do kom-
plementarne »dehtve dela«, pri čemer je Forum
vlekel predvsem uvajanje visokopražnih progra-
mov socialnega urejanja zasvojencev in njihovih
družin.
Vzporedno z navedenimi programi je v Social-
nem forumu potekalo tudi nekaj strokovno po-
membnih dejavnosti na alkohološkem področju.
Sekcija za alkoholizem organizira od ustano-
vitve vsako jesen vikend dolgo srečanje terapevtov
za alkoholizem, družin zdravljenih alkoholikov
različnih terapevtskih usmeritev - strokovnih in
anonimnih alkoholikov - in preventivnih skupin
za mlade. Ta bogata in doživeta srečanja so bila
tradicionalno v Gorjah pri Bledu pod geslom
»Razlike nas bogatijo«. Za leti 1990 in 1991 je
Socialni forum izdal tudi zbornik predavanj in
drugega dogajanja (Ramovš 1991).
Sekcija za alkoholizem je izpeljala tudi nekaj
študijskih dni za poglobljeno analizo posameznih
odprtih vprašanj socialnega dela na področju za-
svojenosti: o informacijskem sistemu, o nekaterih
modelih in izkušnjah našega dvajsetletnega dela
na področju alkoholizma, o alkohološkem izobra-
ževanju socialnih delavcev, o prvi socialni pomoči
na področju alkohoHzma in drugih zasvojenosti.
Proti koncu devetdesetih let so posamezniki in
manjše delovne skupine v okviru Sekcije za alko-
holizem aH Socialnega foruma kot celote vse bolj
aktivni z raznimi preventivnimi programi, odprli
pa so tudi Svetovalnico za ljudi v stiski zaradi
zlorabe alkohola v Ljubljani, ki dela iz leta v leto
z večjim zamahom in obsegom.
Sekciji za alkoholizem in narkomanijo sta
organizirah po nekajkrat letno - včasih pa tudi
mesečno - odprte izobraževalne strokovne ses-
tanke. Sekcija za narkomanijo je bila pionir in
glavni organizator izobraževanja o zasvojenosti
z ilegalnimi drogami in o možnostih za reševanje
te problematike ter jedro novega Društva Projekt
človek.
Že ob ustanovitvi si je Socialni forum zadal
nalogo, da bo storil vse, kar je v njegovih močeh
za uvedbo dodiplomskega in podiplomskega izo-
braževanja socialnih delavcev za področje zasvo-
jenosti in omam, saj je bil pravi paradoks, da se
socialni strokovnjaki med rednim študijem niso
usposabljaH za največji in najtežji problemski
sklop v sociali. Strokovna skupina socialnih delav-
cev je že pred formalno ustanovitvijo Foruma se-
stavila katalog nujnega teoretskega in praktičnega
temeljnega znanja, ki bi ga moral obvladati vsak
socialni delavec do diplome. Na tej osnovi je bil
narejen program in vpeljan redni študij zasvoje-
nosti na Visoki šoH za socialno delo ljubljanske
univerze: v drugem letniku fenomenologija zasvo-
jenosti, v četrtem pa metodika za prvo socialno
pomoč, za kurativo, preventivo, socialno oskrbo
ter za razvoj socialne stroke in socialnega varstva
na področju problematike zasvojenosti. Ta pro-
gram je bil v drugem letniku v celoti vpeljan, v
četrtem pa doslej deloma. Za tiste, ki v socialnem
varstvu delajo specializirano na področju zasvo-
jenosti, pa ostaja naloga uvedbe dveletnih po-
diplomskih speciaHzacij za prvo socialno pomoč,
za socialno urejanje, za socialno oskrbo in za
preventivo. Prav tako še niso vnesena nujna zna-
nja s tega področja v strokovni izpit za delo na
področju socialnega varstva.
Leta 1998 se je Socialni forum predstavil
javnosti z informativno knjižico Socialni forum
za zasvojenosti in omame 1992-1997 (Ramovš
1998). Ob desetletnici pa pripravlja izdajo zbor-
nika strokovnih prispevkov o socialnem delu na
področju alkohoHzma. V njem bo poleg praktikov
srednje generacije sodelovalo več mladih socialnih
delavk in delavcev s svojimi raziskavami, ki so jih
opravili za diplomske naloge.
214
SAMOORGANIZACIJA SOCIALNEGA DELA NA PODROČIU ZASVOIENOSTI
NALOGE IN IZZIVI ZA lUTRIŠNJI DAN
S povedanim smo od okvirnega poročila o do-
sedanjem delu Socialnega foruma za zasvojenosti
in omame že prešli k nalogam in izzivom za nje-
govo delo v prihodnje.
Na splošno je treba reči, da so potencialne na-
loge Socialnega foruma v prihodnje vsa nerešena
vprašanja socialnega dela na področju zasvoje-
nosti. Konkretno pa trka na vrata strokovne in
poklicne zavesti zlasti nekaj nujnih nalog.
Začnimo z izobraževalnimi nalogami in ome-
nimo tri glavne.
Ena osnovnih preventivnih nalog za prepreče-
vanje alkoholizma v prihodnje je vpeljava socialne
vzgoje v redno osnovno in srednje šolanje. Kakor
zdravstvena vzgoja posreduje celotni populaciji
otrok spoznanja in usmeritev v zdravo življenje,
tako socialna vzgoja s svojimi vsebinami posredu-
je spoznanja in usmeritve v dobro socialno fun-
kcioniranje, komuniciranje in oblikovanje zadovo-
ljivih medčloveških odnosov, v samopomoč in soli-
darnost v težavah in druge osnovne socialne drže.
Vse to pa je jedro odpornosti proti zasvojenosti
v okolju alkoholnih aH mokrih kultur, kakršna je
evropska. Socialna vzgoja v osnovnem in sred-
njem šolstvu danes ni manj potrebna kakor zdrav-
stvena, športna, likovna, glasbena in podobne.
Naslednja naloga so podiplomske speciaHza-
cije iz zasvojenosti. Desetletna izkušnja pouka za-
svojenosti na Visoki šoli za socialno delo je zelo
dobra. Tudi s terena, kjer se zaposlujejo diplo-
manti, je izredno dober odmev na njihovo us-
posobljenost glede zasvojenosti. Sedaj čaka
socialno stroko na tem področju nov kvaHteten
korak, podiplomske specializacije za vsa področja
- za preprečevanje zasvojenosti, za prvo socialno
pomoč, za socialno urejanje zasvojencev, za
socialno oskrbo neozdravljivih zasvojencev in
njihovega okolja ter za raziskovanje, organizacijo
in druge vidike strokovnega napredka socialnega
dela na področju zasvojenosti.
Poleg Visoke šole za socialne delo je treba
nekaj znanja o zasvojenostih in delu na tem
področju vnesti tudi v programe drugih fakultet,
ki usposabljajo strokovnjake za delo na področju
socialnega varstva: v psihologijo, sociologijo,
socialno in specialno pedagogogiko, v splošno
pedagogiko in andragogiko.
Sledijo naloge zboljšanja organizacije social-
nega dela in socialnega varstva na področju
zasvojenosti.
Med njimi je prva vzpostavitev sistematične
organizacije osnovnega in specializiranega al-
kohološkega dela v socialnem varstvu. Vprašanje
organizacije osnovnega in specializiranega alko-
hološkega dela v socialnem varstvu je doslej po-
vsem nerešeno, na današnji stopnji razvoja sociale
v Sloveniji pa je nujna prioritetna naloga. Osnov-
no alkohološko socialno delo doslej še ni bilo
razvito in s storitvijo prve socialne pomoči v Zako-
nu o socialnem varstvu (1992) se odpira največja
možnost za veHk korak ne le v razvoju socialnega
dela na področju zasvojenosti, ampak celotnega
socialnega dela pri nas - toda o tem več pozneje.
Osnovno socialno pomoč pri zasvojenostih je
treba razviti in vpeljati v vso sodalo kot redni del
storitve prve socialne pomoči, osebne pomoči,
pomoči družini, pri urejanju, vodenju in pri dru-
gih storitvah. Poleg tega je treba razviti speciali-
zirano socialno delo urejanja alkoholikov in nji-
hovih družin, socialne oskrbe neozdravljivih za-
svojencev, socialne preventive zasvojenosti -
zlasti sekundarne preventive posebej ogroženih
skupin - ter socialno raziskovanje na področju
zasvojenosti.
Zbrati je treba strokovni potencial izkušenj in
znanja socialcev, ki delajo kot najštevilnejši tera-
pevtski kader v klubih zdravljenih alkoholikov.
To delo opravljajo kot posamezniki, na socialno
stroko in na socialne ustanove pa njihovo delo -
razen kakšne izjeme - ni imelo veliko vpliva.
Socialno urejanje alkoholikov in njihovih družin
v klubih zdravljenih alkoholikov poteka v Sloveniji
v različnih organizacijskih oblikah: v okviru
zdravstva, v sociali, v samostojnih društvih aH kot
neformalne skupine za samopomoč. Poleg tega
se odvija na robu organizirane sociale razvoj
izvirnega modela prijateljskih skupin zdravljenih
alkoholikov. Vsa ta pestrost organizacijskih oblik
je lahko spodbuda za ustvarjalen razvoj, toda po-
skrbeti je treba za pretok izkušenj in znanja ter
za organizacijo in umeščenost tega dela v javni
socialni mreži in izven nje, vključno s sistemom
financiranja. Zadnja leta namreč socialna rehabili-
tacija v KZA postaja vse bolj prepuščena zaseb-
nemu entuziazmu terapevtov. Izkušnje iz krajev,
kjer je ta škodljivi proces zašel najdalj, kažejo,
da se lahko v pičlih nekaj letih uniči mreža KZA,
ki je nastajala četrt stoletja in je bila do prihoda
anonimnih alkoholikov leta 1989 edina ponudba
za socialno urejanje alkoholikov pri nas.
Socialno delo pri preprečevanju in urejanju
zasvojenosti ter pri socialni oskrbi neozdravljivih
215
lOŽE RAMOVŠ
zasvojencev je treba smiselno organizirati tako v
okviru javne mreže socialnovarstvenih storitev,
to je, v državnih in koncesijskih ustanovah, kakor
tudi v ustanovah in organizacijah tako imeno-
vanega »drugega kroga« socialnega varstva, kjer
država z nacionalnim programom podpira po-
membne civilne programe; na tem področju že
uspešno delajo Projekt človek. Skupnost Srečanje
in Društvo Up - edini visokopražni programi za
socialno urejanje zasvojencev z ilegalnimi dro-
gami pri nas.
Izdelati in vpeljati je treba model za delo na
področju problematike alkoholizma in drugih
zasvojenosti v centrih za socialno delo, ki so in
bodo osnovne javne socialne ustanove pri nas. V
centrih za socialno delo prihaja večino rešljive
problematike alkoholizma na referate za družino,
za otroke in mladino, za stare, za zapornike in
podobno, medtem ko so referati za alkoholizem
- v primerih, ko jih centri sploh imajo - v resnici
referati za socialno oskrbo neozdravljivih alko-
holikov. Pri tem pa je treba poudariti, da usposab-
ljanje in usmeritev na področju dela z družino,
ki je med največjimi resorji v CSD, v preteklosti
ni posvečalo pozornosti alkoholizmu, tako da
prevladuje na tem področju socialnega dela velika
slepa pega, pa celo izrecen odpor do te proble-
matike: alkoholizma ne prepoznavajo ali pa ga
omalovažujejo in skušajo reševati simptomatsko,
to je zgolj problematiko, ki je v resnici le posledica
alkoholizma. Verjetno se pri tem dogaja največ
strokovnih zmot na področju socialnega dela, ki
imajo usodne posledice za prizadete družine,
zlasti za otroke. To velja zlasti tam, kjer je delo v
centru za socialno delo »specializirano« raz-
deljeno.
S temi nalogami je povezano uvajanje tim-
skega sodelovanja pri delu na področju zasvo-
jenosti, tako v posameznih socialnih ustanovah
kakor med strokovnjaki različnih ustanov na
krajevni ravni, in supervizija. Obe nalogi se de-
loma rešita z uvedbo modela rednega mesečnega
intervizijskega srečevanja male skupine strokov-
njakov iz ne prevelikega krajevnega območja.
Razvoj in uvedba dobrega modela za intervizijsko
skupinsko srečevanje socialcev na področju za-
svojenosti je tudi naloga, ki kliče po čimprejšnji
izvedbi.
Nujna naloga je tudi poživitev sodelovanja z
medicino, ki se je slabilo, odkar je resor za so-
cialno varstvo odšel iz Ministrstva za zdravstvo
in socialno varstvo.
Naloga, ki daje največ možnosti za velik in
hiter korak pri napredku socialnega dela na po-
dročju zasvojenosti, je oblikovanje koncepta in
metodike za prvo socialno pomoč, to je, osnovno
socialno delo na področju alkohoHzma in drugih
zasvojenosti. Zato o tem malo več.
Zakon o socialnem varstvu določa prvo so-
cialno pomoč kot osnovno socialno storitev, zago-
tovljeno vsem, ki se znajdejo v materialni ali med-
človeško-odnosni socialni stiski.
Smiselno jo lahko razumemo le kot osnovno
socialno pomoč, podobno kakor je v zdravstvu
osnovna splošna zdravstvena pomoč. Gre za infor-
mativno-suportivno socialno delo, ki ima na po-
dročju zasvojenosti vedno tudi značaj smiselne
motivacije (Ramovš 1988: 28-30, 100 ss., Ste-
fanoski 1999). To pomeni, da v nekaj stikih člo-
veka v socialni stiski s socialno službo (največ
petih v največ dveh mesecih) pride na obeh stra-
neh do relativne razjasnitve bistva problema in
do (vsaj delnega) uvida v realne možnosti za nje-
govo reševanje. Seveda mora pri tem človek v
stiski kot subjekt procesa reševanja sprejeti svoj
delež obveznosti, strokovni delavec pa prav tako
kot subjekt istega procesa svoj delež. Že s tem je
del socialnih problemov rešen, del iskalcev po-
moči odide s potrebno jasnostjo v nadaljnje, bolj
specializirano reševanje, del pa se jih osuje.
Prva socialna pomoč je na ta način križišče
celotne sociale na nacionalni ravni, kar nujno
potrebujemo s strokovnega in z organizacijskega
vidika javne državne službe. Prva socialna pomoč
bo v prihodnje osnovni povezovalec sicer plura-
hstične sociale v nacionalno celoto. Nadalje je
lahko samo prva socialna pomoč osrednji zbiralec
osnovnih informacij za nacionalni informacijski
sistem socialnega varstva, ki ga nujno potrebuje
stroka za napredovanje, država pa za načrtovanje,
financiranje in kontrolo.
Poleg omenjenega Zakona o socialnem varstvu
opredeljujeta prvo socialno pomoč še druga dva
normativna akta: Nacionalni program socialnega
varstva do leta 2005 (2000) in Pravilnik o stan-
dardih in normativih socialnovarstvenih storitev
(1995). S strokovnega vidika se prvi socialni po-
moči posebej posveča študija o normativih in stan-
dardih (Stitih 1993), poteka pa tudi izobraževanje
za prvo socialno pomoč {Izobraževalni program
... 1999). V praksi se prva socialna pomoč uvaja
postopoma in s precej težav, kar je razumljivo,
saj je to nova storitev, ki spreminja ustaljen način
delovanja centrov za socialno delo in potegne za
216
SAMOORGANIZACIJA SOCIALNEGA DELA NA PODROČIU ZASVOIENOSTI
seboj njihovo reorganizacijo. Center za socialno
delo Ljubljana Vič-Rudnik, ki se je lotil uvajanja
prve socialne pomoči pionirsko, z velikim stro-
kovnim entuziazmom in znanstveno analitično-
stjo akcijskoraziskovalnega projekta (Lepoša
2000), je dosegel izjemne praktične rezultate in
znanstveno-strokovna spoznanja. Ta povsem po-
trjujejo pomen prve socialne pomoči, o zasvoje-
nosti pa ugotavljajo, da je v glavnem do nepre-
poznavnosti skrita za simptomatske probleme
iskalcev pomoči, njeno prepoznavanje pa narašča
z večanjem usposobljenosti strokovnjakov, ki
opravljajo prvo socialno pomoč, in z izboljševa-
njem organizacije izvajanja prve socialne pomoči.
Vse to kaže, da prva socialna pomoč - če naj bo
res strokovna dobra - zahteva posebej speciali-
zirane socialne delavce z veliko znanja o zasvo-
jenostih.
Če bomo vpeljali prvo socialno pomoč kot
osnovno socialno delo kvaUtetno, bomo v naši
sociah vsebinsko in organizacijsko naredih naj-
večji mogoči korak napredka. Pridružili se bomo
tudi temeljnemu trendu svetovnega zdravstva in
sociale, kakor ga načrtuje OZN prek Svetovne
zdravstvene organizacije v programih Zdravje za
vse (WHO 1985), Zdrava mesta v Evropi ipd. V
vseh teh programih je poudarek na kakovosti in
obsegu osnovnega in splošnega socialnega in
zdravstvenega varstva.
Za področje alkohoHzma bi dobra vpeljava
prve socialne pomoči rešila precejšen del do-
sedanjih strokovnih dilem in nedodelanosti, ki
smo jih navedli. Samoumevno se nam zdi, da
država ob novi storitvi poskrbi za potrebno do-
datno izobraževanje, ki je seveda lahko le inten-
zivno enoletno teoretsko in praktično izobra-
ževanje s statusom specializacije; v njej mora biti
velik delež socialne alkohologije - ustrezno
deležu te problematike na terenu in dosedanjem
pomanjkanju tovrstnega znanja. Socialni forum
za zasvojenosti in omame bo lahko na tem po-
dročju skupaj z nekaterimi drugimi ustanovami
odigral odločilno vlogo.
Ob koncu omenjam še eno akutno nalogo:
vpeljavo socialnega alkohološkega centra. Gre za
terapevtski center predvsem ambulantnega, delo-
ma pa stacionarnega tipa za socialno urejanje
alkoholikov, zlasti mladih. V marsičem se bo lahko
oblikoval po vzoru Projekta človek. Že ko smo
ga uvajali v Sloveniji, smo imeli pred očmi poleg
zasvojencev z ilegalnimi drogami tudi mlade alko-
holike. Prepričan sem, da bi bilo mogoče vzpo-
staviti socialni alkohološki center v Sloveniji v
nekaj letih s približno toliko volje in napora, kakor
je bilo treba pri Projektu človek za zasvojence z
ilegalnimi drogami. Na take strokovne izzive čaka
veliko mladih diplomiranih socialnih delavk in
delavcev z veliko strokovnega znanja in volje do
ustvarjalnega dela. Njihove potenciale je treba
povezati z desetletnimi izkušnjami socialnih de-
lavcev, ki delajo z alkohoHki in njihovimi druži-
nami, seveda pa bo moral center zaposliti tudi
zdravstveni in še kakšen drug kader, saj je po
svetu prav za ustanove socialnega urejanja najbolj
značilna interdiscipHnarna organiziranost delov-
ne ekipe.
Naslov za stike in včlanitev: Socialni forum za zasvojenosti in omame, CSD Vič-Rudnik, Tržaška 2,
Ljubljana; tudi na telefon/avtomatski odzivnik svetovalnice za alkohoHzem 01/438 68 00, faks 01/
438 68 01.
OPOMBA
' Avtor uporablja izraz »sociala« kot splošno oznako za področje socialnega dela in za socialno delo
(gl. npr. Ramovš 1995). V tem smislu so pojem uporabljali tudi v prvi polovici 20. stoletja, ko je bila
socialna misel v Sloveniji zelo živa in - v tedanjem časovnem kontekstu - tudi strokovno zelo plodna.
V skupino »socialcev« iz tistega časa se je s ponosom prišteval vse življenje tudi pokojni Anton
Trstenjak.
217
joze ramovš
LITERATURA
A.	Cruijsberg (1998), ARTA - terapevtska skupnost na Nizozemskem za zasvojence z drogo. Univerza
v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
B.	CuFAR (1996), Vpogled v življenje ljudi v hiši za brezdomce v Škof ji Loki. Univerza v Ljubljani:
Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
A. Dobrun ( 1998), Težave z delirantnimi bolniki na nevrološkem oddelku intenzivne terapije. Univerza
v Ljubljani: Višja šola za socialno delo (Diplomska naloga).
M. Erjavec, C. Leskovšek (2001), Razvoj skupine za zdrav način življenja Šentjur pri Celju - Šmarje
pri Jelšah od 1992-2000. Univerza v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
N. pELiH-jELšEVAr ( 1997), NasUnost odraslih otrok alkoholikov do staršev in njihova obravnava v Centru
za socialno delo Ljubljana Moste-Polje. Univerza v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo
(Diplomska naloga).
A.	Flajs (1999), Problematika zasvojenosti z alkoholom med stanovalci posebnega socialno-varstvenega
zavoda Inpolca. Univerza v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
V. Flaker in sod. (1999), Podobe uživanja heroina v Sloveniji z vidika zmanjševanja škode. Socialno
delo, 38, 4-6: 341-393.
B.	Gačić (1978), Porodična terapija alkoholizma. Beograd: Rad.
A. HoLC (2001), Zdravljeni alkoholiki in njihovo doživljanje svojega propadanja in urejanja. Univerza
v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
M. Hovnik-Keršmanc, Z. Čebašek-Travnik (2000), Raba alkohola v Sloveniji. V: Ocenjevanje
delazmožnosti pri odvisnosti od alkohola in drog ter pri epilepsiji. Rogaška Slatina: Slovensko
zdravniško družbo. Združenje za medicino dela, prometa in športa (27-38).
V. Hudolin (1977), Bolesti ovisnosti. Zagreb: KUnika za nevrologiju, psihiatriju, alkohologiju i druge
ovisnosti Kliničke bolnice »Dr.Mladen Stojanovič«.
-	(1987), Alkoholizam, stil života alkoholičara. Zagreb: Medicinska naklada.
-	{\99i), Alkohološki priručnik. Zagreb: Medicinska naklada.
V. Hudolin in sod. (1986), Obiteljsko Iječenje. Zagreb: Školska knjiga.
L. Ibic (1998), Uspešnost urejenja motenj hranjenja v skupinah za samopomoč. Univerza v Ljubljani:
Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
G. Ilijaš (1998), Potek in vsebina dogajanja na srečanju v klubu zdravljenih alkoholikov (KZA). Univerza
v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
Izobraževalni program za izvajalce prve socialne pomoči: Predmeti, cilji in strategije izvajanje prve
socialne pomoči (1999). Logatec: Firis.
M. KocEN, G. Žlof (2000), Doseganje ciljev socialnega urejanja zdravljenih alkoholikov. Univerza v
Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
T. Kokalj ( 1998), Skupine mladih za zdravo življenje in dobre medčloveške odnose na Obali. Univerza
v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
S. KozLEVčAR (2000), Sodelovanje svojcev v procesu zdravljenja odvisnosti od alkohola v Psihiatrični
bolnišnici Vojnik. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
D. Krstič (1999), Komunikacija v družinah zasvojencev, ki so vključeni v Projekt človek. Univerza v
Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
B. Lepoša Žalec, Š. Lepoša (2000), Uvajanje prve socialne pomoči na Centru za socialno delo Ljubljana
Vič-Rudnik v obdobju 1998-2000. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Visoka šola za socialno delo
(Diplomska naloga).
218
samoorganizaciia socialnega dela na področiu zasvoienosti
D. Lešnik (2000), Analiza življenja zasvojencev z ilegalnimi drogami. Univerza v Ljubljani: Visoka
šola za socialno delo (Diplomska naloga).
B. Luin ( 1991 ), Model dela društva zdravljenih alkoholikov Ljubljana-Bežigrad. V: Razlike nas bogatijo:
Zbornik s srečanj zdravljenih alkoholikov, svojcev in strokovnih delavcev Gorje '90 in Gorje '91.
Ljubljana: Socialni forum za zasvojenosti in omame (71-76).
M. Macarol-Hiti, m. Hovnik-Keršmanc, Z. Čebašek Travnik (2000), Pivsko vedenje odraslih prebivalcev
Slovenije leta 1999: Rezultati raziskave. Ljubljana: Inštitut za varovanje zdravja.
N. Maic (1998), Pogovori z opitimi ljudmi. Univerza v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo
(Diplomska naloga).
A.	Mejač (1998), Skavtstvo mladih v Kamniku in okolici kot socialna preventiva. Univerza v Ljubljani:
Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
P. Milek Matoša, I. Pongračič (1997), Društvo zdravljenih alkoholikov Ljubljana-Bežigrad. Univerza
v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
Nacionalni program socialnega varstva do leta 2005 (2000). Uradni list Republike Slovenije, 54
(3777-3787).
L. Novak, D. Pečjak (1998), Denarni dodatki v Centru za socialno delo in alkoholizem v družini.
Univerza v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
L. Pečjak (2000), Evalvacija usposabljanja prostovoljcev za delo z zasvnojenimi v društvu Projekt človek.
Univerza v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
I. Petrič (1999), Notranja in zunanja motivacija pri zdravljenju alkoholizma. Univerza v Ljubljani:
Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
M. Picchi (1995), Projekt človek. Ljubljana: Inštitut Antona Trstenjaka.
V. Plauštajner (1998), Motivacija za obravnavo zasvojenosti v zavodu za prestajanje kazni zapora Dob
pri Mirni. Univerza v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
B.	Polajner (1998), Vrednote zasvojenih z drogami v okviru psihološke obravnave »projekt človek«.
Univerza v Ljubljani: Filozofska fakulteta. Oddelek za psihologijo (Doktorska disertacija).
Pragmatika socialnega dela na področju uživanja drog: Zmanjševanje škode {\999). Socialno delo, 38,
4-6.
K. Praprotnik (1999). Socialno urejanje alkoholikov v Kopru z vidika biblioterapije. Univerza v
Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
Pravilnik o standardih in normativih socialnovarsvenih storitev (1995). Uradni list Republike Slovenije,
54.
J. Ramovš (1983), Boj za življenje družine. Celje: Mohorjeva družba.
-	(1986), Alkoholno omamljen (2. izd.). Celje: Mohorjeva družba.
-	(1988), Socialni delavec in alkoholizem. Ljubljana: Delavska enotnost.
-	(1995), Slovenska sociala med včeraj in jutri. Ljubljana: Inštitut Antona Trstenjaka.
-	(1995a), Projekt človek v Sloveniji. V: Picchi Mario, Projekt človek. Ljubljana: Inštitut Antona
Trstenjaka (95-117).
-	(1997), Alkoholizem, urejanje alkoholikov in anonimni alkoholiki. V: Lucien-Aimé Duval, Otrok,
ki se je igral z luno. Koper: Ognjišče (125-159).
-	(1999), Slovar socialno alkohološkega izrazja (2. izd.). Ljubljana: Inštitut Antona Trstenjaka.
-	(2000), Definicija zasvojenosti z vidika celostnega gledanja na človeka in njegovo delazmožnost.
V: Ocenjevanje delazmožnosti pri odvisnosti od alkohola in drog ter pri epilepsiji. Rogaška Slatina:
Slovensko zdravniško družbo. Združenje za medicino dela, prometa in športa (17-25).
219
JOŽE RAMOVŠ
-	(ur.) (1991), Razlike nas bogatijo: Zbornik s srečanj zdravljenih alkoholikov, svojcev in strokovnih
delavcev Gorje '90 in Gorje '91. Ljubljana: Socialni forum za zasvojenosti in omame.
-	(ur.) (1998), Socialni forum za zasvojenosti in omame 1992-1997. Ljubljana: Socialni forum za
zasvojenosti in omame.
J. Ramovš, J. Jakopič, B. Polajner (1992), Indikatorji za redno epidemiološko spremljanje alkoholizma
v Sloveniji. Zdravstveno varstvo, 31: 247-54.
K. Ramovš (1988), Skupine za samopomoč zdravljenih alkoholikov. Socialno delo, 27; 4: 309-316.
-	(1995), Prijateljske skupine. Socialni model trajne povezanosti družin zdravljenih alkoholikov.
Ljubljana: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
D. Ravšl (1998), Odnos študentov 4. letnika VŠSD do zdravljenih alkoholikov. Univerza v Ljubljani:
Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
J. Rugelj (1983). Uspešna pot: Partnersko zdravljenje alkoholizma in bolnih odnosov v družini. Ljubljana:
Rdeči križ Slovenije.
A.	Savski ( 1997), Od alkoholika do urejenega alkoholika. Univerza v Ljubljani: Visoka šola za socialno
delo (Diplomska naloga).
M. Sila (1995), Pomoč družini na Centru za socialno delo: z možnostjo vključitve v skupino (študija
primera). Univerza v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
R Stefanoski (1999), Motivacijski intervju. Socialno delo, 38, 4-6: 287-291.
B.	Stritih (1993), Normativi in standardi v socialnem varstvu. Ljubljana: Visoka šola za socialno
delo.
V. Šolar (1997), Motnje hranjenja in celosten pristop k njihovemu reševanju. Univerza v Ljubljani:
Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
J. Trdič (1999), Kazalniki »Zdravje za vse«, Slovenija 1986-1998. Ljubljana: Inštitut za varovanje
zdravja RS.
b. Vindišar, s. Zupan ( 1996), Rešitve za otroke in mladostnike iz socialno neurejenih družin. Univerza
v Ljubljani: Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
WHO (1985), Einzelziele für »Gesundheit 2000«. Einzelziele zur Unterstützung der europäischen
Regionalstrategie für »Gesundheit 2000«. Weltgesundheitsorganisation: Regionalbüro für Europa,
Kopenhagen; Deutsche Zentrale für Volksgesundheitspflege e. V. Frankfurt am Main.
Zakon o socialnem varstvu (1992). Uradni list Republike Slovenije, 54: 3077-3087.
V. ZoRC (1998), Vožnja v opitem stanju in prometne nesreče v občini Vrhnika. Univerza v Ljubljani:
Visoka šola za socialno delo (Diplomska naloga).
220
Simona Vrhunec
POKLICNA (SOCIALNA) SEGREGACIJA
Na začetku si najprej oglejmo rezultate oziroma
dognanja raziskave, ki sta jo opravili univerzitetni
profesorici Susan Hanson in Geraldine Pratt in
je temeljila na opazovanju in razgovorih v Novi
Angliji, Massachusetts. Na podlagi segmentov, kot
so spol (gender), delo in prostor, poskušamo ugo-
toviti, kako se konstruirajo meje med ženskami
in moškimi ter med življenjem žensk v različnih
soseskah. Osredotočeni smo na delo, na segre-
gacijo med ženskami in moškimi v različnih za-
posHtvah, na variacije delovnih izkušenj žensk v
posameznih mestnih predelih. Argumentacija ra-
ziskave temelji na predpostavki, da je socialna,
ekonomska in geografska določenost medij, skoz
katerega se producira in reproducira segregacija
večjega števila žensk v slabo plačanih zaposlitvah.
Ženske so vključene v delovno silo na drugačen
način kot moški. To pomeni, da še danes drži, da
ženske kot skupina delovnih ljudi zaslužijo manj
kot moški. Na vsaki izobrazbeni stopnji ženske v
ZDA zaslužijo manj kot moški z enako izobrazbo.
Se vedno obstaja odklon med plačo polnega
delovnega časa žensk in polnega delovnega časa
moških, z leti pa še narašča. To ne pomeni samo
trajnega razkoraka med plačo glede na spol ali
razhčno razmerje v mobilnosti kariere, temveč
tudi dejstvo, da so ženske in moški prisiljeni delati
v razhčnih zaposHtvah in industrijskih sektorjih.
Tendenca, da se ženske zaposlitve razlikujejo od
moških, pripelje do poklicne segregacije. To na-
kazuje, da je ta pojav neverjetno zakoreninjen
(Hanson, Pratt 1995: 3).
POKLICNA SEGREGACIJA
SE ZAČNE DOMA
Pozicijo delovnega trga žensk so v raziskavi
locirali na odločitev žensk, kje bodo delale glede
na odgovornosti, ki jih nosijo doma, torej v
gospodinjstvu, na kar se navezuje odločitev za
rojstvo in nego otrok. Zaradi mnogih razlogov se
ženske odločajo za zaposhtve, ki so dominantno
ženske prav zaradi pričakovanj, da bodo ženske
ostajale doma kot posledica porodov, porodniških
dopustov, nege otrok. Zaradi teh razlogov se od
ženske pričakuje, da bo imela krajšo delovno
dobo kot moški. Zato se lahko zdi neracionalno,
da bi ženska porabila nekaj let v razhčnih delovnih
kvalifikacijah, delovnih izobraževanjih, kar je to,
grobo rečeno, »zguba časa«. Zato je višina začet-
nih plač moških po usposabljanju veliko večja kot
pri ženskah, pri katerih pričakujejo zapuščanje
delovne aktivnosti »zaradi porodov« {op. cit.: 4).
Pa vendar »primarne« ženske (gospodinjske)
odgovornosti oziroma zaposlitve ne bi smele biti
razlog in pojasnilo, zakaj ženske niso prisotne v
večini dominantnih moških zaposlitev. Nekateri
so trdno prepričani, da so ženske družinske vloge
v večini nepomembne pri njihovi izbiri zaposlitve
ter da je potrebno na novo preučiti izvore zapo-
slitvene segregacije na trgu delovne sile {op. cit.:
5). Teoretiki navajajo različne vrste vzrokov za
segmentacijo, kot so tehnološke zahteve, nesta-
bilnost proizvodnega trga, diskriminacija zapo-
slenih, kontrola dela in stroški delitve dela. V
idealnem konceptu je dehtev dela razdeljena v
interni (primarni) in zunanji (sekundarni) seg-
ment. V internem segmentu je višina plače in
mobilnost dela determinirana z institucionalnimi
pravih, pogosto s pogajanji med zaposlenimi in
sindikatom in ni izključno določena na trgu delov-
ne sile. Delavci v internem ali primarnem sektorju
221
SIMONA VRHUNEC
imajo boljše plače, uživajo večjo delovno stabil-
nost, boljše delovne pogoje in imajo več možnosti
za napredovanje kot tisti iz zunanjega ali sekun-
darnega sektorja. V sekundarnem sektorju obsta-
ja zelo majhna mobilnost med posameznimi sek-
torji, tako da se delavci počutijo ujete. Številni
teoretiki uporabljajo teorijo segmentiranega de-
lovnega trga kot ogrodje, v katerega postavljajo
dinamiko delovne patriarhije. Moški delodajalci
so lahko odklonilnega mnenja glede zaposlovanja
žensk na cenovno visoke položaje zaradi spolnih
stereotipov, skrbi glede pritoževanja moških de-
lavcev in - najpomembnejše - zaradi strahu, da
bi zgubili moške ugodnosti in prednosti. Beli uslu-
žbenci (moški) so organizirani tudi v sindikate in
profesionalne organizacije, ki skrbijo za ohranitev
njihovih delovnih mest {op. cit.: 6).
SPOLNE DELITVE
Tukaj poskuša raziskava pokazati, kakšen odsto-
tek žensk in moških je zastopan v tipičnih oziroma
dominantnih ženskih pokUcih in v tipičnih ozi-
roma dominantnih moških poklicih. Več kot tri
četrtine zaposlenih v zdravstvu, izobraževanju in
skrbstvu so ženske in skoraj štiri petine v potro-
šniških storitvah. Za kontrast: v gradbeništvu
sestavlja delovno silo manj kot petina žensk. Samo
štirinajst odstotkov ženske delovne sile dela v
tovarnah. Večina ženske delovne sile je zaposlena
v dominantnih ženskih poklicih. Na primer:
skoraj polovica žensk zaposlenih v prevladujočih
ženskih poklicih opravlja tako imenovano nekva-
lificirano delo, na drugi strani pa niti ena ženska,
zaposlena v prevladujočih moških poklicih, ne
opravlja nekvalificiranega strojnega dela. Na splo-
šno veliko več žensk kot moških opravlja nekva-
lificirano delo. Veliko več moških pa opravlja tako
imenovana ročna dela (za katera potrebujejo spre-
tnost, šolanje, prakso). Večina žensk v dominan-
tno moških zaposlitvah opravlja profesionalne
menedžerske posle, moški pa so v takih podjetjih
večinoma kvalificirani ročni delavci. Ženske zaslu-
žijo manj kot moški, ženske v dominantno ženskih
in spolno integriranih zaposlitvah zaslužijo manj
kot ženske v dominantno moških zaposlitvah. Mo-
ški imajo v večini primerov srečo, da opravljajo
delo, kjer jim delodajalec plačuje zdravstveno in
pokojninsko zavarovanje, kar ne velja za ženske.
Samo tretjina žensk v dominantno ženskih zapo-
sHtvah ima take »bonitete«. Take ženske zapo-
slitve dajejo nizek status, peljejo v slepo uHco in
malo plačujejo (op. cit.: 62). Postavlja se vpraša-
nje, ali je kje kakšna druga možnost za napredo-
vanje ali kakšno drugo delovno mesto, naziv, ki
bi ga imela možnost doseči ženska. Večina žensk
je odgovorila ne - ne vidijo nobenih možnosti.
Osem od desetih intervjuvanih žensk (77 od-
stotkov moških) je poročenih ali živijo s partner-
jem in več kot dve tretjini žensk (69 odstotkov
moških) ima doma vsaj enega otroka. Niti zakon-
ski status niti prisotnost otroka ni pogoj za spolno
kompozicijo v ženskih oziroma moških poklicih
ali v industrijskem sektorju. Oboje, tako pred-
šolski otroci kot polovičen delovni čas, močno
vpliva na verjetnost, da se bo ženska zaposlila v
tipično ženskem poklicu. Tretjina žensk dela po-
lovičen delovni čas; ta pa je močno povezana z
delom v tipično deljenih pokhcih glede na spol
{op. cit.: 62).
WORCESTER TELEGRAPH
1979 leta je v časniku Worcester Telegraph izšel
članek z naslovom »Women face struggle looking
for jobs«. Začel se je takole: »Iskati službo prvič
v življenju je spoštovanja vreden projekt - še
zlasti, če si ženska ... Na tako veliko stvari moraš
misliti. Prvo in najpomembnejše je seveda, kaj
početi. Kaj sploh znaš početi, kakšne so tvoje
sposobnosti in prednosti. In potem je seveda
vprašanje, kaj je na tem geografskem prostorčku
sploh na voljo.« (Towne 1979 v: Hanson, Pratt:
93.) Članek govori o stresu, ki ga doživi ženska
ob iskanju zaposlitve: »situacija, če si ženska, ni
samo drugačna od moške, temveč je težja, če ne
celo nemogoča.« Problem je skrit v stavku: »...
kaj je na tem geografskem prostorčku sploh na
voljo.« Kaj to sploh zares pomeni? Fraza sugerira,
da je obravnavanje in zaposlovanje ženske delov-
ne sile odvisno od razpoložljivosti in primernosti
delovnih mest na določeni lokaciji. Raziskava
poskuša odgovoriti z anahzo oddaljenosti žensk
in moških od službe in z znano delitvijo ločenih
sfer dela za moške in ženske. Torej: javna sfera
kot moška in privatna sfera kot ženska.
222
POKLICNA (SOCIALNA) SEGREGACIIA
JAVNO, PRIVATNO IN DOSTOP
DO MOŽNOSTI
Povezava med geografijo, spolom in zaposlo-
vanjem je zapletena in zelo abstraktna v smislu
spolnih predstav o javnem in privatnem. Ta ideja
se je začela pojavljati v poznem devetnajstem in
zgodnjem dvajsetem stoletju. Dihotomija kaže na
razliko med predmestjem, žensko in ženskostjo
kot privatno sfero na eni strani in mestom,
moškim in moškostjo kot javno sfero na drugi.
Urbano življenje in moške dojemamo kot bolj
agresivne, trdne, tiste, ki odločajo o pomembnosti
svetovnih dogodkov, intelektualne, aktivne, z
močjo, včasih nevarne. Neurbano, predmestno
življenje in žensko pa dojemamo kot odgovorne
za domačnost, počitek, stik z naravnim, tiste, ki
imajo pomanjkanje resnosti, razumevanja in
varnosti (Saegert 1980 v: Hanson, Pratt: 94).
Nekateri so videli suburbanizaeijo individualnega
doma kot del moškega plana za povečevanje ma-
terinske vloge žensk in za krepitev patriarhalnosti
na podlagi prostorske odmaknjenosti žensk od
kvarečega delovnega sveta. Razdalja je tako po-
stala primaren instrument za izolacijo žensk od
dela in prav tako od moči in odločanja o politiki
telesa. Čeprav bi oba, tako moški kot ženska,
naseljevala isti dom, bi moški potoval v mesto na
delo, ženska pa ne. Ista razdalja, ki za moškega
ne bi bila nikakršen problem, bi bila za žensko
nepremagljiva, pomenila pa bi preprečevanje
vstopa žensk v plačano delovno silo {op. cit.: 94).
Jasno pa je, da so ženske, še zlasti poročene in z
malimi otroki, dokaj hitro premagale ovire v
razdalji in v velikem številu vstopile v delovno
silo. Današnje primestne, obmestne ženske so
veliko bolj vključene v delovno silo kot mestne.
Mnoge raziskave kažejo tudi na odpor žensk, da
bi prepotovale take razdalje kot moški, da bi prišle
do plačane zaposlitve {op. cit.: 95). Neka mlada
ženska iz Blackstone Valley je za časa intervjuja
delala kot odpravnica blaga v predilnici, pet minut
od doma. Z desetimi leti osnovne izobrazbe in
dvema šolskima otrokoma je ta ženska v osmih
letih zamenjala devet služb, vse razen ene so bile
oddaljene največ petnajst minut od doma. Vedno
je delala blizu doma, da bi bila čim bližje otrokom.
Pred kratkim se je pokvaril eden od dveh dru-
žinskih avtomobilov. Njen mož vozi avto, njej pa
je predlagal, da se vozi s prijateljico. A kljub temu
je previdno izbrala službo, da lahko pride na de-
lovno mesto pravočasno tudi peš, za primer, če
se prijateljici pokvari avto ali če ne gre v službo.
Čeprav je obema, tako ženski kot moškemu, po-
membna lokacija zaposlitve, pa ženska vedno iz-
bira službo bližje domu kot moški. Za žensko je
značilno, da se v večini primerov vozi v službo z
drugimi, gre v službo peš, ali pa dela doma.
Najpogostejši razlogi, zakaj delajo ženske tako
bhzu doma, so: da pridejo hitreje domov k otro-
kom in da opravijo vsa potrebna gospodinjska
dela. Prav tako imajo raje fiksno določeno delov-
no mesto kot moški {op. cit.: 100). Ženske imajo
nižje osebne dohodke in delavci z nižjimi osebni-
mi dohodki imajo krajšo pot na delo. Ali to
pomeni, da imajo ženske raje krajše poti na delo
kot moški, ker imajo manjše prihodke? Nedvom-
no to velja za nekaj žensk, vendar opravljena kva-
litativna analiza kaže na obrnjeno situacijo. Njiho-
va plača je nižja, ker imajo krajšo pot do službe.
Mlajše ženske ne potujejo nič dlje do službe kot
starejše ženske, enako samske ali poročene. Žen-
ske, ki opravljajo menedžerske posle ali so izu-
čene za poklic, imajo le nekoliko daljšo pot v
službo kot ženske, ki opravljajo nekvalificirano
delo {op. cit.: 102). Pogosto se ženske odločajo o
lokaciji službe, ki je bližje domu, zaradi nezanes-
ljivih transportov, zaradi pomanjkanja možnosti
dobre nege otrok in zaradi mož, ki so neenako-
pravni partnerji pri negi in vzgoji otrok in go-
spodinjskih opravilih. Lokalni kontekst zaposlo-
vanja je zelo pomemben za dobro izobražene ma-
tere majhnih otrok, ki iščejo zaposlitev za polo-
vičen delovni čas. Te matere bi lažje našle tako
zaposlitev, če bi bila gostota takih delovnih mest
na določeni lokaciji razmeroma visoka.
ORGANIZACIJA GOSPODINJSTVA
IN PODROČJE ZAPOSLOVANJA
Članek, objavljen v New York Times, govori o
težavah in kompromisih, s katerimi se zaposlena
ženska spopada pri opravljanju materinske vloge.
»Telefon je zazvonil. Nočna mora Barbare Reis-
man se je začela. Klicala je varuška, ki je obvestila
gospo Reisman o poškodbi njenega otroka.
Gospa Reisman je sedela v svoji pisarni, uro stran
od doma. Otroka je uspela še komaj pravočasno
pripeljati k zdravniku, šele po kompHciranih dogo-
vorih z možem.« S takimi življenjskimi zgodbami
se ubada sleherna moderna ženska in pozna
komplikacije pri organiziranju varstva, zamenjave
za čas, ko je odsotna, o problemih z varuškami,
223
SIMONA VRHUNEC
o zaupanju oskrbe otrok sosedom, prijateljem, o
dnevnem ali nočnem varstvu. Sleherna ženska
pozna napetosti in opozarja na nevarnosti, ki
prežijo ob takem organiziranju. Možje, ki ne-
dvomno včasih zamenjujejo ženske pri teh opra-
vilih, ne občutijo te napetosti (op. cit.-. 120). Zani-
mivo je, da ženske, ki niso poročene, najprej
najdejo zaposlitev in šele pozneje stanovanje, in
so v tem pogledu podobne moškim. Zakorenin-
jenost oziroma navezanost na določeno bivalno
okolje ali stanovanje je manjše pri ljudeh v pro-
fesionalnih in menedžerskih poklicih, velja pa
tako za moške kot ženske. Toda moški imajo več
svobode pri izbiri in krojenju bivanja v povezavi
z zaposlitvijo, ženske pa le stalno iščejo zaposlitev
glede na bivališče. Tako moški kot ženske pa se
strinjajo, da je moški poklic bolj pomemben pri
odločitvah za zamenjavo lokacije bivanja kot
zaposlitev ženske. Selitev se torej izvede zaradi
moževe službe. Okoh deset odstotkov žensk je
moralo v službah dati odpoved zaradi moževe
menjave službe in s tem tudi stalnega bivališča;
niti en moški ni pustil službe iz podobnega razloga
{op. cit.: 126). Pri odpovedih službe moramo
pogledati tudi prekinitev delovnega razmerja
zaradi poroda, nege in oskrbe otrok. Na odločitev
o prekinitvi delovnega razmerja zelo vplivata
izobrazba in delovno mesto ženske. Ženske, ki
so prekinile delovno razmerje, imajo povprečno
manj izobrazbe ter so začele svojo kariero z niž-
jim statusom kot ženske, ki niso prekinile. Porod-
niški dopust, na primer, je pogostejši med gospo-
dinjstvi s srednje visokimi prihodki kot med tistimi
z nizkimi ali zelo visokimi. Ženske z manj izo-
brazbe, nižjim delovnim mestom in srednje viso-
kimi prihodki preživijo doma največ časa. Delo,
ki ga najdejo po premoru, je bližje domu, kot je
bilo prejšnje. Povprečen čas dnevne poti v službo
pred prekinitvijo je znašal devetnajst minut,
potem pa malo več kot štirinajst. To ne velja samo
za zaposhtev za polovičen delovni čas, temveč
tudi za polni delovni čas. Ženske, ki za nekaj časa
pustijo službo, pogosto ob vrnitvi iščejo zaposlitev
v določenem omejenem prostoru, kar pomeni
rahlo upadanje, stagnacijo in manjšo mobilnost
pri karieri, napredovanju {op. cit.: 129).
MORDA SO DOMINANTNO ŽENSKI
POKLICI BOLJ FLEKSIBILNI
Za žensko ima služba s premakljivim delovnim
časom večjo vrednost kot za moškega. Fleksibilen
delavnik je eden izmed treh najpomembnejših
atributov pri izbiri zaposhtve. Ko so v anketi eks-
plicitno postavili vprašanje, ali morate biti v službi
vedno ob istem času ali lahko premikate čas priho-
da, so ženske, zaposlene v dominantno ženskih
poklicih, odgovorile, da imajo zelo malo ali skoraj
nič fleksibilnega delovnega časa. To pomeni, da
je pri dominantno moških in spolno integriranih
zaposlitvah več fleksibilnosti. Še več, ženske ima-
jo bolj fiksen delovni urnik kot moški. Variacije v
dnevni fleksibilnosti razhčnih zaposlitev torej ne
morejo pripomoči k razlagi zaposhtvene segre-
gacije {op. cit.: 132).
RAZLIČNI VZORCI V
»KONVENCIONALNIH« DRUŽINAH
Heteroseksualni pari v Worcesterju imajo različ-
no organizirano družinsko življenje in delo. Varia-
cije so osnovane na podlagi razporeditve dela, in
sicer, kdo kuha kosilo, pomiva posodo, pospravlja
po hiši, kosi trato, hodi po nakupih in opravkih,
popravlja avto. Opravila so močno spolno raz-
deljena; tako ženske skrbijo za večino opravil, ki
se tičejo kuhanja, nakupovanja, pospravljanja,
skrbi za otroke, torej gospodinjsko delo, moški
pa za dela na vrtu, popravila hiše in avta. Ženske
opravljajo večino dnevnih gospodinjskih opravil,
pa četudi zaslužijo več kot polovico skupnih
prihodkov. Tudi mlajši moški nič bolj ne posegajo
za gospodinjskimi opravih kot starejši. Različne
skupine žensk opravljajo različno količino gospo-
dinjskih opravil, to pa je odvisno tudi od njihove
zaposhtve in zaposhtve njihovih mož. Jasno pa
moramo poudariti, da odgovornost za gospodinj-
ska opravila reflektira pozicijo moči. Možje, ki
imajo večji osebni dohodek, se manj ukvarjajo s
takimi opravili, torej imajo doma več svobode in
prostega časa. Pri zaposlenih ženskah večina mo-
ških pomaga vsaj pri enem gospodinjskem opra-
vilu ali pa imajo enakopravno razdeljeno delo,
kjer so žene doma, pa le malo moških poprime
za taka opravila. Ženske, ki nočejo prevzeti vse
odgovornosti gospodinjstva nase, delajo pred-
vsem v spolno integriranih ali spolno netipično
razdeljenih poklicih. Moški, katerih žene so
224
POKLICNA (SOCIALNA) SEGREGACIIA
zaposlene v dominantno moških podjetjih, še zla-
sti radi sodelujejo v gospodinjstvu. Skoraj eden
od štirih moških iz takih stanovanjskih enot pre-
vzame vsa gospodinjska opravila, ali vsaj glavni-
no. Razlika v naloženem gospodinjskem delu
izvira tudi iz različnih zaposlitev, saj vemo, da
ženske, zaposlene v dominantno ženskih podje-
tjih, poiščejo službo zelo bhzu doma. Ženske,
zaposlene v spolno mešanih aH drugih podjetjih,
imajo zaposlitev bolj oddaljeno od doma. Enaka
geografska pogojenost velja tudi za moške. Tisti,
ki so vključeni v gospodinjstvo, delajo bližje domu
(op. cit.: 146).
PODROČJE IN ODDALJENOST
ZAPOSLITVE LOČENIH, NIKOLI
POROČENIH ŽENSK IN VDOV
Razlaga za zaposHtveno segregacijo žensk, ki ba-
zira na spolni delitvi, tako pri njenih družinskih
odgovornostih kot tudi v patriarhalnih odnosih
temelji na dejstvu, da se ženske brez otrok in/aH
partnerjev lažje izognejo stereotipni spolni vlogi.
Neporočene, ločene ženske in vdove se raje ne
zaposlujejo v dominantno ženskih poklicih. Sko-
raj vse ženske z visokimi osebnimi dohodki imajo
tako imenovane »netradicionalne« družinske raz-
mere. To pomeni, da so samske, ločene, aH pa
poročene in brez otrok. Ženske v dominantno
moških podjetjih tudi stežka ustrezajo normi »po-
ročena z otroki«. Tudi večina žensk, ki so zapo-
slene v dominantno moških poklicih in so poroče-
ne ter imajo šoloobvezne, majhne aH predšolske
otroke, so v nekakšnem »krhkem« zaposHtvenem
odnosu. Mnogo teh žensk dela pri možu in vidi
svojo zaposHtev kot pomoč pri njegovem poslu.
Ena izmed žensk je opravljala poklic polagalca
tapet, kot pomoč v moževem pleskarskem pod-
jetju. V pogovoru je dejala, da ji je najpomem-
bneje, da pomaga možu, da mu olajša delo, da
mu streže. Jasno je, da kariera mnogih žensk, ki
se znajdejo v taki situaciji, stoji, morda začasno,
dostikrat pa je celo že prepozno, da bi se vrnile
in jo nadaljevale. Marsikatera ženska pravi, da je
sama hotela imeti otroke, da je bila to njena
odločitev in da je vzela nego in vzgojo otrok za
prioriteto, kar pomeni, da lahko dela le polovičen
delovni čas (op. cit.: 153). V gospodinjstvih obstaja
ne samo skrb za partnerja in otroke, temveč tudi
skrb za ostarele starše. Skrb za ostarele starše aH
druge sorodnike je zelo pogosta, vsaka deseta
neporočena ženska aH moški skrbi za starejšega
sorodnika, najpogosteje starša. Vsaka samska
ženska aH moški pa po statistiki skrbi vsaj še za
koga. 47-letna ženska, ki je živela v hiši svojih
staršev z bratom in njegovo ženo, je dejala, da
živi tu zaradi soseske in varnega počutja. Neka
druga ženska, ki je živela z upokojenim 82-letnim
očetom, pravi, da je bil oče edini razlog, na kate-
rega se je ozirala pri svojih zaposlitvenih odločit-
vah; posredno ji je diktiral kariero. Ženska, ki
živi z mamo in bratom, ki imata Alzheimerjevo
bolezen, pravi, da bi rada odšla, se preselila, pa
mama noče (op. cit.: 154). Pokazali smo torej, da
ne smemo posploševati družinskih razmer žensk,
ko govorimo o zaposlitvah, kot da so vse le in
samo matere majhnih otrok. Pomembno je, da
vemo, da si ženske, ki združujejo plačano zapo-
sHtev z ogromnimi dnevnimi opravili v gospodinj-
stvu, poiščejo zaposHtev čim bliže domu. Zaradi
tega pride ženska pogostokrat do spoznanja, da
se ji na tak način in zaradi tega, ker išče zaposHtev
blizu doma, zoži možnost razHčnih in boljših
zaposHtev. Vedeti pa moramo tudi, da je lahko
vzgajanje in nega večje družine več kot delo in
dà človeku bogato in izpolnjeno življenje.
STRATEGIJA DELODAIALCEV
PRI ZAPOSLOVANJU
Koga zaposlujejo? Je delodajalcem vseeno? Na
vprašanje, aH imajo delodajalci kakšne preference
glede tega, od kod prihajajo njihovi delavci, je
večina odgovorila, da ne, vendar je večina takoj
poudarila, da ne želijo delavcev, ki živijo predaleč
od delovnih mest. Tipični komentarji so: »Bližje
so, bolje je. Bolj so srečni. Manj je stresa in nape-
tosti. Bolj se lahko nanje zanesemo, da ostanejo
dlje ali da pridejo prej. MisHm, da so bolj produk-
tivni, če živijo bhžje.« Eden izmed delodajalcev
je rekel: »Želim, da moji delavci živijo na dolo-
čenem območju. Če zaposlim delavca iz Bostona,
bo ob vsakem snežnem zametu manjkal.« Večina
delavcev je žensk, ki delajo predvsem v šolskem
času, ko so otroci v šoH. Za te delavke bi bila
daljša pot pravo popotovanje. Pot v službo za pro-
izvodne delavce je krajša v primerjavi z vodilnimi,
profesionalnimi delavci (op. cit.: 163).
225
SIMONA VRHUNEC
ŽENSKE V ZNANOSTI
Ženske so še vedno zelo slabo zastopane na po-
dročjih znanstvenega raziskovanja in v načrtova-
nju oziroma v politiki zaposlovanja. Ženske tudi
niso zadosti vključene v načrtovanje znanstvenih
in tehnoloških sprememb. Znanstveni razvoj se
ne more zgoditi, dokler ženske ne ustvarjajo in
razvijajo. Zelo nizka zastopanost žensk v znanst-
venih in inženirskih strokah v ZDA je zelo dobro
dokumentirana že 30 let. Danes je mnogo lokacij,
kjer se lahko ženske učijo in urijo v znanosti in
tehniki prav tako in z enakimi možnostmi kot mo-
ški. Toda take ustanove so na robu prepoznavnih
znanosti in tehničnih dognanj. Zato se postavljajo
vprašanja: Kakšne karakteristike teh delovnih
prostorov privlačijo in spodbujajo ženske znanst-
venice in inženirke? Po čem se ti prostori razliku-
jejo od bolj konvencionalnih ponudb izobraže-
vanja in dela? (Shapiro 1999: 1464.) Je moč od-
nosov in mrež različna? Se ženske vključujejo v
take delovne prostore zato, da bi poskušale poma-
gati pri definiranju nove socialne strukture znano-
sti, v kateri so moški in ženske resnično enako-
vredni igralci, akterji? V zgodnjih 90-tih so
Margaret Eisenhart in EHzabeth Finkel, avtorici
knjige Women 's Science, in tri kolegice neodvisno
zbirale študije primerov, ki vključujejo ženske in
znanost. Proučevale so učenje oziroma študij -
zlasti znanstveni - v neformalnih in neakadem-
skih okoljih, uporabo znanosti v socialnih debatah
in vpliv pričakovanj spolnih vlog in socialni kon-
tekst na izkušnje žensk pri učenju in delu. Površno
gledano so rezultati raziskav v vseh primerih po-
kazali neverjetno visoko udeležbo žensk. Avtorice
naprej predstavijo udeležbo oziroma zastopanost
žensk v znanosti v 19. stoletju. Takrat se je namreč
pričakovalo od žensk, da bodo zainteresirane za
znanost in v njej sodelovale in spodbujale razvoj.
Avtorice zanimajo zgodovinske teorije o ženski
vlogi in zastopanosti v znanosti ter kako je lahko
v 20. stoletju, ko je znanost postala kulturno
dominantna, prišlo do odrinjenosti ženske v
znanosti na rob. Eisenhart in Finkel ponujata
»zgodovinsko-odnosno« perspektivo, osredotoče-
no na vprašanja, v kakšni povezavi so prakse in
visok ali nizek status in kako ali zakaj se bistre
mlade ženske, ki so pripravljene delati v znanosti,
ne morejo povzpeti in ostajajo v nizkem delovnem
statusu; ne le to, celo izbirajo si taka dela in se
identificirajo s takim statusom, kot da je name-
njen prav njim (op. cit.: 1464). Znanstvenice in
inženirke bodo našle dosti takih opažanj in anek-
dot v lastnih delovnih izkušnjah. Pri vseh plateh
»dela znanstvenic« se pojavljajo skupni imenoval-
ci: večje socialno relevantne aktivnosti, bolj raz-
sežne definicije znanosti in znanstvenice, večje
javno vpletanje, nižja plača, manj akademske mo-
či. Ob vsem tem najbolj razočara ugotovitev, da
vse te karakteristike in pričakovane kulturne in
spolne vloge povzročajo še naprej dodatne težave
in ovire za dekleta in ženske. Vse organizacije
delujejo kot »spolno nevtralne«, v bistvu pa favo-
rizirajo delo in identitete, ki odražajo tipičen vzo-
rec moškega obnašanja. To pomeni, da organiza-
cija in zaposleni opisujejo svoje delo in identiteto
tako, kot da spol ni pomemben, »kot da je nevtra-
len«. Toda uspešne ženske in moški morajo delati
v takem smislu, ki zgodovinsko velja za moške;
to torej pomeni, da imajo vso podporo »svojih
žena« in se počutijo varne na javnih mestih. Eisen-
hart in Finkel poudarjata tudi prisilne razloge za
kulturno formo, ki povzroča ovire za udeleže-
vanje in priložnosti žensk v znanosti in tehniki.
Njuna knjiga »Women in Science« bi torej morala
postati obvezna za vse v znanosti in tehnologiji,
ki jih skrbi prihodnost politike zaposlovanja in
prakse (op. cit.: 1464).
NASTAVLJENE OVIRE
Mildred Dresselhaus, ki predava na Massachusetts
Institute of Technology, ni ponosna na dejstvo, da
je bila zaradi rojstva štirih otrok odsotna vsega
skupaj štiri dni. Toda kot mlada elektroinženirka
v poznih 60-tih letih ni imela druge možnosti. »V
moji mladosti je bilo nujno igrati tako vlogo. Ni-
smo imele druge možnosti,« pravi Dresselhauser-
jeva, ki je postala profesorica na MIT-u in članica
Ameriške akademije znanosti (NAS). Generacijo
pozneje je imela Elaine Mendoza, inženirka ve-
soljskih plovil, veliko več možnosti, ko se je od-
ločila za družino. Njen mož, elektroinženir, je bil
celo eden izmed njenih 51 zaposlenih. To je le
eden izmed kontrastov izkušenj žensk v zadnjih
tridesetih letih (Mervis 1999: 727). »Ko se giblješ
skoz izobraževalni in delovni kontinuum, prepad
med spoloma postaja vse bolj in bolj jasen ozi-
roma izrazit,« pravi Marye Anne Fox, rektorica
Državne Univerze v Severni Karolini. Po oceni
Williama Wulfa dosegajo ženske polovico vpisa
pri tečajih računalniške znanosti na visokih šolah,
toda le 28% samostojnih diplom. Njihov delež
226
POKLICNA (SOCIALNA) SEGREGACIIA
doktoratov je 16% in le 6% žensk ostane v pro-
fesuri. Tak prepad med spoloma odraža nepre-
stane težave znanstvenic v akademskih krogih.
Je industrija kaj bolj dovzetna? Lilhan Wu pravi,
da vidi rapidno izboljšanje v zadnjih petih letih.
Kathryn Johnson pravi, da so se ona sama in mno-
ge druge ženske morale le nekako izogniti in zbe-
žati pred steklenim stropom in ledenim okoljem
v mnogih velikih podjetjih (op. cit.: 727). NAS je
imel ognjevito diskusijo o takih s spolom pove-
zanih problemih v znanosti, kjer je prišlo do raz-
prave o nezavedni diskriminaciji, ko iščejo primer-
no osebo, ki naj bi bila sigurna, samostojna in
razumna, kot odraz kvahtet, ki jih ima le moški.
Dresselhaus pravi, »Ženske niso tako agresivne
pri zahtevanju enakih plač in ugodnosti kot moški.
Bilo je veliko hitrih sprememb pri mojem delu,
pa se sploh nisem pritožila. Tako je torej večji
problem pri samih ženskah kot pa pri moških.«
Dresselhauserjeva še zaključuje: »Za žensko je
danes bolj sprejemljivo, da ima družino, kot
včasih. Toda še vedno ni nič lažje.« (Op. cit.: 727.)
ALI IE SPOL SPLOH POMEMBEN
Londa Schiebinger, avtorica knjige Has Feminism
Changed Science (Je feminizem spremenil zna-
nost), svoje vprašanje argumentira prek politike,
zgodovine in znanosti. Človek bi mislil, da je na-
slov in vsebina knjige diskutabilna, pa ni, kajti še
vedno močno velja ugotovitev, da je »mačizem«
v znanosti »lepo« zasidran. Vzorec moške agre-
sivnosti, kot »kredit« za uspeh tako med moškimi
kot med ženskami, se pojavlja naprej in naprej.
Boj za tak »kredit« je definiran skoz zgodovino
znanosti, kjer se vedno šteje in je najpomembnej-
še, kdo bo nosil zasluge in koga se bodo spominja-
h. Londa Schiebinger se ne ukvarja z nepotrebno
delitvijo uspehov glede na spol, noče nikakršnega
neznanstvenega dokazovanja vloge žensk, ki so
zaznamovala znanost, saj so dejstva v zgodovini
znanosti kronološko zapisana. Ne, knjiga je pestra
analiza primerov na različnih področjih znanosti,
tako medicine, primatologije, antropologije, bio-
logije, fizike in matematike, prek katerih razisku-
je, kako je določen spol vplival na kontekst zna-
nosti. Zapisala je, na primer, kako nekateri fiziki
uporabljajo besedo bog, da bi svojemu razisko-
vanju, odkritju dah večji pomen. Primer je L. Le-
derman, fizik, ki je agresivno povišal pomemb-
nost lastnega področja raziskovanja z naslovom
The God Particle. Diskusija o »mačo« obnašanju
nekaterih znanstvenikov bo zelo domača za vsako
žensko, ki je kdaj želela sodelovati v fiziki visokih
energij. Celo v lingvističnem opisovanju začetka
vesolja, v frazi »veliki pok« najdemo moško izra-
žanje, ki poudarja vprašanje, ali je bil ta pojav
singularen ah morda večkraten (Haseltine 1999:
538) V primerjavi z znanstveno fiziko je medicina
in biologija vključevala ženske, začenši z boginja-
ma Hygeia in Isis, ki sta vladali zdravstvu. Ženske
biologinje in fizičarke so veliko prispevale v stroko
in mnogo je zelo dobrih znanstvenic, ki zastopajo
svoj spol. Toda idealno gledano je znanost demo-
kratična: ko je ideja enkrat prikazana, lahko na
njej dela vsakdo. To pomeni, da lahko moški in
ženske raziskujejo skupaj in da mora biti znanost
spolno nevtralna. V intervjuju neka znanstvenica
pove: »Mishm, da samo dejstvo, da so bile to
znanstvenice, torej ženske, ni tako pomembno
kot dejstvo, da so bile prave pionirke.« Ta misel
ilustrira problem, z drugimi besedami, zavre mo-
žnost izpostavitve specifike »boja« med moškim
in žensko. V drugih intervjujih hoče kar precej
znanstvenic verjeti, da je njihov doprinos znanosti
omogočilo prav dejstvo, da so ženske (op. cit.:
538). Jasno je, da take raziskave ne bi mogH opra-
viti, če ženske ali moški ne bi ustvarih določenih
dosežkov, toda popolnoma jasno je tudi, da do
vprašanja spolne razlike ne bi prišlo, če ženske
ne bi vztrajale. Dejstvo je, da je »spolni doprinos«
zelo pomemben za znanost, nikoli pa ne moremo
reči, da je neki dosežek v znanosti posledica do-
ločenega spola, torej tega, da je znanstvenik mo-
ški ali ženska. Izzvani, da opravljamo z znanostjo,
ne smemo pozabiti na svoj spol in njegovo vlogo,
ki jo igra v vseh kotičkih življenja.
»Kakšen doprinos znanosti so prispevale žen-
ske, ki ga moški ne bi zmogli?« je vprašanje, ki
mu Londa Schiebinger v svoji knjigi Has Feminism
Changed Science nasprotuje. Celotno bistvo njene
knjige je, da kritizira razmišljanje, da ženska zna-
nost ustvarja drugače samo zaradi tega, ker gre
za ženske. Njena trditev je, da je feminizem širo-
ko, bazično socialno gibanje in akademska, teo-
retska perspektiva ter da so feministi, tako ženske
kot moški, spremenili znanost. Vprašanje, kdo
in kaj lahko kreira spremembe v znanosti, je bilo
vedno izraženo z nezaupanjem do feminizma, še
posebno tedaj, ko je šlo za pripisovanje zaslug
ženskam. Feminizem je še vedno za mnoge grda
beseda. Ljudje še vedno raje diskutirajo o ženskah
kot o feminizmu, ko gre za debato o enakopravnih
227
SIMONA VRHUNEC
možnostih (Schiebinger 1999: 835). Želje po uvr-
stitvi, pripisovanje uspehov feminizma direktno
ženskam izvirajo iz zgodovinskega dejstva, da so
bile ženske kot skupina izključene iz znanosti,
torej iz nobenega drugega razloga kot zaradi
njihovega spola. Nekaj zmede glede tega izvira
tudi iz tega, da so bih feministke večinoma ženske,
pa tudi tega, da so ženske, ki niso bile feministke,
dobile možnosti, ki so jih izbojevale feministke
(op. cit.: 835). Ker je moderna znanost produkt
več sto let aktivno »sijočih« žensk, lahko identi-
ficiramo spolni nagib v institucijah, kulturi in v
vsebini znanosti. Zato L. Schiebinger argumen-
tira: »Cilj potemtakem ni ustvariti 'feministične
znanosti', če bi to pomenilo specialno ah ločeno
znanost za ženske oziroma feministke.« Znanost
je človeški trud; služiti mora vsem. Zanimivo je
to: ko postane feministkin/feministov pogled ali
razmišljanje v znanosti splošno sprejeto, se o njem
preprosto začne razmišljati kot o »dobri znanosti
in dobrem znanstveniku«. In morda to kratko
malo tudi so (op. cit.: 835).
POLZI IN REPI
ALI SLADKO IN PEKOČE
Danes mnogi znanstveniki raziskujejo spolne za-
konitosti, toda Eleanor Maccoby je svetla izjema.
V knjigi The Two Sexes: Growing Up Apart,
Coming Together poudari pomembne razlike. E.
Maccoby, ki bi jo lahko imenovali mati sodobne
spolne teorije v razvojni psihologiji, zagovarja,
da so spolne segregacije, ki jih vsi izkusimo v pred-
šolskih letih, v igri z vrstniki, univerzalne v vseh
kulturah. Trdi, da biološki, socialni in kognitivni
faktorji, ki kreirajo segregacijo, ustvarjajo tudi
razHčne interaktivne stile za oba spola. Dečki so
bolj tekmovalni in hierarhični v vseh moških sku-
pinah, deklice pa bolj sodelujejo in imajo čut za
enakopravnost v vseh ženskih skupinah enako.
Na kratko, trdi, da se spol kreira prek otroške
igre v istospolni skupini (Hali 1999: 1681). Spola
torej ne bi smeli analizirati kot atributa pri indivi-
dualni osebnosti, temveč kot možno pojavno last-
nost v socialni skupini. Dečke in deklice kot člane
dveh različnih sub kultur vidi kot posameznike,
ki so karakterizirani z radikalno razHčnimi vzorci
vedenja. Razlika v vedenju je tako ekstremna, da
so, ko odrastemo v otroški džungli in vstopimo v
svet odraslih, moški zares z Marsa, ženske pa z
Venere (če si sposodimo frazo slavnega pop psiho-
loga Johna Graya). Dva spola imata težavo najti
skupni interaktivni temelj v vsakdanjem življenju.
Predšolski otroci se začnejo kaj kmalu odmikati
od drugospolnih otrok in zelo direktno, prek te-
lesne govorice, pristopijo k istospolnim otrokom.
Groba in nerodna, pretepaška skupina dečkov
in igra z odnosi, vlogami pri dekHcah sta osnovi
za spolno identiteto. Maccobyjeva vse to pod-
krepljuje z argumentacijo, da biološke, socialne
in kognitivne sile skupaj sestavljajo to, čemur
pravi spolna »pojasnjevalna mreža« {explanatory
web). Kako delujejo te komponente? Biološka
komponenta poudarja prenatalno fazo, ki daje
predispozicijo dečkom in dekhcam za razhčno
obnašanje v razvoju. Deklice prej kot dečki regu-
Hrajo svoje obnašanje; ta regulacija je pogojena z
mnogimi aktivnostmi, ki jih narekujejo starši, kot
so rokodelske sposobnosti (igranje čajanke, kuha-
nja ...), zgodnejši razvoj lepega govora, izražanja.
Tukaj vskoči socialna komponenta, ko začnejo
starši različno obravnavati malega Janeza in malo
Jano. Janezovo pomanjkanje samodiscipline mu
dovoljuje bolj grobo, nerodno igro in bolj hierar-
hične in discipHnske komande, Jani pa večja jezi-
kovna kapaciteta pripomore k boljšim odnosom
in vzgojnim pogovorom o čustvih. Ko Janez in
Jana odideta v šolo, si izbereta prijatelje, ki se
obnašajo kot onadva. Ko dečki in deklice odra-
ščajo, se neizogibno povežejo z določenimi vzorci
ženskega in moškega obnašanja, kar pripelje do
kognitivne komponente. Čeprav je res, da je dolo-
čena stopnja spolne segregacije za dečke in de-
klice v otroštvu univerzalna (op. cit.: 1681). Kritiki
E. Maccoby pravijo, da je uvrščenost spolov v sve-
tovnih kulturah in vedenje kot njen odraz pre-
široka, preraznolika, da bi jo lahko razumeli kot
univerzalno. Veliko študij kaže, da ne moremo
predvideti, kako bo kakšna kultura interpretirala
biologijo. Celo enota mati-otrok ni tako »naravna«
vez, kot se zdi na prvi pogled.
EU SE SOOČA Z »GENDER GAP«
Na Univerzi v Lizboni biti ženska ne pomeni ve-
like ovire za uspešno kariero v znanosti. Saj je
kar 60% vseh asistentov in izrednih profesorjev
žensk in 30% je rednih profesoric. Znanstvene
skupnosti v nekaterih južno-evropskih državah,
kot je Portugalska, se zdijo na prvi pogled malo
manj okleščene, proporcionalno gledano je polo-
žaj žensk na višjih raziskovalnih položajih malo
228
POKLICNA (SOCIALNA) SEGREGACIIA
boljši. Neverjeten je kontrast med znanstvenimi
študenti, kjer je vsak drug študent ženska, in med
poznejšim kreiranjem kariere, ko moški kolegi
hitreje napredujejo in ženske zaostajajo. Društva,
ki so plačana za izobraževanje »znanstvenic«, ne
obrodijo zadovoljivih sadov. Ženski potencial je
premalo izkoriščen. Mnogo visoko izobraženih
žensk se enostavno v svojih karierah v znanosti
izgubijo (Hagmann 1999: 1659). Mary Osborn
pravi, da se moramo močno potruditi, da bomo
dobih pravo statistiko zastopanosti žensk v aka-
demskih krogih, kajti samo tako lahko začnemo
prenovo v smislu izboljšav. Evropski zakonoda-
jalci bi morali začeti mandatni rok za spolno
uravnoteženost. Nekatere države, kot sta Finska
in Italija, že imajo take spolno-enakopravne akte.
Ustanoviti bi morali tudi novo »Evropsko nagra-
do« za enkratne dosežke znanstvenic - razisko-
valk (op. cit.: 1659).
KRHEK ŽENSKI BOJ ZA MANJŠO
OSAMLJENOST NA VRHU
»MisHla sem, kako neprijetno je biti potisnjen ven;
in pomislila sem, kako je morda hujše, če si za-
klenjen znotraj,« pravi Virginia Woolf v Lastni
sobi. Nancy Hopkins je potrebovala več kot leto
merjenja, računanja, pisanja in razgovorov s svo-
jim oddelčnim šefom in dekanom, da je končno
zmagala in dobila 19 kvadratnih metrov lastnega
laboratorija. Po nekaj mesecih, ko je tako končno
sedela v svojem laboratoriju in pisala o razisko-
vanju, so kar naenkrat prišla za njo vsa sramotna,
neprijetna dejanja, ki jih je 26 let doživljala na
Massachusettskem tehnološkem institutu (MIT).
Naenkrat se je zavedela svoje nepomembnosti,
kako nima nobene vrednosti (ne ona kot znanst-
venica in ne njeno delo). Premlevala je vse dogo-
dke od velikega boja za laboratorij do nesmiselne
borbe z moškimi profesorji za vodilno mesto na
podiplomskem tečaju, ki ga je ustanovila sama.
In prvič v karieri je ugotovila, da je skupna, rdeča
nit tem dogodkom spol, da so vsi njeni dosežki
nevidni in nepomembni za primarno moški svet.
Bilo je tako, kot da ne bi obstajala. To je bila
senzacionalna in neprijetna ugotovitev, ki pa se
je na srečo obrnila v jezo. (Lawler 1999: 1272).
Po dveh dekadah borbe je žensk še vedno le
12,5% izrednih in rednih profesorjev na področju
naravoslovnih znanosti in inženirstvu na vseh
ameriških univerzah in visokih šolah. V nekaterih
institucijah se še vedno znižuje raven mladih
znanstvenic. Na Harvardu je bilo leta 1995 na
mestu nižjih profesorjev 19,7% žensk, v letu 1999
pa le še 13,7%. Razburjajoč podatek je, da se celo
zelo uspešne ženske, ki ostajajo v akademskih
krogih, počutijo nesrečne in v primerjavi s svojimi
kolegi v brezizhodnem položaju. To lahko prestra-
ši tudi potencialne nove generacije znanstvenic,
ki si želijo priti v akademski krog in raziskovanje.
Mnogo perspektivnih študentk na univerzah pra-
vi, da ne želijo delati v znanstvenem krogu prav
zaradi takega odnosa do žensk (op. cit.: 1272).
»Feminizem!« pravi Hopkinsova. »Izogibala sem
se mu kot kugi, ki bi uničila celotno mojo kariero.
Enostavno sem bežala pred njim. Nisem imela
teh težav. Mislila sem, da pripada prejšnji gene-
raciji.« Nobelova nagrajenka biologinja Barbara
McClintock, ki se je spoprijateljila s Hopkinsovo
v začetku njene kariere, jo je poskušala posvariti.
Dejala je, da je biti znanstvenica huje kot biti črn
v Ameriki. Hopkinsovo je primerjava osupnila.
V pismu leta 1976 ji je McChntockova napisala:
»Uspešno tekmovanje z moškim sploh ni mogoče
... celo takrat ne, ko je ženska v intelektualno nad-
rejenem položaju.« Hopkinsovi se je zdelo sporo-
čilo osorno. »Sploh nisem hotela slišati česa ta-
kega. Počutila sem se popolnoma sprejeto.« (Op.
cit.: 1273.) Šele ko je po tolikih letih zahtevala
laboratorij, je občutila boj. Tečaj, ki ga je usta-
novila, je prevzel njen kolega, ki ga je hotel po-
vsem komerciahzirati. Takrat je v protest v celoti
prenehala poučevati. Odločila se je napisati pi-
smo, v katerem pojasnjuje slabo ravnanje na de-
lovnem mestu. Dala ga je prebrati kolegici in ko
jo je prosila, naj ga podpiše, je Hopkinsova videla,
da ni več sama. S strahom so Hopkinsova in dve
kolegici začele govoriti z drugimi štirinajstimi žen-
skami, znanstvenicami, od skupno 280 znanstve-
nikov na MIT-u. »Bila sem tako prestrašena, skr-
belo me je, da bodo mislile, da sem ena izmed
tistih feministk, ki enostavno niso dovolj dobre
in se zato pritožujejo,« pravi Hopkinsova. Ženske
se nikoli prej niso srečale kot skupina, pa vendar
so kmalu ugotovile, da imajo skupen temelj. Po
nekaj tednih so se vse razen ene strinjale, da ob-
staja problem, ki ga je treba začeti nemudoma
reševati. Dogovorile so se za avdienco pri dekanu
Robertu Birgeneau. Lahko bi jih enostavno odslo-
vil, toda ne, na njihovo presenečenje se je iz-
kazalo, da je dekan pripravljen prisluhniti. Ko-
ščeni 57 letni fizik, oče treh ambicioznih hčerk
in mož socialne delavke za samega sebe pravi, da
229
SIMONA VRHUNEC
je prilagojen na socialne probleme. Srečanje ti-
stega dne je bilo podobno religioznemu doživetju.
Vsaka posameznica je povedala svojo zgodbo o
karieri, o ponižanjih s strani kolegov, o nevidnosti,
izključenosti pri pomoči, podatkih, beneficiranju,
podpori. Starejše, dolgoletne ženske, raziskoval-
ke, enostavno niso spoštovane kot njihovi starejši
moški znanstveniki. »Smrt s prebadanjem tisočih
igel,« je prispodoba za izkušnjo, ki jo je doživela
neka znanstvenica. Dekan je opisal izkušnjo po-
govora z besedo - naelektreno. Prepričan je bil v
verodostojnost izjav. Strinjal se je z ustanovitvijo
ženskega komiteja, ki bo zbirala podatke. Toda
kmalu po tistem je prišel k Hopkinsovi v pisarno
z novico, da so na katedri odklonili kakršno koli
priznanje, da se je zavedno ali nezavedno dogajala
diskriminacija, ter da so strogo proti ustanovitvi
komiteja. »Bojijo se, da bi prišlo do nepomemb-
nega načenjanja občutljivih tem, kot so plače in
laboratorijski prostor, še posebno na privatni uni-
verzi, kakršna je MIT.« (Op. cit.: 1274.) Toda de-
kan Birgeneau je organiziral srečanje med znan-
stvenicami in sedmimi oddelčnimi šefi, ki so tam
sedeh kot opozicija in enostavno strmeli. Šest jih
ni spremenilo mnenja, ostah so zanikali. Birge-
neau je v komite postavil tudi nekaj priznanih
moških znanstvenikov. Skupaj so prišli do po-
datkov, ki so presenetih tudi znanstvenice. Na
enem od oddelkov so odkrili, da imajo tako moški
kot ženske, nižji predavatelji in znanstveniki, sku-
paj 185 kvadratnih metrov, medtem ko imajo
njihovi starejši moški kolegi, višji predavatelji, 280
kvadratnih metrov, med katere ne spadajo ženske,
višje predavateljice, ne, one si delijo prostor z
mlajšimi kolegi. Morda najbolj presenetljiva stati-
stika je tista, da se število znanstvenih članic ni
spremenilo že dvajset let ali več. Številka se giblje
nekje okoh 20 od skupno 280 članov (op. cit.:
1274). Komite je opravil intervju z vsako profeso-
rico na vsakem oddelku posebej. Ugotovili so, da
imajo mlajše ženske še razmeroma malo pritožb,
medtem ko se starejše profesorice počutijo popol-
noma marginahzirane in izključene iz skupnega
dela na oddelku. Nekaj jih je na primer dejalo,
da so izključene iz raziskovalnih projektov in da
jim je bilo naročeno, naj se raje ukvarjajo samo s
poučevanjem in ne z raziskovanjem. Dekan Bir-
geneau pravi, da je najbolj pomembno, če se ti
neverjetno perspektivni, sposobni znanstveniki,
počutijo nesrečni, to je poglaviten podatek. Naj-
več te nesreče izvira iz vsakodnevnih žalitev. De-
kan ni čakal na končne rezultate raziskave, tem-
več se je že prej lotil najopaznejših problemov,
kot so plače, prostor in nagrade, na katere imajo
pravice. Osredotočil se je tudi na takojšnje zviše-
vanje števila znanstvenic in sprožil velik pritisk
na oddelčne ravnatelje, saj jim je naročil, naj se
potrudijo in najdejo izvrstne kandidatke. In zares
se je od leta 1994, iz 22 znanstvenic dvignilo na
34 (število moških se je znižalo). Matematični od-
delek ni imel nobene ženske, zdaj ima štiri profe-
sorice. Nedaleč stran Cyntia Friend pravi, da nima
nobenih pritožb o plači, virih, delu in ugodnostih.
»Na univerzi se zelo dobro obnašajo do mene,«
pravi harvardska kemičarka. Toda tako ona kot
drugi članice in člani fakultete solidarno prizna-
vajo zaskrbljenost glede kolegic na MIT-u; prema-
lo žensk in premalo spoštovanja in moči tistih, ki
so tam. A po celodnevnem predavanju, delu s štu-
denti in pisanju Friendova skoraj neodločeno pri-
zna občutek izoliranosti. »Dostikrat sem izklju-
čena iz neformalnih sestankov, kjer se komentira
delo in sprejemajo odločitve,« pravi. Je edina žen-
ska med 21 harvardskimi kemiki in ena izmed
desetih profesoric med skupno 156 profesorjev
v naravoslovnih znanostih. Tretjina oddelkov
naravoslovnih znanosti na Harvardu nima višjih
predavateljic in polovica nima niti nižjih. »Tukaj
ne gre za kvaliteto življenja, temveč za moč in
kolegialno spoštovanje,« pravi Friendova. Frien-
dova s svojo skupino se je sestala z dekanom har-
vardske fakultete za umetnost in znanost Know-
lesom. 64-letni dekan je toplo pozdravil pobudo
za večje zaposlovanje žensk tako na nižji kot višji
stopnji. »Najbistvenejše je, da naredijo oddelki
načrt, kako odkriti in povabiti znanstvenico k fa-
kultativnemu delu,« pravi Groszova. »Ne kvotni
sistem, ampak način zagotovitve, da resno upošte-
vajo kandidatko.« Ko kdo dobi oziroma osvoji
določene navade dela, zelo težko odide, to še po-
sebej velja za Harvard. V preteklosti so hoteh na
Harvardu zaposliti svetovno priznane znanstve-
nike, toda najboljše so že imeh; to so bile starejše
profesorice, ki so bile že od samega začetka v
delovnem procesu Harvarda, začele so kot asis-
tentke, nižje predavateljice, mlade raziskovalke.
Knowles pravi, da je danes 40% rednih profesor-
jev in profesoric na Harvardu, ki ne prihajajo od
zunaj, temveč izhajajo znotraj Harvarda. Neki
profesor, ki je seznanjen s procesom zaposlova-
nja, o presoji in merilih kandidata pravi: »Mi ne
gledamo na spol ali etničnost aH na kakšne druge
ne-intelektualne kvalitete, pomembno je le, kaj
so objavili, status napisanega in kako jasno je nji-
230
POKLICNA (SOCIALNA) SEGREGACIIA
hovo razmišljanje.« »Ni vprašanje ali je kandidat
ženska, ampak enostavno, ali je drugačen in do-
ber v kakršnem koli smislu. Izboljšano življenje
profesoric bi imelo dolgoročen vpliv tudi na ka-
rierno odločitev naslednjih generacij. Če je taka
vloga ženske še vedno model, potem lahko priča-
kujemo, da se študentke rajši ne bodo odločale
ostajati v akademskih krogih. »Velik problem je
pri diplomantkah in do-diplomskih študentkah,
ki se jim kariera v akademskih krogih zdi izredno
neprivlačna,« dodaja Dresselhausejeva. »Včasih
sem bila tako nesrečna, ko sem se sprehajala po
teh hodnikih od pisarne do laboratorija, kjer plava
moja zebrasta ribica, zdaj pa, ko se je začela kam-
panja za 'ženske', je moje življenje pravljica in
vesela sem, da sem lahko zraven.« (Op. cit.: 1278.)
NASVETI
Za vse vnete raziskovalce, ki želijo izboljšati po-
ložaj žensk v svojih institutih, so znanstveniki z
MIT ponudili nekaj uporabnih nasvetov. 1) Za-
čnite pri koreninah. Ukaz od zgoraj ni zadosti.
Ženske se morajo organizirati med seboj. Taka
organiziranost prisili administracijo v akcijo. 2)
Sigurnost pri številkah. Največja lekcija za Nancy
Hopkins, ki je zavrgla vse svoje dosežke na MIT-
u, je odraz moči sohdarnosti. »Bodite odvisni od
moči skupine, kajti le ta deluje. Če bo šla celotna
skupina do administracije, ta ne bo mogla reči,
da ni problema,« pravi Hopkinsova. To pomeni,
da si moramo najprej zgraditi medsebojno zau-
panje. Penny Chisholm, biologinja in inženirka
na MIT-u, dodaja: »Odvrzite vse sume, ki bi ob-
stajah med vami, in analizirajte kulturne in oddel-
čne razhke, da pridete do skupnega temelja, do
skupnih izkušenj.« 3) Najdite administrativnega
»zaveznika«. »Imeti morate dekana Birgeneauja,«
pravi Hopkinsova. Po pripovedih žensk je bil de-
kan heroj MIT-ove sage. Njihove pritožbe je vzel
skrajno resno, pridobil je podporo predsednika
MIT-a, delal neumorno in skoval inovativne kom-
promise. 4) Vključite moške. »Zelo pomembno
je imeti spoštovane moške akademike v odboru,«
pravi Birgeneau. Prinesejo kredibilnost, zmanjšu-
jejo napetost in lahko pomagajo pri zmagi nad
moškimi kolegi. »Sprva sem bila proti [vključitvi
moških],« pravi Hopkinsova, »toda izkazalo se
je, da je imel dekan popolnoma prav.« 5) Zbirajte
podatke, ne sovražnike. Dekan Birgeneau pravi,
da je kooperativno delo boljše kot konfrontacija.
Zbiranje podatkov in tiho debatiranje je učinkovi-
tejše kot glasno protestiranje. Hopkinsova pravi,
da so notranje zbrani podatki več vredni, kot bi
bili tisti z zunanjimi zaključki. 6) »Poišči si zavetje
in vir preživetja.« Ko je Hopkinsova dve leti pora-
bila za zbiranje podatkov in vodenje intervjujev
30 do 40 ur tedensko, je prenehala poučevati.
»Institucija mora videti, da je stvar zares pomem-
bna, da te razbremeni poučevanja,« pravi. In Bir-
geneau pravi: če bi moral še enkrat vse to narediti,
bi za pomoč za polni delovni čas zaposlil asisten-
ta. 7) Poišči osebne zgodbe. Nekatere znanstvene
ustanove, kakršna je Harvardska univerza, imajo
premalo žensk, da bi lahko dobih statistične
podatke, zelo pomembni pa so osebni intervjuji,
osebne izkušnje in izpovedi. »Ženskam moramo
dati možnost, da lahko tudi zaupno povedo, kaj
mislijo in kaj se jim dogaja, saj lahko le tako ubla-
žimo strah pred maščevanjem,« pravi Hopkin-
sova. Pravi, da je organiziran, viden napor učinko-
vitejši kot vodenje individualnega boja. »Spremin-
jati srca in misli enega za drugim je prepočasi.
Spremeniti morate institucijo, srca in misli pa
bodo sledila.«
231
simona vrhunec
LITERATURA
Edelgard Bulmahn (1999), Women in Science in Germany. Science, 286, 10. december: 2081.
Michael Hagmann (1999), EU Confronts the Gender Gap. Science, 286, 26. november: 1659.
Kira Hall (1999), Snails and Tails or Sugar and Spice. Science, 285, 10. september: 1681-1682.
Susan Hanson, Geraldine Pratt (1995), Gender, Work and Space: International Studies of Women
and Place. Davis: Routledge.
Florence R Haseltine (1999), Does Sex Matter. Science, 285, 23. julij: 538.
Andrew Lawler (1999), Tenured Women Battle to Make It Less Lonely at the Top. Science, 286, 12.
november: 1272-1278.
Jeffrey Mervis (1999), High-Level Groups Study Barriers Women Face. Science, 284, 30. april: 121.
Londa Schiebinger (1999), How Women Contribute. Science, 285, 6. avgust: 835.
Jill Shapiro (1999), Shifting the Spotlight from Center Stage. Science, 283, 5. marec: 1464.
232
DOKUMENT
Mojca Drek, Srečo Dragoš
ČASTNO RAZSODIŠČE
DRUŠTVA SOCIALNIH DELAVK IN DELAVCEV
Z letošnjim januarjem se je iztekel mandat doseda-
nji ekipi častnega razsodišča, ki deluje pri Društvu
socialnih delavk in delavcev Slovenije. Za delo v
minulem letu lahko rečemo, da je bilo častno raz-
sodišče (v nadaljevanju ČR) aktivno v polni meri
in da se je tudi konsolidiralo; aktivnost ČR je po-
stala utečena, dela je več kot dovolj, vidni so tudi
že prvi rezultati in odmevi, dorečen je mehanizem
pritožbe, s tem pa so dani osnovni pogoji, da ČR
postane pomemben strokovni dejavnik na podro-
čju socialnega dela. Zaradi seznanjanja javnosti
z vlogo ČR in zaradi nekaterih poudarkov, ki so
po najinem mnenju odločilni za prihodnost tega
stanovskega projekta, želiva v nadaljevanju pred-
staviti (razširjeno) poročilo o delu ČR. Razlog za
objavo poročila je enostaven: verjameva, da brez
pogleda nazaj ni mogoč premislek, kako naprej.
UVOD
Društvo socialnih delavk in delavcev Slovenije
(DSDDS) je nepridobitna organizacija, ki na pro-
stovoljni osnovi združuje profesionalne socialne
delavke in delavce kot tudi tiste, ki se še izobra-
žujejo za ta pokhc. Najpomembnejši cilji društva
so predvsem trije:
•	skrb za kakovostno opravljanje strokovnega
dela na vseh področjih, kjer se člani(ce) našega
Društva zaposlujejo
•	lažje povezovanje med socialnimi delavci
in delavkami z razUčnih področij in ustanov za-
radi strokovnih vprašanj, ki nastajajo v posamez-
nih delovnih okoljih; da bi bili bolje seznanjeni z
raznovrstno problematiko in opremljeni za nji-
hovo reševanje, je povezovalna vloga Društva ne-
nadomestljiva
•	večje varovanje interesov uporabnikov, ki
so jim naše storitve namenjene.
Prva dva cilja uresničujemo zlasti s strokov-
nimi posveti, s spodbujanjem drugih načinov iz-
menjave mnenj in tudi z neformalnim druženjem.
Za realizacijo tretjega cilja, ki je še posebej po-
memben in zahteven, pa smo pred nekaj leti v
okviru Društva ustanovili tudi častno razsodišče.
S tem organom smo dodatno institucionalizirah
prizadevanje za večjo kakovost socialnih storitev.
Vsi zaposleni v socialnem delu se moramo bolj
zavedati, da teoretska in veščinska znanja, ki nas
razlikujejo od drugih, ne morejo pomeniti edine-
ga vodila za naše poklicno delo in enako velja
tudi za pravo v smislu državnih pravil. Profesio-
nalno identiteto in kvaliteto storitev določajo teo-
retske, veščinske in normativne kompetence, ki
so nujne in pomembne, a nezadostne. Za kako-
vostno opravljanje poklica so enako pomembne
tudi etične norme. Te so za področje socialnega
dela kodificirane v Kodeksu etike socialnih delavk
in delavcev Slovenije. Ker je država do poklicnih
etičnih norm že po definiciji indiferentna - saj
jih ne more niti zapovedovati niti prepovedovati
- je prav na tem področju vloga Društva in z njim
ČR odločilna, nepogrešljiva.
POROČILO O DELU ČR
ČR je v zadnjem mandatu delovalo v naslednji
sestavi: Mojca Urek (predsednica), Srečo Dragoš,
Marjan Vončina, Ružica Petrovič in Martina Jen-
kole. V skladu s poslovnikom ČR je bila iz vseh
obravnavanih primerov izločena ena članica ČR,
in sicer zato, ker je bila že vpletena v obravnavo
teh primerov na Uradu varuha človekovih pravic,
kjer je zaposlena. Zato častno razsodišče predlaga
skupščini DSDDS, da v prihodnje zaradi nezdru-
žljivosti funkcij ne izbira v sestavo ČR oseb, ki so
v službah oz. na položajih, kjer obravnavajo
233
MOJCA UREK, SREČO DRAGOS
pritožbe na soeialne storitve (Urad RS Varuha
človekovih pravic, Ministrstvo za delo, družino
in socialne zadeve, Socialna zbornica). Izkazalo
se je - česar prej nismo vedeh -, da uporabniki
socialnih storitev praviloma naslavljajo iste prito-
žbe na vse dostopne pritožbene instance hkrati.
Do dodatnih izločitev članov ČR iz obravnavanih
primerov je prišlo tudi zaradi službene vpletenosti
v primer, ki se je nanašal na ustanovo, v kateri je
član ČR zaposlen. To se je zgodilo v dveh pri-
merih, enkrat članu in drugič članici ČR. Kljub
temu je bilo v vseh obravnavah zadoščeno Poslov-
niku ČR, ki terja v vsaki fazi aktivnost najmanj
treh članov oz. članic.
ČR je v letu 2001 prejelo v presojo sedem po-
bud uporabnikov in uporabnic socialnih storitev.
ČR je obravnavalo pet prispehh pobud; vlogi, ki
sta prispeli zadnji, t. j., ob koncu mandata, smo
prepustih v obravnavo novi sestavi ČR, ki bo
začela naslednji mandat. Enega od prijaviteljev,
ki se je zanimal glede svoje pobude, smo obvestili,
da smo evidentirali njegovo prijavo, vendar še ni
prišel na vrstni red.
Med obravnavanimi vlogami smo postopek
pred ČR začeh v treh primerih. To pomeni, da
smo v teh primerih ugotovili, da je pisno obraz-
loženi predlog ustrezen ter da je ČR za obravnavo
njihovih pobud tudi pristojno. Od teh treh prime-
rov smo dva zaključih z izdajo odločbe. V enem
primeru, ki ga še nismo končali, je ČR že opravilo
potrebne razgovore s pritožbeno in obtoženo
stranjo ter zbralo ostale potrebne informacije,
vendar je na prošnjo pritožnika postopek začasno
ustavilo zaradi pritožnikovega interesa, da bi
pridobil nove dokaze o svojem primeru.
V enem od dveh zaključenih primerov je čast-
no razsodišče ocenilo, da je do kršitev prišlo, in
je postopek zaključilo z izrekom opomina (v skla-
du s 17. členom poslovnika ČR). Prizadeta članica
DSSDS se je v zakonitem roku pritožila. Ko se je
izvršni odbor DSDDS seznanil s pritožbo, je
vložil na ČR pobudo za obnovitev postopka. ČR
je pobudo proučilo in ugotovilo, da postopka ne
more obnoviti, ker za to ni podanih razlogov (v
skladu z 20. čl.). V pritožbi namreč niso bile po-
dane nove okoliščine, dejstva aH dokazi, ki bi ter-
jali ponovno obravnavo primera na prvi stopnji.
V drugem zaključenem primeru je ČR ocenilo,
da pritožnikove pritožbe na račun strokovnih
delavk niso bile utemeljene, zato je postopek za-
ključilo z odločbo o oprostitvi odgovornosti za
očitano kršitev (v skladu s 16. členom).
Za dve od petih prejetih pobud je častno raz-
sodišče po proučitvi ugotovilo, da ne more začeti
obravnave. V enem primeru zato, ker strokovna
delavka, na katero so se nanašale pritožbe, ni
članica DSDDS niti socialna delavka. Pritožnika
smo o tem obvestili in ga usmerili na ustrezne
pritožbene instance, hkrati pa smo s pritožbo
seznaniH tudi vodstvo ustanove, v kateri je bila
storjena domnevna kršitev. V drugem primeru
smo ugotovili, da je prispeli pisni predlog ne-
ustrezen, oziroma, da pisnih dokumentov, ki jih
pošiljatelj dostavlja na ČR, ni mogoče razumeti
kot predloga za obravnavo. Gre namreč zgolj za
fotokopije dopisov njegovih pritožb na druge usta-
nove, ki jih je pošiljatelj obenem dostavil v vednost
tudi ČR. Naslednji sestavi ČR bomo predlagaH,
da pošiljatelja z ugotovitvijo ČR seznani in obe-
nem pouči, kako naj ustrezno oblikuje svoj pred-
log v primeru, če bi bila njegova namera sprožiti
postopek tudi pred našim organom.
Med prispelimi pobudami so močno prevlado-
vale pobude za presojo pravilnosti ravnanja stro-
kovnih delavk in delavcev pri urejanju stikov z
otroki. Pošiljatelji teh pobud so bili v večini očetje,
ki so se pritožili nad pristranskostjo centrov za
socialno delo v korist mater. Le v enem primeru
je šlo za mater, ki se je pritožila zaradi pristran-
skosti centra v korist očeta otrok. Tako visok delež
teh pobud kaže, da imamo na tem področju social-
nega dela opraviti z določenimi spremembami in
trendi v družbi, ki bi jih kazalo proučiti. V enem
primeru se je na ČR obrnila mati, ki se je pritožila
zaradi kršitev pri urejanju stikov z otrokom, ki je
bil v rejniški oskrbi. Edina prispela pobuda, ki se
ni nanašala na urejanje stikov z otroki, opozarja
na domnevne kršitve socialnega delavca v zaporu
(pobude še nismo obravnavali, ker je prispela ob
koncu našega mandata). ČR je pri svojem delu v
več kot enem primeru ugotavljalo, da je prišlo do
zapleta med uporabniki socialnih storitev in usta-
novami tudi zaradi problematičnega dostopa upo-
rabnikov do informacij, ki so bile za njih pomem-
bne. Pri tem ni nujno, da ustanove kršijo Zakon
o splošnem upravnem postopku aH Zakon o varo-
vanju osebnih podatkov, pa vendar je lahko bila
(ne)pripravljenost strokovnih delavk in delavcev
deliti informacije z uporabniki o poteku njihove
zadeve ključnega pomena za nadaljnjo izvajanje
storitve. ČR prav tako ugotavlja, da se socialne
ustanove na pritožbe uporabnikov mnogokrat
odzovejo sicer formalno korektno, v nadaljnjem
odnosu do njih pa preveč defenzivno. Formalizem
234
ČASTNO RAZSODIŠČE DRUŠTVA SOCIALNIH DELAVK IN DELAVCEV
utegne postati ovira pravzaprav za vse udeležen-
ce, za uporabnike, za izvajalce in tudi za pritož-
bene instance. S formalizmom mislimo na »za-
čaran krog«, kjer se začetna interakcija zoži zlasti
na formalno-procesno logiko, ki se skoz uporabo
predvidenih pritožbenih instanc še bolj omeji na
normativne vidike, zanemari pa vse druge. Upo-
rabniki so se tako večkrat pritožili, da razHčne
pritožbene instance zanima le formalna (ne)pra-
vilnost izvajanih postopkov, njih pa so krivice
zabolele na drugih mestih. Hkrati postajajo sami
izvajalci socialnih storitev zaradi vse bolj strogega
nadzora nad njihovim delom čedalje bolj osre-
dotočeni predvsem na zakonitost njihovega delo-
vanja in se pritožujejo nad tem, da jim zaradi te
skrbi zmanjkuje prostora za njihovo »pravo delo«;
ob tem pa je verjeten trend, da utegne na pritož-
bene instance prihajati čedalje več in čedalje bolj
pikolovskih pritožb na formalistične postopke, s
katerimi se bomo morah ukvarjati, čeprav bomo
npr. vse tri strani vedele, da so problemi drugje.
Zato se je po našem mnenju koristno ukvarjati z
vsemi dejavniki, ki so privedli do zapletov z
uporabniki in do njihovih pritožb, kar velja tudi
v primerih, ko pri formalnem vodenju postopkov
niso bile storjene napake.
NEKATERE TEŽAVE PRI DELU ČR
Izkušnje ČR v minulem mandatu kažejo, da bo
treba nujno preseči nekatere težave, če hočemo,
da bo v strokovni in siceršnji javnosti ČR zadostilo
namenu, s katerim je bilo ustanovljeno. V nas-
protju z začetnimi pričakovanji - ko smo mislili,
da bo naša glavna težava neinformiranost javnosti
o samem obstoju ČR - se je pozneje pokazalo,
da so težave drugje. Kajti informiranost o pritož-
beni poti, ki jo ČR omogoča, se je zvečala že v
času obravnave prvega primera pred tem orga-
nom, hkrati pa je na medmrežju že postavljena
tudi spletna stran Društva (s celovito informacijo
o ČR). Zato pričakujemo, da odslej prepoznav-
nosti ČR ne bo določala le informacija o njegovem
obstoju, ampak predvsem kvahteta dela ČR in
razumevanje njegove vloge (namena, poslanstva).
Prav tu pa smo zasledili nekatere težave, o katerih
smo se doslej očitno premalo pogovarjali, in sicer:
1.	nerazlikovanje med postopki, za katere je
pooblaščeno ČR, in upravnimi postopki
2.	status (pomen in uporabnost) odločb, ki jih
izreče ČR
3.	razumevanje avtonomije, neodvisnosti in
nepristranskosti ČR
4.	kooperativnost zunanjih ustanov s ČR
5.	stvarni pogoji za delo ČR in njegova od-
zivnost.
Zdi se, da v našem Društvu še vedno ni vzpo-
stavljeno tako soglasje o razumevanju zgornjih
točk, kakršno smo mislili, da obstaja, ko smo ČR
ustanavljali. Na to kaže tudi živahna polemika
na zadnji društveni skupščini (januarja letos), ki
se je razvila v zvezi z nekaterimi poudarki, nave-
denimi zgoraj. Ker menimo, da so zgornje točke
usodnega pomena za nadaljnje delo ČR, in ker je
nenazadnje tudi sam obstoj ČR odvisen od (vsaj)
osnovnega soglasja okrog teh poudarkov, si
poglejmo vsako od navedenih točk po vrsti.
AD 1
Socialne delavke in delavci, zlasti tisti, ki so zapo-
sleni v javnih ustanovah, so se doslej srečevali
predvsem z ukrepi in odločbami s področja uprav-
nega postopka. Podobno velja tudi za nekatere
uporabnike socialnih storitev, ki so se s svojimi
vlogami obrnili na ČR. Zato so mnogi presojah
kompetence ČR in njegove odločbe z enako logi-
ko, kakršna velja za upravne organe, kar je seveda
napačno. Od tod pomisleki, ali npr. lahko ČR
svoje pisno mnenje sploh izda v obliki odločbe;
ali je pri zbiranju informacij o primeru, ki ga
obravnava, ČR dolžno upoštevati isto proceduro,
ki je določena z Zakonom o splošnem upravnem
postopku (ZUP); ali lahko ČR opravlja svoje delo
neodvisno od upravnih organov; kakšen je status
odločb ČR v primerjavi s tistimi, ki jih npr. izda o
istem primeru Ministrstvo za delo, družino in
socialne zadeve, itn. Ti pomisleki so se porajali z
dvojnimi motivi. Prvič zaradi interesa, da bi bih
postopki in učinki ČR čimbolj korektni, torej zara-
di jasnejšega poslanstva ČR in krepitve njegove
verodostojnosti. In drugič tudi zaradi pritiska
nekaterih socialnih delavk, ki so se čutile osebno
prizadete z izrekom opomina, s katerim je ČR
zaključil svoj prvi primer, ki je bil tudi precej me-
dijsko odmeven. Zato velja na tem mestu ponoviti
in jasno opozoriti, da je ČR društveni organ
tistega stanovskega društva, ki ga je imenovalo
(DSDDS), da je zavezan statutu tega društva, po-
slovniku ČR in Kodeksu etike socialnih delavk in
delavcev Slovenije. V okviru teh aktov je delo ČR
povsem avtonomno in neodvisno od vseh zuna-
235
MOJCA UREK, SREČO DRAGOS
njih institucij oz. posameznikov. Za svoje delo je
ČR odgovorno skupščini društva, njegove odloč-
be pa lahko spreminja le drugostopenjska instan-
ca (društveni Izvršni odbor, ki je pooblaščen za
obravnavo pritožb na prvostopenjske odločbe
ČR). Tak status ČR izhaja iz naslednjih dejstev:
•	ČR je civilnodružbeni (društveni), ne pa
upravni organ, saj ne odloča o pravicah niti o
obveznostih niti o pravnih koristih strank na
področju upravnega prava;
•	niti v formalnih pristojnostih ČR niti v nje-
govem dosedanjem delu ni ničesar, kar bi lahko
porajalo dvom o tem, da ČR kakor koli posega v
upravno stvar; ČR je kot organ s strani društva
pooblaščen nepristransko preučiti prijavljeni pri-
mer in o njem izdati strokovno mnenje na enega
od načinov, ki so predpisani s poslovnikom ČR
(nič več in nič manj); vsekakor pa ČR v nobeni
stvari ne vodi upravnega postopka, v ničemer ne
odloča o izidu upravnega postopka in seveda ne
izdaja upravnih odločb;
•	ČR ne opravlja javne službe v smislu držav-
nih organov ali organov lokalnih skupnosti, saj
ni nosilec nobenih javnih pooblastil, in s svojim
ravnanjem, kot rečeno, v ničemer ne kroji pravic
posameznikov aH pravnih oseb.
AD 2
Iz prejšnje točke je razvidno, da tudi odločb, ki
jih izdaja ČR, ne smemo mešati z odločbami, ki
jih izdajajo npr. upravni organi. Odločba ČR ni
upravna odločba, kar pomeni, da nima takega
statusa in takih posledic, kakršne ima upravna
odločba kakšnega upravnega organa. Natančneje:
odločba, ki jo izda ČR, je strokovno mnenje o
(ne)upravičenosti obtožb v obravnavanem prime-
ru, ki je v pisni obliki vročeno v uporabo pritož-
beni in obtoženi strani. Vemo, da je lahko taka
odločba (v skladu s poslovnikom ČR) oprostilna
aH pa vsebuje izrek opomina, javnega opomina,
oziroma, v najhujših primerih predlog za izklju-
čitev iz DSDDS. Kaj bodo prejemniki z odločbo
naredih - v kolikšni meri jo bodo upoštevaH in
kako jo bodo uporabljali - nad tem ČR nima, ne
sme in noče imeti nobenih pooblastil. A to ne
pomeni, da je tudi nemočno. Vpliv ČR na obe
strani v sporu je lahko kljub temu pomemben,
čeprav posredno. Z izdajo odločbe ČR naslovni-
kom izroči v uporabo lastno odločitev (presojo)
o primeru, utemeljeno na strokovnih in etičnih
načelih socialnega dela. Namen takih odločb, ki
jih izdaja ČR, torej ni sankcioniranje kršilcev,
ampak izboljšanje strokovnega dela v primerih,
v katerih so neposredno vpletene socialne delavke
in delavci, včlanjeni v DSDDS.
To se nam zdi potrebno poudariti zato, da ne
bi prihajalo do napačnih interpretacij odločb (in
posledičnih ravnanj) zlasti predstavnikov orga-
nizacij, ki so pooblaščene za vodenje zadev, o ka-
terih se ČR izreka. V primerih, ko je npr. izrečen
opomin, naj vodstva centrov za socialno delo ne
uporabljajo odločb kot izgovora za šikaniranje oz.
sankcioniranje delavcev, ki jim je opomin izrečen.
Ne pozabimo, da je namen odločb - izhajajoč iz
pooblastil ČR - drugačen: »naslovnikom in nji-
hovim nadrejenim naj odločbe služijo predvsem
kot profesionalna vzpodbuda za izboljšanje dela,
za vnovičen premislek o konkretnem primeru,
na katerega se odločba nanaša in (zlasti v primeru
negativnih odločb) za drugačen odnos do prito-
žnika, ki mu gre odločba v prid, ter za drugačno
prakso v podobnih primerih«.
V socialnih ustanovah so zlasti vodstva dolžna
razviti mehanizme za ustreznejšo strokovno pod-
poro svojih delavcev, za spodbujanje supervizij-
skih in drugih oblik dela, ki zvišujejo kakovost
storitev. Pri tem ne gre pozabiti, da se odločbe,
ki vsebujejo izrek opomina, navadno nanašajo
samo na tisto konkretno osebo aH osebe, proti
katerim je sprožena pritožba in ki so kot glavne
nosilke primera tudi odgovorne zanj - kar pa ne
pomeni, da nadrejeni teh strokovnih delavcev (od
oddelčnih vodij do direktorjev) pri vsej zadevi
nimajo nič in da si lahko umijejo roke. Ker se na
ČR praviloma prijavljajo najzahtevnejši primeri,
se pogosto zgodi, da so bili pri reševanju teh
primerov na CSD vpleteni tudi celotni strokovni
timi in da je lahko odgovornost v takih primerih
porazdeljena na večjo skupino ljudi, vključno z
vodstvenimi delavci. V primerih, kjer odločba npr.
izreka opomin samo nosilcu primera (ker je naj-
bolj odgovoren za njegov potek), torej to ne pome-
ni nujno, da ostaH strokovnjaki, soudeleženi v
primeru, nimajo nikakršne odgovornosti za stor-
jene pomanjkljivosti. Dogaja se, da večkrat prav
strokovno vodstvo sugerira odgovorni osebi - no-
silki primera - napačne odločitve. Če jih nosilka
sprejme, se njena odgovornost seveda v ničemer
ne zmanjša, a to ne pomeni nujno, da je ta oseba
edina odgovorna za posledice (zlasti v kompleks-
nejših primerih). Zato je v odločbah, ki se nanaša-
jo na take primere, odgovornost ostalih udeleže-
236
ČASTNO RAZSODIŠČE DRUŠTVA SOCIALNIH DELAVK IN DELAVCEV
nih navadno ugotovljena v obrazložitvi, ki vsebin-
sko ni nič manj pomemben del od izreka odločbe.
Skratka, namen odločb, ki jih izdaja ČR, je
dodatna, zunanja in nepristranska presoja prijav-
ljenega primera, ki naj vpliva na drugačno, boljšo
prakso. Sankcionirati koga zgolj zato, ker mu je
CR izreklo opomin - hkrati pa nadaljevati po
starem - zagotovo ni ustrezen način uporabe
odločb ČR.
AD 3
Vloga ČR je smiselna le pod pogojem, če ostaja
njegovo delo avtonomno, neodvisno in nepri-
stransko:
•	avtonomnost pomeni pravico članov raz-
sodišča, da v okviru pooblastil (zapisanih v statutu
Društva in poslovniku ČR) sami vodijo primere
in odločajo o njih;
•	neodvisnost ČR se nanaša na njegov status
samostojnosti v razmerju do vseh drugih organov
in institucij, saj je ČR odgovorno le skupščini
društva, ki ga je izvolila;
•	nepristranskost pa zavezuje ČR k taki obrav-
navi primerov, v kateri je izključena vsakršna
privilegiranost in diskriminiranost vsake strani,
ki je v sporu z drugo.
Če postane vprašljivo izvajanje le enega od
omenjenih načel, postane vprašljivo tudi celotno
delo ČR. To znova poudarjamo zato, ker smo bili
v enem od obravnavanih primerov člani ČR de-
ležni apelov, ki niso v skladu z zgornjimi načeli.
Nekatere sodelavke osebe, proti kateri je bil
sprožen postopek pred ČR, so se na nas obračale
z dopisi, v katerih so izražale nezaupanje v delo
ČR, zahtevale so ustavitev postopka oz. oprostitev
vseh obtožb, ki jih je sprožil tožnik, hkrati pa nas
opozarjale na domnevno negativne posledice za
ugled celotne socialne profesije v vseh primerih,
kjer bi ČR potrdilo tožnikove obdolžitve na račun
socialnih delavcev. Zaradi takih izrazito pristran-
skih apelov, zaradi tega, ker so se naslavljali na
nas tako pred zaključkom konkretne obravnave
kot tudi po njej in pa zato, ker v teh dopisih ni
bilo niti enega samega novega dejstva ali druge
stvarne informacije o obravnavanem primeru -
zaradi teh okoliščin smo omenjene pozive razu-
meli kot odkrite pritiske na ČR. Smatramo, da so
podobni pritiski tudi v prihodnje verjetni, do neke
mere so tudi razumljivi, nikakor pa ne opravičljivi.
Tudi v prihodnosti so mogoči pritiski z obeh strani
in od vseh, ki se čutijo kakor коИ negotove zaradi
sproženih postopkov pred ČR, tako izvajalcev kot
tudi uporabnikov. Pri tem sploh ni bistveno, ali
so pritiski odkrito zlonamerni, ali so sproženi
zgolj zaradi zaskrbljenosti oz. sohdarnosti s te-
žavami ene strani v postopku. Bistveno je, da so
pritiski nedopustni in kot take jih je treba tudi
obravnavati. To pomeni, da jih mora ČR regi-
strirati (arhivirati), in če ne vsebujejo uporabnih
informacij o primeru, jih je treba dosledno igno-
rirati. Častno razsodišče, ki bi postalo pristransko
do ene ali druge strani, ne bi bilo več ne častno
ne razsodišče.
Tudi na zadnji skupščini smo lahko videh, da
je del članstva DSDDS še vedno prepričan, da so
koristne za ugled socialne profesije samo tiste od-
ločitve ČR, ki obdolžene socialne delavce raz-
bremenijo vseh obtožb, ki jih proti njim sprožajo
uporabniki, medtem ko naj bi bile odločbe z na-
sprotnim učinkom nezaželene ali celo škodljive;
iz tega implicitno izhaja, da naj slednjih ČR sploh
ne obravnava. To je nevarna logika. ČR ni nikakr-
šen sindikat. Zato pri svojem delu ČR ne sme zaiti
v sindikalistično početje, kjer bi se obravnavalo
samo tiste pritožbe, kjer je mogoče pričakovati
oprostilne odločbe za uslužbence CSD, medtem
ko bi vse ostale prijavljene primere ignoriralo.
Če bi ČR zašlo na taka pota, je bolje, da ga uki-
nemo, saj bi povzročilo več škode kot koristi.
AD 4
Uspešno delo ČR je odvisno predvsem od nje-
govih članov, hkrati pa tudi od pomembnih oko-
liščin, na katere člani ČR nimajo vpliva ali pa ga
imajo zelo malo. Ena takih okoliščin je (ne)sode-
lovanje obravnavanih udeležencev s ČR, zlasti v
fazi zbiranja informacij, ki je v celotnem postopku
najdaljša in precej zahtevna. Za presojo vložene
pritožbe je treba zbrati vse ključne dokumente o
primeru in se neposredno seznaniti z obema ver-
zijama konflikta, tako s tožečo kot z obtoženo.
Naše izkušnje v preteklem mandatu kažejo, da
se lahko začetna kooperativnost s ČR - ki jo pra-
viloma obe sprti strani najbolj izražata zlasti v
prvi fazi postopka - v nadaljevanju hitro zmanjša.
S tem ni mišljeno pričakovano vedenje, ko v spro-
ženem sporu vsaka stran sledi predvsem svojim
interesom, kar se tako ali drugače odraža tudi
pri njihovi verziji poteka dogodkov, s katerimi
udeleženci seznanijo člane ČR. Te verzije so
237
MOJCA UREK, SREČO DRAGOS
pogosto pristranske in so kljub vsebovani selek-
tivnosti pomemben element za presojo primera,
saj šele na njihovi osnovi, ko jih primerjamo s
stvarnimi podatki, lahko sklepamo dalje. A težave,
ki iz tega izhajajo, niso v zvezi z (ne)kooperacijo
strank, ampak s težo oz. zahtevnostjo primera.
Resni problemi z nesodelovanjem se pojavijo šele,
ko je članom ČR preprečeno preverjanje podat-
kov ali dokumentov, ki so po mnenju ČR bistveni
za presojo pritožnikove situacije in s katerimi
običajno razpolaga le tožena stran.
V enem od obravnavanih primerov smo bili
člani ČR dejansko postavljeni pred tako oviro:
CSD nam ni omogočil vpogleda v dokument o
primeru, v katerega je bil vpleten, kar je opra-
vičeval z razlago, da bi bilo posredovanje želenega
dokumenta članom ČR v nasprotju z varstvom
osebnih podatkov osebe, v interesu katere je ČR
primer sploh obravnavalo. Gre za nazoren primer
sprevnjene razlage, saj je šlo za isto uporabnico,
ki je pred ČR sprožila primer proti istemu CSD,
in šlo je za dokument, ki ni bil dostopen niti tej
uporabnici, čeprav se je nanašal nanjo - in po
mnenju CSD naj bi ravno člani ČR ne smeh po-
gledati v ta dokument, ker bi bile s tem kršene
pravice omenjene uporabnice. V resnici je seveda
šlo za to, da nam CSD ni omogočil vpogleda v
dokument zaradi tega, ker to ni bilo v korist nji-
hovi verziji dogodkov.
Z navajanjem te izkušnje želiva opozoriti na
težavo, ki ni zgolj hipotetična in bo tudi v prihod-
njih mandatih ČR verjetno pogosta ovira za so-
delovanje članov ČR z neposrednimi udeleženci
obravnavanih primerov: sklicevanje na varovanje
uporabnikovih podatkov je pogosto zgolj izgovor
za selekcioniranje ali prikrivanje odločitev, kate-
rih razkritje ne bi bilo v prid obdolžencu. Pri tem
je očitno mogoče tudi, da gre skhcevanje na var-
stvo podatkov uporabnika tako daleč, da se ti po-
datki varujejo pred samim uporabnikom. Težko
je reči, v kolikšni meri je taka praksa razširjena v
javnih ustanovah na področju socialnega dela. Za-
gotovo pa obstaja. Zagotovo tudi tu socialne usta-
nove niso izjema v primerjavi z ustanovami z
drugih področj in zelo verjetno se bo ČR s podob-
nimi primeri soočalo tudi v prihodnjih mandatih.
Vendar ni nujno, da se blokada informacij do-
gaja samo zaradi interesno pogojenega prikriva-
nja dejstev. Kompetence CSD so velike in večkrat
tudi protislovne, kar dodatno komplicira zahtev-
nost postopkov, za katere so odgovorni delavci
CSD. Zato lahko prihaja do napak kljub dobrim
namenom, mogoče tudi zaradi nedorečene zako-
nodaje. V tem smislu se nam npr. zdi vprašljiva
prepoved vpogleda v zapisnike strokovnih timov,
ki smo jo zasledih v praksi centrov za socialno
delo. Mislimo, da je ta prepoved, čeprav poskuša
slediti zakonodajnim normam, legalno dvomljiva
in se lahko tudi dejansko obrne v škodo uporab-
nikov. Po eni strani je res, da Zakon o splošnem
upravnem postopku izrecno preprečuje pregledo-
vanje in prepisovanje zapisnikov o posvetovanju
in glasovanju, enako tudi pregledovanje in prepi-
sovanje uradnih poročil in nekaterih drugih doku-
mentov (ZUP: 5. točka čl. 82). Kaj storiti, če upo-
rabnik storitev zahteva vpogled v dokument, ki
se nanaša nanj? V takih primerih se lahko zgodi,
da je izvajanje omenjenega določila v rigorozni
obliki problematično. Zato je pri odločanju o tem,
s kakšno »ostrino« naj bo v praksi ta prepoved
izvajana, priporočljivo pretehtati naslednjih pet
poudarkov:
1.	Dejstvo je, da omenjena prepoved pregledo-
vanja in prepisovanja, vsebovana v ZUP, nikakor
ne izključuje tudi informiranja stranke (ali pa npr.
članov ČR) o vsebini in sklepih zapisnikov ah
uradnih poročil; strokovnjak lahko kljub tej pre-
povedi seznani uporabnika z vsemi podrobnostmi
v zvezi z njegovo osebo, ki so vsebovane v kon-
kretnem zapisniku ali poročilu, ne da bi uporab-
niku ta dokument tudi vročil in mu s tem omogo-
čil pregledovanje ali prepisovanje. S tem se lahko
izognemo mnogim zapletom in sumničenjem pri
uporabnikih, kar je pogosto osrednji razlog za
tožbe proti CSD.
2.	Ne pozabimo, da Zakon o varstvu osebnih
podatkov (ZVOP) - s katerim bi se morah že do
lanskega leta uskladiti vsi zakoni, ki regulirajo
omenjeno tematiko - izrecno omogoča (v 18. čle-
nu) uporabniku neposreden vpogled in prepiso-
vanje vsake zbirke osebnih podatkov, ki se nana-
šajo nanj, kot tudi vpogled v vire, na katerih teme-
ljijo zapisi, ki jih o njem vsebuje zbirka podatkov.
Pri tem za zbirko osebnih podatkov velja vsak
niz podatkov, ki vsebuje vsaj en osebni podatek
(ne glede na način, kako je ta podatek vključen v
niz podatkov), torej tudi spisi timov, uradni za-
znamki in podobni dokumenti.
3.	Z ZVOP je usklajen tudi Kodeks etike so-
cialnih delavk in delavcev Slovenije (čeprav je sta-
rejši), ki ravnanje z osebnimi podatki uporabnikov
izrecno določa v 15. in 16. členu.
4.	Očitno so pri praktični aplikaciji abstraktnih
načel na konkretne primere večkrat mogoči pro-
238
ČASTNO RAZSODIŠČE DRUŠTVA SOCIALNIH DELAVK IN DELAVCEV
blemi in nejasnosti. To velja tako za uporabo
splošnih zakonskih kot tudi kodificiranih etičnih
načel v posamičnih situacijah. V konkretnih
primerih varstva podatkov se lahko npr. socialni
delavec znajde v dilemi, kjer oceni, da obstaja
verjetnost kršitve etičnih načel stroke, če bi vztra-
jal pri togi izvedbi zakonskega določila, ali narobe,
ko presodi, da bi pri aplikaciji strokovno-etičnega
načela prekršil zakonodajo. Ni nujno, da so take
dileme pogoste, so pa mogoče. Takrat je treba
ravnati po načelu »manjšega tveganja« in še pred
odločitvijo pretehtati oba alternativna ukrepa z
vidika sproženih posledic. Tako se je treba pri
uporabnikovi zahtevi po vpogledu v zapisnike
timov vprašati, kdo bi utrpel škodo, če bi bil
prosilcu vpogled dovoljen, oziroma, kdo bi bil
prikrajšan, če bi ravnah nasprotno, in v katerem
primeru je tveganje (verjetnost škode in koristi)
večje ali manjše in za koga.
5. Regulacija dostopa do podatkov vsebuje
tveganje tako za uporabnike kot za strokovnjake.
Vendar praksa povsem jasno kaže, da so v skrb-
stvenih poklicih - tudi v socialnem delu - daleč
pogostejše kršitve dostopa uporabnikov do po-
datkov, ki jih o njih zbirajo strokovnjaki, kot pa
kršitve pravic strokovnjakov zaradi vpogleda upo-
rabnikov v strokovne spise. Kršitev prvega tipa
(pravic uporabnikov) je veliko in vse več, kršitev
drugega tipa pa nismo zasledili niti v enem pri-
meru.
Te sugestije navajamo zato, ker je problem do-
stopa uporabnikov do podatkov o njih precejšen
vir njihovega nezadovoljstva, nezaupanja in tudi
pritožb na ČR, in tako bo tudi v prihodnje. Kljub
morebitnim razhajanjem pri razumevanju nor-
mativne (ne)usklajenosti na tem področju in neod-
visno od obstoječe prakse se je treba zavedati,
da je bistvo vsakršne zaščite podatkov o upo-
rabnikih varstvo teh podatkov za uporabnike in
ne proti njim (razen v izjemnih primerih, npr. var-
stvo državne tajnosti, tajnost kriminalistične pre-
iskave ipd.). To hkrati pomeni, da osnovni namen
varstva podatkov - h kateremu je zavezan vsak,
ki jih zbira - ni varovanje institucij, ki operirajo s
temi podatki. Zato je treba morebitno restriktivno
prakso do uporabnikov na tem področju izvajati
zelo previdno in s čimbolj premišljenimi, prepri-
čljivimi argumenti, sicer bo po nepotrebnem po-
rajala dvome in odpore.
Podobno velja tudi za odnos CSD do članov
ČR, ko preiskujejo določen primer. Pri tem je po-
membno upoštevati, da so tudi člani ČR zavezani
k pokhcni molčečnosti (gl. Kodeks etike, 13.-16.
čl.), hkrati pa imajo dovoljenje od pritožnikov, ki
se obračajo na ČR, da lahko pogledajo v doku-
mentacijo, ki vsebuje njihove podatke. Brez tega
ni mogoče spoznanje dejstev, ki bi ustrezala stvar-
nosti primera, sproženega pred ČR. To je treba
razumeti dobesedno, kar pomeni dvoje:
a)	Najprej opozorilo, da stvarnost sama (vse
to, kar se je v danem primeru res zgodilo in kakor
se je zgodilo) nikoh ne more biti v odločbah ČR
dosegljiva v celoti, to je brez preostanka, ki bi
izključil vsakršno senco dvoma in s tem možnost
različnih presoj. Stvarnost ni dosegljiva v celoti
zaradi tega, ker so po eni strani različne presoje
(uporabnikov, strokovnjakov) že same po sebi se-
stavni del stvarnosti, v kateri je zaplet nastal, po
drugi strani pa zato, ker se člani ČR nikoli ne
morejo z danim primerom seznaniti v vseh mo-
žnih razsežnostih in do take stopnje, da bi lahko
svojo presojo o tem razglasih za »absolutno res-
ničnost« (to je termin, ki ga uporablja ZUP in s
katerim - ne najbolj posrečeno - označujemo po-
polno gotovost kot najvišjo možno stopnjo pre-
pričanja o čem). V tem smislu mnenja in odločbe
ČR, naj bodo še tako ekspertne in temeljite, ne
morejo veljati za »absolutno resničnost« v razmer-
ju do stvarnosti, na katero se nanašajo. Odločbe
so le posnetek oz. približek stvarnosti. Razumeti
jih drugače bi bilo pretenciozno, zato imajo raz-
sodbe ČR status presoje, ne pa (absolutne) sodbe.
b)	Kakšno pa je potem razmerje odločb ČR
do stvarnosti obravnavanega primera, če odločbe
ne morejo, kot rečeno, doseči popolne gotovosti,
ki bi dokončno izključila vsakršen dvom? Namen
odločb je, da se temu poskušajo čimbolj približati.
Tega približka (k) stvarnosti ne moremo označiti
za gotovo, seveda še manj za stvarnost samo, am-
pak za verjetno. Verjetnost je stopnja prepričanja
o tem, kar se je res zgodilo. To stopnjo prepričanja
lahko ČR izboljšuje le z zbiranjem dejstev, inter-
pretacij in z njihovo presojo. Stopnja verjetnosti
stališč in presoj ČR je torej pomembno odvisna
od dostopa članov ČR do vseh ključnih informacij
o primeru, tako do tistih podatkov, ki gredo eni
ah drugi strani v korist, kot do onih, ki jim niso.
Tega seveda ni mogoče doseči brez koope-
rativnosti oseb in ustanov, ki so vpletene v ob-
ravnavani primer. Njihova kooperativnost je za
član(ic)e ČR spoznavni pogoj, da bi sploh lahko
prišh do verjetnostne sodbe o primeru. V tem
smislu je kooperativnost osnovna predpostavka
delovanja in celo samega obstoja ČR, saj lahko ta
239
MOJCA UREK, SREČO DRAGOS
organ obravnava samo tiste prijavljene primere,
ki so usmerjeni proti članom in članicam DSDDS,
prav to Društvo pa je imenovalo ČR, da bi ob-
ravnavalo te primere. Če torej člani Društva blo-
kirajo informacije članom ČR, ki ima mandat od
skupščine Društva, in če bi to postala pogosta
praksa, potem postane smiselno vprašanje, zakaj
ČR sploh obstaja.
AD 5
Doslej s stvarnimi pogoji za delovanje ČR ni bilo
problemov, je pa vseeno treba spomniti na njihovo
pomembnost. Med materialne pogoje delovanja
sodijo prostor in minimalna pisarniška sredstva.
V dosedanjih mandatih se je ČR sestajalo v pro-
storih Visoke šole za socialno delo (kjer je tudi
sedež društva). Ker sva bila v prejšnji sestavi dva
člana ČR tudi zaposlena na VŠSD, ni bilo s pro-
storom nikoli težav, saj sva vselej vedela, kateri
je na razpolago. V novi sestavi ČR ni nobenega
člana z VŠSD, zato se bo treba za vsak sestanek
posebej vnaprej prepričati, kateri od prostorov
ni zaseden, in ga predhodno rezervirati. To še
zlasti velja za razgovore, kamor so vabljeni tudi
udeleženci primera. Naslednja okohščina, pome-
mbna za redno delo ČR, je regionalna razpršenost
članic ČR, ki so (v novi sestavi) z različnih koncev
Slovenije, kar lahko nekoliko oteži njihovo uskla-
jevanje in redno sestajanje. Ta banalna okoliščina
lahko ima pomemben vpliv na odzivnost (ažur-
nost) ČR pri obravnavi prijavljenih primerov, zato
velja biti nanjo še posebej pozoren. Težave v tej
zvezi se lahko deloma ublažijo z vračilom potnih
stroškov (prevoz) članom in članicam ČR pri ude-
ležbi na skupnih sestankih; v nekaterih primerih
pa bi lahko isto zagotovili tudi strankam v posto-
pku, ko jih vabimo na razgovore (npr. materialno
slabše situiranim, ki pridejo iz bolj oddaljenih kra-
jev). V dosedanjem delu te potrebe nismo zaznah,
a sredstva za potne stroške Društvo ima. Če bi
nova sestava ČR zaradi regionalne razpršenosti
članov izrazila tako potrebo, jih velja takoj pod-
preti. To je najmanj, kar lahko Društvo stori, da
jim vsaj nekoliko olajša delo.
Sicer pa je treba spomniti še na najpomemb-
nejši pogoj delovanja ČR, s katerim doslej nismo
imeh težav (ne v prejšnji ne v novi sestavi tega
organa). To je sestava članov ČR glede na po-
dročje njihove zaposlitve, ki naj bo čimbolj urav-
notežena in nikakor ne enostranska. To pomeni,
da je zaželena čimbolj mešana sestava, kjer člani
in članice ČR prihajajo tako iz javnih služb kot iz
nevladnih ustanov in iz znanstvenoraziskovalne
sfere. Kot rečeno, nam je doslej taka uravnoteže-
na sestava ČR uspevala, in to je treba ohraniti
tudi v prihodnjih mandatih. S tem najlažje prepre-
čimo možnost, da bi ČR razsojalo enostransko.
SKLEP
ČR glede na izkušnje preteklega leta ugotavlja,
da je postal ta organ pomembna pritožbena ins-
tanca za uporabnike socialnega dela. Uporabniki,
ki so se obrnili na nas, so vsi po vrsti izrazili pri-
čakovanje, da bomo presojah strokovno in ne-
pristransko in da jih bomo podprli pri presojanju
domnevnih nepravilnosti v njihovih primerih. Ne-
kaj pritožnikov je izrazilo tudi bojazen in ne-
zaupanje v smislu, da bomo verjetno delovali v
smeri zaščite svojih kolegic in kolegov tudi takrat,
ko bomo ocenili, da ti niso ravnah prav. Zato sta
neodvisnost in avtonomnost delovanja ČR ter
nepopuščanje pritiskom - tako strokovnih krogov
kot uporabnikov - po našem mnenju nujni pogoj
za nepristranskost in temeljno vodilo za delovanje
ČR tudi v prihodnje. Menimo, da je to najboljše,
kar lahko stroka naredi sama zase in za svoj ugled.
240
POVZETKI
Milan Ambrož, Marija Ovsenik
HUMANA PARADIGMA VODENJA SPREMEMB V POST-INDUSTRIJSKI ORGANIZACIJI
Dr. Milan Ambrož je višji predavatelj na Visoki šoli za turizem v Portorožu, vodja katedre za družboslovje
in humanistiko, predava sociologijo turizma in sodeluje pri predmetu upravljanje poslovnih sistemov.
Izr. prof. dr. Marija Ovsenik predava na Visoki šoli za socialno delo Univerze v Ljubljani, na Fakulteti
za organizacijske vede v Kranju in na Visoki šoli za turizem v Portorožu.
V	prispevku avtorja ugotavljata, da je v vedno bolj kompleksnem in hitro spremenljivem globalnem
okolju vse manj možnosti za učinkovito individualno vodenje organizacij. Post-industrijska organizacija
lahko preživi ob stalnem spreminjanju in prilagajanju okolju in ob nenehni demokratizaciji procesov.
Racionalne pristope v post-industrijski organizaciji nadomešča v ljudi usmerjeno vodenje, ki poudarja
zlasti humani vidik vodenja sprememb. V vodstvenih študijah raziskovalci veliko pozornosti posvečajo
osebnosti karizmatičnega vodje, za katerega velja prepričanje, da učinkovito vodi spremembe. V
študiji avtorja izhajata iz predpostavke, da je vodenje socialni konstrukt podrejenih sodelavcev, ki je
podlaga presoji dejanskega vedenja vodje in hkrati predstavlja motivacijsko okolje za učinkovito
vodenje sprememb. Rezultati študije kažejo, da je nova pradigma vodenja posredna in subtilna in da
temelji na vlogi vodje-učitelja, ki v procesu sprememb v organizaciji spodbuja kakovostno
komunikacijo, dialog z vsemi sodelavci in procese nenehnega učenja.
Ključne besede: karizma, socialni konstrukt, dialog, komunikacija, učenje, spremembe, vključenost.
Bojan Regvar, Marija Ovsenik
KADROVSKI VIRI IN STRATEŠKI VIDIK SOCIALNEGA MENEDŽMENTA PRI POVEČEVANJU MEDNARODNE
KONKURENČNOSTI V POGOJIH GLOBALIZACIJE
Dr. Bojan Regvar je višji upravni delavec na Ministrstvu za delo, družino in socialne zadeve, pisec in
raziskovalec na področju socialne politike, menedžmenta in socio-ekonomije.
Članek prikazuje del razlogov, ki pogojujejo potrebo po stalnemu razvoju konkurenčnosti zaradi
potrebe po odgovoru na negativne vplive globalizacije. Podatki nakazujejo, da negativni vplivi
globalizacije povzročajo spremembe tudi na področju socialnega varstva, saj se na globalni ravni vse
bolj kaže trend rasti socialnih problemov, ki jih ni več mogoče omejevati samo s programi socialnega
varstva. V članku so izpostavljeni zaostanek v gospodarski razvitosti držav kandidatk za vstop v EU
kot tisti element, ki omejuje sposobnost teh držav za uspešen prehod v skupen gospodarski prostor,
kot ga predstavlja Evropska Unija, in težave, ki jih je s tem procesom mogoče predvideti. Težave pri
vključevanju manj razvitih držav v skupen ekonomski prostor Evropske unije se bodo odrazile tudi
v spremembah na področju socialnega varstva, predvsem v spremembi strukture in obsegu
uporabnikov socialnega varstva.
Ključne besede: globalizacija, socialna politika, socialno varstvo, kadrovski viri, strateško načrtovanje.
Marko Ferjan, Karmen Brumen
O ETIKI IN MORALI SLOVENSKIH MENEDŽERJEV
Dr. Marko Ferjan je docent za kadrovsko in izobraževalno področje na Fakulteti za organizacijske vede
v Kranju. Karmen Brumen je diplomirala na Fakulteti za organizacijske vede v Kranju.
Namen tega dela je predstaviti neločljivost in povezanost etike v menedžerskem delovanju. V prvem
delu članka je predstavljena osnovna teorija področja etike. Opisani so osnovni teoretični koncepti.
V	drugem delu članka pa so predstavljeni rezultati raziskave o etičnosti ravnanja menedžerjev
slovenskih podjetij. Avtorji so opravili intervjuje z vodilnimi menedžerji 50 slovenskih podjetij.
241
POVZETKI
Temeljno vprašanje, na katerega skuša odgovoriti članek, je, ali je mogoče izenačiti ekonomsko
vrednost z etičnostjo ravnanja podjetij.
Ključne besede: menedžment, etika, moralni razvoj, filozofija poslovanja.
Jože Florjančič, IVlarko Ferjan, Goran Vukovič
JAVNOSTI IN ODNOSI Z JAVNOSTMI V SLOVENSKIH PODJETJIH
Dr. Jože Florjančič je predavatelj na Fakulteti za organizacijske vede v Kranju in dekan te šole. Doc. dr.
Marko Ferjan predava na Fakulteti za organizacijske vede v Kranju. Doc. dr. Goran Vukovič je docent
za kadrovsko in izobraževalno področje na Fakulteti za organizacijske vede v Kranju, direktor Centra
za izobraževanje in svetovanje in vodja založbe Moderna organizacija.
Prispevek obravnava organiziranost služb za odnose z javnostmi v slovenskih podjetjih. V prispevku
so predstavljeni rezultati dveh obsežnejših raziskav. Obe sta bih opravljeni v drugi polovici leta
2001. Z raziskavo so avtorji ugotavljah tudi, kako so organizirane službe za odnose z javnostmi v
slovenskih podjetjih. V ta namen je bila opravljena raziskava na vzorcu 272 slovenskih podjetij.
Vzporedno je bilo opravljeno tudi anketiranje na reprezentativnem vzorcu 1.221 prebivalcev
Republike Slovenije. Mnoga podjetja sicer vodijo in upravljajo odnose z javnostmi. Pri tem se
poslužujejo vseh poznanih modelov. Avtorji so ugotovih, da imajo le v manjšem deležu anketiranih
podjetij tudi oddelek oziroma organizirano službo za odnose z javnostmi. V mnogih podjetjih se z
odnosi z javnostmi ukvarjajo kar službe za marketing. Okoli tri četrtine vprašanih podjetij je v
preteklosti pri organizaciji oglaševanja že uporabilo pomoč specializiranih agencij; pri organiziranju
odnosov z javnostmi pa to počne manj vprašanih. Približno dve tretjini vprašanih podjetij nima
izdelanega komunikacijskega načrta. Ugotovljeno je bilo, da slovenski mediji objavljajo tudi novice o
podjetjih oziroma poročajo tudi o gospodarskih temah in da večina ljudi vsaj občasno spremlja
tovrstne prispevke. Glavna ugotovitev raziskave pa je, da večina ljudi nima zadosti znanj, da bi bila
lahko akter dogajanj v ekonomiji.
Ključne besede: ekonomija, odnosi z javnostmi, naložbe.
Anka Čufer, Marija Ovsenik
ORGANIZACIJA IN MENEDŽMENT V INVALIDSKIH PODJETJIH V SLOVENIJI
Mag. Anka Čufer je diplomirana socialna delavka, direktorica invalidskega podjetja v Tolminu.
V	prispevku obravnavamo izvedeno raziskavo o organizaciji in menedžmentu v invahdskih podjetjih
v Sloveniji. Zbrali smo podatke o socialno-demografskih značilnostih vodij invalidskih podjetij v
Sloveniji. Podatki mnenjske ankete so pokazah staHšča in mnenje vodij invahdskih podjetij glede
nekaterih aktualnih problemov vodenja, stanja in razvoja na področju delovanja invalidskih podjetij
v Sloveniji. Pogledah smo, kako vodje v splošnem ocenjujejo vodenje in upravljanje, kadre in njihovo
motiviranost, pomembnost tržnega raziskovanja, dejavnike, ki vplivajo na razvoj invalidskih podjetij,
normativno dejavnost, vpliv politike na razvoj invahdskih podjetij, politiko razvoja v invahdskih
podjetjih, doseganje njihovih ciljev, kakovost povezovanja invalidskih podjetij in njihovo stanje v RS.
V	zadnjem delu prispevka so dodani predlogi za izboljšanje delovanja invahdskih podjetij po zamisli
Urwick-Ovsenikovega dopolnjenega kvadrata in kroga.
Ključne besede: socialno-demografske značilnosti menedžerjev, tretji sektor, motivacija delavcev,
politika razvoja.
Marija Ovsenik, Janez Mekinc
USPEŠNOST PRIDOBIVANJA SREDSTEV V NEPRIDOBITNIH ORGANIZACIJAH
Mag. Janez Mekinc je zaposlen v Generalni policijski upravi MNZ RS kot zunanji sodelavec; poleg tega
predava na Visoki šoli za socialno delo Univerze v Ljubljani in na Visoki šoli za turizem v Portorožu.
Raziskava, iz katere so črpani podatki za prispevek, je imela namen ugotoviti stopnjo organiziranosti
trženja slovenskih nepridobitnih organizacij. V teoretskem delu so predstavljene ugotovitve različnih
strokovnjakov, ki so vplivali in še vplivajo na organiziranost in delovanje nepridobitnega sektorja. V
242
POVZETKI
metodološkem delu so predstavljeni posamezni rezultati raziskave skoz odgovore na zastavljena
vprašanja iz vprašalnika skupaj s komentarji pridobljenih rezultatov. Raziskavo smo izvedli z
vprašalnikom, ki nam ga je vrnilo 215 nepridobitnih organizacij v Sloveniji. Rezultati raziskave jasno
pokažejo, da je slovenski nepridobitni sektor razdeljen v javni nepridobitni sektor, ki je v fazi tranzicije,
in v privatni nepridobitni sektor, ki se pri svojem ustanavljanju in razvoju ubada z velikimi problemi.
Ključne besede: trženje, nepridobitni sektor, menedžment.
Bojana Mesec
PROSTOR, KJER NASTAJA IN SE ORGANIZIRA PROSTOVOLJNO DELO
Mag. Bojana Mesec je asistentka stažistka na Visoki šoli za socialno delo Univerze v Ljubljani. Njeno
področje so neprofitne organizacije in okolje, v katerem nastajajo, se organizirajo in živijo.
Raziskave s področja nastajanja novih skupnosti (npr. internetske skupnosti) so pokazale, da je eden
izmed osnovnih vzgibov za njihov nastanek želja po povezanosti. Novi načini in metode, s katerimi
se oblikujejo nove skupnosti, pripomorejo k novim idejam in rešitvam, ki so potrebne največkrat v
lokalni skupnosti, kjer je posameznik prepuščen sam sebi. Posameznik lahko svoje mreže oblikuje in
vzdržuje na temelju posamičnih interesov ali dejavnosti; povezave med člani v socialnih mrežah, ki
temeljijo na neposrednem fizičnem stiku, ali druge oblike njihove komunikacije morajo biti razvejane
in se morajo raztezati čez prvotne naloge, ki so jih pripeljale v stik. Posameznikove družabne odnose,
osebne in intimne ali neosebne in formalne, si lahko predstavljamo kot niti v mrežah njihovih mrež.
Mreže se širijo navzven od posameznika do bhžnjih sodelavcev in nato na širšo skupnost. Skupnost
je lahko zasnovana kot kompleksna mešanica teh osebnih družbenih povezav, ki sestavljajo umetelno
prepleteno mrežo. V njih najdemo tako formalne kot neformalne oblike prostovoljnega dela, ki
skupnost povezujejo, jo krepijo in ji dajejo lastno identiteto.
Ključne besede: skupnost, prostovoljno delo, menedžment, socialne mreže, civilna družba.
Robert Modrijan, Marija Ovsenik
SPODBUJANJE DELOVNEGA POČUTJA NA ZAVODU REPUBLIKE SLOVENIJE ZA ZAPOSLOVANJE
Mag. Robert Modrijan, dipl. soc. del, opravlja delo svetovalca za zaposlitev na Zavodu RS za zaposlovanje
v Območni službi v Kranju.
Priča smo kontinuiranemu tehnološkemu napredku, ki s svojim vse hitrejšim tempom vse bolj kaže
potrebo po humanizaciji dela in novih organizacijskih pristopih pri ravnanju s človeškimi viri. Stres
in poklicna izgorelost kot posledici tempa dela s stalnim kvantitativnim in kvalitativnim povečevanjem
zahtev kličeta k strokovni obravnavi. V prispevku predstavljamo obliki strokovne pomoči, supervizijo
in facilitacijo, ki se, prva na osebnem in druga na organizacijskem nivoju, spopadata s preprečevanjem
in obravnavo stresa na delovnem mestu.
Ključne besede: stres, izgorevanje, delovno počutje, supervizija, facihtacija, svetovalec za zaposlitev,
zavod za zaposlovanje, model sprememb.
Jože Ramovš
SAMOORGANIZACIJA SOCIALE NA PODROČJU ZASVOJENOSTI
OB DESETLETNICI SOCIALNEGA FORUMA ZA ZASVOJENOSTI IN OMAME
Izr. prof dr. Jože Ramovš, antropolog in socialni delavec, je predstojnik Inštituta Antona Trstenjaka in
predavatelj na Visoki šoli za socialno delo Univerze v Ljubljani.
Članek je napisan ob desetletnici slovenskega strokovnega društva Socialni forum za zasvojenosti in
omame. Prikaže dosedanje delo socialne stroke na področju zasvojenosti v Sloveniji, samoorganizacijo
strokovnjakov pred desetimi leti, delo Socialnega foruma do zdaj in njegove naloge v prihodnje. Med
njimi poudari zlasti uvedbo dobre prve socialne pomoči na področju zasvojenosti, specializacije in
intervizijsko povezovanje strokovnjakov ter vzpostavitev centra za socialno urejanje mladih
alkoholikov, ki je poseben izziv za novo generacijo socialnih delavk, ki iščejo ustvarjalno strokovno
življenje in svoje delovno mesto.
243
POVZETKI
Ključne besede: zasvojenosti, alkoholizem, strokovno društvo, socialno delo, razvoj.
Simona Vrhunec
POKLICNA (SOCIALNA) SEGREGACIJA
Simona Vrhunec je diplomirana socialna delavka, študentka podiplomskega študija antropologije
vsakdanjega življenja.
Socialna in ekonomska področja so mediji, prek katerih se producira in reproducira segregacija
velikega števila žensk v slabo plačanih službah. Trajen razkorak pri plačilu glede na spol je odraz ne
samo različnih možnosti pri mobilnosti kariere na določenem področju, temveč tudi dejstva, da
moški in ženske stremijo k različnim zaposlitvam. Biološki, socialni in kognitivni faktorji, ki oblikujejo
segregacijo, naredijo tudi različne interaktivne stile za spola - dečki so v moški skupini bolj tekmovalni
in hierarhični, deklice v ženski skupini pa bolj sodelujoče in pravične.
Ključne besede: diskriminacija, segregacija, znanost, ženske, spol.
244
ABSTRACTS
Milan Ambrož, Marija Ovsenil<
HUMANE PARADIGM OF MANAGING CHANGE IN A POST-INDUSTRIAL ORGANIZATION
Dr. Milan Ambrož holds the chair of social and human sciences at Superior School of Tourism in
Portorose, lecturing in sociology of tourism and in managing business systems. Dr Marija Ovsenik is an
associate professor at University of Ljubljana School of Social Work, at Faculty of organizational Sci-
ences in Kranj, and at Superior School of Tourism in Portorose.
In the increasingly complex and rapidly changing global surroundings, the authors argue, there are
increasingly less possibilities for efficient individual managing of organizations. A post-industrial
organization can survive under constant changes and adaptations to the surroundings and under
permanent démocratisation of decision-making processes. Rational approaches are substituted in
the post-industrial organization by people-centred managing, emphasising the humane aspect. In
management studies researchers focus very much on the charismatic leader believed to efficiently
guide the organization through change. In the present study, the authors' assumption is that manag-
ing is the subordinate workers' social construct, underlying their judgements of the manager's actual
conduct, and that this is the motivational context for the efficient managing of change. The results of
the study show that the new paradigm of management is indirect and subtle and based on the role of
manager-teacher who, in the process of change, entices quality communication, a dialogue with all
participants, and permanent learning.
Keywords: charisma, social construct, dialogue, communication, learning, inclusion.
Bojan Regvar, Marija Ovsenik
PERSONNEL RESOURCES AND THE STRATEGIC ASPECT OF SOCIAL MANAGEMENT WHEN DEVELOPING
INTERNATIONAL COMPETITIVENESS IN THE FRAMEWORK OF GLOBALISATION
Dr. Bojan Regvar is a senior public official at the Ministry of Labour, Family and Social Affairs, writer
and researcher in the fields of social policy, management and socio-economy.
The paper elaborates on some reasons for permanent growth of competitiveness that are related to
the negative impacts of globahsation. Data indicate that these negative impacts extend to the field of
social care; namely, social problems that cannot be kept back by social care programmes are increas-
ing on the global scale. The fact that candidate states lag behind in economic development is under-
lined as the element that hinders their capacity to enter successfully into the common economic
space represented by European Union, and the difficulties that may be foreseen in this connection
are presented. These difficulties will reflect in changes in the field of social care, notably in the
changing structure and extent of the social care users.
Keywords: globahsation, social policy, social care, personnel resources, strategic planning.
Marko Ferjan, Karmen Brumen
ON ETHIC AND MORALITY OF SLOVENIAN MANAGERS
Dr. Marko Ferjan lectures at Faculty of organizational Sciences in Kranj. Karmen Brumen is a graduate
of the same school.
The objective of this paper is to present the integration of ethical values into management practices.
In the first, theoretical part, some definitions of ethics and moral behaviour are presented, in an
attempt to provide an understanding of some principles and theory of individual moral development
and to present some extensive modern ethical dilemmas. The second part of the paper presents the
results of a research on ethics in Slovenian companies.
Keywords: management, ethics, moral development, philosophy of economic operation.
245
ABSTRACTS
Jože Florjančič, Marko Ferjan, Goran Vukovič
PUBLIC RELATIONS IN SLOVENIAN COMPANIES: THE ACTORS AND THE PUBLIC
Dr. Jože Florjančič is a lecturer at Faculty of organizational Sciences in Kranj and its Dean. Dr. Marko
Ferjan is a lecturer at the same Faculty. Dr Goran Vukovič is a lecturer at the Faculty, director of the
Centre for education and counselling, and publisher.
The essay deals with the organization of public relations departments in Slovenian companies. The
results of two extensive researches are presented. Both were made in the second half of 2001. The
authors investigated how public relations departments in Slovenian companies are organized. For
this purpose a research was made with a sample of 272 Slovenian companies. At the same time, a
questionnaire was distributed to 1,221 citizens of Slovenia. The authors found that only a small
fraction of the surveyed companies contain organised pubhc relations sectors. In many companies
the marketing department takes care of pubhc relations as weU. Around three fourths of the sur-
veyed companies have been using speciaHsed agencies. Almost two thirds do not have a full commu-
nication plan. It was also found that the Slovenian media publish over one hundred reports about
companies or economy topics yearly. Most executives at least occasionally follow such reports, but
many do not have enough knowledge to make use of it.
Keywords: economy, pubhc relations, investment.
Anka Čufer, Marija Ovsenik
ORGANIZATION AND MANAGEMENT IN INVALID ENTERPRISES IN SLOVENIA
Anka Cufer, M.A., is a social worker and director of Invalid Enterprise Tolmin.
The authors discuss a research on organization and management in invalid enterprises in Slovenia
('invalid enterprise' is a company that employs people with the status of 'invahds' and enjoys tax
benefits on this account). Data on socio-demographic characteristics of Slovenian invahd enterprises'
managers have been coUected, beside an opinion poll on current problems of management, situation
and development of invalid enterprises in Slovenia, encompassed the managers' assessments of
managing and administering, personnel and their motivation, the importance they attach to market
research, etc. Finally, some recommendations for the improvement of invalid enterprises' function-
ing are added on the basis of Urwick-Ovsenik's supplemented square and circle.
Keywords: socio-demographic characteristics of managers, the third sector, worker's motivation,
policy of development.
Marija Ovsenik, Janez Mekinc
EFFECTIVENESS OF FUND-RAISING IN NON-PROFIT ORGANIZATIONS
Janez Mekinc, M.A., is an associate of General Police Administration with the Ministry of the Interior.
He also lectures at University of Ljubljana School of Social Work and at Superior School of Tourism in
Portorose.
The research that was the basis for this paper was designed to establish the degree of organization of
marketing in Slovenian non-profit organizations. The material consists in 215 returned question-
naires. Results clearly show that the Slovenian non-profit sector is divided into public non-profit
sector, which is in the stage of transition, and private non-profit sector, whose founding and develop-
ment meets with considerable problems.
Keywords: marketing, non-profit sector, management.
Bojana Mesec
THE SPACE OF EMERGENCE AND ORGANIZATION OF VOLUNTARY WORK
Bojana Mesec, M. A., is junior assistant lecturer at University of Ljubljana School of Social Work. She is
engaged in the field of non-profit organizations and their surroundings.
Research in the field of emerging new communities (e.g., internet communities) has shown that one
of the principal motives for their formation is a wish for connectedness. New ways and methods by
246
ABSTRACTS
which new communities are formed contribute new ideas and solutions, most often needed in local
communities in which one is left to oneself. An individual may form and maintain his or her net-
works on the basis of single interests or activities; links between members in the social networks that
are based on immediate physical contact and other forms of their communication must be ramified
and need to expand from the primary tasks that brought them in contact. The individual's social
relations, personal and intimate as well as impersonal and formal, can be viewed as threads of their
nets. These networks spread outwards, from the individual to his/her closer associates to wider
community. A community can be seen as a complex mixture of such personal social links that form
an intricate network. Both formal and informal forms of voluntary work are found in it, connecting
the community, strengthening it and giving it its own identity.
Keywords: community, voluntary work, management, social networks, civil society.
Robert Modrijan, Marija Ovsenik
STIMULATING ASSIDUOUS FEELINGS AT THE BUREAU OF EMPLOYMENT
Robert Modrijan, M.A., is a social worker and an employment counsellor at the Slovenian Bureau of
Employment, Regional Service Kranj.
The continuous technological progress and its increasing pace demand humanization of labour and
new organizational approaches in handling human resources. Stress and burnout as the consequences
of constantly increasing demands for both quality and quantity call for professional treatment. The
paper presents two forms of professional help, supervision and facilitation, with which to confront
and treat stress at a workplace, the former on the personal and the latter on the organizational level.
Keywords: stress, burnout, supervision, facilitation, employment counselling, bureau of employment,
model of change.
Jože Ramovš
SELF-ORGANIZATION IN THE FIELD OF ADDICTION
AT THE 10™ ANNIVERSARY OF THE SOCIAL FORUM FOR ADDICTIONS AND INTOXICATIONS
Dr. Jože Ramovš, anthropologist and social worker, is Head of Anton Trstenjak Institute and associate
professor at University of Ljubljana School of Social Work.
The paper was written for the tenth anniversary of the Social Forum for Addictions and Intoxications
(a Slovenian association of professionals). It presents the past work of the social profession in the
field of addictions, self-organization of professionals ten years ago, the work of Social Forum so far
and its tasks in the future. Amongst the latter the necessity is stressed for the introduction of a good
first social aid for addictions, for specialization and peer supervision of professionals, as well as for
the formation of a centre for social settlement of young alcoholics, which is a special challenge for
the new generation of social workers who seek creative professional life and a workplace.
Keywords: alcoholism, professional association, historical overview, development.
Simona Vrhunec
PROFESSIONAL (SOCIAL) SEGREGATION
Simona Vrhunec is a social worker and postgraduate student of anthropology of everyday life.
Social and economic geographies are the media through which the segregation of large numbers of
women into poorly paid jobs is produced and reproduced. The enduring gender wage gap reflects
not only different rates of career mobility within particular occupation but also the fact that women
and men tend to work in different occupations. Biological, social and cognitive factors that create
this segregation also foster different interactive styles for both genders.
Keywords: discrimination, science, women, gender.
247
IZDAIE VISOKE ŠOLE ZA SOCIALNO DELO
Srna Mandič (ur.). Pravica do stanovanja: Brezdomstvo in druga stanovanjska tveganja
ranljivih skupin
Tanja Lamovec, Kako misliti drugačnost
Tanja Lamovec, Psihosocialna pomoč v duševni stiski
Blaž Mesec, Uvod v kvalitativno raziskovanje v socialnem delu
Ellen Bass, Laura Davis, Pogum za okrevanje: Priročnik za ženske, ki so preživele
spolno zlorabo v otroštvu (razprodano)
Mojca Novak, Razvoj evropskih modelov države blaginje
Judith Lewis Herman, Carol-Ann Hooper, Liz Kelly, Birgit Rommelspacher, Valerie
SiNAsoN, Moira Walker (Predgovor Darja Zaviršek), Spolno nasilje: Feministične
raziskave za socialno delo
Naročila Knjižnica VŠSD, Topniška 33, 1000 Ljubljana, tel 01 2809261, ema// nika.cigoj.kuzma@uni-lj.si
Nove knjige sodelavcev VŠSD, ki so izšle pri drugih izdajateljih
Darja Zaviršek, Hendikep kot kidturna travma. Ljubljana: Založba /* cf.
Marija Ovsenik, Milan Ambrož, Neprofitni avtopoietični sistemi. Škofja Loka: Inštitut za samorazvoj
Srečo Dragoš, Katolicizem na Slovenskem: Socialni koncepti do druge svetovne vojne. Ljubljana:
KRT
Vito Flaker, Odpiranje norosti: Vzpon in padec totalnih ustanov. Ljubljana: /* cf.
Nove knjige, zanimive za naše bralce
Pascal Dibie, Etnologija spalnice. Ljubljana: /* cf.
Michel Foucault, Zgodovina norosti v času klasicizma. Ljubljana: /* cf.
Albert Mrgole, Malopridna mladež med zaščitniki in preganjalci k nastajanju mladinskega prava.
Ljubljana: /* cf.
David Šalamun, Dobrodošli v Dializiju, potovanje na svojo odgovornost. Ljubljana: /* cf.
Naročila Založba/* cf., Slomškova 15,1000 Ljubljana, tel. 01 4344431, email zoja.skusek@guest.arnes.si
KAKO NAJ BO UREJENO BESEDILO ZA OBJAVO V ČASOPISU SOCIALNO DI 1.0
oddaia
Besedilo je treba oddati hkrati v izpisu in v elektronski obliki. V elektronski obliki naj bo besedilo
zapisano v formatu WORD ali RTF. Oddate ga lahko na disketi (standardni 3,5-palčni), ali še bolje,
pošljete kot priponko po elektronski pošti.
format
Besedilo naj ima dvojen razmak med vrsticami in enotno velikost črk 12 pik. Biti mora neformatirano,
brez pomikov v desno, na sredino ipd. Ne uporabljajte avtomatičnega številčenja odstavkov! Pri
alinejah na začetku vrstice ne uporabljajte »bulitov«, črnih pik, temveč samo navadne pomišljaje!
Vmesni naslovi lahko imajo največ tri nivoje. Oštevilčite jih na standarden način (1., 1.1., 1.1.1.),
in sicer ročno - ne uporabljajte avtomatičnega številčenja naslovov!
Citate označite z narekovaji in NE z ležečo pisavo! Ležečo ali podčrtano pisavo (ki sta ekvivalentni)
uporabljajte samo za poudarjeno besedilo, za naslove knjig in revij (gl. spodaj) in za tuje besede v
besedilu, ne pa za naslove razdelkov v besedilu ipd.
Vse tuje besede (razen imen) in latinske bibliografske kratice {ibid., et al. ipd.) pišite ležeče ali
podčrtano. Kjer z izvirnim izrazom pojasnjujete svoj prevod, ga postavite v oglati oklepaj, npr.: ...
igra [play]s tem zaznamujte tudi neizrečen ali izpuščen del citata, npr.: »... Idružina] ima funkcijo
...«, »... vse tuje besede [...] in latinske ...«.
Ves tekst, vključno z naslovi, podnaslovi, referencami itn., naj bo pisan z malimi črkami, seveda
pa upoštevajte pravila, ki veljajo za veliko začetnico. Tega pravila se ni treba držati le, če citirate
besedilo, ki rabi velike črke.
opombe
Opombe k besedilu naj bodo pomaknjene na konec besedila pred bibliografijo. Ne uporabljajte
računalniškega formata opomb! V glavnem besedilu označite opombo z njeno zaporedno številko
takoj za besedo ah ločilom, in sicer v pisavi superscript (»nadpisano«). V taki pisavi naj bo tudi
številka pred besedilom opombe. Opombo dodajte samo, če je res nujno. Bibliografskih opomb (tj.
takih, katerih poglavitna vsebina je navedba vira) ne sme biti.
Grafični materiali naj bodo izrisani v formatu A4 in primerni za preslikavo. Upoštevajte, da je
tisk črno-bel. Če so grafike računalniško obdelane, se posvetujte z uredništvom. Ne uporabljajte
internih grafičnih modulov urejevalnikov besedil!
bibliografiia
Na koncu besedila postavite seznam uporabljene literature, razvrščen po abecednem redu priimkov
avtorjev oz. urednikov (oz. naslovov publikacij, kjer avtor ali urednik ni naveden). Seznam naj ne bo
oštevilčen! Literatura naj bo urejena takole:
M. Ambrož (2002), Alternative razvoja humane paradigme post-industrijske organizacije. Univerza
v Mariboru: Fakulteta za organizacijske vede (doktorska disertacija).
D. Bell, P. Caplan, W. J. Karim (ur.) (1993), Gendered Fields: Women, Men and Ethnography. Lon-
don: Roudedge.
J. D. Benjamin (1962), The innate and the experiential V: H. W. Brosin (ur.), Lectures in Experi-
mental Psychiatry. Pittsburg: Univ. Pittsburg Press (81-115).
— (1991), Sadomasochism in the Perversions: Some Thoughts on the Destruction of Reality. /. Amer.
Psychoanal Assn., 39: 399-415.
G. Čačinovič Vogrinčič (1993), Družina: pravica do lastne stvarnosti. Socialno delo, 32, 1-2: 54-60.
A. Miller (1992), Drama je biti otrok. Ljubljana: Tangram.
Pri reviji navedemo strani, na katerih se nahaja članek, za dvopičjem, pri zborniku pa v oklepaju.
Podnaslov pišemo za dvopičjem po glavnem naslovu. Z dvema črticama na začetku vrstice zazna-
mujemo, da gre za istega avtorja kakor pri prej navedenem viru. Avtorjevo lastno ime lahko tudi
izpišete.
reference
Reference v besedilu naj bodo urejene po temle zgledu: ... (Bell, Caplan, Karim 1986; prim, tudi
Čačinovič Vogrinčič 1993) ..., in sicer enako, če gre za avtorje ali za urednike (brez »ur.« ipd.).
Kadar citirate, navedite tudi stran v viru, npr.... (Miller 1992: 121)... Imena istega avtorja ah urednika
v zaporednih referencah ni treba ponavljati, npr. ... (Chaseguet-Smirgel 1984: 111; 1991: 87)... Če
navedba vira neposredno sledi omembi avtorja oz. urednika v besedilu, se njegovo ime v okle-paju
izpusti, npr. ... po Millerjevi (ibid.) je ... Kadar je referenca edina ah bistvena vsebina opombe,
oklepaja ne pišite. Če navajate zaporedoma isti vir, uporabite »ibid.«, kadar navajate isto stran kakor
pri prejšnji navedbi, ali »op, cit«, kadar navajate isto delo, a drugo stran, npr.: ... (op. cit.: 121)...
PRILOGE
Glavno besedilo prispevka naj se začne z naslovom prispevka brez navedbe imena avtorja/avtorice.
V glavnem besedilu ne sme biti nikjer navedeno, kdo je njegov avtor/avtorica.
Prvi list natisnjenega besedila, v elektronski obliki pa posebna datoteka naj vsebuje povzetek,
ključne besede in kratko informacijo o avtorju, avtorici. Omembe avtorja, avtorice naj bodo vedno v
tretji osebi.
Povzetek naj obsega 10-15 vrstic in v njem naj bodo zapisane najpomembnejše ugotovitve (sklepi)
prispevka. Ne uporabljajte formulacije tipa »V prispevku bomo predstavih rezultate raziskave ...«
ipd., temveč te rezultate (ah drugo relevantno gradivo) na kratko obnovite. Ključnih besed naj ne bo
manj ko tri in - če ni nujno - ne več ko šest. Informacija o avtorju, avtorici naj vsebuje samo
najosnovnejše podatke (npr. »Dr. X Y je docentka za sociologijo na Visoki šoli za socialno delo v
Ljubljani, podpredsednica Društva socialnih delavcev Slovenije in pomočnica koordinatorja
Evropskega programa za begunce.«). Če je mogoče, priložite prevod povzetka, ključnih besed in
opombe o avtorju/avtorici v angleščino. Obvezno pripišite svoj naslov, telefonsko številko in elektronski
naslov, če ga imate!
recenziia
Vaše besedilo bo recenziral/a strokovnjak/inja s področja, s katerim se ukvarja vaše besedilo. Čeprav
se trudimo, da bi bil postopek kratek, lahko to traja kar dolgo. Če dobite predloge za popravke, jih
obvezno upoštevajte in popravljeno besedilo vrnite v najkrajšem mogočem času.
social work
Vol. 41, June-August 2002, Part 3-4
Published by University of Ljubljana School of Social Work
All rights reserved
Editorial Advisory Board
Vika Beve
Gabi Čačinovič Vogrinčič
Bojan Dekleva
Vito Flaker
Andreja Kavar Vidmar
Zinka Kolarič
Anica Kos
Editor
Bogdan Lešnik
Associate Editors
Darja Zaviršek (book reviews)
Srečo Dragoš (research)
Jo Campling (international editor)
Address of tlie Editors
Topniška 33,1000 Ljubljana, Slovenia
phone (+386 1) 43-77-615, fax 43-77-122
e-mail socialno.delo@uni-lj.si
www.vssd.uni-lj.si/sd
Editorial Advisory Board (cont.)
Blaž Mesec
Mara Ovsenik
Jože Ramovš
Pavla Raposa Tajnšek
Tanja Rener
Bernard Stritih
Marta Vodeb Bonač
Marjan Vončina
selected contents
social work and management
Milan Ambrož, Marija Ovsenik
HUMANE PARADIGM OF MANAGING CHANGE IN A POST-INDUSTRIAL ORGANIZATION 127
Bojan Regvar, Marija Ovsenik
PERSONNEL RESOURCES AND THE STRATEGIC ASPECT OF SOCIAL MANAGEMENT WHEN DE-
VELOPING INTERNATIONAL COMPETITIVENESS IN THE FRAMEWORK OF GLOBALISATION 141
Marko Ferjan, Karmen Brumen
ON ETHIC AND MORALITY OF SLOVENIAN MANAGERS	149
Jože Florjančič, Marko Ferjan, Goran Vukovič
PUBLIC RELATIONS IN SLOVENIAN COMPANIES: THE ACTORS AND THE PUBLIC	161
Anka Čufer, Marija Ovsenik
ORGANIZATION AND MANAGEMENT IN INVALID ENTERPRISES IN SLOVENIA	173
Marija Ovsenik, Janez Mekinc
EFFECTIVENESS OF FUND-RAISING IN NON-PROFIT ORGANIZATIONS	183
Bojana Mesec
THE SPACE OF EMERGENCE AND ORGANIZATION OF VOLUNTARY WORK	199
Robert Modrijan, Marija Ovsenik
STIMULATING ASSIDUOUS FEELINGS AT THE BUREAU OF EMPLOYMENT	203
10"' anniversary of the social forum for addictions and intoxications
Jože Ramovš
SELF-ORGANIZATION IN THE FIELD OF ADDICTION	209
Other
Simona Vrhunec
PROFESSIONAL (SOCIAL) SEGREGATION	221
ENGLISH ABSTRACTS	245
Published In six Issues per year
socialno delo 41 (2002), 3-4
socialno delo in menedžment
Milan Ambrož, Marija Ovsenik
HUMANA PARADIGMA VODENJA SPREMEMB V POST-INDUSTRIJSKI ORGANIZACIJI	127
Bojan Regvar, Marija Ovsenik
KADROVSKI VIRI IN STRATEŠKI VIDIK SOCIALNEGA MENEDŽMENTA PRI POVEČEVANJU
MEDNARODNE KONKURENČNOSTI V POGOJIH GLOBALIZACIJE	141
Marko Ferjan, Karmen Brumen
O ETIKI IN MORALI SLOVENSKIH MENEDŽERJEV	149
Jože Florjančič, Marko Ferjan, Goran Vukovič
JAVNOSTI IN ODNOSI Z JAVNOSTMI V SLOVENSKIH PODJETJIH	161
Anka Čufer, Marija Ovsenik
ORGANIZACIJA IN MENEDŽMENT V INVALIDSKIH PODJETJIH V SLOVENIJI	' 173
Marija Ovsenik, Janez Mekinc
USPEŠNOST PRIDOBIVANJA SREDSTEV V NEPRIDOBITNIH ORGANIZACIJAH	183
Bojana Mesec
PROSTOR, KJER NASTAJA IN SE ORGANIZIRA PROSTOVOLJNO DELO	199
Robert Modrijan, Marija Ovsenik
SPODBUJANJE DELOVNEGA POČUTJA NA ZAVODU RS ZA ZAPOSLOVANJE	203
ob desetletnici socialnega foruma za zasvojenosti in omame
Jože Ramovš
SAMOORGANIZACIJA SOCIALNEGA DELA NA PODROČJU ZASVOJENOSTI	209
drugo
Simona Vrhunec
POKLICNA (SOCIALNA) SEGREGACIJA	221
dokument
Mojca Urek, Srečo Dragoš
ČASTNO RAZSODIŠČE DRUŠTVA SOCIALNIH DELAVK IN DELAVCEV	233
povzetki
SLOVENSKI	241
ANGLEŠKI	245
ISSN 0352-795Ó	UDK 304+36