ETIKA IN KULTURA V PRIMEŽU SODOBNE GLOBALNE DRUŽBE



	Bojan MACUH





	Murska Sobota, 2022





	KAZALO

	1 KULTURA IN ORGANIZACIJSKA KULTURA

	1.2 Kaj je organizacijska kultura?

	1.3 Oblikovanje tradicionalne organizacijske kulture

	1.4 Od tradicionalne k sodobni organizacijski kulturi

	1.5 Poslovna kultura in njene oblike

	1.6 Tipologija organizacijske kulture

	1.7 Organizacijske subkulture

	2 ETIKA IN MORALA, POSLOVNA ETIKA IN POSLOVNA MORALA

	»Vsakdo mora črpati in iskati moralno moč in oporo v sebi in ne v drugih ljudeh.«

	Demokrit

	2.1 Etika

	2.2 Vrste etike

	2.3 Poslovna etika

	2.4 Etika besede in komunikacije

	2.5 Etika vrline

	2.6 Profesionalna etika

	1. Odgovoren sprejem članstva.

	2. Delovanje v interesu družbe.

	3. Pošteno opravljanje funkcije.

	4. Strokovno in aktivno opravljanje funkcije.

	5. Samokritičnost.

	6. Varovanje ugleda.

	2.7 Etični kodeks

	2.8 Poslovna etika

	2.9 Morala



	2.10 Organizacijsko vedenje

	2.11 Morala in poslovna morala

	3 KLIMA NA DELOVNEM MESTU

	3.1 Elementi organizacijske klime

	3.1 Razlika med organizacijsko klimo in organizacijsko kulturo

	Vsebina

	3.3 Podobnosti med organizacijsko kulturo in klimo

	3.4 Merjenje organizacijske klime

	3.4.1 Prednosti, ki jih prinaša merjenje organizacijske klime

	3.4.2 Zadovoljstvo zaposlenih

	3.4.3 Primerjava med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo

	4 KOMUNIKACIJA IN KOMUCIRANJE NA DELOVNEM MESTU

	4.2 Metode komuniciranja

	4.3 Poslovno komuniciranje in poslovni razgovor

	4.3.1 Poslovno komuniciranje

	4.2.3 Poslovni razgovor

	4.3 Etika, kultura in estetika poslovnega komuniciranja

	4.4 Medkulturno komuniciranje in ovire

	4.4.1 Ovire medkulturnega komuniciranja

	4.5 Komunikacijske veščine v poslovnem svetu

	5 MOBING NA DELOVNEM MESTU

	5.1 Kaj je mobing

	5.2 Kdaj mobing ni mobing

	5.3 Oblike mobinga

	5.4 Vrste mobinga

	5.5 Potek mobinga

	6 GLOBALIZACIJSKI PROCESI

	6.1 Pojem in pomen globalizacije

	6.2 Vrste globalizacije

	6.2.1 Kulturna globalizacija

	6.2.2 Gospodarska ali ekonomska globalizacija

	6.2.3 Politična globalizacija

	6.2.4 Globalizacija in glokalizacija

	6.3 Globalizacija in slovenska družba

	6.4 Globalizacija in širjenje kriminalitete

	6.5 Globalizacija in migracije

	7 DRŽAVA, DRŽAVNE INSTITUCIJE

	7. 1 Demokracija

	7.2 Država in politični sistem

	7.3 Slovenske politične stranke

	7.4 Državne institucije

	8 BREZPOLSELNOST IN REVŠČINA

	8.1 Brezposelnost

	8.1.1 Vrste brezposelnosti

	8.1.2 Mladi in brezposelnost

	8.1.3 Brezposelnost v Sloveniji – 2021

	8.1.3 Brezposelnost starejših

	8.2 Revščina

	8.2.1 Vrste revščine

	9 ZAKLJUČEK

	10 LITERATURA IN VIRI

	10.1 Literatura





KAZALO SLIK

	Slika 1: Denisonov model organizacijske kulture

	Slika 2: Pomen organizacijske kulture

	Slika 3: Ravni organizacijske kulture

	Slika 4: Tipologija organizacijske kulture po Dealu in Kennedyu

	Slika 5: Razmerje med filozofijo morale in moralno prakso

	Slika 6: Poslovna etika

	Slika 9: Katera pot je prava?

	Slika 10: Sestava organizacijske klime

	Slika 11: Sestavine komunikacijskega sistema

	Slika 12: Kaj je mobing?

	Slika 13: Mobing na delovnem mestu

	Slika 14: Vzroki za spodbujanje globalizacije

	Slika 15: Globalizacija

	Slika 16: Migracije

	Slika 17: Obris države Slovenije

	Slika 18: Dimenzija revščine





	KAZALO PREGLEDNIC



	Preglednica 1: Pogledi različnih avtorjev o organizacijski klimi

	Preglednica 2: Razlike v pojmovanju organizacijske klime in kulture glede na različne dimenzije

	Preglednica 3: Primerjava pojmov organizacijska kultura in organizacijska klima

	Preglednica 4: Brezposelnost med mladimi

	Preglednica 5: Starejše brezposelne osebe (50 let ali več), 2015–2020





	»Upaj si zaupati vase. Mnogo tistega, kar danes učimo, je bila nekoč drzna zamisel posameznika,

	ki je upal bolj zaupati svojemu srcu in umu, kot pa sprejeti prevladujoča prepričanja svojega časa.«



	 Ching Ning Chu





	 1 UVOD





	Podjetništvo je področje, kjer se morajo strokovnjaki kakor tudi tisti, ki bodo to šele postali – študenti, znati spoprijemati z različnimi oblikami in prijemi s področja organizacijske kulture kakor tudi etike in poslovne etike delovanja na tem področju. Kot avtor monografije, ki je pred vami, sem želel predstaviti teoretične in tudi praktične (sociološke in ekonomske) primere dobre prakse, s katerimi se soočamo v sodobni globalni družbi.

	Vsebina obsega področja predstavitve in razumevanja kulture in organizacijske kulture, etike, poslovne etike in poslovne morale. V nadaljevanju obravnavam komuniciranje in klimo na delovnem mestu, poseben poudarek pa dajem tudi pogosto prisotnemu mobingu na delovnem mestu, vzrokom in posledicam le-tega.

	Kultura je področje družbenega dogajanja, ki je pogosto povezana z različnimi področji umetnosti in je hkrati razširjena na vse oblike duhovnega ustvarjanja. S pojmom kultura tako rekoč izražamo neko vrednostno sodbo, predvsem takrat, ko govorimo o vrsti obnašanja.

	Delujemo v naprednem in razvitem globalnem družbenem sistemu, na katerega vpliva veliko notranjih in zunanjih dejavnikov, zato je nujno, da razumemo osnovne pojme globalizacije. Pomembno je, da se zavedamo, da so globalizacijski procesi vseprisotni in smo tudi v Sloveniji umeščeni v evropski in posledično tudi svetovni gospodarski in politični prostor, zato moramo razumeti vpliv elementov migracij in posledično tudi povečane kriminalitete na globalizacijo kot proces in globalizacijsko družbo kot celoto.

	Živimo v okolju, kjer je etika sestani del bivanja nas vseh, naj si bo v gospodarstvu, javnem ali zasebnem življenju ali politiki. Posebno pozornost ji posvečamo šele v obdobju zadnjih dvajsetih let, saj se zavedamo, da bomo lahko le tako parirali svetovnemu življu na tem področju. K temu moramo prispevati vsi, preprosti državljani, enako pa si želimo, da se svoje vloge in obveznosti zavedajo tudi predstavniki ljudstva, ki jih izbiramo vsaka štiri leta oz. pet. Pogosto se dogaja, da etiko in etične vrline razumemo in upoštevamo le mi, naši (politični) izbranci pa jih vse pogosteje ne upoštevajo, zavračajo oz. celo ignorirajo. Prav se nam zdi, da razumemo pomen in vlogo države in institucij, ki jo zaobsegajo, saj bomo le tako lahko razumeli nepravilnosti, ki se pogosto dogajajo na življenjsko pomembnih področjih od gospodarstva, vzgoje in izobraževanja, kulture, socialne politike, razumevanja, upoštevanja in spoštovanja medijev, kakor tudi vse pomembnejšo vlogo sindikalnih gibanj in civilnih združenj, ki skušajo državljanom pomagati živeti normalno in hkrati človeka vredno življenje.

	V vsakodnevnem pogovornem jeziku pogosto zamenjujemo besedo morala z etiko, oboje pa povezujemo s pravom, pri čemer poudarjamo, da je pravo nekaj drugega. Ravnanje človeka ocenjujemo kot etično ali moralno oziroma etično in moralno, ki pa je v skladu ali v neskladju s pravom. V praksi se besedi morala in etika uporabljata kot sinonima in se ločita od prava. V gospodarskem poslovanju govorimo tudi o potrebi poslovne etike ali poslovne morale in poslovnega prava.



	Za etično ravnanje je značilno, da se s tem problemom odstopanj od realnega srečujemo v vseh sodobnih družbah globalnega sveta. Globalizacija je združenje kultur sveta in porast zavesti o svetu kot celoti. V teoriji in praksi svet določa kot homogeno celoto. Tako vprašanja o tem, kaj pomeni živeti in kako mora biti življenje urejeno, postanejo stvar globalnega razmišljanja. Vsled tega dobijo sila različne odgovore od raznolikih posameznikov in družbenih skupin, ki imajo zelo pisana razmerja do sistema družbe in množice vrednot (slednje so vsota vrednot vseh zajetih kultur). Globalizacija moderne družbe je proces, ki pomeni intenzivno rast, vseobsežno povezovanje in soodvisnost vseh delov sveta ter družbenega življenja v njem. Sam proces je dokaj protisloven in prinaša različne posledice za posamezne dele sveta, za posamezne skupine, za revne in bogate, za t. i. središče in obrobje svetovnega sistema.



	Družba se sooča z veliko nepravilnostmi in posledično z odnosi, zaradi katerih se v njej dogaja veliko nepravilnosti, neenakosti in različnih oblik izkoriščanj. Posledica tega je izkoriščanje preprostega človeka, kateremu ni videti konca. Na eni strani peščica bogatih (1 %) prevladuje nad revnimi (99 %), katerih je vedno več. Izginja srednji razred, večina zaostaja in ostaja pod povprečjem. Revščine je vedno več, zato je potrebno narediti več, da se bo zmanjšala.

	Revščina obstaja povsod, tudi v najbogatejših državah. Ima številne razsežnosti – ne gre le za to, koliko denarja ljudje zaslužijo. Pomeni: da nimaš čiste vode ali dovolj hrane; da nimaš primernega bivališča, da ne dobiš primerne zdravstvene oskrbe, ko jo potrebuješ, ali da nimaš dovolj denarja, da bi svojim otrokom omogočil šolanje. Pomeni tudi, da nimaš dostopa do vseh dobrin, storitev, spretnosti, izbir, varnosti in moči, ki jih vsi potrebujemo, da lahko uživamo človekove pravice. Nakazuje na marginalizacijo in diskriminacijo.



	Zaradi življenja v revščini so ljudje pogosteje izpostavljeni kršitvam njihovih človekovih pravic. Več kot milijarda ljudi po svetu živi v barakarskih in neformalnih naseljih. Mnogi živijo v neprimernih bivališčih z le malo osnovne infrastrukture (elektrika, voda itd.) ali pa te sploh nimajo. Njihov položaj postane še hujši, ko jih oblasti prisilno izselijo iz njihovih improviziranih domov. To je primer, kako kršitve človekovih pravic prispevajo k začaranemu krogu revščine: če ti porušijo dom in uničijo imetje, si se prisiljen preseliti drugam, kjer morda ne boš mogel zaslužiti dovolj za preživetje. Otroci in mladi, ki živijo v revščini, so še posebej ranljivi.

	Nenehno se soočamo z izkoriščanjem otrok, ki jih uporabljajo kot delovno silo. Čeprav delo bogati človeka, je potrebno skrbeti, da dela odrasli in je zanj tudi pošteno in ustrezno poplačan.



	Trenutno družbeno stanje in stanje duha v sodobni slovenski družbi je v zadnjih dve letih na prelomu. Soočanje s koronakrizo ter poseganje v življenje posameznikov in družbe kot celote ne pripomore k izboljšanju stanja v državi. Na udaru so zdravstvo, šolstvo in kultura, vedno bolj pa so v agoniji tudi javni mediji. Vsak na svoje področju bije bitko z vedno bolj zahtevno družbo, vsi skupaj pa se skušajo ubraniti poseganju politike v njihovo delovno okolje, v njihovo strokovnost in kompetence.

	Človek kot posameznik je zelo ranljivo bitje. Sooča se z nenehnimi družbenimi spremembami, ki bolj ali manj pozitivno vplivajo na njegov tok življenja. Naša skupna naloga je, da se trudimo v dobrobit vseh v vsakem trenutku, ne zgolj v kriznem času, kateremu smo priča. Upajmo, da se stanje čim prej normalizira, življenje stopi v normalne tirnice in dovoli človeku biti človek glede na njegovo znanje, izkušnje in zavzetost pri delu doma ali na delovnem mestu.

	Avtor





	1 KULTURA IN ORGANIZACIJSKA KULTURA



	»Brez kulture in s tem povezane svobode se zdi še tako popolna družba kot džungla. Zato je pristna kreacija darilo prihodnosti.«

	 Albert Camus



	Človek kot posameznik in družbeno bitje se od vseh ostalih živih bitij razlikuje ravno po tem, da je kulturno bitje. Kultura nas dela ljudi, ljudje pa moramo poskrbeti, da jo ohranjamo iz roda v rod in v dobri kondiciji, da bo vsem na voljo danes kakor tudi v prihodnje. V nadaljevanju se bodo prepletala strokovno teoretična razmišljanja o kulturi kot tudi osebni pogledi na odnos do kulture, sobivanja z njo in skrbi, da bo vedno in vselej sestavni del našega družbenega življenja.

	Ljudje smo potrošniki kulture. Z njo se vsakodnevno soočamo, je del nas, živimo z njo, nas spremlja, razvija naš um, nas razveseljuje in dela ljudi. Brez kulture si na moremo predstavljati vsakodnevnega življenja, zato je vsako negiranje le-te, zapostavljanje in neupoštevanje velika škoda za narod, ki ga je pomagala kultura soustvarjati,

	Okolje, v katerem delamo vsak dan, kjer se soočamo z veliko pomembnim opravili, ki vplivajo na uspešno poslovno delovanje podjetja, lahko imenujemo kulturno okolje. Delovno okolje je namreč zelo pomembno, saj vpliva na uspeh zaposlenih in rezultate podjetja. Zaposleni so najbolj motivirani in zadovoljni, če se njihove potrebe in vrednote skladajo s potrebami in vrednotami organizacije. Pri izbiri novih zaposlenih je zato običajno zelo pomembno, da se preveri, ali je organizacijska kultura v podjetju, v katerega posameznik prihaja, ustrezna, pozitivno naravnana in spodbudna. Tudi bodoči novo zaposleni mora razmišljati o tem, kakšni so delovni pogoji, delovne razmere na sploh, v kakšno okolje prihaja. Pomembno je torej, kakšna je organizacija, klima v njej in kako skrbijo za vzpostavljanje pristnih medosebnih odnosov. V kolikor se iskalec zaposlitve, bodoči novi sodelavec, in delodajalec ujameta v teh pomembnih elementih medsebojnega sodelovanja, potem sta oba na dobri poti, da bodi rezultati njunega sodelovanja dobri.

	Pa poglejmo za začetek, kaj je kultura, saj bomo lahko v nadaljevanju globlje interpretirali vsebine, vrste in jih povezali s kulturo v organizaciji in njenim pomenom za pozitivno delovanje.



	 	.1 Brez kulture ni kulture





	Pojem je pogosto povezan z različnimi področji umetnosti in je hkrati razširjen na vse oblike duhovnega ustvarjanja. S kulturo tako rekoč izražamo neko vrednostno sodbo, predvsem takrat, ko govorimo o vrsti obnašanja.

	Kultura je osnovni koncept mnogih socialnih znanosti, ki kot konstrukt povzroča precej nejasnosti. Mnoge definicije se med seboj prepletajo, s tem pa namesto, da bi povečale razumljivost pojma, ga še bolj otežujejo. Obstajajo različni načini definiranja kulture, iz katere so izpeljane definicije organizacijske kulture. Nekateri so poskušali določiti dimenzije, drugi so se osredotočili na funkcije organizacijske kulture, tretji so poskušali izdelati taksonomijo organizacijske kulture, nekateri pa so organizacijsko kulturo poskušali neposredno, jedrnato definirati (Oberčkal Koropec, 2010: 88).

	Izraz kultura izhaja iz latinskega »cultura«, kar pomeni obdelovanje zemlje, gojenje, negovanje in v tem smislu tudi poljedelstvo. V izvornem latinskem pomenu je kulturo mogoče postaviti nasproti »naturi« (naravi) kot tistemu, kar je samoniklo, spontano se porajajoče. Kultura pa je pomenila tudi vzgojo in izobraževanje, torej v nekem smislu »obdelovanje« ljudi, prav tako tudi spoštovanje (Barle Lakota idr., 1998: 28).

	Način življenja ljudi povezujejo pripadniki neke kulture. Zaobsega področje idej, navad in običajev, jezika, vzorcev vedenja, prepričanja, znanja, materialnih proizvodov idr., ki jih je človek proizvajal in oblikoval ter se prenaša iz generacije v generacijo. Človeku ni prirojeno, kako naj zadovolji lastne potrebe, saj nima nagona, ki bi usmerjal njegovo vedenje. V veliki meri je pri njem bolj ali manj vse naučeno, s tem tudi kultura.

	Kultura je za človeka načrt za življenje. Izoblikuje ga posamezna skupnost in ni prirojen niti vrsti niti človeku – posamezniku. Ta sam ustvarja lasten svet in s tem posledično tudi samega sebe. Za človeka je značilna odprtost do globalnega sveta in raznovrstnost kultur, ki so prisotne v njem.

	Kultura omogoča komunikacijo med ljudmi in skupinami, spoznavanje stvarnosti, njeno urejanje (reguliranje in normiranje), osmišljanje itd.

	V vsakdanjem življenju pogosto uporabljamo pojem kultura. Za Slovence je mnogokrat sinonim za nacionalno ohranitev, saj velja prepričanje, da je kultura bistveno prispevala k oblikovanju slovenske nacionalne identitete. Kulturo pogosto enačimo z umetnostjo, pri tem pa seveda nimamo v mislih prav vseh zvrsti kulture.

	Pojem kultura razumemo po pisanju J. Goriup (1998: 80–81) kot:

	 	vrsto različnih družbenih ustanov, katerih poglavitno poslanstvo je »produciranje« duhovne in uporabne materialne kulture (npr. gledališče, galerija, muzej, opera, razstavišče, knjižnica, spomeniki idr.);

	vrsta vedenja, ravnanja, ki (med drugim) obsega norme, vrednote, bonton, kodekse, s čimer se posameznik podreja (ne)napisanim moralnim pravilom neke družbe;

	način življenja (ki se kaže v vsebini in obliki preživljanja prostega časa, porabniški naravnanosti, življenjskemu stilu in naravnanosti nasploh) in

	kot tip družbe (ki želi doseči identifikacijo neke določene družbe in kulture).





	Velikokrat se nam postavlja vprašanje, ali smo kulturni, ali dovolj naredimo za nadgradnjo kulture, smo kot posamezniki varuh kulturne dediščine, … Vsak od nas je sposoben na svojstven način skrbeti za ohranjanje kulture. Če nič od zgoraj navedenega ni del nas, potem vsaj ohranjajmo pisno in govorno komunikacijo na način kulturnega in socializiranega posameznika. Že s tem v dobrobit družbe naredimo več, kot bi morda kdo od nas pričakoval.



	V ospredju še vedno ostaja knjiga kot ena najpomembnejših, če ne najpomembnejša kulturna dobrina. Filozofska fakulteta Univerze v Ljubljani ima celo študijski predmet Sociologija knjige in branja, ki zajema iz sociologije in literarne vede, (kulturne) zgodovine, medijskih študijev in antropologije vsakdanjega življenja, navezuje pa se tudi na nova spoznanja s področja nevroznanosti, ki pomembno osmišljajo pomen branja. Za osnovni predmet obravnave jemlje 'rabo knjig' v zelo širokem smislu, ki presega branje kot tako in vključuje načine, kako do knjig pridemo, kako se vključujejo v naša vsakdanja življenja, pri čemer upošteva različne moduse obstoja knjige (kot tržni artikel, kot estetski objekt, kot kulturno dobrina, kot umetniško delo).



	Pomemben sestavni del kulture je množična kultura, ki nas ob pisni in govorni kulturi še najbolj vsakodnevno spremlja skozi življenje.

	 	..1 Množična kultura





	Pojem množična kultura obsega televizijsko in filmsko proizvodnjo, snemanje plošč, izdajanje raznih »lahkih romanov« (npr. doktor romani). Namenjena je širokemu krogu občinstva. O množični kulturi govorimo lahko tudi kot o kulturni industriji, katere proizvodi so narejeni po določenih obrazcih, so standardizirani, brez večje (umetniške) vrednosti in namenjeni množični uporabi. Cilj proizvajalcev je dobiček in samo to določa obliko in vsebino posameznih proizvodov.

	Uporabnikom množične kulture je namenjena vloga pasivnih porabnikov, ki so se naučili sprejemati tisto, kar jim vsak dan ponujajo mediji. Ti jim nenehno predlagajo, kako naj se vedejo, kako in kaj naj kupujejo, kako naj preživljajo prosti čas, kako naj povečajo svojo fizično in psihično vzdržljivost itd. S tem jim onemogočajo njihovo lastno ustvarjalnost in samostojnost. V tem smislu je množična kultura nekaj povsem nasprotnega od ljudske kulture, saj le-to pojmujemo kot samostojno in spontano dejavnost posameznikov in množic, ki na ta način izražajo svoje težave, navdušenje ali preprosto veselje do življenja. Množično kulturo moramo razlikovati tudi od ljubiteljske kulture, čeprav lahko tudi ta vključuje veliko število ljudi. To so dejavnosti, ki so se tako pri nas kot drugod po svetu razširile v obliki pevskih zborov, gledaliških skupin, slikarskih kolonij, literarnih večerov itd. (Goriup, 1998: 50–51)

	Težava množične kulture je v tem, da posamezniki slepo spremljamo vse, kar se nam na tem področju ponuja. Jemljemo, sprejemamo, a ne oddajamo, kar pa je osnova kulture, s tem pa tudi množične. Potrebno je dodati še pomembno dejstvo, da množična kultura siromaši tudi materni jezik. Čeprav jo ustvarjajo radio, tisk, televizija in film, ki so sestavni del splošne kulture, katera je zelo blizu posamezniku, s svojimi vplivi na primarni jezik. Tuji filmi in glasba so preplavili naše medije, elektronski pa pri tem prednjačijo. Pačimo materni jezik, pišemo in beremo v kvazi angleškem jeziku, hkrati pa pozabljamo, da je osnova naše komunikacije materni jezik. Ali je to v dobrobit naše družbe, naše kulture in ohranjanja prvobitnosti le-te, bodo ugotavljali prihodnji rodovi, ki upamo, ne bodo pristajali na vsiljevanje tujega jezika kot najpomembnejšega za kakovost njihovega življenja.



	 	..2 Subkultura





	Subkulturo pooseblja skupino ljudi, ki imajo posebne vzorce vedenja znotraj večje kulture. Njeno bistvo je njeno zavedanje sloga in drugačnosti v slogu, oblačilih, glasbi ali v drugih interesih. Tako se subkluture ločujejo od drugi družbenih skupin.

	Termin subkultura je oblikoval in prvič uporabil M. Gordon leta 1947. Z njim je poimenoval koncept podskupin znotraj nacionalne skupine, ki so sestavljene iz različnih socialnih elementov (etnično ozadje, družbeni razred in veroizpoved), ki v kombinaciji tvorijo enoto in imajo vpliv na posameznika (Naterer, 2010: 9), kmalu pa je svoje osrednje mesto dobil znotraj sociologije in kulturnih študij mladine, stila, glasbe in prostega časa.

	Dandanes je pojem subkulture splošno zelo razširjen. Uporablja se ga tako v družboslovnih in humanističnih vedah kot v vsakdanjem pogovoru. Eden od razlogov za kontinuiteto vseprisotnosti pojma subkulture je vsesplošna uporaba njenega koncepta. Subkulture so postale, po Bennettu in Khan-Harrisu (2004: 1), vsezajemajoč ('catch-all') termin za kateri koli vidik družbenega življenja, kjer se križajo mladi, glasba in stil.

	Sodobne študije subkultur so referenčno polje še razširile in če je še ne tako dolgo nazaj veljalo, da se je subkulture splošno pojmovalo kot gibanja mladih, ki oblikujejo svoje lastne oblike ustvarjanja in življenjskega stila (Tomc, 1989: 8). Vse skupaj pa v odnosu do dominantne, starševske kulture. Danes med akademiki obstaja konsenz, da so subkulture skupine ljudi, ki imajo nekaj skupnega (npr. problem, interes ali prakso), kar jih znatno razločuje od članov ostalih družbenih skupin' (Thornton, 1997a: 1).

	Schermerhorna in drugi (2002) navajajo, da so subkulture skupine posameznikov z enkratnimi vzorci vrednot in filozofije, ki ni protislovna z dominantnimi organizacijskimi vrednotami in filozofijo. Isti avtorji uvajajo tudi pojem nasprotne kulture, za katero so značilni vzorci vrednot in filozofij, ki na zunaj zavračajo vrednote in filozofije večje organizacije ali socialnega sistema.

	Sodobne družbe so kompleksne in notranje členjene. Čeprav smo člani iste družbe, se med seboj razlikujemo po družbenem položaju, izobrazbi, generacijski pripadnosti, poklicnem udejstvovanju, religiozni ali etični pripadnosti itd. Posledica take heterogenosti je kulturna pluralnost. Pojavljajo se skupine, ki znotraj glavnega toka kulture izoblikujejo svoj poseben sklop vrednot, norm, vzorcev vedenja, ki posamezno skupino bolj ali manj razlikujejo od preostalih članov družbe. V takih primerih govorimo o subkulturi. Včasih srečamo tudi izraz kontrakultura. V tem primeru gre za subkulturo, ki je v neposrednem konfliktu s prevladujočo ali dominantno kulturo, torej za popolno zavračanje prevladujočih norm in vrednot (Macuh, 2013).

	V nadaljevanju predstavljamo nekaj primerov subkultur v Sloveniji in po svetu. Pri nas se je razvila in obstaja na etnični podlagi subkultura Romov. Njihov način življenja se pogosto razlikuje od prevladujočega v širšem družbenem okolju. Seveda moramo pri tem omeniti tudi subkulturo v glasbi (punk rock), ki so ga že leto dni po ustanovitvi Sex Pistols (1977) vpeljali tudi v slovenski glasbeni prostor (Lublanski psi, Buldogi itd.) (Macuh, 2013).

	V ZDA najdemo amiše (verska sekta), ki jim je pehanje za materialnimi dobrinami popolnoma tuje in živijo v skladu z zahtevami biblije. Preživljajo se s kmetovanjem, cenijo fizično delo in zavračajo vse, predvsem tehnične pridobitve moderne dobe (avtomobili, računalniki, televizija ali npr. sodoben način šolanja otrok) (Barle Lakota idr., 1998: 38).

	Subkultura je tudi posebna kultura, ki jo oblikuje skupina znotraj večje organizacije, ki med seboj redno sodeluje in komunicira ter sebe opredeljuje kot posebno skupino, navaja Kavčič (1994). Verjetnost za oblikovanje subkultur je povezana z velikostjo organizacije, starostjo in notranjo diferenciranostjo organizacije. Temeljna delitev na subkulture v organizaciji je na subkulturo vodstva in kulturo delavcev. Sledijo kulture različnih poklicnih skupin. Navadno imajo dislocirani oddelki svojevrstno subkulturo, prav tako se subkultura med oddelki in enotami, ki so malo v stiku, razlikuje.

	Izraz subkultura uporabljam za označevanje specifičnih kulturnih praks, pogleda na svet, po večini manjšinskega estetskega ustvarjanja in načinov bivanja, obnašanja, mišljenja in videza, gradnje in ohranjanja posebnega življenjskega sveta v družbeno-kulturnem smislu (Stankovič, Tomc, Velikonja 1999: 14), S. Thornton pa subkulturo označi kot specifično (Thornton, 1995: 8).

	Ste se že kdaj srečali s pripadnikom katere od subkultur? Je mogoče pustil na vas poseben vtis? Iz naslednjega primera je moč razbrati, da mogoče ni vse tako slabo, kot se zdi oz. vidi na prvi pogled. Hči je pripeljala domov fanta, ki je bil »obtežen« z nekaj pirsingi in kakšno vidno tetovažo preveč. Z »mastnimi« lasmi je prepričal dekletovo mamo, kateri se je zdel fant poseben, a vseeno srčen, dobrohoten in povsem sprejemljiv ob prvem srečanju. Nanjo je torej naredil dober vtis. Povsem drugače je bilo pri očetu, kateri je bil zgrožen nad fantovo pojavo. Obsul ga je z vprašanji od zaposlitve, do študija, od staršev do starih staršev. Zanimal ga je predvsem fantov »pedigre«. Od kod prihaja, kaj je in kdo, predvsem pa, kako je situirana njegova družina. Na veliko hčerino in tudi ženino razočaranje je fant prvič, zadnjič in nikoli več obiskal njihovo družino. Očeta ni zanimalo hčerino prepričanje, da fant študira in so starši, katere je prav tako že spoznala, v redu in so nasploh dobra družina. Oče ni popustil, kljub ženinemu prigovarjanju. Hči pa je starše čez čas presenetila z odločitvijo, da zapusti dom in »gre na svoje«. Ali sta s fantom ostala par oz. sta uživala srečo brez zunanjih opazovalcev (hčerinih staršev), nam ni uspelo ugotoviti, upamo pa, da sta našla drug v drugem oporo in se nista ozirala na opazke zunanjega sveta.

	Kultura je torej način sobivanja v družbi kot celoti, seveda pa je pomembna tudi znotraj nje in tudi na delovnem mestu. Tukaj se srečujemo z organizacijsko kulturo, ki je prav tako sestavni del funkcioniranja vsake gospodarske družbe.





.1 Kaj je organizacijska kultura?





	Temelj vsakega podjetja za uspešnost in učinkovitost poslovanja so ljudje in njihova kultura. Kultura podjetja prispeva k uspešnosti in učinkovitosti, če ustreza zahtevam podjetja kot celote, in hkrati omogoča zaposlenim, da zadovoljijo svoje individualne potrebe. Daje jim elan in energijo, kar pa je še pomembnejše, pripadnost podjetju, ki lahko na osnovi zadovoljnih zaposlenih nadgrajuje lastne dosežke in stremi k višjim ciljem.

	Za Bowersa in Seashorea (1966, v: Furnham, 2002) je organizacijska kultura najboljši način opravljanja dela v neki organizaciji. Za Eldridgea in Crombiea (1974) pa je organizacijska kultura značilnost vseh organizacij, skozi katero je istočasno izražena njihova individualnost in posebnost. Deal in Kennedy (1982, v: Furnham, 2002) trdita, da gre pri organizacijski kulturi za sistem neuradnih pravil, ki govorijo, kako se morajo ljudje vesti večino časa.



	Organizacijsko kulturo sestavljajo vrednote, prepričanja, vedenje in odnosi, ki so skupni vsem zaposlenim v organizaciji. Vsakodnevno lahko opazimo njene elemente: pri delu v pisarni ali na terenu, med sestanki, odmori ali pri malici. Zaradi vloge odločanja in strateške usmerjenosti organizacijsko kulturo navadno vzpostavijo vodilni v organizaciji, nato pa se spreminja, razvija in dopolnjuje. Vsak zaposleni namreč k podjetju prinese svoje izkušnje ter svoje vedenje (Kolar, 2016).

	Organizacijska kultura močno vpliva na uresničevanje strategije organizacije. Predstavlja trajen sistem vrednot, prepričanj in predpostavk, ki so skupne pripadnikom v določeni organizaciji. Zaposlene povezuje med seboj tako, da vedo, kako naj se vedejo, hkrati pa omogoča lažje prilagajanje okolju. Gradi se skozi daljše časovno obdobje in je globoko zasidrana v posamezno organizacijo. Od vseh dejavnikov je najbolj pomembno zadovoljstvo zaposlenih, saj je ravno zadovoljstvo prvi in tudi najpogostejši vzrok za prostovoljni odhod zaposlenih iz organizacije. Podjetje mora organizacijsko kulturo nenehno nadgrajevati, podpirati in spodbujati dejanja za doseganje ciljev, saj je temelj za dolgoročno konkurenčnost podjetja.

	Po Denisonovem modelu (Denison idr., 2006) je organizacijska kultura sestavljena iz štirih vsebinsko ločenih komponent: prilagodljivosti, poslanstva, vključenosti in doslednosti. Vsaka od teh je sestavljena iz treh indikatorjev. Celoten model je razdeljen še na dve dimenziji, in sicer zunanje/notranje in fleksibilnost/stabilnost. Več lahko preberete v D. Denison in drugi (2006).

	Za razumevanje organizacijske kulture Denisonov model predstavljamo v nadaljevanju.

	Komponente, indikatorji in dimenzije so prikazane na Sliki 1.



Slika 1: Denisonov model organizacijske kulture



	Vir: Denison, D., Janovics, J., Young, J. in Cho, H. J. (2006). Diagnosing Organizational Cultures: Validating a Model and Method. International Institute for Management Development, 46.

	Vedeti je treba, da kultura vpliva na uspešnost organizacije, na kvaliteto in kvantiteto inovacij, ki jih le-ta razvija ter na motivacijo zaposlenih. Če sodelavci (ali enote) znotraj nekega podjetja dobro sodelujejo, bodo rezultati produktivnejši. Tesno sodelovanje in piramida podobnih vrednot zaposlenih namreč omogočata kvalitetno komuniciranje oz. izmenjavo informacij, medsebojno razumevanje in spodbujanje, timsko delo in pomoč.

	Organizacijska kultura skladno z opredelitvijo Jelenka (2016) vpliva na:

	 	interne odnose,



	 	način dela,

	motivacijo,

	namen in cilje zaposlenega itn. (Jelenko, 2016)





	Slika 2: Pomen organizacijske kulture



	Vir: Jelenko, 2016.

	Rezultati organizacijske kulture se kažejo na treh stopnjah (Jelenko, 2016):

	 - na stopnji posameznika (zadovoljstvo, motivacija ipd.),

	 - na stopnji skupine (sodelovanje, timsko delo itd.)

	 - in na stopnji organizacije (uspešnost, kakovost delovanja itn.).



	Organizacijska kulturo Schein (1987) opredeljuje kot deljen sistem vrednot, navad, norm in prepričanj članov podjetja, nastalih v procesu razvoja podjetja, in se na več ravneh izraža skozi načine razmišljanja in vedenja v podjetju:



	 	artefakti so tisto, kar lahko opazujemo, na primer stvari, jezik, slogani, simboli;

	izražene vrednote se kažejo skozi strategije, cilje, filozofijo in standarde organizacije in niso zmeraj na ravni zavedanja;

	temeljne predpostavke so nezavedna prepričanja, mnenja, stališča in občutki, ki so znotraj organizacije privzeti kot samoumevni in si jih njeni člani delijo, na primer »ljudje so po naravi leni in nevredni zaupanja«.





	Organizacijska kultura se torej nanaša na deljene vrednote in temeljne predpostavke znotraj organizacije, klima pa na deljene zaznave organizacijskega okolja. Za razliko od klime kultura zajema nezavedna prepričanja, ki delujejo kot samoumevna jedra delovanja podjetja – v tem smislu je kultura bolj impliciten in bolj globalen pojem (vsekakor pa vpliva na zaznano klimo in se z njo pomembno povezuje, zato lahko klimo pojmujemo kot nekakšen odsev kulture). Klima opisuje »kaj se trenutno dogaja okrog nas«, kultura pa bolj kompleksen konstrukt, ki zajema deljeno interpretacijo in razumevanje dogodkov v podjetju. Razlika med obema se kaže tudi v časovni perspektivi: kultura je usmerjena v preteklost (v tradicije, mite, ipd.) in gradi prihodnost (preko vizij), klima pa je zaznava sedanjega stanja (Musek Lešnik, 2021).





1.3 Oblikovanje tradicionalne organizacijske kulture




	Brečko in Mejaš (2018) navajata, da se je od časov nastanka delovnih organizacij do danes marsikaj spremenilo tako v samem načinu organizacije dela, vodenja procesov in ljudi kot same komunikacije in odnosov. Organizacije so bile najprej usmerjene predvsem v produktivnost, saj je bilo najpomembneje proizvesti dovolj dobrin. Velik napredek je predstavljala organizacija serijske proizvodnje, kjer je posameznik opravljal samo določeno fazo, s čimer se je zelo povečala produktivnost organizacije. Zaposleni so stregli strojem in to pogosto v razmerah, ki niso bile naklonjene zdravju in varnosti zaposlenih. Od njih se je pričakovalo, da se držijo ritma strojev in proizvodnega procesa in so le v manjši meri vključevale njihove kognitivne sposobnosti. To je bilo delovno okolje, ki je zahtevalo fizično aktivnost, ponavljanje postopkov in kjer je bila najbolj cenjena sposobnost ponavljajočega oz. repetitivnega vedenja. Neodvisno razmišljanje, inovativnost, ki bi se kazala v spreminjanju postopkov in samostojno odločanje, so bile moteče in nezaželene sposobnosti. V organizaciji je razmišljalo nekaj vodilnih, ki je organiziralo procese in natančno predpisalo postopke. Miselna aktivnost zaposlenih je bila zreducirana na »uboganje« in s tem sledenje predpisanim postopkom in izvajanju repetitivnih aktivnosti. Ljudje kot misleča in ustvarjalna bitja so kljub temu preizkušali nove stvari, predvsem v duhu olajšanja težkega dela. To pa ni bilo zaželeno – bilo je prepovedano in sankcionirano. Zato ni čudno, da se je oblikoval stavek: »Tukaj si zato, da delaš in ne da misliš.« Delo v takšnih organizacijah je bila pogosto edina možnost preživetja in ljudje so se prilagodili na za človeka odtujene razmere. Tudi stavek »Dela kot norec.« kaže na izklop kognitivnih in tudi čustvenih funkcij. Starši, ki so po svojih najboljših močeh in sposobnostih pripravljali otroke na samostojnost, so jih navajali na delovne navade in težke razmere, da so z zadovoljstvom ugotovili, da »za delat bo dober«, saj je to vodilo v samostojnost in nekoliko višjo stopnjo preživetja. Brečko in Mejaš (2018) menita, da je omogočalo tudi kakovost življenja. V tem času so se v glavah lastnikov podjetij in vodilnih oblikovala prepričanja o zaposlenih, ki so ključno vplivala na oblikovanje strukture, organiziranosti in vodenja podjetja! Oblikovali sta se dve ključni prepričanji: – ljudem ni za zaupati – ljudje so leni. Na osnovi teh dveh prepričanj se je oblikovalo nekaj, kar danes imenujemo tradicionalna organizacijska kultura. V skladu s tema dvema prepričanjema se je oblikoval sistem vrednot, piramidalna organizacijska struktura in model vodenja. Ker ljudem ni bilo za zaupati, je postala cenjena kontrola, in ker so bili leni, je bilo potrebno razviti sisteme mobiliziranja in aktiviranja. Ljudje so bili povsem podrejeni procesom proizvodnje in ukazom nadrejenih. Za kakovostno izvajanje kontrole in vpliva na izvajanje aktivnosti zaposlenih je bilo delo potrebno organizirati čim bolj individualno, ugotavljata v zaključku Brečko in Mejaš (2018).



	Raziskovalce, ki se ukvarjajo s področjem organizacijske kulture, lahko delimo na zagovornike integracijske in na drugi strani zagovornike diferenciacijske paradigme (Smirchich v de Chernatony, 2002: 145). Zagovorniki integracijske paradigme so organizacijsko kulturo opredelili kot nekaj, kar organizacija »ima« (de Chernatony, 2002; Kavčič, 2006; Hofstede, 2001: 393). Izhodišče te paradigme je, da niz vrednot in temeljnih načel izraža željo zaposlenih po redu in doslednosti pri delu (de Chernatony, 2002). Po tem pojmovanju organizacijsko kulturo razumemo kot eno izmed neodvisnih spremenljivk, ki vplivajo na dogajanja v organizaciji in na njeno vedenje (Driskill in Brenton v Kavčič, 2006; de Chernatony, 2002). Kultura je lahko notranja ali zunanja organizacijska spremenljivka (Kavčič, 2006). Ti predstavniki poudarjajo enovitost prepričanj, ki izhaja iz skupinskega soglasja znotraj organizacije. Ob tem vodilno poslovodstvo opredeli kulturo organizacije in usmerja zaposlene, da jo sprejmejo in se je držijo (de Chernatony, 2002). Schein, eden najbolj znanih avtorjev del o kulturi, je vodilni predstavnik te šole (de Chernatony, 2002).



	Zagovornikov različnih pogledov glede dojemanja in upoštevanja pomena organizacijske kulture je veliko, njihova skupna ugotovitev pa je, da je organizacijska kultura sestavina vsake organizacije, ki mora izvajati prvine le-te in razumeti, da s skupno skrbjo nad dogajanjem v organizaciji delujemo profesionalno, strokovno in uspešno.





	 	.4





Od tradicionalne k sodobni organizacijski kulturi





	Brečko in Mejaš (2018) ugotavljata, da je model kompetenc pomembna prelomnica v organizacijski kulturi. Tradicionalna organizacijska kultura, ki je temeljila na prej omenjenih prepričanjih o neznanju in lenobi, je ustvarila dve vrsti odnosov med zaposlenimi in s tem dve vrsti energije. Nadrejeni in podrejeni v tradicionalni organizacijski kulturi so bili, psihološko gledano, nasprotniki, saj si niso zaupali in nadrejeni so morali priganjati lene podrejene. Zaposleni, ki so delali na enakih delovnih mestih, so bili, psihološko gledano »tekmeci«. Med njimi je bila glavna energija »zdravega tekmovanja«, ki je temeljila na čustvu, ki mu pravimo konstruktivna zavist. Tako sta se v tradicionalni organizacijski kulturi prepletali in dopolnjevali dve vrsti energije: energija tekmovanja in energija nasprotovanja. V takšnem okolju je bilo dokaj težko širiti znanje, saj sta bila na razpolago zgolj dva vira: nasprotniki in tekmeci. Zato so organizacije velik del izobraževanja dislocirale v izobraževalne institucije, kjer je učni proces potekal bistveno bolj tekoče. Znanost v svojem razvoju ni napredovala samo na tehničnem, tehnološkem in naravoslovnem področju, temveč tudi na sociološkem, pedagoškem in psihološkem področju. »Odkrila« je timsko delo, ki je drugačno od skupinskega dela in pomeni drugačno obliko sodelovanja, kot je to razumljeno v tradicionalni organizacijski kulturi. Tu je sodelovanje pomenilo pomoč in »ne – nagajanje«. Timsko delo pomeni sinergično delovanje različnih posameznikov, ki s sintezo različnih znanj, izkušenj, pristopov, načinov razmišljanja v »kemičnem« procesu sodelovanja pridejo do novih, boljših, bolj učinkovitih rešitev. Ljudje so zelo verjetno v svoji zgodovini uporabljali takšen način sodelovanja, v tradicionalni organizacijski kulturi pa ga ne zasledimo, zato timsko delo predstavlja tudi prelomnico k sodobni organizacijski kulturi. Ob hitrem tehnološkem razvoju in z rastjo kompleksnosti produktov in storitev se je od zaposlenih pričakovalo, da rešujejo probleme in ne da samo izvajajo dela in naloge, za katere so usposobljeni in izobraženi. Do takrat se je za probleme poklicalo nadrejenega, mu predočilo problem in opazovalo, kako ga bo rešil. Največkrat jim nadrejeni ni omogočil vpogleda v proces reševanja, saj je skrival svoje znanje kot tudi neznanje. Neznanja kajpak ni priznal in ga je skrival tako, da je »blefiral«. Tako smo začeli poslušati mantro nadrejenih: »Hodite mi s predlogi rešitev in ne s problemi.« Naenkrat so bili podrejeni v precej drugačni poziciji – od njih so se pričakovale rešitve in to večkrat takšne, ki še niso bile znane. V smislu poslovnih okolij se je začelo »misleče okolje«. Lastniki podjetij pa so začeli spoznavati timsko delo in ugotovili, da formula 2 + 2 > 4 prinaša konkurenčno prednost in večje dobičke. Zanimivo je, da se je timsko delo najprej razvilo v najbolj hierarhični organizaciji – v vojski. Intenzivno so ga vpeljali v specialne enote vojske, ki so delovale v sovražnikovem zaledju, kjer klasično hierarhično ukazovanje ni bilo funkcionalno. Z namenom povečanja konkurenčnosti in profita so podjetja želela vpeljati sodelovanje v obliki timskega dela in razviti misleče poslovno okolje. Ta sprememba ni tako enostavna, saj najbolj uporabljeno orodje – ukazovanje ni delovalo. To je pomenilo začetek nastajanja nove organizacijske kulture, ki ji danes pravimo »moderna«. Če povzamemo, pri organizacijski kulturi gre, funkcionalno gledano, za nenapisana pravila delovanja v organizaciji na področju organizacije dela, vodenja in komunikacije ter medosebnih odnosov. Načeloma gre za spreminjanje energije nasprotovanja in tekmovanja v energijo sodelovanja in delovanja na timski način. Za spreminjanje ni dovolj sprememba vzorcev vedenja in ravnanja. Dovolj ni niti sprememba sistema vrednot. Poseg mora biti bolj korenit – poseči moramo v sama bazična prepričanja – tista na katerih je nastala tradicionalna organizacijska kultura. Tako se je začelo pogosteje govoriti in pisati o zaupanju. Predvsem o pomembnosti in potrebnosti zaupanja. Vodilni so naenkrat želeli, da jim podrejeni zaupajo – saj je zaupanje temelj sodelovanja. Zaupanje je čustvo, ki ga doživimo ali pa ne doživimo in se ga ne da ukazati. Zaupanje je psihološki kredit, ki temelji na oceni vsebinske sposobnosti, dobronamernosti in zanesljivosti. Za sodelovanje v timskem pomenu, pa enostransko zaupanje ni dovolj, saj je samo čustvo. Da to čustvo postane odnos medsebojnega zaupanja, pa je potrebna sprememba bazičnih prepričanj tudi v glavah lastnikov in vodilnih. Tudi drugo prepričanje – da so ljudje leni – ne pripomore k sodelovanju. Lenoba je ocena oz. sodba, da nekdo ne dela po kriterijih (internaliziranih oz. ponotranjenih) dovolj tega, kar ta oseba misli, da bi moral delati. V ozadju je verjetno prepričanje, da so ljudje pasivna in ne aktivna bitja. Kakšni pa so, če niso leni? Kaj jih zanima? Kaj jih žene? Tako se sprašujeta Brečko in Mejaš (2018a) in dodajata, da organizacije z moderno kulturo gradijo svojo prihodnost na energiji ljudi. Z uravnavanjem zgoraj naštetih dejavnikov ustvarjanja energije želijo v čim večji meri vplivati na notranjo motivacijo. Notranje motivacije namreč ne moremo zapovedati, kot smo zapovedovali fizično delo, lahko le ustvarimo takšno okolje, ki jo bo spodbujalo. Dejstvo je tudi, da vse manj organizacij potrebuje fizične roke, vse več organizacij pa potrebuje možgane in mislečega se človeka (kar je bilo na začetku nastanka organizacij precej pregrešno dejanje), ki bo sposoben ustvarjanja in inoviranja ter delovanja v vse bolj povezanem in nenehno spreminjajočem se svetu. Moderna kultura teži k ustvarjanju kakovostnih oz. takšnih energij, ki bodo torej spodbujale notranjo motivacijo razmišljujočega se človeka. To pa so poleg energije sodelovanja in povezovanja (v matriki organizacijske energije jo imenujemo produktivna energija) tudi energija umirjenosti in zadovoljstva oz. tako imenovana energija udobja, ki predstavlja nujno potrebno cono regeneracije človeka in hkrati cono refleksije razmišljujočega človeka. Po drugi strani pa si prizadeva odpravljati energije nasprotovanja (razjedajoča energija) ter energijo nezaupanja, ki sproža malodušje in znižuje miselne aktivnosti posameznika v organizaciji (prav tam).

	Schein (1991, povz. po Kavčič, 2011: 15) navaja, da je treba organizacijsko kulturo analizirati na več ravneh (Slika 3):

	• Stvaritve in artefakti – so najbolj vidne strukture v podjetju, ki so včasih težje razumljive. To raven organizacijske kulture tvorijo jezik, tehnologija in vedenjski obrazci zaposlenih (povzeto po: Schein, 1986, povz. po Mesner Andolšek, 1995: 22)

	• Vrednote – od stvaritev in artefaktov so manj vidne. Ko so vrednote sprejete, še ne moremo govoriti o organizacijski kulturi, saj so vrednote, ki so bile sprejete, nasprotne sedanji organizacijski kulturi (povz. po: Mesner Andolšek, 1995: 23).

	• Temeljne predpostavke – so nevidne in se jih ne zavedamo. Za samoumevne si jih vzamemo takrat, ko jih popolnoma sprejmemo. To so odnos do okolja, vedenje zaposlenih, dejavnost ter narava človeka in narava stvarnosti, prostora in časa (povz. po: Kavčič, 2011: 15).



	Slika 3: Ravni organizacijske kulture





	VREDNOTE





	Vir: Kavčič, 2011: 15, povz. po Schein, 1991.

	Za nove člane organizacije je socializacija pomembna zaradi tega, ker jim pomeni uspeh v organizaciji ter preživetje (povz. po: Luthans, 1992: 526−528). Zaposleni, ki so v podjetju dlje časa, vplivajo na nove člane, saj se od njih naučijo videti organizacijski svet (povz. po: Kavčič, 2011: 117; Luthans, 1992: 526−528).

	Novo zaposlenim se pogosto dogaja, da so na začetku svojega poklicnega udejstvovanja nevešči in nesigurni pri svojem delu. Prav zato jim v marsikaterem podjetju za uvajanje v delo dodelijo mentorja. To je dober poskus hitrejšega usvajanja zahtev dela, hkrati pa mentorstvo na delovnem mestu omogoča, da se novo zaposleni čim prej osamosvoji, pridobi na samozavesti in samostojno prične z opravljanjem (ob mentorju manj zahtevnih) tudi zahtevnejših nalog. V javnem sektorju je običajno manj interesa za tovrstno uvajanje v delovni proces, v zasebnem pa želijo, ravno zaradi pridobljenih novih izkušenj in kasneje boljše kakovosti dela, novo zaposlenemu čim prej omogočiti, da se dokaže.





.5 Poslovna kultura in njene oblike





	Poslovno kulturo razumemo kot proces humanizacije, katerega temeljna značilnost so kolektivni napori, da se ohrani poslovno življenje, preseže boj za golo preživetje ali se ta vsaj ohrani v mejah, ki jih je mogoče nadzorovati. Prispeva k utrjevanju produktivne organizacije družbe in razvoju duhovnih sposobnosti in ustvarjalnosti ljudi, ki vplivajo na njihov sistem vrednot in s tem na znižanje ali sublimacijo agresije, nasilja in bede. Brez izključevanja surovosti, fanatizma in nesublimiranega nasilja na poslovno kulturo ni mogoče gledati kot na proces humanizacije.

	Poslovna kultura je posebna oznaka, ki jo nosijo predstavniki poslovnega okolja. S pomočjo različnih regulativnih, organizacijskih in seveda komunikacijskih orodij gradimo komunikacijo med različnimi ljudmi (sodelavci, partnerji, konkurenti).

	Načela poslovnega komuniciranja temeljijo na uveljavljenih pravilih korporativne kulture in nacionalnih tradicij. Na primer, na Japonskem je lok pri spoznavanju spremljevalcev prav tako pomemben kot stisk roke v evropskih državah. Isti Japonci ne bodo sprejeli nobenega fizičnega stika med poslovnimi srečanji – široki objemi, trepljanje po rami itd. Evropska in azijska kultura poslovne komunikacije v nekaterih zadevah je včasih popolnoma nasprotna. In vse to je treba upoštevati vnaprej, če želite narediti ugoden vtis o tem ali o tem partnerju (Poslovna kultura, 2019).

	Poslovna kultura ni le posebna oblika obnašanja, ampak tudi znakovni sistem. Slednje pomeni neverbalna, psihološka, logična pravila govornega bontona. Vendar pa je osnova tukaj enaka – tj. vzajemno spoštovanje in dobra volja, brez katerih je zelo težko graditi komunikacijo navadnih, neposlovnih ljudi.



	Poslovna kultura naj bi bil sestavni del vsake organizacije. Je posebna oznaka, ki jo nosijo predstavniki poslovnega okolja. S pomočjo različnih regulativov, organizacijskih in komunikacijskih orodij namreč gradimo komunikacijo med partnerji, po potrebi tudi konkurenti, vsekakor pa med sodelavci. Slednji so sestavni del delovnega neposrednega delovnega procesa (prav tam).



	Oblike poslovnega komuniciranja, ki jih predstavljamo v nadaljevanju, potekajo v popolnoma različnih scenarijih.

	1 Poslovno srečanje, ki je razprava o problemih in nalogah skupine strokovnjakov ali sodelavcev.

	2 Poslovna pogajanja, ki so glavno sredstvo odločanja v procesu komuniciranja več zainteresiranih strank, od katerih ima vsaka svoje specifične naloge in cilje.

	3 Poslovna korespondenca, ki jo je treba opraviti v skladu z določenimi pravili.

	4 Javno nastopanje, v katerem ena oseba posreduje informacije občinstvu. Tu je oratorij pomemben.

	5 Spor kot kolizija različnih mnenj, v katerih mora vsaka stran (nasprotnik) zagovarjati svoje stališče (prav tam).

	To je še vedno pomembno v pogovoru s kolegi in nadrejenimi, je pa lahko nesprejemljivo, če komunicirate s potencialnimi partnerji.



	Koncept poslovne kulture obsega enake sestavine in predstavlja enako kot koncept same kulture ter je prilagojen področju poslovanja. Meža (2018) povzema SPIRIT Slovenija (2018b) in navaja, da Irci na splošno veljajo za skromne osebe z dobrim smislom za humor, ki je del splošne komunikacije. Irski poslovneži so v komunikaciji manj formalni od poslovnežev preostalih evropskih držav in humor uporabljajo tudi v okviru poslovnih sestankov ali za navezo stikov in izogibanju konfliktov. Pogovor zelo radi popestrijo z anekdotami in raznimi zgodbami. Poznani so po svoji nezaupljivosti do arogantnih in glasnih ljudi, saj sami izredno cenijo skromnost. Od nas želijo jasen in kratek nastop, ko gre za lastno predstavitev in predstavitev svojih poklicnih dosežkov. Komunikacija glede na posameznika variira med posredno in neposredno, običajno pa se Irci želijo izogniti neposredni konfrontaciji. Prav zato dajejo velik poudarek humorju.





	 	.6





Tipologija organizacijske kulture





	Organizacijska kultura naj bi v podjetju predstavljala pomen vloge posameznika na delovnem mestu, hkrati pa naj bi temu čim prej zagotovila vzpostavitev sožitja z ostalimi zaposlenimi ter na osnovi pristnih delovnih odnosov prinašala podjetju večjo kakovost dela.

	Po A. Skejić (2019) povzemamo nekaj ugotovitev o tipologiji organizacijske kulture. Med drugim navaja, da je kulturna antropologija vplivala na klasifikacijo organizacijskih kultur. Glavni smeri opredelitve kultur (Ott, 1989: 54) sta adaptivna in ideativna. Adaptivni koncept kulture se nanaša na neposredne lastnosti, ki jih je mogoče zaznati pri članih skupnosti, in sicer materialni predmeti, orodja, jezik. Ideativni koncept kulture temelji na skupni duhovnosti članov skupnosti (skupna prepričanja, vrednote, stališča, znanje, ideje). Kakšna je tipologija kultur, je odvisno od tega, ali se je avtor usmeril na adaptivne ali na ideativne vsebine (Ott, 1989, povz. po Kavčič, 2006: 55).

	Tipologije so zasnovane z namenom poenostavljanja realnosti s pomočjo modelov, ki zajemajo dognanja in spoznanja različnih avtorjev organizacijske kulture, ki na podlagi tipologije skušajo definirati vsebine različnih kultur organizacij. Praktični razlog, zakaj se tipologije uporabljajo je, da lahko z njihovo pomočjo management identificira kulturo lastne organizacije. Kadar organizacija pozna sestavine posameznega tipa kulture, se lahko loti spreminjanja kulture (Kavčič, 2006: 55).

	Različne tipologije so privedle management do tega, da je postal bolj ozaveščen in da razmišlja o tem, kaj kultura pomeni za podjetje. Tipologija nudi managementu možnost, da lahko z njeno pomočjo ustrezno oceni lastno kulturo organizacije. S pomočjo podatkov, razvidnih iz tipologije, ki sporočajo tipične znake organizacijske kulture, lahko podjetja ukrepajo v smeri spreminjanja opredeljene kulture. Mnogi avtorji so oblikovali uporabne tipologije, s katerimi bi se kultura bolje razumela in obravnavala, bolje pa bi se razumelo tudi posameznikovo vedenje v organizaciji. Kljub temu da obstajajo raznovrstne tipologije, se porajajo vprašanja, zakaj in kako kultura organizacije pada in raste, se spreminja ter zakaj nekatere spremembe v organizacijski kulturi nimajo možnosti, da bi zaživele (Tavčar, 2008: 131).

	Različne tipologije je potrebno razumeti kot odraz poskusov, da bi se ta kompleksen pojav poenostavil. Tipologije imajo teoretično vrednost in jih v praksi ni možno najti na nobenem področju (Ivanko, 2007: 102).

	Modele organizacijske kulture je možno razčleniti v dve skupni, in sicer (Zagoršek in Štembergar, 2005: 67):

	 	Določitev najosnovnejših kultur organizacije na podlagi ene ali dveh bipolarnih razsežnosti. To pa pomeni, da se v nobeni organizaciji ne pojavlja zgolj en tip kulture, ampak več tipov, med katerimi pa jih nekaj prevladuje.

	Določitev razsežnosti organizacijske kulture, zasnovanih z namenom, da se z njimi rešujejo različne rešitve posameznih problemov pri poslovanju organizacij. Na podlagi tega se nato med seboj primerjajo organizacije. Ta pristop je temelj tradicionalnemu raziskovanju nacionalnih kultur.



	Zanimanja za kulturo je vse več, ugotavlja Skejić (2019), zato je nastalo tudi več različnih tipologij, ki so plod ustvarjanja mnogih avtorjev, med njimi tudi Deala in Kennedya (1999) ter Camerona in Quinna (1999).

	Na Sliki 4 je predstavljena tipologija po Dealu in Kenned.

	Slika 4: Tipologija organizacijske kulture po Dealu in Kennedyu



	Vir: Deal in Kennedy, 1999: 25.





.7 Organizacijske subkulture





	Na delovnem mestu, v pisarni ali sami ustanovi nasploh je več afinitete ali preprosto več fizične bližine med določenimi skupinami zaposlenih. Tako se znotraj vsake od teh skupin pojavi tudi isti pojav, ki povzroči organizacijske subkulture.

	Tašner (2008) navaja različne avtorje, ki ugotavljajo, da je v podjetju običajno ena kultura prevladujoča in njene vrednote so posebej izpostavljene (Gorišek, v Kerin, 2003: 100). To kulturo imenujmo dominantna kultura in njene vrednote in prepričanja so razširjene skozi vso organizacijo (Vila, 1994: 345, Vecchio et. al., 1995: 262). Znotraj nje pa se oblikujejo subkulture (Žurga, v Ferfila idr., 2002: 244). Subkulture zajemajo vrednote in norme, ki so unikatne določeni organizacijski enoti (Vecchio et. al., 1995: 262). Gre za podmnožico organizacijskih članov, ki se identificirajo kot različna skupina v organizaciji in rutinsko delujejo na temelju njihovih edinstvenih kolektivnih razumevanj (Hatch in Cunliffe, 2006: 176). Običajno gre za podkulture posameznih sektorjev, funkcij ali geografsko ločenih enot, še posebej, če se organizacije nahajajo v državi ali okolju z drugačno nacionalno ali regionalno kulturo (Vila, 1994: 346). Schein (1987) jih opredeljuje kot specializacijo in osamosvajanje podsistemov v organizacijah. Vodstvo, strokovnjaki in operativna raven v organizaciji različno obravnavajo namene in cilje organizacije glede njenih članov (Ovsenik in Ambrož, 2000: 166).

	V nadaljevanju Tašner (2008) povzema Kavčiča, ki opredeljuje subkulturo kot posebno kulturo, ki jo oblikuje skupina v organizaciji, ki redno sodeluje in komunicira ter sebe opredeljuje kot posebno skupino. Možni so različni odnosi med kulturo organizacije in njenimi subkulturami, lahko so harmonični, podporni, krepilni, nasprotujoči (Kavčič, 2005; Kavčič, 2006; Žurga, 2001). Na nastanek subkultur vplivajo velikost in starost organizacije, notranja diferenciacija in dejavniki kohezivnosti (Kavčič, 2005; Kavčič, 2006). Po Kavčiču se v organizacijah pojavljajo subkultura vodstva in delavcev, subkultura moških in žensk, subkultura poklicev, Ivanko pa omenja še etične in verske subkulture (Ivanko, 2004; Kavčič, 2005; Kavčič, 2006).

	Robertson (1987) navaja, da je organizacijska subkultura skupina posameznikov, ki so del neke družbe ali organizacije in imajo poleg norm organizacije tudi svoje norme, ki jih opredeljujejo pravila in načini obnašanja v posamezni situaciji. Kavčič (1994) piše, da je subkultura posebna kultura, ki jo oblikuje skupina znotraj večje organizacije, ki med seboj redno sodeluje in komunicira ter sebe opredeljuje kot posebno skupino. Verjetnost za oblikovanje subkultur je povezana z velikostjo organizacije, starostjo in notranjo diferenciranostjo organizacije. Temeljna delitev na subkulture v organizaciji je na subkulturo vodstva in kulturo delavcev. Sledjo kulture različnih poklicnih skupin. Navadno imajo dislocirani oddelki svojevrstno subkulturo, prav tako se subkultura med oddelki in enotami, ki so malo v stiku, razlikuje.

	Organizacije oziroma kategorije organizacij, ki sodijo v prvo vrsto organizacijskih kultur in so torej organizacijske subkulture državne uprave, so: ministrstva, kulturne organizacije, zdravstvo, šolstvo in policija. Državna uprava je namreč sestavljena iz ministrstev, organov v njihovi sestavi in upravnih enot. (ZDU-1, 14. člen). Sestavlja jo 15 ministrstev, in sicer: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, Ministrstvo za finance, Ministrstvo za gospodarstvo, Ministrstvo za javno upravo, Ministrstvo za kmetijstvo, gozdarstvo in prehrano, Ministrstvo za kulturo, Ministrstvo za notranje zadeve, Ministrstvo za obrambo, Ministrstvo za okolje in prostor, Ministrstvo za pravosodje, Ministrstvo za promet, Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport, Ministrstvo za zdravje in Ministrstvo za zunanje zadeve (ZDU-1, členi od 28 do 41). Organ v sestavi Ministrstva za notranje zadeve pa je policija (ZPol, 1. člen).

	Po Brownu lahko organizacijske subkulture razvrstimo v tri kategorije (de Chernatony, 2002: 157−158):

	1 Višje subkulture: Zaposleni iz višje subkulture so bolj zvesti vrednotam prevladujoče kulture kot drugi zaposleni v organizaciji.

	2 Ortogonalne subkulture: Zanje so značilni posamezniki, ki so usklajeni s prevladujočo kulturo, vendar sprejemajo tudi nek ločen, a ne nasprotujoč niz vrednot.

	3 Nasprotne subkulture: Za to kategorijo subkultur so značilne skupine zaposlenih z nizom pomembnih vrednot, ki so nasprotne želeni organizacijski kulturi. Nastanejo lahko kmalu po združitvi dveh podjetij ali ob zamenjavi v vodilnem poslovodstvu (prav tam).

	Eden glavnih avtorjev na področju organizacijske kulture je bil G. Hofstede, socialni psiholog, s svojo slavno IBM-ovo študijo. Hofstede je v 64 različnih državah izvedel anketo med najmanj 116.000 zaposlenimi v tej korporaciji. V njegovi študiji so sodelovali IBM-ovi zaposleni v 50 različnih državah. Raziskava je obsegala 126 vprašanj, zaradi česar je nastalo 5 širokih neodvisnih dimenzij, ki bi jih lahko uporabili za merjenje spremenljivosti kulture. Kasnejše verifikacijske študije drugih so zajemale študente v 23 državah, elite v 19 državah, pilote komercialnih letalskih prevoznikov v 23 državah, potrošnike na trgu v 15 državah in vodje javnih služb v 14 državah. Študije so pokazale, da se: (a) vrednote žensk med družbami razlikujejo manj kot vrednote moških; (b) moške vrednote iz ene države v drugo vsebujejo razsežnost od zelo samozavestnih in tekmovalnih ter se popolnoma razlikujejo od ženskih vrednot na eni strani do skromnih in skrbnih ter podobne ženskim vrednotam na drugi strani. Asertivni pol je bil imenovan »moški«, skromni, skrbni pa »ženski«. Ženske v ženskih državah imajo enako skromne, skrbne vrednote kot moški; v moških državah so nekoliko samozavestni in konkurenčni, vendar ne toliko kot moški (Beasley, 2016).

	Ker je kultura skupek dosežkov, vrednot človeške družbe, ki so rezultat človekovega delovanja, je potrebno razumeti njeno sporočilo. Brez nje ni družbe, je njen sestavni del. Kulturno človeško delovanje in ustvarjanje so vrednote, katere zaobsegajo tudi načela, norme in pravila. Ljudje smo pripravljeni biti načelni, norme delno spoštujemo, pravila pa običajno dajemo ob stran. Zavedati se moramo, da je potrebno kulturo ohranjati za naše zanamce, hkrati pa poskrbeti, da bo na nivoju povsod, v javnem in zasebnem življenju.





	1 ETIKA IN MORALA, POSLOVNA ETIKA IN POSLOVNA MORALA





»Vsakdo mora črpati in iskati moralno moč in oporo v sebi in ne v drugih ljudeh.«





Demokrit





.1 Etika





	Vsak posameznik se je v svojem življenju že znašel pred dilemo etičnega ravnanja. Ozreti se moramo vase in se vprašati, ali dovolj dosledno sledimo družbenim pravilom in standardom, se pravilno obnašamo, znamo korektno ločevati med dobrim in manj dobrim (slabo dejansko ne obstaja). Po samoanalizi smo morda vsaj delno pripravljeni biti družbeno koristni in ne zgolj samozadostni, s čimer se v sodobni globalni družbi vse pogosteje sprijaznimo.

	In kaj sploh je etika?

	Slovar slovenskega knjižnega jezika etiko opredeli kot filozofsko disciplino, ki obravnava merila človeškega hotenja in ravnanja glede na dobro in zlo. Drugo ime zanjo je moralna filozofija. Moralo označi kot tisto, kar vrednoti, usmerja medsebojne odnose ljudi kot posledica pojmovanja dobrega in slabega. Vrednoti, usmerja medsebojne odnose ljudi glede na nazor ali nosilca. Kot priznavanje, izpolnjevanje tega, kar vrednoti in usmerja medsebojne odnose ljudi v odnosu na kaj ter tudi kot psihično pripravljenost in zavzetost koga za izvršitev določenega dejanja, dosego določenega cilja (SSKJ, 2010).

	Etika so standardi želenega vedenja zaposlenih na določenem področju, kot je npr. pravo ali medicina (Cummings in Worley, 2001: 671).

	Etika posameznika je njegovo osebno prepričanje o tem, kaj je prav in kaj narobe, ali kaj je dobro in kaj slabo (Moorhead in Griffin, 1998: 41).

	Etika se razlikuje od golega upoštevanja zakonov. Dober pravni sistem vključuje veliko etičnih pravil, toda pravo lahko tudi odstopa od tega, kar je etično. Prodaja tobačnih izdelkov otrokom v državah, kjer zakoni tega ne prepovedujejo, je mogoče razumeti kot neetično (Olsen in Bánáti, 2014), pa čeprav pravno to ni nič sporno. Etike tudi ne gre enačiti z upoštevanjem kulturno sprejemljivih norm. Nekatere kulture so zelo etične, druge pa manj ali postanejo slepe v odnosu do določenih etičnih pomislekov: »Ko si v Rimu, se obnašaj kot Rimljan.« To ni zadosten etični standard. Etika ni znanost, to niso čustva ali religija. Znanost nam lahko ponudi pomembne podatke, ki nam pomagajo pri sprejemanju boljših etičnih odločitev. Toda znanost sama nam ne pove, kaj bi morali narediti, lahko nam pa ponudi razlago, kakšni smo ljudje.« (prav tam)

	Etika je torej tista, ki poda razloge, kako bi morali ljudje ravnati. In zgolj zato, ker je nekaj znanstveno ali tehnološko uresničljivo, morda ni etično, da se to naredi. Čeprav znanost omogoča vzrejo govedi tako, da se na zelo hiter način poveča njihova mišična masa, se lahko vprašamo, če je ob upoštevanju dobrobiti teh živali to etično. Podobno je z gensko spremenjeno hrano. Tudi na svoja čustva se ne moremo zanašati. Nekaterim ljudem je žal, ko naredijo kaj narobe, drugim pa ni. In čeprav večina religij podpira visoke etične standarde, pa se ne ukvarjajo vedno z vsemi vrstami etičnih dilem (Baumhart, 2017).





.2 Vrste etike





	Tavčar (2000: 124–144) loči naslednja področja etike:

	Gospodarska etika zadeva raven gospodarske ureditve, podjetniška etika pa raven posameznega podjetja (legitimnost podjetniškega delovanja znotraj dane okvirne gospodarske ureditve).

	Poklicna etika je sistem nravstvenih pravil in norm, ki naj bi celostno moralno urejal ter ozaveščal poklicno delovanje pripadnikov določene poklicne skupine. Za poklicno delo je odločilna le izkušnja.

	Profesionalna etika: za profesionalčevo delo pa je odlična sistematična uporaba teorije; ta etika temelji na avtoriteti.

	Poklicne etike opredeljujejo etični kodeksi poklicev in profesij. Profesionalna etika je sistem etičnih norm in načel, ki veljajo za posebne poklicne skupine in za posameznike v njih, za profesionalce, ki naj se pri izvajanju strokovnih, raziskovalnih dejavnosti ravnajo po ustreznih nravstvenih navodilih. Nasprotje med profesionalno in poslovno etiko lahko vodi v nasprotja in odklonilno vedenje strokovnjakov. Razsežnosti so aktivna in pasivna drža, idealizem in cinizem strokovnjaka (Tavčar, 2000: 124–144).

	Veliko strokovnjakov je opredeljevalo pojma etika in morala. V nadaljevanju predstavljamo nekatere izmed njih.

	Tavčar (Tavčar, 1994: 137) predstavlja ilustrativni grafični prikaz (Slika 6) razmerja med etiko (vedo in filozofijo morale) in moralo kot moralno prakso.

	Slika 5: Razmerje med filozofijo morale in moralno prakso

	Vir: Tavčar, 1994: 137.



	Jelovac navaja, da je etika filozofska veda o morali (Jelovac, 2000: 85). Etiko opredeli kot filozofijo morale ali moralno filozofijo. To posledično pomeni, da je etika: »1) refleksija, teoretsko pojasnjevanje in kritično presojanje izvora človeške moralnosti; 2) preučevanje osnovnih kriterijev moralnega vrednotenja in 3) razumevanje ciljev in smisla človeških moralnih nagibov, dejanj, obnašanja in dosežkov« (prav tam, ista stran).

	Morala (iz lat. mos. – običaj in moralis – naraven) je skupek predpisov, norm, vrednot, idealov ipd., ki so sankcionirani s posebno notranjo, subjektivno sankcijo, katero subjekt (oseba), posameznik uporablja sam na sebi zaradi morebitnega kršenja omenjenih nravstvenih predpostavk. Morala je toliko bolj učinkovita, kolikor bolj je ponotranjena, kolikor bolj jo človek usvoji. Takšna morala je povsem avtonomna: slaba vest dosti bolj nadzira in obvladuje kot kakšne sankcije vnanjih (pravnih, političnih) dejavnikov. Dva poglavitna tipa morale, kar zadeva splošno nravstveno naravnanost in držo posameznika, sta avtonomija in heretonomija morale (Sruk, 1999: 305).

	Beauchamps in Bovie (1993) navajata, da je morala:

	 	družbena institucija, nabor standardov, ki ga pretežno zaznavajo pripadniki dane kulture;

	nabor navodil za ravnanje posameznika: kaj naj počne, da bo ravnal skladno z normami obnašanja v družbi.



	Ista avtorja (prav tam) še dodajata, da se morale učimo »od malih nog« z razumevanjem, kaj naj in kaj ne. Morala je po njegovem mnenju upoštevanje interesov drugih ljudi: interesi in moralnost pogosto sovpadajo, čeprav pogosto poslovna presoja navaja na drugačne poslovne odločitve kot morala.

	Po ugotovitvah Tavčarja (2008: 57) je morala družbe povezana z običaji, ki jih družba ali skupina sprejema kot dobre ali slabe, pa tudi zakoni družbe, ki nemoralne dejavnosti povezuje s prepovedmi in kaznimi. Meni, da moralnost doživljamo kot moralna mnenja, sodbe in občutke, ki jih izražamo v govorici morale.

	Nekateri pisci enačijo pomen izrazov morala in etika, velika večina pa pojmuje etiko kot filozofsko reflektiranje in osmišljanje morale oz. naravnanosti; etika je torej filozofija morale. Izjemno pomembno je vprašanje morebitnega moralnega napredovanja človeštva v družbeno-zgodovinskem razvoju. »Moralni napredek človeka je prav v tem, da je za etične norme in sodbe iskal izvir vse bolj v svoji lastni etični zavesti ali vesti, da je torej ponotranjal izvire etičnega presojanja, od svoje ožje rodovne, plemenske, družinske ali narodne skupine do vsega človeštva. V razvoju morale vidimo navidezno protisloven proces: vse večji individualizem glede samega predmeta etičnih razmerij, ker tako vsak človek kot celotno človeštvo postaja predmet etične presoje oziroma ista etična načela ali imperativi, po Kantu (ki trdi, da je temelj kategoričnega imperativnega načela implicitno v moralnih praksah in razmišljanju vseh posameznikov) veljajo za vse ljudi (Sruk, 1999: 305–306).



	 	.3





Poslovna etika





	Poslovna etika spada v skupino specialnih etik, ki so se razvile v zadnjih tridesetih letih Le-te prenašajo vsebino splošne etike na posebna področja. Poslovna etika torej prenaša nauke etike na poslovno področje (Bowie in Beauchamp, 1993: 7).

	Poslovno etiko sestavljajo nravstvena načela in norme, ki naj bi predstavljale optimalno moralno-etično sistematično ureditev ter osmislitev poslovnih dejavnosti in odnosov. Poglavitni imperativ te tematike je zahteva po poštenem delovanju (Sruk, 1999: 387).

	Poslovna etika je sistematična uporaba vrednot v poslovanju (Donaldson, 1992: 2).

	Zagovorniki poslovne etike zavzemajo stališče, da je etičnost v poslovanju pozitivno povezana z dolgoročno uspešnostjo podjetja. Nasprotniki pa trdijo, da mora podjetje zasledovati cilj maksimizacije dobička in naj ne porablja dodatnih sredstev za višjo etičnost, ker le-ta nekaj stane. Problem je v tem, da je neetičnost dandanes veliko dražja od stroškov, ki nastanejo, če želimo biti etični. Višji etični standardi resda zmanjšujejo dobiček na kratki rok, vendar ga dolgoročno povečujejo (Hellriegel in Slocum, 1996: 212).

	Možina (2000) navaja, da poslovna etika obsega tri ravni:

	 	- Poslovna etika v okolju organizacije – zadeva razmerja organizacije s poslovnimi partnerji in konkurenti; gre za družbeno odgovornost menedžmenta, ki vključuje odnose z drugimi posamezniki, skupinami in organizacijami v okolju.

	- Poslovna etika znotraj organizacije – obsega razmerja menedžerjev z vsemi sodelavci v organizaciji, kar vključuje razmere dela in osebni razvoj, nagrajevanje, soupravljanje itd. Menedžerji imajo v odnosu do sodelavcev obilo moči; poleg statusne, ki izvira iz položaja, imajo tudi strokovno in osebno moč. Moč zagotavlja možnost vpliva na sodelavce, hkrati pa pomeni odgovornost za njihovo uspešnost, pravice ter osebno dostojanstvo.

	- Poslovna etika in osebna etika – moralnost zasebnega življenja menedžerjev oz. njihova osebna etika pomembno vpliva na oblikovanje poslovne etike v organizaciji, ki mora upoštevati interese in vrednote ter različne osebne etike posameznikov v organizaciji. Med osebno etiko menedžerja in poslovno etiko organizacije običajno nastaja razkorak, kar povzroča pritisk menedžerjeve vloge v organizaciji. Če je ta pritisk zmeren, deluje spodbudno, če postane čezmeren, lahko povzroči izkrivljeno vedenje (prav tam).





	Nekateri evropski teoretiki poslovne etike izpostavijo nove poglede na to, k čemur bi lahko težila sodobna poslovna etika. Campbell, Parker in Ten Bos (2005) menijo, da če sodobno etiko razumemo kot raziskovanje neznanega, odpiranje zavedanja in razumevanja novemu, drugačnemu, socialni interakciji z drugim, ki je drugačen, a upravičen do enakosti in upoštevanja, ki to od nas tudi pričakuje in ponuja že s tem, da je tu prisoten (koncept etike dialoga, ki ga izpostavi Lévinas (1996). Ta nam ne sme biti objekt ali sredstvo, pač pa cilj delovanja, potem naš odgovor na izziv ne more biti vnaprej znan. To je izziv rasti skozi zavestno sprejemanje in spremembo (Campbell idr., 2005). Slika 7 prikazuje komponente poslovne etike.





	Slika 6: Poslovna etika



	Vir: Macuh, 2021, prir. po www.podjetniski-portal.si/uploads/gradiva/spot/poglavje_10_poslovna_etika.pdf.

	Etično delovanje je tako stalna dejavnost, stalno iskanje, spreminjanje. Etično podjetje v tem okviru ni statična kategorija, saj se stalno tvori z nenehnim odločanjem, in tudi ni obvladljiva kategorija, ker venomer nastaja in se spreminja; fiksirano bo v prihodnosti, ko bodo fiksirane tudi razmere. Vendar takrat odločanje – etična presoja – ne bo več potrebno. Takrat bodo spremenjeni tudi vsi okviri, ki danes označujejo in omejujejo naše delovanje, presojo in odločanje. Kar je danes moralno, običajno, pričakovano, normalno, bo jutri, zaradi interakcije z drugim, lahko spremenjeno, drugačno. Če je danes prevladujoči družbeni okvir kapitalističen, bo lahko prav zaradi svobode in odgovornosti našega etičnega delovanja naslednje stanje post kapitalistično, s popolnoma drugačnimi okviri. To je seveda živa in vznemirljiva etika, ki od nas mnogo zahteva in še več daje; a z njo ni možno zakoličiti etičnega podjetja, saj bo to šele nastalo skupaj z nečim drugim, v novem odnosu, kjer se mogoče ustvari celo nova skupnost. Po mnenju Jugovića (2013) je to pot k podjetju kot skupnosti udeleženih.

	Poslovna etika se navezuje na družbeno odgovornost, resničnost in poštenost do pričakovanj družbe, na poštenost konkurence, oglaševanja, odnosov z javnostjo ter odnosa podjetja do strank, tako doma kot v tujini (Rudel in Jurko, 2003). Lahko jo opredelimo kot primer uporabe splošno sprejetih etičnih načel v procesu poslovanja posameznika ali podjetja (prav tam). Ukvarja se tudi s preučevanjem poslovne morale in na neki način daje človeku možnost izbire med vsemi obveznostmi v poslovnem svetu, ki so definirane s pravnim redom, s podrejanjem zakonom trga, racionalizacijo upravljanja ter z učinkovitim gospodarjenjem; celostno gledano, z normami, v okviru katerih je treba delovati v poslovnem svetu (Jelovac, 2010). Na področju med etiko in pravom (Trevino in Nelson, 2007) pa je še vedno veliko sivega polja. Le-to pa lahko postane bolj jasno le z ozaveščanjem nas vseh.



	Poslovna etika uči, kako naj ljudje ravnajo v poslovnem svetu ravnajo. Pomembno je, da se pravilno odločijo, ko se znajdejo na razpotju med različnimi vrednotami. To velja za etiko nasploh in seveda tudi za poslovno etiko. V poslovni etiki razvitega sodobnega, globalnega sveta naj bi prevladovale kvalitativne vrednote in cilji poslovanja. Ti se običajno kažejo v skrbi za zaposlene, kupce, konkurenco in tudi okolje. Za podjetje naj ne bi bili več na najpomembnejši pozitivni poslovni izsledki, preživetje in obstoj, saj bi naj med najpomembnejše lastnosti korektnega poslovneža po etičnem kodeksu sodijo: strokovnost, obveščenost, zaupnost, poštenost, resničnost in prizadevnost za skupno doseganje zastavljenih ciljev podjetja. Poslovna etika ima v sodobnem času vedno večji pomen pri modernih podjetjih z visoko strokovno usposobljenimi kadri. S pomočjo le-te se jim dviguje rejting, zvišuje njihov ugled, predvsem pa konkurenčnost na globalnem trgu sodobnega sveta. Vsako moderno podjetje bi moralo gledati na lastne potrebe in cilje, kakor tudi na potrebe družbe. Ob tem nikakor ne smejo pozabiti na potrebe lastnih delavcev, ki soustvarjajo oz. kreirajo razvoj ter dvigujejo konkurenčnost. To je mogoče le, če se v organizaciji dela tako, kot predvideva in hkrati zahteva poslovna etika.

	Poslovna etika nikakor ne bo naredila poslovnega človeka etičnega, v kolikor to tudi sam noče postati.





	 	.4





Etika besede in komunikacije





	V sodobnem času se soočamo s primeri »etičnega govorjenja«, namesto da bi se ukvarjali s praktično etično izvedenimi dejanji. Latinski pregovor pravi: »Od dobrih besed do dobrih dejanj je težka pot.« Tega bi se morali zavedati prav vsi, predvsem pa tisti, kateri so se ob odločitvi za posamezni poklic zavezali poklicni etiki. Tukaj imamo v mislih zdravnike, odvetnike, sodnike, notarje, različne oblike uniformiranih poklicev, kakor tudi posameznike, ki so se v svojem življenju odločili opravljati zelo humane in v človeštvu pomembne poklice pri delu z ljudmi in tudi živalmi.



	Etična načela so norme ravnanja in ljudje jih kot razvita bitja vzpostavljamo z jezikom, raba jezikovnih sredstev pa vpliva tako na naš kot na naslovnikov čustveni odziv. Z uporabo jezika smo produktivni, z zanemarjanjem etičnih načel pa smo lahko pogosto tudi zelo destruktivni. Ta načela so tako kot raba jezika človekovo hotenje, torej razumsko delovanje in sposobnost postavljanja vrednostnih sodb. Etična in seveda tudi neetična raba jezika pa ne odražata zgolj posameznikovega odnosa, temveč tudi kulturo naroda in družbe nasploh (Cameron, 1995).



	Jezik s seboj nosi spomine, pravila in norme, ki so se ohranili v družbi. Ena večnih in neumrljivih kategorij so stereotipi. Gre za ustaljena prepričanja, ki predstavljajo bodisi osebno stališče bodisi mnenje javnosti o nekom ali nečem (Lippmann, 1999). Stereotipi nastanejo na podlagi omejenih informacij in poenostavljanja. Njihova osnovna funkcija je prikrojevanje stvarnosti potrebam, navadam in miselnim svetovom posameznika ali skupine. Sami niso škodljivi. Takšni postanejo le, če se iz njih razvijejo predsodki (Mikolič, 2008). Po Lippmannu (1999) so refleksirani in iracionalni, torej ne nastanejo razumsko. Ob njih so vedno prisotna močna čustva. V ljudeh jih povzročajo iz družbe in njenih dejanj izvirajoči negativni dražljaji, sprožajo pa lahko celo sovražne emocionalne reakcije do oseb ali skupin, s katerimi so povezani. Običajno vsebujejo nepriznavanje vrednosti, omalovaževanje in podcenjevanje. Osvobajajo agresijo, v svoji posplošenosti pa nasprotujejo realnim dejstvom. Do predsodkov vodi neznanje, ne samo v smislu informiranosti, temveč tudi naših navad, ki jih stežka spreminjamo. Vse, kar ne ustreza našim kriterijem, prilagodimo. Vse naredimo, da kaj poteka po ustaljeni ali pogosto ponavljajoči se obliki ali ukalupimo zaradi strahu pred novim in neznanim. Običajno vidimo tisto, kar smo bili naučeni videti oz. želimo videti, saj je naš um poln vnaprej pripravljenih in zato sprejetih vzorcev. Z medgeneracijskim prenosom in odpornostjo so stereotipi in predsodki postali del naše identitete. Razlog za to moč je najverjetneje v tem, da nas predsodki varujejo pred učinkom, ki bi nas doletel, če bi svet hoteli jemati pošteno (Lippmann, 1999).



	S sodobnimi načini komuniciranja smo ljudje razvili nov pristop k načinu izražanja. Splet, klepetalnice, socialna omrežja in forumi nam omogočajo navidezno anonimnost, zato tam lažje izrazimo sebe, svoja čustva in strahove, lažje pa izražamo tudi predsodke. Tarče teh predsodkov so največkrat bolj ranljive družbene skupine, kot so ljudje s posebnimi potrebami (slepi, slabovidni, gluhi, naglušni, gibalno ovirani, ljudje z motnjami v telesnem in duševnem razvoju idr.). Ali so nekje/pri nekom prisotni predsodki, je mogoče ugotavljati tako pri nebesedni komunikaciji kot pri besedni. Sodobni čas je v naš pisni in restriktivni ali govorni kod prinesel obilo novih sredstev sporočanja, splet pa se kaže kot kraj, kjer je njihova uporaba najobširnejša. Opravljena je bila raziskava s pomočjo diskurzivne analize, v kateri so razčlenili tri spletne forume na temo vključevanja ljudi s posebnimi potrebami v družbo. Zanimal jih je odnos udeležencev forumov do ljudi s posebnimi potrebami kot tematike sporazumevanja in soudeležencev sporazumevanja (Forte, 2013).



	Tema etike komunikacije je širši okvir, znotraj katerega se je mogoče soočati s temeljnimi vprašanji današnjega časa. Potrebno je razčistiti, kaj pomeni »komunicirati«. Če se omejimo le na mehansko pojmovanje komunikacije kot pošiljateljeve dejavnosti prenašanja sporočil ali podatkov nekemu prejemniku, potem izgubimo njen pravi pomen, tj. odpiranje skupnega prostora kot možnosti srečevanja ljudi, jezikov, verovanj in občutij, ki se drugače med seboj razlikujejo. To je tudi tema, ki jo je hermenevtika (tolmačenje sporočil, ki niso v besedila ampak na primer predmeti, simboli; celo zgradbe in arhitektura), vsaj od Gadamerjevih1 izpeljav naprej, poglobila s svojim raziskovanjem procesa razumevanja, in ravno to danes potrebujemo: da bi bili sposobni graditi pravi dialog med religijami, ki bi premoščal konflikte, izhajajoče iz fundamentalističnega branja religij. Zato je preučevanju sodobne hermenevtike in filozofije religije sledila etika komunikacije: ta veda lahko pripomore tako k razumevanju kot k soočanju z dejanskimi izzivi našega časa (Komel, 2016).





.5 Etika vrline





	Vrline so naše osebnostne moči. Vsak od nas ima vse vrline, vendar nekatere bolj, druge manj izražene (vrline poguma, vrline modrosti, pravičnosti, zmernosti in humanosti). Pomembno je, da posameznik odkrije najmočnejše lastne vrline, se jih nauči uporabljati za spoprijemanje z vsakodnevnim stresom in življenjskimi problemi, s katerimi se je potrebno pogosto soočati. Mogoče pa na osnovi poznavanja, usvajanja in razumevanja lahko postanete bolj zadovoljni, izpolnjeni in predvsem srečni.

	Vrlina je nekaj, kar označuje pomen dobrega, vendar je zaradi človeške šibkosti in pomanjkanja vzdržnosti pogosto težko dosegljiva. Vzemimo primer vrline zmernost. V življenju zmernost zaobjema več stvari. Našteli bomo le par primerov, ko zmernosti v naših življenjih ni: hrana, potrošništvo, želja po materialnih dobrinah, ljubezen ipd.



	Kdor postane zmeren, začne v vzdržnosti uživati, medtem ko mu pretiravanje postane mučno, neprijetno. Pri vzdržnosti ne vztraja več navkljub želji po užitku, ki jih prinaša nezmernost, ampak zato, ker se je njegova želja preobrnila. Zdaj je v njegovih očeh prijetno in koristno nekaj drugega kot prej. Tudi zmernost sama je postala prijetna in posameznik bo sprevidel njeno koristnost. Med vrlinami je vsaj nekaj lastnosti, ki jih njihovi imetniki občutijo kot prijetne in jih prepoznajo kot koristne, drugim pa se zdijo neprijetne ali celo škodljive. Za prodajalce raznih potrošniških dobrin je denimo nadvse prijetno in koristno, da obstajajo nezmerni potrošniki. Zaradi njihove hibe – pridobitništva, jim je tuja nezmernost koristna in prijetna (MacIntyre, 2006).



	Etika vrlin je tarča številnih kritik, med katerimi je najpogostejša ta, da teorija dejansko ne nudi nobenih oprijemljivih smernic za etično vrednotenje posameznih dejanj. Medtem ko so razmišljanja o odnosu med posameznikovimi vrlinami in njegovo dobrobitjo gotovo zanimiva in poučna, trdijo kritiki, pa nam naj ne bi nudila prav nobene pomoči v konkretnih situacijah, ko se znajdemo pred vprašanjem, kaj storiti. Etika vrlin naj nam ne bi zagotavljala zanesljivih kriterijev, na podlagi katerih bi lahko sklepali, katere lastnosti so vrline in katere slabosti, katere osebe so krepostne, ter katera dejanja so moralno zapovedana, katera dovoljena, katera prepovedana. Mnogi zagovorniki etike vrlin tem kritikam oporekajo in jih zavračajo kot neutemeljene, navaja Pence (1984). Tematika še danes ostaja zelo aktualna, zato je vredno o njej znova spregovoriti.



	Vsaka vrlina oblikuje oz. ustvari temelje za praktične smernice, navodila ali napotke za ravnanje, medtem ko vsako nasprotje vrline (torej slabost) ustvari nek zadržek ali prepoved; iz vsega tega naj bi sledilo, da nam poznavanje lastnosti, ki veljajo za vrline, lahko neposredno služi kot vodilo za moralno ravnanje. Če je, recimo, resnicoljubnost na našem seznamu vrlin, potem se bo krepostna oseba obnašala resnicoljubno, napotek za ravnanje pa se bo glasil: »Povej resnico!« ali »Ne laži!«. Podobno velja za druge vrline, ki nam pogosto nalagajo kompleksnejša, a kljub temu brezkompromisna navodila: »Pomagaj pomoči potrebnim!«, »Ne ubijaj neupravičeno!«, »Spoštuj čustva drugih ljudi!« in podobno. Takšne napotke lahko po mnenju Hursthousove razumejo tako krepostni ljudje kot tudi tisti manj krepostni, kar naj bi dokazovalo, da se etika vrlin lahko izogne neprijetnemu krožnemu zaključku, da so le krepostne osebe zmožne krepostnega ravnanja. Če se lahko strinjamo vsaj glede osnovnega seznama vrlin (resnicoljubnost, pravičnost, poštenost, dobrodelnost itd.), potem se lahko vsaka oseba, ki ji je seznam znan, ravna po njegovih navodilih, tudi če sama ni (popolnoma ali pretežno) krepostna (Hursthouse, 1999).



	M. R. Hursthouse zaključuje, da nam etika vrlin omogoča ravnanje v skladu z moralnimi napotki, če le poznamo seznam vrlin in posedujemo potrebno mero praktične modrosti, ki nam omogoča primerno aplikacijo teh napotkov. V situaciji, kjer se moramo odločiti med moralno pravilnim in moralno napačnim ravnanjem, nam bodo takšni napotki v pomoč: če lahko sklepamo, kako bi v danih okoliščinah ravnala krepostna oseba (bi pomagala, ubijala, kradla, lagala?), potem vemo, kako moramo ravnati sami. Težave nastopijo, ko pravilna izbira ni očitna in smo postavljeni pred čisto pravo moralno dilemo, kakršne se med drugim pogosto pojavljajo tudi na področjih bioetike in medicinske etike, in ki M. R. Hursthous še posebej zanimajo. Med takšne dileme npr. sodi vprašanje evtanazije, ki nas postavlja pred izbiro med ubojem in dopuščanjem neizmernih bolečin; nadalje se morajo zdravniki pogosto odločati med prikrivanjem dejstev o hudih obolenjih in povzročanjem duševnega trpljenja, ki ga lahko povzroči razkritje diagnoze; nenačrtovana nosečnost lahko žensko postavi pred izbiro med abortusom in ogrožanjem lastnega zdravja. Kaj torej storiti, ko smo soočeni s situacijo, v kateri se nam nobena od opcij ne zdi očitno pravilna (ali očitno nepravilna)? V nekaterih primerih je lahko dilema zgolj navidezna in se nam zdi nerešljiva le zaradi nepoznavanja dejstev ali pomanjkanja praktične modrosti, medtem ko so določene dileme lahko dejansko nerešljive, če nas silijo v izbiro med dejanji, ki so moralno pravilna ali nepravilna do enake mere. Etika vrlin se od večine (čeprav ne vseh) moralnih teorij razlikuje v tem, da dopušča obstoj nerešljivih moralnih dilem, pa tudi v tem, da pri nekaterih mučnih moralnih dilemah označi pravilna dejanja za »moralno sporna« (Hursthouse, 1999).



	V zvezi s tem je potrebno poudariti tudi prispevek etike vrlin k razreševanju etičnih dilem na področjih medicine in modernih biotehnologij (Oakley, 2004). Pri raziskavah na izvornih celicah se pojavljajo nekatera vprašanja, ki so deloma podobna tistim pri odločitvi za abortus, in tudi pri takšnem odločanju je primeren nek moralni preostanek, čeprav morda do manjše mere kot pri prekinitvi nosečnosti. Medtem ko bi Kantovska deontologija2 zahtevala brezkompromisno resnicoljubnost, bi utilitarist odločal na podlagi tega, katera od alternativ bo povzročila več zla; toda v obeh primerih bi posamezniku ostal občutek, da je s svojo odločitvijo povzročil neko mero moralnega zla, in etika vrlin je morda edina moralna teorija, ki to intuicijo uspešno osmisli in ji dodeli svoje mesto znotraj svojega pristopa k moralnim dilemam (Pellegrino, 2007). Četudi nam etika vrlin torej morda ne nudi neposrednih napotkov o pravilnem ravnanju, njen doprinos k okrepljenemu pomenu posameznikovega doživljanja moralnih odločitev nikakor ni zanemarljiv.





.6 Profesionalna etika


	.7



	Profesionalna etika se ukvarja z moralnimi vprašanji, ki se porajajo zaradi posebnega znanja pripadnikov določenih profesij, in uporabo tega znanja v korist javnosti.

	Profesionalna etika je sistem etičnih norm in načel, ki veljajo za posebne poklicne skupine in za posameznike v njih. Tako kot to velja za druge profesije je pomembno, da tudi opravljanje nadzorniške funkcije določa profesionalna etika in kultura zapisana v Kodeksu profesionalne etike ZNS (2014)3. Kodeks vsebuje temeljna načela za etično profesionalno delovanje članov nadzornih svetov in predstavlja osnovo za delovanje članov nadzornega sveta, ki se dopolnjuje z vsemi drugimi priporočili dobre prakse na tem področju.

	Načela kodeksa profesionalne etike ZNS (Združenje nadzornikov Slovenije, b. d.):





1. Odgovoren sprejem članstva.


	2. Delovanje v interesu družbe.


	3. Pošteno opravljanje funkcije.


	4. Strokovno in aktivno opravljanje funkcije.


	5. Samokritičnost.


	6. Varovanje ugleda.




	Pravilna profesionalna usposobljenost vselej vključuje tudi etično dimenzijo, zato ni potrebe po izrecnem ločevanju profesionalne etike od profesionalnih znanj (veščin, metod, teorij ipd.). Z ločevanjem med enim in drugim bi lahko prišlo do vtisa, da je profesionalna etika neodvisna od znanja (značilnega za neko profesijo), s tem pa bi lahko zašli v moralizem (Dragoš, 1996).





.8 Etični kodeks





	Etični kodeksi navajajo pravila pravilnega etičnega in strokovnega ravnanja in ob tem prikažejo, kakšna ravnanja so nesprejemljiva (Ife, 2008). Ena izmed slabosti etičnih kodeksov bi lahko bila ta, da kodeksi napeljujejo na eno in po možnosti edino pravilno rešitev oziroma način izvajanja socialnega dela (prav tam). To pravzaprav niti ni namen kodeksa, prav tako pa se zdi, da ravno iz takšnih razlogov kodeksi ne predlagajo vnaprejšnjih rešitev v določenih situacijah in dilemah, saj je, kot prvo, to nemogoče zajeti v sam kodeks, kot drugo pa je nemogoče predvideti vse možne situacije, ki bi predstavljale etične dileme. Dejstvo je, da v večini primerov ni mogoča le ena prava rešitev. Prav zato se odločanje v takšnih situacijah smatra kot dilema ali izziv. Kljub temu je treba poudariti, da odločanje v takšnih situacijah nikakor ne sme biti samovoljno in nepremišljeno; prav tu nastopijo etični kodeksi ob hkratnem upoštevanju vseh drugih predpisov. Naslednja šibka točka oziroma kritika profesionalnih etičnih kodeksov je, da kodekse običajno pišejo manjše skupine ljudi, ki zapovedujejo preostalim, kako je treba delovati – to pomeni, da kodeks lahko postane orodje kontrole znotraj poklica (Ife, 2008).

	Vsaka družba in vsaka institucija naj bi ravnala po etičnem kodeksu. Na Sliki 8 je prikazano razmerje med pravom in moralo, ki v stičišču prikazuje nujno ujemanje, kar se nato izkazuje v upoštevanju etičnega kodeksa.

	Slika 8: Etični kodeks



	Vir: https://zofijini.net/modrost_eticni/.

	Za ločenost med pravom in moralo je bistvenega pomena to, da tudi moralo naprej razčlenimo na družbeno in osebno. Družba je v sužnjelastniškem času sprejela stališče, da niso vsa človeška bitja vredna enake obravnave, zato se je izoblikovala tudi družbena morala v tem duhu. To pomeni, da je pravo pravzaprav sledilo družbeni morali tistega časa in sprejelo pravna pravila, ki jih je družba že prej sprejemala za svoja. Zato o ločenosti prava in družbene morale v tem primeru ne gre govoriti. Čeprav je bil nato pravni sistem do določene skupine ljudi krivičen, je za tem tako rekoč »stala« družbena morala (Gabrovšek, 2020).

	Etični kodeksi se po svoji formi in vsebini lahko razlikujejo, večinoma pa so jim skupne vsebinske točke, ki jih bomo povzeli po avtorici S. Banks (2012: 110). Večina kodeksov vsebuje:

	 	izjave o temeljnem namenu oziroma idealu storitev poklica, npr. glavni cilj socialnega dela je krepitev človekove blaginje;

	izjave o lastnostih in kvalitetah strokovnjakov, npr. socialna delavka oziroma delavec mora izkazovati poštenost, zaupnost in zanesljivost;

	izjave o temeljnih poklicnih vrednotah, npr. človekovo dostojanstvo, socialna pravičnost;

	splošna etična načela, ki se nanašajo na delo, npr. spoštovanje uporabnikove avtonomije;

	etična pravila v obliki zapovedi, kaj je treba in česa se ne sme;

	načela strokovne prakse, ki bodo pripomogla k doseganju kvalitete storitev, npr. sodelovanje s kolegi;

	pravila strokovne prakse s specifičnimi napotki.



	Sodobnejši kodeksi v socialnem delu vsebujejo dokaj malo napotkov o tem, kakšne značajske značilnosti ali vrline naj imajo strokovnjaki, zato pa bolj določajo načela in pravila, po katerih naj se ravnajo (Banks, 2012).

	Etični kodeksi istega poklica po različnih državah se lahko razlikujejo na podlagi različnih zakonov, razlik v kulturi, odnosu do države blaginje, v različnem pojmovanju vloge socialnega dela in podobnih razhajanjih, v splošnem pa imajo nekaj skupnih temeljnih namenov, ki jih povzemamo po S. Banks (2012: 114):



	 	glavna funkcija kodeksov etike je zaščita uporabnikov skozi zaprisego k zaupnosti, zanesljivosti in profesionalnosti;

	svetovanje in usmerjanje strokovnjakov pri sprejemanju etičnih odločitev v obliki dviganja ozaveščenosti o etičnem ravnanju ali pa v obliki jasnih pravil;

	krepitev statusa strokovnosti, že skozi sam obstoj etičnega kodeksa;

	ustvarjanje in vzdrževanje poklicne identitete;

	poklicna disciplina in nadzor na način, da se od delavk in delavcev zahteva upoštevanje kodeksa ter da se neupoštevanje na podlagi kodeksa tudi disciplinsko sankcionira (Banks, 2012: 114).





	Pomembnost etičnih kodeksov se skriva predvsem v moralnosti, ki jo ti predstavljajo in za katero tvorijo nekakšno merilo. Etika je torej pokazatelj moralnosti in moralnih odločitev, socialne delavke in delavci pa so primorani poleg svojih osebnih ocen o tem, kaj je prav in kaj narobe, upoštevati tudi javno konstruirana in pogosto kontradiktorna moralna načela. Poleg svojih moralnih načel in vrednot pa se morajo ozirati tudi (in predvsem) na »vrednote svojih uporabnikov, pa naj gre to za individualno, družinsko, skupinsko, skupnostno ali družbeno raven« (Ife, 2008: 128).



	Etični kodeksi so nastali, ker so lastniki želeli izboljšati standarde obnašanja v organizacijah (sploh glede vedenja zaposlenih, ki ga zakoni niso pokrivali). Tako so etični kodeksi na neki način »zakoni podjetja«. V njih je točno določeno, kaj je prav in kaj narobe, zaposleni pa tako lažje sprejemajo odločitve v etično spornih situacijah. Etični kodeksi so postali zelo popularno orodje organizacij za doseganje zaželenega obnašanja zaposlenih v organizaciji. Zelo pomembno je seveda, na kakšen način so napisani in kaj vsebujejo, vendar so lahko dobro napisani kodeksi čudovito vodilo za zaposlene; lahko jih motivirajo, združujejo ter preprečujejo neprijetne in nelagodne situacije. Ljudje z istimi cilji in željami lažje medsebojno sodelujejo in jim je na delovnem mestu prijetneje. Prav iz tega razloga se vedno več organizacij odloča napisati svoj etični kodeks in zagotoviti boljše delovne pogoje (ter posledično postati družbeno odgovornejši). Pomembno pa je tudi, da podjetja kodekse zapišejo in da so dostopni čisto vsem. Na takšen način zagotovijo doslednost pri izvajanju vseh etičnih in moralnih točk kodeksa (Stavanja, 2017).

	Etični kodeksi in posledično etične pravice pomembno vplivajo tudi na same človekove pravice in so tiste, ki so neločljive in brez katerih ne moremo spodobno živeti kot človeška bitja (Združeni narodi, 1994). Človekove pravice so namreč posledica političnih akcij in kot take ne morejo biti politično nevtralne, kar pomeni, da je socialno delo, ki temelji na človekovih pravicah, tudi neizbežno politično obarvano, od socialnih delavk in delavcev pa se v določeni meri pričakuje in zahteva ideološka pozicija z vsaj neko mero kolektivizma (prav tam). S svojo nalogo krepitve človekovih pravic se socialno delo postavlja in meša v odnose moči, kar je samo po sebi politično (Ife, 2008). Tudi zavzemanje za človekove pravice v širšem smislu zahteva politično udejstvovanje in predanost. Kot poklic za človekove pravice mora socialno delo tako izvrševati tudi funkcijo mediacije med ljudmi in državo oziroma njenimi mehanizmi in deluje kot nekakšen most med njunimi interesi (Združeni narodi, 1994). Človekove pravice so neločljive od teorije socialnega dela, prakse, njegovih vrednot in etike, zato je zagovorništvo teh pravic ena temeljnih nalog v socialnem delu, kar toliko bolj pride do izraza v državah, kjer vlada avtoritarni režim.

	Etični kodeks se uporablja za pomoč uporabnikom pri razumevanju, kaj je prav in kaj narobe in pomaga pri razumevanju končnih odločitev. Kako je z etičnim kodeksom v Republiki Sloveniji? Se ga posamezniki, ki bi se ga morali držati, tudi dosledno držijo? Primeri: Izdajanje neverodostojnih Covid potrdil zdravnikov, netransparentno izvajanje nakupov nepremičnin s strani odvetnikov in tudi poslancev, nestrokovno in korupcijsko delovanje posameznih uniformiranih oseb, osumljeni in tudi obdolženi politiki na visokih državniških položajih, nemoralna dejanja cerkvenih dostojanstvenikov ipd., kakor tudi odnos posameznikov do narave in živali v njej. Se res etično obnašamo?

	Zanimivost: Tudi kriminalne organizacije in kriminalne družbe imajo etični kodeks in kodeks ravnanja, ki pa je uraden ali neuraden. Primeri teh so ulične tolpe, hekerska skupnost, tatovi.

	Poglejmo v nadaljevanju, kako opredeljujemo etični kodeks glede na poslovno etiko, etiko ravnanja zaposlenih in etiko podjetja.





.9 Poslovna etika





	Poslovna etika naj bi izražala želeno idealno stanje na področju poslovanja z vidika najvišjih standardov pravičnosti, poštenja in dobrega. Konkretizira se preko etičnih kodeksov in priporočil, ki usmerjajo udeležence v poslovanju z vidika humanosti, poštenosti, pravičnosti in medsebojnega spoštovanja.

	Maxwell (2007: 7) je v svoji knjigi Ni takšne stvari kot »poslovna« etika lepo zapisal: »Ni nečesa, kar naj bi bila poslovna etika – je samo ena etika. Ljudje se sicer poskušajo držati ene etike v odnosu do svojega poklica, druge v odnosu do duhovnega življenja in spet tretje v odnosu do svojih družin, ampak v resnici je ravno to problematično. Etika je etika. Če želiš biti etičen, potem moraš izbrati le eno merilo in se ga držati vedno in povsod.«

	Poslovna etika je vrsta uporabne etike, in sicer tista, ki se usmerja na področja človekovega življenja oz. delovanja, ki so vezana na posle, poslovanje in poslovni svet, pri čemer slednje razumemo v najširšem smislu. Gre za »tisto svojstveno obliko drže in načina človeškega ravnanja oz. delovanja, pri katerem gre za smotrno organiziranje, racionalno upravljanje in odgovorno doseganje plodnih gospodarskih ciljev, ki so realno dosegljivi znotraj določenega in determiniranega družbenega sistema (kot urejene razvrstitve ljudi, stvari, idej, pravil obnašanja, norm interakcij, institucij)« (Jelovac, 1998: 37; povz. po Strahovnik, 2013: 14).

	Za urejanje odnosov med gospodarskimi družbami imajo pomembno vlogo dobri poslovni običaji, ki se izražajo kot standardi poslovne morale in kot pomemben element poslovne etike. Vsaka družbena ureditev in vsaka pravna država običajno predvidi ustanovo in organizacijo, ki ji je zaupana skrb za oblikovanje in zbiranje dobrih poslovnih običajev in njihovo zapisovanje, imenovano kodeksi. Za ugotavljanje pojavnosti določenih kršitev dobrih poslovnih običajev in utrjevanje poslovne morale deluje pri Gospodarski zbornici Slovenije Častno sodišče, ki izreka tudi ukrepe kršiteljem (Gregurec, 2009). Kršitev je denimo storjena predvsem z obnašanjem v poslovnem prometu, s katerim gospodarski subjekt krši uveljavljena pravila v medsebojnih razmerjih nastopanja na trgu. Dober poslovni običaj pomeni načelo poslovne morale, uveljavljeno v praksi, ki je lahko zapisano v obliki kodeksa, lahko pa predstavlja tudi kršitev nenapisanega pravila.

	Načelo poslovanja dobrega gospodarja od vseh subjektov v gospodarskem prometu zahteva spoštovanje poslovne morale, kar poleg neposrednega spoštovanja zakonov pomeni tudi upoštevanje dobrih poslovnih običajev.

	V današnjih turbulentnih časih je nujno, da se podjetja prilagajajo hitrim spremembam družbe in tudi okolja. Podjetja se bodo v prihodnosti vedno bolj zavedala, da uspešnosti ni mogoče meriti samo s finančnimi kazalniki. Pomembna je odgovornost podjetja do okolja, kar pomeni stalen razvoj ukrepov za zmanjšanje škodljivih vplivov podjetja na okolje ter tudi do socialnih in družbenih potreb.



Kljub želji poslovati pošteno in preprosto, bitka za etiko še ni dobljena. Razširjeno je prepričanje, da se etično ravnanje ne obrestuje in da je najlažja pot do zaslužka ubiranje etičnih bližnjic. Vendar se bližnjice na dolgi rok nikoli ne izplačajo. Slaba dejanja nas vedno dohitijo in resnica pride na dan. Ko gre za posel, ne smemo uporabljati nobenih posebnih moralnih meril, ki jim ne bi sledili tudi na drugih področjih svojega življenja. Z odločitvami, ki jih sprejmemo pri poslu, moramo živeti tudi izven časa, ki mu ga odmerjamo (Maxwell, 2007).



	Etično ravnanje se na dolgi rok izplača, saj skupaj s poslovnimi sposobnostmi zagotavlja uspeh, boljše delovne rezultate in medosebne odnose.





.10 Morala





	Morala pomeni odnos človeka do sebe, do soljudi in do sveta. Kaže se v motivaciji postopanja, ocenjevanju moralno relevantnih dejanj, dobrih in manj dobrih oz. slabih. Kaže na to, kar je dobro in kaj manj dobo oz. kaj slabo, kaj je prav in manj prav oz. napačno pri posamezniku kot osebnosti in njegovem načinu delovanja. Je skupek vrednot in običajev v neki družbi. Morala pa je več od tega, saj je neposredno povezana tudi z vedenjem v organizaciji, najsibo delodajalcev, bodisi delavcev. V nadaljevanju predstavljamo nekaj smernic.

	Najprej na Sliki 9 prikazujemo, kako je morala povezana z etiko oz. kako ena nadgrajuje drugo.





	Slika 9: Etika in morala





	Vir: https://zazdravstvo.si/wp-content/uploads/2019/12/Morala-in-etika.pdf.





.11 Organizacijsko vedenje





	Ključni elementi organizacijskega vedenja oz. obnašanja so ljudje, struktura, tehnologija in zunanji elementi, v katerih organizacija deluje.

	Ko se ljudje združijo, da bi dosegli cilj, je potrebna nekakšna infrastruktura. Ljudje uporabljajo tudi tehnologijo za pomoč pri opravljanju dela, zato obstaja interakcija ljudi, strukture in tehnologije. Poleg tega na te elemente vpliva tudi zunanje okolje, navaja Mahna (2017).

	Johnston (2017) pa ugotavlja, da je organizacijsko vedenje preučevanje, kako ljudje delujejo v skupinah, zlasti na delovnem mestu. To področje študija je prineslo štiri vrste organizacijskega vedenja in vsak ima različne učinke na produktivnost in moralo na delovnem mestu. V praksi ni nobenega tipa organizacijskega vedenja, ki bi opisovalo podjetje, zato mora podjetje analizirati, katere vrste uporablja, in poiskati načine, kako uporabiti to znanje, da bo podjetje učinkovito.

	 	1 Potrebno je ugotoviti, ali ima podjetje avtokratski slog. V tem modelu ima uprava oblast in zaposleni delujejo v smislu poslušnosti. Zaposleni gledajo na svoja delovna mesta kot sredstva za preživljanje in učinkovitost morda ni optimalna. Če ta vrsta dominira v podjetju, lahko vodstvo razmisli o združevanju z drugimi organizacijskimi modeli, da bi dobili boljše rezultate od zaposlenih.

	2 Podjetje je lahko skrbniško. Ta model ima upravljanje, ki je usmerjeno k denarju in spodbuja sodelovanje. Zaposleni pogosto slišijo razprave, ki se osredotočajo na donosnost. Zaposleni iščejo koristi ter se zanašajo na družbo zaradi njihove varnosti. Če ima podjetje ta model, ima verjetno zaposlene, ki se strinjajo z odločitvami vodstva, vendar ne uvajajo inovacij. Odzivali se bodo na bonuse; če pa želi podjetje resnično navdušenje, bo moralo model zamenjati.

	3 Če podjetje oceni, da uporablja podporni model, to pomeni, da upravljanje usmerja k spodbujanju zaposlenih in prepoznavanju dobre delovne uspešnosti. Zaposleni iščejo priznanje in zadovoljstvo, da delajo dobro delo. To lahko prebudi nove ambicije zaposlenih in podjetju pomaga inovirati. Če ima podjetje takšen model, je verjetno v fazi rasti. S spodbujanjem vzdušja nadaljnje podpore lahko pričakuje zaposlene, ki so učinkoviti pri iskanju novih načinov dela.

	4 Ali je podjetje kolegialno? Ta model kaže, da zaposleni delijo skupinsko delo in kolektivne dosežke. V tem modelu zaposlene zanima samodisciplina in učinkovito prispevanje k skupini. Če je podjetje kolegialno, bo morda moralo gledati na znižano produktivnost, če zaposleni začnejo uporabljati delo kot mesto za izboljšanje svojega družbenega življenja, ne pa ustvarjanje dobičkonosnih izdelkov in storitev.

	5 Mešanica modelov. Da bi izboljšali učinkovitost podjetja, naj podjetje izbere dva ali več organizacijskih modelov vedenja, ki bodo pomagali doseči cilje podjetja (prav tam).





	Poglejmo nekaj definicij organizacijskega vedenja, kakor jih predstavlja Kashyap (2016):

	 	Organizacijsko vedenje je del dejavnosti upravljanja, ki se ukvarjajo z razumevanjem, napovedovanjem in vplivanjem na posamezno vedenje v organizaciji.

	Organizacijsko vedenje je veja družbenih ved, ki skuša graditi teorije, ki jih je mogoče uporabiti za napovedovanje, razumevanje in nadzor vedenja v delovnih organizacijah.

	Organizacijsko vedenje je študija in uporaba znanja o tem, kako ljudje delujejo znotraj organizacije. To je človeško orodje za človekovo korist. Široko se uporablja za vedenje ljudi v vseh vrstah organizacije.

	Organizacijsko vedenje se neposredno nanaša na razumevanje, proizvodnjo in nadzor človeškega vedenja v organizacijah (prav tam).





	 	.11.1 Etične dileme





	So situacije, kjer so si moralne etične zahteve v konfliktu in nastanejo dileme. Dilema je težaven problem, ki ga ni mogoče vedno zadovoljivo rešiti. Nastopijo, ko so naše vrednote v konfliktu z vrednotami in moralnimi zahtevami.

	Etične dileme so moralno vprašljive situacije. Ob njih se sprašujemo, kaj je prav in kako moramo ravnati. Gre za težaven izziv, problem ali situacijo, ki je ni mogoče vedno zadovoljivo rešiti. So torej situacije, kjer so si etične in moralne zahteve v konfliktu. Če se omejimo na poslovni prostor, etične dileme običajno nastanejo v odnosu med zaposlenimi v podjetju. Primer 1: Vaša sodelavka vam zaupa, da ji nadrejeni nenehno daje neprijetne seksualne opazke. Povedala mu je, da ji je ob tem zelo neprijetno, vendar se ni nič spremenilo. Primer 2: Soudeleženci v poslu (Ali naj podjetje plača podkupnino, ki bi jim zagotovila poslovanje na novem trgu v drugi državi?) in ob nesoglasjih med politiko podjetja in okoljem (Ali proizvodnjo podjetja zaradi nižjih stroškov preseliti v tujino?).

	Etične dileme običajno rešujemo z upoštevanjem naslednjih kriterijev:

	Najprej se ustavite in situacijo dobro premislite. Določite, kaj v dani situaciji predstavlja dilemo.

	Prepoznajte pomembna dejstva dileme. Upoštevajte omejitve, zakone in kulturo podjetja.

	Prepoznajte ključne udeležence dileme. Ugotovite, koga situacija zadeva.

	Določite osebe, ki bodo vključene v reševanje dileme.

	Zamislite si še kakšen potek reševanja dileme (Etične dileme v poslovnem okolju, 2015).



	Etične dileme se v našem življenju pogosto pojavljajo. Omogočajo nam, da z njihovo pomočjo bolje spoznavamo sebe in druge. Spodbujajo nas, da z njihovim reševanjem postajamo bolj empatični in pozorni na vrednote in čustva drugih ljudi. Predstavljajo tudi dragocen teren za osebno in poklicno rast. Zato naj naše ključno vodilo ne bo prizadevanje za življenje brez dilem, temveč iskanje načinov za njihovo učinkovito reševanje. V obdobju korona krize je dilem vse več in vse pogosteje se porajajo v družbi. Zato prihaja do protestov, nesoglasij, nerazumevanja in različnih interpretacij stanja, v katerem smo se znašli. Postavlja se nam vprašanje, »na kateri strani smo«. Bomo verjeli znanosti, ki vzdržuje stabilnost in nas pogosto tudi varuje, ali laični javnosti, ki na osnovi različnih teorij zarot poskuša vplivati na že tako nestabilno in moralno skrhano stanje v družbi? Vsakdo naj presodi pri sebi in skuša najti svoje mesto v teh zahtevnih družbenih razmerah ter presodi, katera pot je prava, kar prikazujemo tudi na Sliki 10.



	Slika 7: Katera pot je prava?



	Vir: Etične dileme v poslovnem okolju, 2015.



	 	.12





Morala in poslovna morala





	Morala (iz lat. mos »običaj, nrav«; moralis »nraven, moralen«) je skupek predpisov, norm, vrednot, idealov ipd., ki so sankcionirani s posebno notranjo, subjektivno sankcijo, ki jo subjekt, oseba posameznik »uporablja« na samem sebi zaradi morebitnega kršenja omenjenih nravstvenih postavk. Morala je toliko bolj učinkovita, kolikor bolj je ponotranjena, kolikor bolj jo oseba posvoji. Takšna morala je predvsem samostojna; slaba vest osebo dosti bolje nadzira in obvladuje kot sankcije zunanjih (pravnih, političnih) dejavnikov (Sruk, 1999: 305).

	Morala po Habermasu (1998: 120, 396–399) racionalno utemeljuje in omogoča konsenz o tem, katere (naravne) dolžnosti ima človek. Pravo pa naj potemtakem razumsko motivira konsenz o tem, katere obveznosti bi ljudje morali prevzeti. Pravo mora po Habermasu ostati vezano na moralo. A ne zgolj na moralo. Pravo, ki naj bo legitimno, mora zagotavljati svobodo (pozitivno – vse tisto, kar ljudje smejo početi, kakor tudi negativno – vse tisto, v kar se nihče, niti država, ne sme vtikati) in avtonomijo: javno – ko posameznik deluje v javni sferi, se ukvarja z javnimi zadevami, politično opredeljuje ipd. in zasebno – izven dosega oči javnosti.

	Moralo lahko opredelimo kot obliko človeške prakse. Določa obnašanje ljudi do družbe, družine in do sočloveka (Verbinc, 1982: 195). Moralne norme so po tem tolmačenju nenapisana pravila, ki jih družba oblikuje skozi določena obdobja in po katerih se vsi ravnamo.

	Jelovac (2000: 85) je zapisal, da je »etika [je]filozofska veda o morali« Opredelil jo je kot filozofijo morale ali moralno filozofijo. To pomeni, da je etika: »1) refleksija, teoretsko pojasnjevanje in kritično presojanje izvora človeške moralnosti, 2) preučevanje osnovnih kriterijev moralnega vrednotenja, 3) razumevanje ciljev in smisla človeških moralnih nagibov, dejanj, obnašanja in dosežkov« (prav tam).

	Jelovac (prav tam) povleče tudi ostro pojmovno distinkcijo med etiko in moralo. Po njem je morala fenomen, ki je predmet proučevanja etike, pri katerem gre za:

	 	»Moder pouk o pravilnem načinu skupnega življenja ljudi v njihovem naravnem bivališču;

	specifično človeški fenomen;

	ustaljen način človekovega sožitja, pristno običajnost;

	prostovoljno vdanost človeka običajem in navadam, ki jih deduje tradicija skupnosti, v kateri prebiva;

	nepisana načela, po katerih se ljudje ravnajo v javnem in zasebnem življenju;

	človekov kritično-vrednostni odnos do dejanj drugih ljudi, njihovih značajev in samega sebe s stališča dobrega in zla.« (Jelovac, 2000: 87)





	Stres (1999) navaja, da moralna filozofija trdi, da so značilnosti človekovega delovanja presežne, presegajo goli obstoj. Delovanje je hoteno in namerno. Ker je človek presežen, sega »čez sebe« in stopa v razmerje z drugimi in v razmerje do sebe in svojih dejanj; njegovo delovanje bolj ali manj vedno spremljajo naslednje značilnosti: Človek si jasno predstavlja, kaj bo delal, kako bo delal, kaj hoče in tudi posledic dejanj se zaveda. Človek si dejanj in njihovih sadov želi in hoče. Z voljo in aktivnostjo uresniči hotenje. Hotenje predpostavi možnost izvršitve – kadar kaj zares hočem, to tudi storim. Hoteno dejanje je motivirano s ciljem, ki ga hoče doseči; je usmerjeno v doseganje cilja. Volja se sproži zaradi nagiba – stimulusa. To je dobrina, dobro, vrednota. Skoraj nemogoče je kaj hoteti, pa ne imeti to za dobro. Obstaja zadnji cilj ali subjektivni smoter človeškega hotenja in delovanja. To je lahko aristotelska popolna dovršitev, celostno uresničenje, srečnost ali blaženost; življenje v skladu s tistim, kar je prava moralna popolnost. Človek si sam izbira cilje svojih dejanj, sam se nagiba k tem ali onim vrednotam in ciljem. Ima sposobnost in zmožnost svobodne izbire. Iz svobodnosti sledi odgovornost. Človek je za svoja dejanja odgovoren, ker je sam njihov nosilec, začetnik in storilec (Stres, 1999: 26–28).

	Etika torej obravnava merila človeškega hotenja in ravnanja glede na dobro in zlo. Pogosto se ukvarjamo s tem, kaj je dobro in kaj ne. Enkrat zmaguje eno, drugič drugo. Sta v nenehnem boju za prevlado. V družbi, ki je razdeljena, iščeta ves čas lastne zaveznike, prehode in krize v mirno stanje in hkrati bojujeta boj zanje.

	Etičnih norm imamo vsi »polna usta«. Zavedamo se, kako bi morali ravnati, pozabljamo pa, da je človek individum, ki veliko krat, kadar gre za njegovo osebno korist, pozabi na vse okoli sebe.





	 	2 KLIMA NA DELOVNEM MESTU





	»Odnose, ki jih imamo s svetom, v veliki meri določa odnos, ki ga imamo do sebe.«

	 Greg Anderson



	Klima je vzdušje, duhovno ozračje, ki je običajno prisotno doma, v družbi in seveda tudi v poslovnem svetu. Praksa dokazuje, da boljša je, boljši smo.

	Za vsakega zaposlenega je na delovnem mestu med najpomembnejšimi elementi zadovoljstva plačilo za opravljeno delo. V zadnjem obdobju pa z opravljenimi raziskavami strokovnjaki potrjujejo, da je vedno bolj v ospredju pomen klime (pravega delovnega vzdušja in dobrih medsebojnih odnosov) na delovnem mestu (Povše, 2018).

	Organizacijsko klimo lahko definiramo kot niz merljivih lastnosti delovnega okolja, ki so neposredno ali posredno zaznane s strani tistih ljudi, ki živijo in delajo v tem okolju ter vpliva na motivacijo in vedenje zaposlenih.

	Organizacijsko klimo definirajo nekateri avtorji (Musek Lešnik, 2006; Lipovec, 1987; Ivanko in Stare, 2007; Håkansson, 2008) kot situacijo, drugi kot lastnost organizacije, spet tretji kot zaznavanje posameznikov. Organizacijska klima je vzdušje v organizaciji, ki je posledica različnih znanih in neznanih dejavnikov iz preteklosti in sedanjosti, iz širšega in ožjega okolja, ki vplivajo na obnašanje ljudi in uporabo njihovih zmogljivosti.

	Organizacijska oz. psihosocialna klima se običajno definira kot percepcija vseh elementov delovnega okolja (dogodki, postopki, pravila, odnosi), ki so članom organizacije psihološko smiselni oz. pomembni. Referenčni okvir pri raziskovanju klime je torej organizacija kot celota (Kunštek, 2003).





3.1 Elementi organizacijske klime




	V strokovni literaturi najdemo veliko izrazov za označevanje organizacijske klime: organizacijska klima, psihološka klima, osebnost podjetja, vzdušje v podjetju, delovno ozračje ipd. Organizacijska klima pomeni zaznavanje, kako zaposleni dojemajo lastno združbo in kako dojemajo svoje možnosti in pogoje dela (Podjetniško in poslovno svetovanje Sebastjan Boh, 2009). Objektivni kazalci klime so aktivnost ali pasivnost članov skupine, enotnost skupine v odločanju, prisotnost ali odsotnost napetosti in konfliktov v skupini, ustvarjanje koalicij ter agresivnost v skupini. Subjektivni kazalci klime pa so občutek pripadnosti skupini oziroma tako imenovani »mi« občutek, lojalnost članov do skupine, internalizacija skupinskih ciljev, stališč, norm, občutek solidarnosti s skupino, pripravljenost za odrekanje lastnim koristim v skupno korist, občutek skupinske moči. Prisotnost pozitivnih objektivnih in subjektivnih kazalcev govori o pozitivni klimi v skupini, odsotnost pozitivnih dejavnikov oziroma prisotnost negativnih dejavnikov pa kaže na negativno klimo v skupini (Ule, 2004: 359–360). Če ima organizacija dobro razvito organizacijsko klimo, pravimo, da je motiv za delo v njej ne le zaposlitev, ampak realizacija osebnega poslanstva. Seveda ni realno pričakovati, da bo ta cilj zares vedno in povsod dosežen, lahko pa je iskanje skladnosti med osebnim in organizacijskim poslanstvom splošni cilj, ki si ga zastavijo kadrovske službe in element kadrovskega managementa, ki vidi v zaposlenih vir moči, energije in ustvarjalnosti, talentov in sposobnosti, ki se lahko bolje realizirajo, če posameznik opravlja delo, ki ga veseli (Čurin Radovič, 2009).

	Musek Lešnik (2021) navaja, da je organizacijska klima eden od najbolj pomembnih, a hkrati tudi najmanj razumljenih pojmov v organizacijskem vedenju in menedžmentu in nadaljuje, da jo lahko najširše opredelimo kot psihološko ozračje v organizaciji kot ga zaznavajo njeni člani, ki preko teh zaznav vpliva na njihovo vedenje. Helriegel in Slocum sta že leta 1974 zapisala nekaj ključnih implicitnih lastnosti organizacijske klime:

	 	zaznavni odzivi, ki jih iščemo pri preučevanju klime, so bolj opisni kot vrednostni;

	nivo preučevanja pri organizacijski klimi je prej makro kot mikro;

	enota analize pri organizacijski klimi so lastnosti organizacije ali njenega specifičnega podsistema, ne pa posameznik;

	zaznane značilnosti organizacijske klime imajo potencialne vedenjske posledice.



	V nadaljevanju predstavlja opredelitve klime, ki poudarjajo zaznavno komponento psihološko pomembnih vidikov organizacijskega okolja. V primerjavi z zgodnejšimi opredelitvami so te nekoliko bolj natančne in določne. V njih se ponavljajo lastnosti organizacijske klime, ki so jih izpostavile že starejše opredelitve, hkrati pa se pojavljajo tudi nekatere nove značilnosti.

	Preglednica 1: Pogledi različnih avtorjev o organizacijski klimi

	 		 			 Avtorji



			 Letnica

			 Opredelitev/razumevanje klime



		 			 Reichers in Schneider



			 1990

			 Organizacijska klima se nanaša na zaznave organizacijske politike, njene prakse in postopkov, ki si jih delijo zaposleni. Zaposleni predvidoma ocenjujejo značilnosti organizacije glede na lastne vrednote in glede na pomembnost teh značilnosti za njihovo lastno dobrobit. Gre za molarni koncept, ki indicira organizacijske cilje in ustrezne načine oziroma sredstva za dosego le-teh.



		 			 Koys in DeCotis



			 1991

			 Organizacijska klima je večdimenzionalni in trajno obstojni zaznavni fenomen, ki je skupen večini članov organizacijske enote. Gre za opis in ne vrednotenje dogodkov.



		 			 Baskin in Aronof



			 1992

			 Klima sestoji iz subjektivnih zaznav zaposlenih o takšnih organizacijskih realnostih kot so politika organizacije, struktura, vodenje, vrednote in pravila. Enostavno jo lahko opredelimo kot »način, kako počnemo stvari pri nas (tj. v naši organizaciji)«.



		 			 Moran in Volkwein



			 1992

			 Klima je relativno trajna lastnost organizacije, ki posamezno organizacijo loči od drugih organizacij in je zanjo značilno naslednje:

1 Tj. kolektivna zaznava članov o organizaciji glede na določene dimenzije.

2 Ustvarja se preko interakcije med člani organizacije.

3 Služi za osnovo pri interpretaciji situacij.

4 Reflektira prevladujoče norme in stališča organizacijske kulture.

5 Predstavlja izhodišče za vplivanje na vedenje.



		 			 West, Smith, Lu Feng in Lawthom



			 1998

			 Organizacijska klima se nanaša na zaznave o fundamentalnih elementih organizacije, ki si jih člani organizacije med seboj delijo.



		 			 Burton, Lauridsen, Obel



			 1999

			 Klima je atmosfera v organizaciji, relativno trajna kakovost notranjega okolja organizacije, ki jo zaznavajo njeni člani in vpliva na njihovo vedenje.



		 			 Neal, West in Patterson



			 2000

			 Klima v organizaciji pomeni zaznavo, kako ljudje dojemajo lastno organizacijo in kako dojemajo svoje možnosti in pogoje dela. Posamezniki zaznavajo lastnosti organizacije v okviru svojih lastnih vrednot, ki so pomembne za lastno blagostanje.



	 	Vir: Musek Lešnik, 2021.





.1 Razlika med organizacijsko klimo in organizacijsko kulturo





	Organizacijska kultura in klima sta različna, vendar povezana pojma. V zadnjih letih, ko se zanimanje za organizacijsko kulturo prebija v samo ospredje organizacijskih razprav, se včasih dogaja, da nekatera podjetja in menedžerji preprosto zamenjajo pojem (namesto o klimi začnejo govoriti o kulturi), vsebina pa ostane ista. Takšno poenostavljanje ni ustrezno, ne samo zato, ker gre za dva različna pojma (čeprav sta pomembno povezana), ampak tudi zato, ker lahko zgolj razmišljanje o kulturi, brez upoštevanja klime (ali obratno), osiromaši prizadevanje za poglobljeno razumevanje procesov, ki se in se bodo dogajali v podjetju.

	Do zmede na področju raziskovanja psiholoških vidikov organizacijskega življenja včasih pride zaradi podobnosti (ali bolje sorodnosti) med organizacijsko klimo in kulturo (velikokrat v različnih podjetjih opazujejo isti pojav, vendar enkrat govorijo o klimi, drugič pa o kulturi). Vendar zgolj podobnost ni edini razlog za napake, k njim velikokrat pripomore površnost ali nerazumevanje pomena obeh pojmov: nekatere projekte raziskovanja klime ali kulture v podjetjih vodijo najeti »strokovnjaki« in »guruji«, ki sami ne razumejo osnovne razlike med eno in drugo (in na primer, zaradi modnosti in »razvpitosti« koncepta organizacijske kulture trdijo, da preučujejo kulturo podjetja, v resnici pa ugotavljajo nekatere elemente njegove klime).

	Organizacijska kulturo Schein (1987) opredeljuje kot deljen sistem vrednot, navad, norm in prepričanj članov podjetja, ki nastaja v procesu razvoja podjetja, in se na več ravneh izraža skozi načine razmišljanja in vedenja v podjetju:

	 	artefakti so tisto, kar lahko opazujemo, na primer stvari, jezik, slogani, simboli;

	izražene vrednote se kažejo skozi strategije, cilje, filozofijo in standarde organizacije in niso zmeraj na ravni zavedanja;

	temeljne predpostavke so nezavedna prepričanja, mnenja, stališča in občutki, ki so znotraj organizacije privzeti kot samoumevni in si jih njeni člani delijo, na primer »ljudje so po naravi leni in nevredni zaupanja« (Musek Lešnik, 2021).





	Musek Lešnik v istem prispevku še dodaja, da se organizacijska kultura nanaša na deljene vrednote in temeljne predpostavke znotraj organizacije, klima pa na deljene zaznave organizacijskega okolja. Za razliko od klime kultura zajema nezavedna prepričanja, ki delujejo kot samoumevna jedra delovanja podjetja – v tem smislu je kultura bolj impliciten in bolj globalen pojem (vsekakor pa vpliva na zaznano klimo in se z njo pomembno povezuje, zato lahko klimo pojmujemo kot nekakšen odsev kulture). Klima opisuje, »kaj se trenutno dogaja okrog nas«, kultura pa je bolj kompleksen konstrukt, ki zajema deljeno interpretacijo in razumevanje dogodkov v podjetju. Razlika med obema se kaže tudi v časovni perspektivi: kultura je usmerjena v preteklost (v tradicije, mite, ipd.) in gradi prihodnost (preko vizij), klima pa je zaznava sedanjega stanja.

	Preglednica 2: Razlike v pojmovanju organizacijske klime in kulture glede na različne dimenzije

	 		 			 Dimenzije

			 Organizacijska kultura

			 Organizacijska klima





Vsebina


			 Usmerjenost na vrednote

			 Usmerjenost na postopke



		 			 Raven preučevanja

			 Vidno in nevidno

			 Vidno



		 			 Orientacija

			 Opis in razumevanje ene organizacije

			 Primerjava med organizacijami ali oddelki



		 			 Pojem izvira iz

			 Antropologije in sociologije

			 Psihologije



		 			 Izhodišče

			 Socialni konstruktivizem

			 Lewinova teorija



		 			 Časovna perspektiva

			 Preteklost in prihodnost

			 Sedanjost



		 			 Metodologija

			 Kvalitativne metode

			 Kvantitativne metode



		 			 Namen merjenja

			 Strateško načrtovanje, izbor strategij

			 Vpliv na zaposlene in njihovo počutje





	Vir: Musek Lešnik, 2021.





3.3 Podobnosti med organizacijsko kulturo in klimo




	Kljub razlikam med organizacijsko kulturo in klimo ne gre zanemariti številnih podobnosti. Obe:

	 	iščeta razlage posameznikovega vedenja v podjetju,

	 preučujeta vpliv podjetja na vedenje njegovih ljudi,

	 preučujeta vpliv na interpretacijo in dojemanje dogodkov v podjetju,

	 obravnavata psihološke, subjektivne realnosti delovnega okolja,

	predpostavljata, da si ljudje delijo določena stališča, mnenja, prepričanja, zaznave.



	Podobnost obeh konceptov se kaže tudi v njunih vlogah, saj tako organizacijska klima kot kultura:

	 	vplivata na zagotavljanje reda in konsistentnosti v vedenju zaposlenih,

	vplivata na način dela in odzivanja na zunanje okolje,

	zmanjšujeta nejasnosti v vedenju ljudi ter

	predstavljata mehanizem za oblikovanje vedenja.





3.4 Merjenje organizacijske klime




	Merjenje organizacijske klime je v organizacijah danes pojmovano kot vitalna komponenta pri ugotavljanju zaznav in občutkov zaposlenih.

	Preučevati klimo pomeni ugotavljati njene glavne značilnosti, vzroke za njen nastanek in posledice, ki jih ima na vedenje ljudi oziroma uporabo njihovih spretnosti. Pri tem se je potrebno zavedati, katere dimenzije klime so prisotne in katere ne, saj so vse vedno bolj ali manj prisotne. Tako recimo ne moremo odkriti, ali si v organizaciji ljudje medsebojno zaupajo ali ne. Naša predpostavka je, da je medsebojno zaupanje prisotno in naš cilj je, da odkrijemo, kakšno je (Lipičnik, 1997). Prav tako je ne smemo preučevati z vidika lastne presoje, kajti to je subjektivno mnenje, ki ne daje objektivnih rezultatov.

	Za merjenje organizacijske klime so se oblikovali trije pristopi:

	 	merjenje z neformalnimi opisi, ki vsebujejo osebne sodbe o delovanju organizacije in o reakcijah zaposlenih. Podatki so zelo subjektivne narave in omogočajo osnovno informacijo o organizacijski klimi;

	sistematično zbiranje opažanj ljudi znotraj organizacije; ti rezultati povedo, kaj se dogaja, manj pa povedo, zakaj. Prav tako so rezultati vedno odraz tega, kar je moč opazovati, v organizacijah pa je veliko stvari očem skritih;

	ugotavljanje klime z vprašalniki velja za enega od najprimernejših načinov merjenja.



	Pri tem sestavimo vprašalnik, kjer anketirane osebe izražajo strinjanje s trditvijo tako, da obkrožijo stopnjo strinjanja ali nestrinjanja.





3.4.1 Prednosti, ki jih prinaša merjenje organizacijske klime




	Draškovič in Erjavšek (2009) navajata naslednje prednosti, ki jih prinaša organizacijska klima (Slika 11):

	 	Vpletenost zaposlenih: Omogočimo jim, da se v organizacijo vpletejo na drugačen način, kot je to običajno in je opisano v njihovih nalogah in zadolžitvah. Raziskave so pokazale, da so zaposleni, ki so bolj vpleteni v svojih organizacijah, bolj zadovoljni s svojim delom, dalj časa ostanejo v podjetju, so manjkrat bolniško odsotni in tudi bolje opravljajo svoje delo.

	Višja delovna učinkovitost: V zadnjih 30 letih je mnogo raziskav potrdilo pomembnost povezave delovnega okolja in delovne uspešnosti. Dokazan je pozitiven vpliv na motivacijo zaposlenih, zadovoljstvo z delom, učinkovitost pri delu in celo na produktivnost (Neal, West in Patterson, 2001). Ugotovili so tudi, da organizacijska klima lahko vpliva tudi na to, kako stranke ali kupci zaznavajo kvaliteto produktov ali storitev, ki jih podjetje ponuja.

	Način komunikacije: V nekaterih podjetjih je prisoten problem komunikacije z zaposlenimi. Novejši trendi organizacijskega organiziranja gredo v smer, da vodje vodijo vedno več ljudi. Posledica tega je lahko, da nekateri vodje s svojimi zaposlenimi govorijo le o delovnih aktivnostih. Pogovori o počutju in zaznavah zaposlenih pa so zanemarjeni ali pa jih sploh ni. Merjenje tako omogoča, da vodje zberejo informacije, ki so pomembne in se o njih tudi pogovorijo.

	Primerjava med organizacijami in tudi znotraj organizacij: S pomočjo merjenja organizacijske klime imajo organizacije možnost medsebojne primerjave delovnega okolja, kar je zelo pomembno predvsem pri določanju politike in usmeritev podjetja.

	Proaktivni management: Merjenje organizacijske klime omogoča vodjem, da identificirajo ključna problemska delovna področja, še preden ta prerasejo v krizo (Draškovič in Erjavšek, 2009).





	Slika 8: Sestava organizacijske klime



	Vir: Draškovič in Erjavšek, 2009.





3.4.2 Zadovoljstvo zaposlenih




	Vsak zaposleni se bo gotovo strinjal z dejstvom, da so rezultati dela na delovnem mestu boljši, v kolikor se v delovni organizaciji dobro počutijo. Dobra volja, pristni odnosi in sodelovanje pripomorejo k temu, da se zaposleni vsak dan zadovoljni vračajo na delovno mesto.



	Gorišek (2001) navaja, da lahko zadovoljstvo zaposlenih razumemo kot zadovoljevanje potreb in izpolnjevanje pričakovanj zaposlenih pri uresničevanju osebnih in skupnih ciljev. Pomeni zaznave ali kako zaposleni dojemajo lastno združbo in kako dojemajo svoje možnosti in pogoje dela. Zadovoljstvo zaposlenih je neposredno odvisno od motivov posameznikov. Ti so pri različnih ljudeh različni. Lahko so zadovoljni »z lagodnim življenjem« in ne želijo dati od sebe več, kot je nujno. Ti gotovo ne bodo prispevali k uspešnosti združbe. Ko management doseže, da so zaposleni zadovoljni s svojim vpenjanjem v strateške cilje združbe, to pomeni ustvarjalno sodelovanje pri doseganju ciljev združbe. Skratka, izjemno velik pomen pri zadovoljstvu zaposlenih imajo managerji, ki morajo razvijati zaupljivost zaposlenih in dobre medsebojne odnose, znati poslušati in usmerjati čustva zaposlenih, dajati jasne usmeritve o tem, kaj želijo doseči, ustvariti komunikacije, ki bodo temeljile na dialogu ter ustvariti jasna razmerja med delom in nagrado in slaviti zmage (prav tam).



	Organizacijska klima predstavlja zaznave vseh vidikov delovnega okolja (dogodki, postopki, pravila, odnosi), ki so članom združbe pomembni, zadovoljstvo pa lahko definiramo kot pozitivno čustveno stanje, ki je rezultat posameznikove ocene dela. Referenčni okvir organizacijske klime je združba kot celota, medtem ko pri zadovoljstvu govorimo o individualni reakciji na delovno okolje (SiOK, 2002).



	Schneider (1990) pa meni, da če primerjamo pojma organizacijska klima in zadovoljstvo, ugotovimo, da zadovoljstvo zaposlenih obravnava različne vidike dela, kot so: varnost zaposlitve, višino plač in drugih denarnih nagrad, odnose med sodelavci ter razmerja med delavci in njihovimi nadrejenimi. To je skladno z dimenzijami klime v organizaciji. Lahko bi rekli, da so razlogi za zadovoljstvo zaposlenih povezani z dimenzijam klime. Tak primer je lahko nagrajevanje. Če nagrajevanje temelji na delovni uspešnosti zaposlenih in daje zaposlenim občutek enakosti, vodi k zadovoljstvu. Podobno velja za dimenzijo vodenja. Če zaposleni čutijo, da je njihova osebna blaginja zaščitena s prijaznim, obzirnim in splošno humanim vodstvom, to povečuje zadovoljstvo zaposlenih, ker vpliva na občutek, da se upošteva njihova čustva. Vendar pa vse dimenzije klime niso vedno povezane z zadovoljstvom. Ciljna usmerjenost podjetja lahko zmanjšuje nejasnosti, hkrati pa zmanjšuje tudi samostojnost zaposlenih. To pa lahko povzroči nezadovoljstvo (prav tam).



	V podjetju si nihče ne želi nezadovoljnih delavcev, saj nezadovoljstvo na delovnem mestu pogojuje slabše medosebne odnose, znižuje kreativno sposobnost in posledično vpliva na kakovost dela zaposlenih.





3.4.3 Primerjava med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo




	V nadaljevanju predstavljamo primerjavo med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo (Preglednica 3), kot sta jih pred leti opredelila Fey in Beamish (2001).



	Preglednica 3: Primerjava pojmov organizacijska kultura in organizacijska klima



	 		 			 DISCIPLINA

			 ORGANIZACIJSKA KULTURA

			 ORGANIZACIJSKA KLIMA



		 			 Veda

			 Antropologija, sociologija

			 Psihologija



		 			 Časovna usmerjenost

			 Preteklost, prihodnost

			 Sedanje stanje



		 			 Metoda

			 Kvalitativna

			 Kvantitativna



		 			 Usmeritev

			 V opis združbe

			 V primerjavo med združbami



		 			 Nivo preučevanja

			 Vrednote, norme, načini

obnašanja

			 Zaznave dogodkov, postopkov,

pravil, odnosov





	Vir: Fey in Beamish, 2001.



	Preglednica 3 prikazuje, da se različne znanstvene discipline različno ukvarjajo s področji organizacijske kulture in organizacijske klime.

	Očitno je, da je organizacijska klima bolj blizu psihološkemu področju, raziskovanju trenutnega stanja, obravnavi nastali problemov s pomočjo pogovorov oz. mediacij, z iskanjem odgovorov, kako je s podobnimi problemi v drugih delovnih okoljih; zanima pa jih, kako do dogodkov pride, postopki za izpeljavo stanj, upoštevanje pravil in ugotavljanja medosebnih odnosov.

	Z organizacijsko kulturo pa se prvenstveno ukvarja sociologija z antropologijo. Ti vedi pa bolj zanimata preteklost in prihodnost, raziskovalni način s pomočjo anketnih vprašalnikov in potek aktivnosti znotraj delovne organizacije. Opirata pa se na človeške vrednote, norme in načine obnašanja znotraj delovne organizacije.

	Za zaključek: organizacijska kultura in organizacijska klima sta tesno povezani. S strokovnim obravnavanjem obeh področij se lahko zaposlenim na delovnem mestu zagotovi pristno, zdravo in varno okolje, s tem pa tudi zadovoljstvo in posledično dobre delovne rezultate.





	3 KOMUNIKACIJA IN KOMUCIRANJE NA DELOVNEM MESTU





	»Plemenit človek preudarno izbira besede in deluje previdno.«

	 Konfucij



	Komunikacija je sestavni del našega vsakdanjega življenja, saj smo ljudje že v osnovi družabna bitja. Uspešna komunikacija je posledično izredno pomembna pri vseh človekovih dejavnostih, še posebej pa v delovnem okolju. Poznavanje primerne komunikacije v podjetjih predstavlja osrednjo vlogo, saj lahko v primeru neuspešnega komuniciranja v organizacijah pride do zmanjšanja produktivnosti, motivacije in pripadnosti zaposlenih.

	Pisatelj. A. Camus je nekoč zapisal, da vedno znova iščemo pogovore z našimi bližnjimi, kajti pogovor je edini most med ljudmi.

	Komunikacija je proces izmenjave podatkov in informacij za medsebojno sporazumevanje. Komuniciranje poteka z besedami, gibi, mimiko in je veliko več kot le pogovarjanje. Tudi molk je oblika komuniciranja. Komunikacija je vedno dvosmeren proces, saj je povezana s sočasno medsebojno zaznavo in hkratno medsebojno izmenjavo sporočil. Verjetno je smiselno tu še enkrat poudariti, da enako kot pri prezentiranju tudi pri komunikaciji velja, da imajo besede le 7 % teže, ton glasu 38 % in telesna mimika kar 55 %. Torej niti ni toliko bistveno, kaj povemo, ampak kako to povemo.



	4.1 Proces komuniciranja



	Pojem komuniciranje je v literaturi različno opredeljen, v splošnem pa gre za proces sporazumevanja, katerega bistvo je uglašenost oseb, ki medsebojno komunicirajo. Le na ta način bodo dosegle namen in cilj komuniciranja. Kljub temu, da je moč najti vrsto definicij komuniciranja, so si le-te med seboj podobne. Komuniciranje omogoča obstoj in razvoj posamezniku in organizacijam. Gre torej za dejavnost, ki jo lahko jemljemo kot nekaj samoumevnega in danega (Kavčič, 2002: 1).

	Najbolj preprost komunikacijski sistem sestavljajo štiri sestavine, in sicer: pošiljatelj, prejemnik, sporočilo ter komunikacijski kanal.



	Pošiljatelj je oseba ali skupina ljudi, ki sporočilo pripravlja in oddaja (Mihaljčič, 2006: 13). Njegova naloga je upoštevanje naslednjih temeljnih pravil komuniciranja:

	 	imeti mora jasno opredeljen cilj, kaj želi sporočiti prejemniku;

	z jasnim in razumljivim sporočilom bo prejemnik razumel, kaj mu sporoča;

	razumeti mora osebo ali skupino ljudi, katerim posreduje sporočilo;

	upoštevati mora njihovo vlogo, vrednote in interese, saj je od tega odvisno tudi njihovo dojemanje ter odzivanje na sporočilo;

	zavedati se mora lastnega ravnanja v procesu komuniciranja, saj s tem bolje predvideva odzive prejemnikov;

	s poznavanjem pravil komuniciranja lahko sam izbere način in obliko poteka komunikacije;

	sporočila prenaša govorno, pisno, nebesedno in kombinirano, oblika pa mora ustrezati prejemniku, stroškom komuniciranja, razpoložljivemu času in učinkovitosti načina komuniciranja (Možina, 2004);

	izogiba naj se odvečnim besedam in frazam, saj s tem lahko obremeni komunikacijsko pot (prav tam, ista stran).





	Prejemnik je oseba ali skupina ljudi, ki ji je sporočilo namenjeno in ki to sporočilo tudi sprejme (Mihaljčič, 2006: 13). Sporočilo mora kodirati. To pomeni, da je treba svoje misli spremeniti v ustrezne kode. Ena pomembnejših zahtev za sprejemnika je sposobnost poslušanja. Poslušati pomeni slišati in posvečati sporočilu pozornost (Možina idr., 1994).



	Sporočilo je dejstvo ali mnenje, ki ga pošiljatelj želi posredovati. Posredujemo ga z besedami, gibi ali drugimi znaki (Mihaljčič, 2006). Sporočilo pošiljatelja mora biti razumljivo, da bo prejemnik točno vedel, kaj želi pošiljatelj povedati. Sporočilo naj ne vsebuje nepotrebnih fraz in odvečnih besed, ker s tem samo preobremenjuje komunikacijo. Sporočilo mora biti kratko, logično in jasno. Imeti mora svoj namen, ki se nanaša na smer, cilj delovanja in svoj pomen, ki se nanaša na vsebino (Lipičnik, 1997).

	Komunikacijski kanal je pot, po kateri sporočilo potuje od pošiljatelja do prejemnika. Posredovano je lahko po različnih sredstvih: prek računalnika, telefona, v obliki pisma, pisnega sporočila ali poročila, po faxu, v neposrednem pogovoru, s sliko, s kurirjem oziroma odposlancem itd. (Kavčič, 2004)

	V nadaljevanju predstavljamo sestavine komunikacijskega sistema (Slika 11), kot ga je predstavil Možina (2004).

	Slika 9: Sestavine komunikacijskega sistema



	Vir: Možina, 2004.





.2 Metode komuniciranja





	Komuniciramo vsa živa bitja. Zanimivo je, da se kljub temu med seboj ne razumemo vedno. Zato je potrebno, da se komunikacije naučimo. Živali se sčasoma naučijo naših besed (ukazi, klici, poimenovanja), nimajo pa teh zmožnosti, da bi odgovarjale nanje. Poskušajo z neartikuliranimi (svojstvenimi za posamezno živalsko vrsto) glasovi, katere v doslednem času sobivanja tudi njihovi imetniki (lastniki je nestrokovno in poniževalno do živali) sprejmejo in tako se vzpostavi »komunikacija« medsebojnega razumevanja in upoštevanja.



	To je način prenosa sporočila z medsebojnim sporazumevanjem. Človek namreč komunicira z besednimi in nebesednimi signali. Uporaba obeh daje komunikacijski učinek, torej podobo, ki nastane s komuniciranjem. Vedno je splet besednega in nebesednega komuniciranja (Florjančič in Ferjan, 2000).

	Komuniciranje med ljudmi predpostavlja simbolni sistem sporočil, ki jih ljudje pošiljamo drug drugemu. Simbolni sistemi so skupni vsem ljudem neke kulture. So del implicitnega znanja, ki ga uporabljamo, ne da bi posebej razmišljali o njem. Šele pozornost, usmerjena na potek komuniciranja, nam razkrije delovanje in ureditev simbolnih sistemov. Najobširnejši in najbolj izdelan sistem te vrste je govorni (verbalni) jezik. Je sistem znakov, ki nosijo kulturno določene in utrjene pomene. Jezik izraža posebnosti okolja in družb, v katerih se je razvil. Komuniciranje in jezik sta tesno povezana s človekovim zaznavanjem sveta, s kulturo, temeljnimi interesi, vrednotami in načinom življenja ljudi. Na komuniciranje in jezik ne vpliva le naše doživljanje sveta, ampak tudi spremembe v jeziku vplivajo na spremenjen odnos do sveta. Naše besede nimajo trdnega notranjega pomena, temveč dobijo svoj pomen in vrednost s skupno prakso ljudi, ki jih uporabljamo na določen način (Peloz, 2009).



	Pri besednem oz. verbalnem komuniciranju se jasno izražajo vsebine in dejstva, ki jih lahko primerjamo ali natančno opišemo (Florjančič in Ferjan, 2000). Le-to omogoča:

	• odkrivanje ali ustvarjanje, analiziranje in sporočanje pomenov,

	• odkrivanje pravil in zakonitosti,

	• nanašanje na odsotne in neobičajne stvari,

	• sposobnost učenja, mišljenja, pomnjenja in prenašanja znanja.



	Pri besednem komuniciranju uporabljamo jezik. Hartley, Bruckman in Clyne (2002) ločijo štiri glavne funkcije jezika kot sredstva besednega komuniciranja:

	• je najpomembnejši medij človeške komunikacije,

	• je orodje identificiranja,

	• je orodje intelektualnega razvoja,

	• je orodje dejavnosti.



	Besedno komuniciranje se deli na ustno ali pisno. Najpogostejši ustni načini komunikacije so: govorjenje, formalne diskusije, neformalne govorice, predavanja, telefonski pogovori, sestanki. Običajno poteka hitro ter je prožno in dokaj neformalno. Loči se na neposredno (iz oči v oči) in posredno (preko medijev in ne zagotavlja povratne informacije) komuniciranje. Prednost ustnega komuniciranja je hitrost, njegova natančnost in pa tudi neposrednost sodelovanja med sprejemnikom in oddajnikom (Rozman, Kovač in Koletnik, 1993). Slabosti pa so, da informacije, ki jih posredujemo ali prejemamo, niso trajne, njihova vsebina pa se lahko izrodi. Pisne komunikacije potekajo z izmenjavo pisnih sporočil, preko pisem, časopisov in revij. Prednost tega komuniciranja je v tem, da je trajno, jasno, otipljivo in preverljivo. Za razliko od ustnega komuniciranja, je pisno bolj jasno. Oddajnik mora premisliti, kaj oddaja sprejemniku, saj imamo potem točen dokaz, kakšna je oblika in vsebina sporočila, ki ga je oddal. Za pisno komuniciranje ni značilno povratno informiranje ali pa je pomanjkljivo (Možina in Damjan, 1996).



	Razvoj računalniške tehnologije je uveljavil tudi t. i. elektronsko komuniciranje, pri katerem gre lahko za pisno ali ustno komuniciranje. Bistvo je, da se za prenos sporočil uporabljajo elektronska sredstva (računalniki, mreže ipd.). Elektronsko komuniciranje daje naslednje možnosti (Gradišar, Jaklič in Turk, 2007):

	• prenosne storitve, s katerimi zagotavljamo prenos;

	• storitve omrežij, ki omogočajo objavo in dostop do večpredstavnih vsebin na standardiziran način (npr. svetovni splet);

	• informacijske storitve za dejansko izmenjavo podatkov in informacij (npr. elektronsko bančništvo).

	Prednost elektronskega komuniciranja je, da zelo hitro in enostavno posredujemo informacije, ki so točne in natančne. Pomanjkljivost tega je neposredna odvisnost od tehnologij, ki izredno hitro napredujejo, zaščita zasebnosti sporočil in brezosebnost sporočil.



	Pri nebesednem oz. neverbalnem komuniciranju pa gre za nebesedna sporočila. Sredstva za prenašanje sporočil so govorica telesa, otip, vonj ipd. Ker ne uporabljamo besed, je tovrstno sporazumevanje manj razumljivo, saj ni točno določenih šifer kakor pri besednem komuniciranju. Skupna točka pri obeh oblikah komuniciranja je glas – s tvorbo besed besedno, z barvo, višino, močjo in premori pa nebesedno komuniciranje (Golob, 2002).



	Komuniciranje je učinkovito takrat, kadar daje kar največ rezultatov ob dani porabi virov organizacije ali tistega, ki komunicira. Učinkovitost presojamo na dva načina:

	 	ekonomičnost: komuniciranje pove, kakšni so stroški organizacije oz. posameznika za opravljeno komuniciranje in

	produktivnost komuniciranja pove, kolikšne izide je dal vsak udeleženec komuniciranja.



	Pomnimo, da naj komuniciranje ne bo zgolj izmenjava mnenj, temveč naj sloni predvsem na argumentirani izmenjavi le-teh.

	Sodobni čas v vedno bolj razviti in tehnološko oplemeniteni družbi v ospredje postavlja vse večji pomen elektronskega komuniciranja. Res je to hitrejše, hkrati pa ima veliko primanjkljajev, predvsem na socialnem in čustvenem področju. Ljudje vse manj časa namenjamo osebnemu druženju (čas epidemije je to še poslabšal) in s tem se posledično oddaljujemo drug od drugega. Za družbo to gotovo pomeni korak nazaj, saj je posameznik družbeno bitje in mu ne sme zadoščati samo komuniciranje na daljavo. Osebni stiki so brezpogojno dobrodošli, zato se mora vsakdo truditi, da se vzpostavljajo pristni odnosi in se ni potrebno zapirati vase ter iskati izhod v pretirani uporabi elektronskih oblik komuniciranja.





.3 Poslovno komuniciranje in poslovni razgovor





	Komuniciranje je zmožnost, ki nam je dana in je ne smemo zanemariti, zlorabljati in morda celo izkoriščati. Veščine komuniciranj, katere usvojimo skozi življenje, nam pripomorejo, da se lažje spopadamo z nastalimi situacijami in jih bolj ali manj uspešno realiziramo. Posebej moramo biti na to pozorni na delovnem mestu in medosebnih odnosih na relaciji nadrejeni – podrejeni, podrejeni – podrejeni, nadrejeni – nadrejeni.

	V praksi je treba razlikovati poslovno komuniciranje od poslovnega razgovora, kar opredeljujemo v nadaljevanju.





.3.1 Poslovno komuniciranje





	Za uspešno in učinkovito komuniciranje je dobro poznati ustrezna pravila in zakonitosti. Nekaj teh smo do sedaj že spoznali in veljajo za vse vrste medosebnih komunikacij. Poslovna komunikacija pa ima nekaj posebnosti, s katerimi se bomo seznanili v tem poglavju. Naša pozornost bo usmerjena na sporazumevanje v delovnem okolju. Pomembno je vedeti, da je poslovna komunikacija ciljna dejavnost, ki dosega svoje cilje s pravo vsebino, pravo urejenostjo in primernimi sredstvi.

	Učinkovito komuniciranje je pogoj za uspešnost vsake osebe, ki ima v poklicni dejavnosti opravka z drugimi ljudmi. Z uspešnim in učinkovitim poslovnim komuniciranjem dosegamo dobre rezultate, kar pripomore k rasti družbenega sistema v celoti, k blaginji in napredku. Neuspešno poslovno komuniciranje pomeni finančno, časovno in moralno izgubo na vseh ravneh družbenega poslovanja, zato velja osvojiti znanja iz učinkovitega poslovnega komuniciranja, saj problemi pri komuniciranju zmanjšujejo delovno uspešnost in učinkovitost (Peloz, 2009).

	Poslovno komuniciranje je pomemben del dejavnosti zaposlenih v podjetju, namenjeno pa je postavljanju in doseganju ciljev podjetja.



	Poteka:

	 	navzven: iz podjetja v zunanje okolje, kot je komuniciranje z odjemalci, dobavitelji, sodelavci, oblastmi itd. – eksterno poslovno komuniciranje in

	navznoter: med zaposlenimi v podjetju, med njegovimi različnimi ravnmi – interno poslovno komuniciranje (Možina idr., 2004).





..3 Poslovni razgovor





	Poslovni razgovor se od splošnega, družabnega razgovora razlikuje po ciljnosti. Poslovni razgovor je uspešen, če dosega svoje cilje, ki so usmerjeni v doseganje ciljev organizacije. Poteka med člani znotraj organizacije (interna komunikacija) ali pa z ljudmi iz zunanjega okolja organizacije (eksterna komunikacija).



	Poslovni razgovor je osnovna oblika interaktivnega govornega komuniciranja. Zato je temelj za druge oblike in namene poslovnega komuniciranja: za poslovne sestanke, za poslovna pogajanja, poslovne predstavitve, poslovno svetovanje in še za kaj.



	Pri poslovnem razgovoru govorimo o medsebojni komunikaciji. Ta je lahko dvosmerna oziroma večsmerna, če je udeležencev več. Komunikacijo sestavljajo besedna sporočila (ustna komunikacija) in nebesedna sporočila (nebesedna komunikacija). Včasih je ta celo pomembnejša in vplivnejša kot besedna in tega se pogosto premalo zavedamo (Peloz, 2009).



	Poslovni razgovor je namenjen obojestranskemu informiranju, največkrat pa vplivanju na sogovornike.

	Razčlenimo ga lahko na nekaj glavnih delov, ki tvorijo bistvo razgovora:

	 	uvod,

	razgrnitev teme,

	podajanje argumentov,

	odziv sogovornika,

	usklajevanje mnenj,

	pridobivanje sogovornika za svoje stališče,

	sprejetje odločitve in

	sklep.





	Uspešnost poslovnega razgovora je zelo odvisna od predhodne pripravljenosti. Obseg priprav je odvisen od pomembnosti pogovora, vsebine, časa, ki nam je na voljo, in števila udeležencev. V uvodu je pomembno, da smo kratki in jedrnati in da sogovornikov ne utrujamo s praznim in dolgoveznim besedičenjem. Argumente je treba navajati razumljivo, predvsem naj jih ne bo preveč, da sogovornik lahko sledi podanemu. Ko ena stran razloži svoje argumente, je vrsta na sogovorniku, da pove svoje mnenje. Nadvse pa je pomembno poslušanje – tudi v poslovnih razgovorih je bolj uspešen tisti, ki več posluša, kot govori (Peloz, 2009).



	V poslovnem razgovoru je pomembno:

	 	sprejemanje (kako poslušamo),

	spraševanje (kaj in kako sprašujemo) in

	sporočanje (kaj in kako sporočamo).





	Na splošno ljudje nismo dobri poslušalci: pri delu poslušamo s 25 % zbranostjo, kar pomeni, da 75 % informacij uide, jih pozabimo, narobe razumemo, poslušamo selektivno itd. V poslovnem življenju so informacije največji vir moči, imajo veliko vrednost. Uspešen poslovnež si bistveno poslabšuje možnosti za uspeh, če informacij ne pridobiva, ker sogovornika ne pusti do sporočanja (besede) (prav tam).





	 	.2





Etika, kultura in estetika poslovnega komuniciranja





	Poslovno komuniciranje ureja odnose s poslovnimi partnerji in konkurenti, posreduje informacije in jih pridobiva za dejavnosti, ki so v interesu podjetja. Vse poslovno sodelovanje povezuje sporazumevanje – komuniciranje, ki temelji na zaupanju. Zaupanje je pričakovanje, da nam drugi, s katerimi nas vežejo različna razmerja, ne bodo storili česa škodljivega in nepoštenega. Uspešno poslovanje temelji na zaupanju. Seveda je možno ravnati tudi drugače in priti na hitro do kakšne koristi, vendar dolgoročno to ne gre.

	Peloz (2009) ugotavlja, da je poslovna etika disciplina, ki se ukvarja z etičnimi načeli v poslovanju. Etična načela so standardi, merila, po katerih se presoja pravičnost, poštenost in verodostojnost posameznikov in organizacij kot tudi celotnega gospodarskega sistema. Za nekoga, ki krši etična načela, rečemo, da je slab, nemoralen, mu ni mogoče zaupati, ker ne drži dane besede, nikoli ne veš, kdaj te bo ogoljufal.

	Odločanje med etičnim in neetičnim, poštenim in nepoštenim, pravičnim in nepravičnim v poslovnem svetu ni vedno črno-belo. Za vsako zadevo in v vsakih okoliščinah je na ramenih poslovnih ljudi mnogokrat težka odločitev, kako nepopustljivo velja slediti posameznim vrednotam.

	Zato tudi ni ne popolnoma etičnega in ne popolnoma neetičnega poslovnega komuniciranja.

	Pomembna moralna vodila so kodeksi etike podjetij in strok. Etični kodeksi raznih strok in organizacij večinoma opredeljujejo splošna pravila etičnosti, včasih tudi vsebino in načine poslovnega komuniciranja, npr. Slovenski oglaševalski kodeks.

	Poslovno etiko zanimajo različni vidiki poslovanja: od poštenosti trgovca za pultom do delovanja velikih podjetij. Zanima jo ravnanje z ljudmi v podjetjih in drugih organizacijah, predvsem odnos nadrejenih do podrejenih, etičnost podjetij v odnosih z javnostmi (oglaševanje, ipd.).

	Vsekakor velja vedno v vseh odnosih upoštevati temeljno načelo etične komunikacije, namreč da se mora v njej kazati spoštovanje dostojanstva sočloveka in spodbujanje razvoja njegovih potencialov (Peloz, 2009).

	Z ljudmi, s katerimi poslovno sodelujemo, pogosto razvijemo manj tesne pa tudi dokaj tesne odnose. Včasih se z nekaterimi ljudmi ujamemo na »celi valovni dolžini« in smo jim naklonjeni, z nekaterimi manj. Obdarovanje je eden od načinov, kako izkažemo pozornost ali se zahvalimo za uspešno sklenjen posel. Z darili negujemo dobre poslovne odnose, moramo pa paziti na mejo, se zanesti na svoj dober občutek, da ne presežemo nevidne črte, ki nas povezuje, lahko pa v trenutku tudi odbije (prav tam).

	Zavedati se moramo, da poslovno sodelovanje ni nujno povezano z obdarovanjem, saj pri tem ne smemo zanemariti dolgoročnega sodelovanja, ki je lahko na začetku sklenjenega poslovnega sodelovanja zametek dobrih, pristnih in poslovnih uspehov v nadaljevanju.





.3 Medkulturno komuniciranje in ovire





	Medkulturno komuniciranje pomeni, da nas zanima sporazumevanje med ljudmi različnih kultur. Z globalizacijo in razvojem tehnologije, predvsem interneta, se vedno bolj širi sklepanje poslov med predstavniki različnih narodov. V virtualnem svetu lahko iz različnih koncev sveta istočasno ali v nekem obdobju sodelujejo strokovnjaki določenega področja in skupaj izvajajo pomemben projekt. Pri komuniciranju na daljavo, še toliko bolj pa, če se osebno srečujemo, je pomembno poznati osnovna dejstva o kulturi na splošno in o razlikah v kulturah ter katere so najpogostejše ovire in njihove posledice v medsebojnem komuniciranju, zato da bi ji ozavestili in znali ravnati z njimi, ko bo potrebno.

	Premalokrat se zavedamo, da so vzroki težav prav medkulturni nesporazumi. Če se kot prebivalci sveta ne bomo zavedali medsebojnih razlik, če ne bomo poučeni o veščinah za uspešno medkulturno komunikacijo, bo svetu trda predla in takšne prihodnosti si gotovo ne želi nihče (Peloz, 2009).





..1 Ovire medkulturnega komuniciranja





	Hofstede in drugi (2006) ugotavljajo, da lahko nastanejo ovire v medsebojnem sporazumevanju znotraj različnih kultur na naslednjih petih področjih, ki jih predstavljamo v nadaljevanju:

	1 Jezikovna razlika

	Jezik lahko ustvarja ovire na številne načine. Je sredstvo za kodiranje pomena, ki je specifično za vsako kulturo posebej.

	Poznavanje jezika drugega naroda ne zajema le poznavanje slovnice in besednega zaklada, ampak tudi poznavanje kulture. Določena beseda ima namreč v drugačni situaciji drugačen pomen.

	2 Nesporazum v branju neverbalne komunikacije

	Vsak posameznik si neverbalno komunikacijo razlaga na podlagi naučenega, na podlagi lastne kulture, zato se nam lahko zgodijo večji ali manjši nesporazumi. Temu se izognemo tako, da nehamo domnevati, da vse razumemo, ampak povprašamo in se seznanimo s tem, kaj določene stvari pomenijo, zavedajoč se, da lahko tudi naša neverbalna komunikacija nehote pripelje v medkulturni nesporazum.





3 Stereotipi

	Ljudje poskušamo druge, takoj ko jih spoznamo, spraviti v nekakšne predalčke na podlagi lastnih doživetij in izkušenj. Vidimo zgolj tisto, kar želimo videti oz. tisto, kar pričakujemo, da bomo videli. Če pričakujemo, da so ljudje iz določene države neprijazni, si bomo njihovo vedenje tudi tako razlagali. Primer stereotipa: vsi Kitajci so majhni ali Italijani so dobri ljubimci, vsi Škoti so stiskaški.

	Zato se je treba potruditi, ozavestiti lastne predsodke in stereotipe do kulture, s katero se srečujemo, in se pozanimati, kaj v resnici neko vedenje pomeni s stališča njihove kulture.

	4 Vrednotenje vedenja na podlagi lastne kulture

	Na podlagi lastnih izkušenj vrednotimo, kaj je prav in kaj ne, kaj je primerno in ustrezno in kaj spet ne. Potrebujemo ohranjanje distance, zavedanje lastnih omejitev in dopuščanje, da se nam ljudje iz druge kulture s časom utegnejo predstaviti v bolj pozitivni luči, kot smo sploh pripravljeni priznati.

	Stres je v srečanju različnih kultur seveda prisoten, saj ne vemo, kaj vse lahko pričakujemo. Ublažimo ga tako, da sprejmemo negotovost medkulturnih situacij glede medsebojnih pričakovanj in da smo tolerantni in senzibilni v medsebojnem ustvarjanju stikov.

	Udeleženci v sporazumevalnem procesu različnih kultur imajo različne predstave in pojmovanja o njem. Večje so razlike med kulturami, večja je možnost nesporazumov, zato velja to dejstvo upoštevati in moramo biti posebej pozorni na uspešno izvedbo sporazumevanja. K uspešni medsebojni komunikaciji lahko precej prispeva neformalno sporazumevanje, ki temelji na medsebojnem zaupanju in neverbalni komunikaciji, s katero si lahko dodatno pomagamo. Seveda, večje ko so razlike v kulturah, težje je vzpostaviti omenjeno zaupanje.

	Poslovnež, ki veliko potuje v tujino, se bo srečal z mnogimi običaji in navadami in zaželeno je, da pozna kulturne razlike. Pred potovanjem je dobro preučiti predvsem, kaj je v neki državi zaželeno in kaj prepovedano. V islamskem svetu veljajo drugačna pravila. Na primer: negativen odnos do žensk pri sklepanju poslov ali točnost, ki je zelo raztegljiv pojem. Nestrpnost v tem primeru ne more biti prisotna (Hofstede idr., 2006).

	R. Moran (1991) navaja tri pomembna določila v mednarodnih stikih:

	 	verbalno in neverbalno komunikacijo,

	strpnost in

	smisel za čas.



	Meni, da mnogo mednarodnih poslov propade ne samo zaradi denarnih ali tehničnih vzrokov, ampak zaradi neuspešnega načina komuniciranja ali celo napačne razlage neverbalnih sporočil. Rokovanje, ki je v navadi na Zahodu, na Japonskem, v Maleziji ali Indoneziji ni v navadi. Velja pa, da bodo na Japonskem cenili globok priklon in podrobno in spoštljivo preučevanje sogovornikove vizitke. V Španiji, Grčiji in latinskoameriških državah velja, da je čas raztegljiv pojem. Ravno nasprotno pa velja za zahodnoevropske in severnoameriške države, kjer šteje točnost, točnost in še enkrat točnost. Pri neverbalnem komuniciranju lahko zaidemo v težave, če pokažemo sogovorniku s palcem in kazalcem črko O. V zahodnem svetu je to znak za o. k., v Grčiji pa bomo s to kretnjo sogovornika užalili, saj ima zanj obscen pomen (prav tam).

	V življenju zelo pogosto naletimo na ovire, tako tudi v komunikaciji. Naša naloga je, da se jih lotimo smotrno in s čim manj posledicami. Možnost imamo, da se jim izognemo, kar je najlažje in običajno tudi naredimo. Lahko jih preskočimo z manjšimi ali večjimi posledicami. Najzahtevnejše soočanje z življenjskimi ovirami pa je, da se »pred oviro« ustavimo, razmislimo o nastali situaciji, za nasvet vprašamo še koga, torej se posvetujemo, nato pa se lotimo t. i. »premagovanja«. Ta način reševanja stanja je lahko zamuden, naporen in tudi zahteven, vsekakor pa imamo ob rezultatu stanja večje možnosti, da bomo v nadaljevanju delovali dobro, kot pa če se npr. komunikaciji tako ali drugače izognemo.





	.4 Komunikacijske veščine v poslovnem svetu





	Poslovni svet zahteva na področju komuniciranja poseben pristop in način komunikacije. Glede na to, da se pristne, pravilne in strokovne komunikacije za delovanje v poslovnem svetu lahko naučimo (ponudb za tovrstne izvedbe šole komunikacije je na spletu ogromno), je potrebno slediti modernim trendom in se naučiti poslovnega komuniciranja.

	Poslovno komuniciranje je pomemben del dejavnosti članov vsake organizacije, namenjeno je opredeljevanju ciljev organizacije in doseganju le-teh. Poslovno komuniciranje poteka v organizaciji navzven in navznoter. Menedžerji komunicirajo zato, da bi informirali sodelavce in druge, da bi pridobivali koristne informacije in predvsem zato, da bi vplivali na svoje sodelavce in posameznika zunaj organizacije (Možina, Tavčar in Kneževič, 2004).

	Po Možina, Tavčar in Kneževič (2004) poslovno komuniciranje omogoča:

	 	dajanje ali dobivanje informacij,

	medsebojno izmenjavo podatkov,

	vzdrževanje poslovnih stikov,

	delovanje in prenos idej,

	začenjanje razvoja in končanje dela,

	nabavo, prodajo,

	pregled, usmerjanje in usklajevanje tržnih poslov,

	reševanje problemov ter

	raziskovalno in razvojno dejavnost.





	Mihalič (2010) navaja, da komunikacija poteka znotraj in zunaj organizacije. Izvaja se med sodelavci, s kupci, dobavitelji, strankami, delničarji, poslovnimi partnerji, distributerji ter ostalimi. Glede na usmerjenost sporočila ločimo enosmerno, dvosmerno ter neposredno in posredno komuniciranje. Glede na način posredovanja sporočila ločimo pisno, ustno ter neverbalno komuniciranje.

	Isti avtor dodaja, da je pravilno poslovno komuniciranje demokratično, profesionalno, strpno, iskreno, etično in spoštljivo. V sodobnem času je v organizaciji zelo pomemben razvoj dobronamerne komunikacije, ki se prilagaja posamezniku in izhaja iz dobrega odnosa do ljudi. Pri poslovnem komuniciranju je torej pomembno, da pridobimo pravi občutek za komuniciranje. Pomembno je, da vemo, kako bo neko sporočilo delovalo v določenem trenutku, zato so uspešni tisti posamezniki, ki imajo že sicer pozitiven odnos do soljudi in ki so sposobni prepoznati lastnosti drugih (prav tam).

	Če nekaj zaznamuje najsrečnejše ljudi, je to, da imajo komunikacijske veščine, ki jim pomagajo, da se bolj zadovoljivo spopadajo z različnimi situacijami, ki se pojavljajo v njihovem vsakdanjem življenju. Komunikacije se, tako kot drugih veščin, lahko naučimo in vadimo (10 osnovnih komunikacijskih veščin, b. d.).

	Poglejmo, katere so te veščine (prav tam):



	1 Aktivno poslušanje

	Vedeti, kako poslušati, je osnovna komunikacijska veščina, a čeprav se morda zdi preprosto, te veščine nimajo vsi. Velikokrat poslušamo, ker želimo s tem ugiti nekumu, da poslušamo, drugič pa poslušamo sebe, namesto da bi poslušali drugega s pravilnim odnosom. Aktivno poslušanje, kot že ime pove, pomeni pozorno poslušanje. Aktivno poslušanje se nanaša na pozornost ne le na to, kaj oseba reče, temveč tudi na občutke, ideje ali misli, ki jih posameznik izrazi.

	 	1 Empatija



	Pri učinkoviti komunikaciji je pomembno, da se postavite na mesto drugega. Empatija je ena najpomembnejših socialnih veščin, saj je treba živeti z drugimi. Tudi če se ne strinjate s sodelavcem, zaposlenim ali prijateljem, je potrebno razumeti njihovo stališče in tudi njihove potrebe. Če se postavite na mesto drugega, boste pogosto lažje poslali bolj jasne in tudi učinkovitejše sporočilo.

	 	2 Čustveno potrjevanje



	Toda poleg dveh prejšnjih točk je treba upoštevati še čustveno potrjevanje, to je sprejemanje in povratne informacije za boljšo komunikacijo. Ker imamo pred seboj druge, je treba poslušati brez obsojanja in je bistvena zahteva, da drugi osebi sporočimo, da je razumljena. Čustveno potrjevanje izboljša komunikacijo, saj se drugi sogovornik počuti prepoznanega in razumljenega, in s tem poveča verbalizacijo tega, kar misli. Čustveno potrjevanje ima pozitiven učinek, saj ustvarja okolje zaupanja. Če ustvarite ugodno komunikacijsko okolje, lahko drugi osebi poveste, da ste jo razumeli, ji pokažete, da ste jo poslušali, in jasno izrazite, da spoštujete njeno mnenje.

	 	3 Nebesedni jezik



	Komunicirajo tudi drža telesa, očesni stik ali kretnje, torej neverbalni jezik (ali neverbalna komunikacija). Sproščenost in posredovanje tega, kar poskušamo povedati, lahko poveča sporočilo, ki ga želimo poslati drugim. Študija, ki jo je izvedel A. Mehrabian, navaja, da je v pogovoru iz oči v oči verbalna komponenta 35 %, več kot 65 % pa neverbalna komunikacija. Po Mehrabianovih besedah se besedna komponenta uporablja za sporočanje informacij, neverbalna komponenta pa za osebna stanja in stališča.

	 	4 Reševanje konfliktov in pogajanja



	Konflikt je neizogiben v vsakem odnosu in učenje upravljanja in pogajanja je zdrav in bistven način, kako lahko odnosi delujejo. Nekateri se raje ne soočajo s konflikti, da bi se izognili neprijetnosti, ki jih lahko povzročijo. To povzroča le zamere in nesporazume. Zmožnost učinkovitega reševanja konfliktov zahteva mirno, neobrambno in spoštljivo vedenje. Ko nadzorujete lastna čustva, lahko sporočite svoja mnenja, ne da bi ogrožali ali napadali druge.

	 	5 Besedni jezik



	Eden od osnovnih elementov dobrega komunikatorja je, kako zveniš pred drugimi. Pretiho ali glasno govorjenje, nenavadne besede ali uporaba preveč polnilnih izrazov, kot so "ah", "eh" ali "um" lahko povzroči izgubo sporočila in povezave z drugo stranjo. Torej treba biti jasen, uporabiti konkretne primere, biti sposoben improvizacije, pravilno izgovoriti, upoštevati čas in na koncu pravilno izraziti, kaj imamo v mislih, da se povežemo s svojim sogovornikom.

	 	6 Beri in piši



	Branje in pisanje sta pomembna za komunikacijo. Branje omogoča intelektualni razvoj in kot kognitivna funkcija omogoča dostop do tehnološkega, znanstvenega in informacijskega napredka. Zato nam pomaga bolje razumeti resničnost, redni bralci pa nam dajejo potrebna orodja za kritični dialog. Kar zadeva pisanje, je pa pomembno, da pisno komuniciramo dobro. Dandanes so nove informacijske in komunikacijske tehnologije (IKT) v naše življenje vdrle s silo. Pisanje spremnega pisma za zapeljevanje zaposlovalca, če želimo službo ali pošiljanje e-pošte podjetju, da se pritoži nad njihovo storitvijo, zahteva to spretnost.

	 	7 Spoštovanje



	Ljudje so bolj odprti za komunikacijo, če jim pokažemo spoštovanje za njihove ideje. Preprosta dejanja, kot so uporaba naslovnikovega imena ali tweeting, kontakt z očmi, ki kaže na iskrenost, in odsev aktivnega poslušanja poskrbijo, da se druga oseba počuti spoštovana in upoštevana. V razmerju s parom lahko na primer lepa gesta ali znak naklonjenosti skoraj v trenutku ustavi napeto in negativno situacijo in razmerje vrne v dober kanal za pozitivno in afektivno komunikacijo.

	 	8 Prepričevanje



	Prepričevanje je ključno komunikacijsko orodje, zlasti v poslovnem svetu, saj spreminja ideje, prepričanja, stališča in vedenja ter skuša zadovoljiti potrebe obeh strani. Običajno ima slab sloves, ker ga na napačen način lahko zamenjamo z manipulacijo (početjem nekaj v nasprotju z vašimi interesi). Prepričevanje je temelj vsakega uspešnega pogajanja.

	 	9 Kredibilnost



	Če pomislimo na prejšnjo točko, je nemogoče prepričati občinstvo, če ne pokažemo verodostojnosti in avtoritete. Kredibilnost ustvarja zaupanje in, tako kot pri spoštovanju, je zaupanje velik zaveznik komunikacije. Ljudje so bolj dovzetni, ko obstaja zaupanje. Zato morate biti dosledni s tem, kar govorite in kar počnete. Potrebno je, da obstaja skladnost med verbalno in neverbalno komunikacijo.

	Prepričani smo, da bomo na osnovi predstavljenih veščin lahko v prihodnje boljše in lažje komunicirali. Predvsem se bomo izognili morebitnim konfliktnim situacijam, hkrati pa poskrbeli, da delo potekalo transparentno in bolj kakovostno (prav tam).



	Strajnšak (2013) dodaja, da je pomembno dobro in pravilno poslovno komuniciranje na vseh ravneh, tako znotraj organizacije kot tudi zunaj nje, saj na ta način podjetje lažje dosega svoje zastavljene cilje, hkrati so tudi vsi zaposleni v podjetju pravilno informirani o viziji in poslanstvu podjetja. Informiranost zaposlenih v podjetju je zelo pomembna, saj na ta način lažje razumejo filozofijo podjetja in se ji s svojim delom in načinom razmišljanja lažje prilagodijo (prav tam).

	Fink, Urnaut in Štefanec (2009) v nadaljevanju podajajo osnovno delitev komuniciranja v poslovnem komuniciranju. To je pisno in ustno komuniciranje.

	Med pisne oblike prištevajo kratka pisna sporočila, pisma, poročila, plakate in obvestila na oglasnih deskah.



	Ustno poslovno komuniciranje pa delijo na neposredno in posredno. Vrste neposrednih pogovorov so:

	 	konzultacije ali posvetovanja so krajši sestanki (brez razprave), v katerih sta dva udeleženca (ali več), ki želita nemudoma obravnavati kakšno vprašanje, se posvetovati ali se dogovoriti o nadaljnjem delu;

	sestanki so najpogostejša oblika interakcije večjega števila ljudi, ki zahtevajo vnaprejšnjo pripravo, premišljen sistem komuniciranja in spremljanje uresničevanja sprejetih dogovorov;

	seje so občasna srečanja skupine, ki se jih udeleži od 10 do 20 ljudi in sprejemajo pomembne odločitve (poslovodni delavci se odločajo glede poslovanja podjetja);

	konference in shodi so srečanja večjega števila strokovnjakov za posamezno področje poslovanja; obseg je odvisen od teme ter števila in strokovne ravni udeležencev;

	simpoziji so množična srečanja, na katerih pripadniki posameznih strokovnih področij ali poslovneži pridobivajo nova znanja, izmenjujejo izkušnje in mnenja;

	kongresi so najbolj množična srečanja, ki imajo poudarjen družbeni pomen, saj se prirejajo za utrjevanje ugleda posamezne stroke ali ob jubilejih.



	Vrste posrednih pogovorov so:

	 	telefonski pogovor,

	radijska konferenca ali srečanje je pogovor dveh ali več ljudi, ki ga prenaša radio, pogovor pa povezuje novinar oz. voditelj,

	televizijska konferenca je pogovor med dvema udeležencema ali več ljudmi, ki ga prenaša televizija.



	Obstaja še več delitev: interno, notranje (sestanek s sodelavci) oz. eksterno, zunanje (pogovor s stranko), besedno (elektronsko sporočilo) oz. nebesedno (stisk roke ob sklenitvi posla ali pozdravu poslovnih partnerjev), pisno (vabilo na otvoritev nove proizvodne hale) oz. ustno (telefonski klic za urejanje reklamacije) itd. (Fink, Urnaut in Štefanec, 2009)

	Poglavje zaključujemo z ugotovitvijo, da je verbalno in neverbalno komuniciranje tista zmožnost človeka in posameznika v družbi, ki ga loči od vseh ostalih živih bitij. Pogosto se dogaja, da to dejstvo pozabljamo in komuniciranje zlorabljamo ter ga uporabljamo za potrjevanje osebnih zahtev in potreb. Zavedati bi se morali, da je to sposobnost, ki nas lahko dela boljše in družbeno koristne.





	4 MOBING NA DELOVNEM MESTU





	»Beseda, ki si jo bil izustil mimogrede in brez hudega, se povrne, udari na uho silna in strašna, ti razodene, da se da tudi ubijati mimogrede in brez hude.«

	 Ivan Cankar



	Pogosto smo priča trpinčenju/šikaniranju/izživljanju v družbi. Najpogosteje je to na delovnem mestu. Kruto dejstvo, s katerimi se soočamo je, da je prisotnost neetičnega, ponižujočega in sovražnega komuniciranja med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi v obliki psihičnega nasilja na delovnem mestu zelo veliko. Pogosto se t. i. mobing potisne pod preprogo in skuša zamolčati, zato je dolžnost, da se o tem govori. Vedno in povsod. Pomagati je potrebno žrtvam, da ne bodo psihično trpele in ostajale same in nemočne.

	Za lažje razumevanje in ugotavljanje stanja na področju mobinga (izvajalci : žrtve) v nadaljevanju predstavljamo nekaj dejstev.





5.1 Kaj je mobing




	Začetnik raziskovanja pojava mobinga v delovnem okolju je nemški psiholog Heinz Leymann, ki ga je kot prvi raziskovalec tudi poimenoval. V angleških in avstralskih državah pogosteje uporabljajo besedo ustrahovanje (ang. »bullying«), vendar ker se beseda prav tako uporabljala za dogajanja med mladino, se je Leymann odločil, da bo za tovrstno nasilje na delovnem mestu raje uporabljal besedo mobbing (Leymann, 1996).

	V Sloveniji zakonodaja ne pozna besede mobing, prav tako ni opredeljenega slovenskega izraza, ki bi pomensko povsem ustrezal definiciji. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) (2013) v 7. členu 4. alineje govori o trpinčenju na delovnem mestu kot neprimernem ali očitnem negativnem in žaljivem ravnanju ali vedenju, ki se ponavlja ali je sistematično usmerjeno na posameznike v delovnem okolju ali delom, ki je povezano z njihovim delovnim mestom.

	Kazenski zakonik (2012) v 197. členu opredeljuje negativno dejanje na delovnem mestu z besedo šikaniranje, vendar pomanjkljivo, saj ne opredeljuje pogostost dejanj, kar pomeni, da dejanje storilca zadošča že enkrat, medtem ko gre pri mobingu za daljše trajajoče časovno obdobje. V nadaljevanju prikazujemo, kaj je mobing (Slika 12).

	Slika 10: Kaj je mobing?





	Vir: https://podrzi.me/mobing/.

	V Sloveniji se najpogosteje uporabljajo besedne zveze in izrazi za opis dejanj mobinga kot trpinčenje na delovnem mestu, šikaniranje, nasilje na delovnem mestu, psihično ali psihološko teroriziranje na delovnem mestu in prav tako s prevzeto tujko mobing.





.2 Kdaj mobing ni mobing





	Ko govorimo o konfliktu z nadrejenim, podrejenim ali sodelavcem, še ne moramo govoriti o mobingu. Konflikti v organizaciji so neizogibni in so celo dobrodošli, seveda če se tudi rešijo in ne temeljijo na individualnih sporih in zamerah (Miglič in Vukovič, 2006). Osebni razlogi, zaradi določenega vedenja posameznikov, ki se običajno začne s konfliktom, pa lahko preraste v višjo fazo in lahko preraste v mobing (Demirag in Ciftci, 2017).

	Živimo v svetu, kjer se pričakuje, da svojih strahov, nelagodji in tesnob na delovnem mestu ne bomo kazali ali o njih govorili, kar se še posebej pričakuje od vodilnih, največkrat izgubimo razsodnost o namerah drugih, človečnost in empatijo drug do drugega. Dejanja drugih najlažje razumemo skozi njihove oči, zato je prav, da tudi o strahovih, tesnobah in nelagodjih, ki so povezani z delom spregovorimo in pojasnimo svoja dejanja, saj le tako marsikateri konflikti, namere in dejanja v očeh sodelavca ne bodo sprejeti kot dejanje mobinga (Logar, 2017).

	Brečko (2013) navaja nekatera najpogostejša dejanja morebitnega mobinga, ki to niso, so pa pogosta in neizogibna pri vsakodnevnem delu in se večkrat zamenjujejo za mobing:

	 	Konflikti kot del vsakodnevnega sodelovanja, ki se v doglednem času tudi rešijo;

	Nepravične in napačne odločitve, ki niso namerne in usmerjene konstantno v eno in isto osebo;

	Razdeljevanje smiselnih nalog nadrejenega, pa čeprav podrejenemu niso všeč;

	Zahteve, da se naloge opravijo bolje so pogosto napačno interpretirane s strani podrejenih in so velikokrat neprijetne;

	Slabo razpoloženje sodelavca (podrejenega ali nadrejenega), saj smo vsi ljudje;

	Izražanje nestrinjanja z glasnejšim tonom, ki ni kričanje ali vpitje, temveč le glasneje izrečeno mnenje, da preglasi ostale;

	Krajši roki za dokončanje dela, kot jih pričakujemo, niso mobing, saj ima tudi podjetje odgovornost do drugih;

	Zmanjševanje delovne sile z odpuščanjem, ki je neizogiben proces vsakega podjetja in je opravljen na etični način;

	Razne kritike dela, katerih namen je izboljšanje učinkovitosti in produktivnosti dela v podjetju;

	Slabe odločitve, ki niso usmerjene konstantno k isti osebe, saj motiti se je človeško;

	Razni spontani in nenamerni čustveni izbruhi in izrečene nevljudne pogovorne fraze, kljub neprimernosti za poslušalce, vendar niso usmerjeni k določeni osebi;

	Ne informiranje, v smislu zadrževanje informacij, ki niso bistvene za delo posameznika;

	Slaba navodila, katerih se podajalec niti ne zaveda in niso namerna;

	Grupiranje, ki ne temelji na škodovanju drugega in so le začasna, do enega meseca Brečko (2013).





.3 Oblike mobinga





	Leymann (1996) je dejanja mobinga delil na 45 med seboj različnih dejanj. Razvrstil jih je v pet sklopov. Brečkova (2013) je Leymannove ugotovitve dopolnila s svojimi spoznanji. Glede na namen napadalca in njegove posledice za žrtve dejanja jih je razvrstila v pet sklopov:



	1 Napadi na komunikacijo, pri čemer napadalec omejuje izražanje žrtve in njen način komuniciranja, najpogosteje z jemanjem in seganjem v besedo ter izmikanje žrtvinega poskusa stika komuniciranja z ignoriranjem in negativnimi gestami. V to skupino prav tako spadajo kričanja, zmerjanja, kritiziranja dela, neutemeljene in nejasne pripombe, posmehovanja, žalitve žrtvinega osebnega življenjskega stila in prepričanja, vse možne oblike zastraševanja. Namen teh napadov je žrtev ponižati (Leymann, 1996).



	2 Osamitev žrtve so ravnanja in namere, s čimer napadalec poskuša žrtev onemogočiti ali celo prepove sodelavcem z njo stike (Leymann, 1996). Žrtev se premesti stran od ostalih sodelavcev, celo prepove se jim z njo komunicirati in družiti (Brečko, 2013), kar žrtev potisne v osamo in jo stisne v kot.



	3 Zmanjšanje ugleda žrtve so dejanja, ki ogrozijo njen ugled. Negativno in humoristično se oponaša žrtvine morebitne telesne in druge posebnosti (Leymann, 1996). V to skupino spadajo prav tako širjenja tračev in govoric, izkrivljanje resnice z lažnimi obrekovanji, posmehovanja njenim izrečenim mislim, idejam in prizadevanjem, tako poslovnim kot osebnim, s pogostimi namigovanji, da je psihično motena oseba, ki jo je potrebno poslati na pregled k specialistu, posmehovanja in žalitev njene narodnosti, prav tako izbire političnega ali verskega prepričanja, dajanje nalog žrtvi, ki škodijo njenemu samospoštovanju in ugledu, razvrednotenje in nepriznavanje žrtvinih delovnih prizadevanj (Brečko, 2013).



	4 Ogrožanje žrtvinega delovnega mesta in kakovost poklicne kvalifikacije z odvzemom vseh nalog ali pa se ji dodeli preobsežno količino dela, katerega ne zmore in je zato neuspešna, opravlja nesmiselna dela, ki k ciljem organizacije ne prispevajo, dodeljuje se ji delo, ki je pod njeno ravnijo kvalifikacije, ali delo, ki presega njene zmožnosti in kvalifikacijo in namerne poškodbe žrtvinega delovnega mesta (prav tam).



	5 Ogrožanje žrtvinega zdravja na kakršen koli način. Brečko (2013) piše o dodeljevanju za zdravje škodljivih nalog, grožnjah s fizičnim obračunavanjem ali nakazovanjem z žuganjem, nakazano klofuto, prav tako sem sodijo razni poskusi zlorab žrtvinega telesa kot prisila, da se neprimerno oblači z namenom povečati podjetju dobiček in povzročanje psihične škode tako na delu kot prenos vpliva na domače okolje zaradi govoric.



	Nolimal (2016) ugotavlja, da se najpogosteje trpinči s preobsežnim nalaganjem dela, širjenjem govoric, razvrednotenjem zmožnosti, tako da se dodeljujejo dela pod ravnijo zmožnosti, pomembne informacije, ki so za delo pomembne se ne posredujejo, odgovornosti, ki so ključne za žrtvin ugled in delovno mesto, se ji odvzamejo, z žaljenjem, poniževanjem in s posmehovanjem dela žrtve in ignoriranjem njenega mnenja.



	Blagojevič (2011) piše, da so v prvi opravljeni nacionalni raziskavi razširjenosti tega pojava pri nas, ki je bila opravljena s strani Kliničnega inštituta za medicino dela, najpogostejša negativna dejanja mobinga: pretirana preobremenjenost z delom, širjenje govoric, opravljanje nalog pod zmožnostmi, zadrževanje informacij v zvezi z delom, odvzem odgovornosti, poniževanje ali posmehovanje v zvezi z delom ter ignoriranje posameznikovih mnenj in pogledov.





	 	.4





Vrste mobinga





	Povše Pesrl in drugi (2010) mobing ločijo glede na ravni, kjer se dogaja, na horizontalni in vertikalni. Horizontalni mobing se izvaja med sodelavci na isti hierarhični lestvici, predvsem zaradi osebne ogroženosti, ljubosumja, nezdravega karierizma in zavisti, vertikalni mobing pa se izvaja od zgoraj navzdol ali obratno.

	Ko vodja izvaja mobing nad enim podrejenim, nato nad drugim itd., dokler ne uniči celotne skupine, se imenuje strateški mobing ali z angleško besedo »bossing«, ko pa ga izvajajo podrejeni proti nadrejenemu z namenom izločitve iz podjetja, ga imenujemo staffing (Bilban, 2008). Vertikalni mobing, in sicer v obe smeri, se najpogosteje dogaja v neprofitnih organizacijah (Kovačič, Podgornik, Pristov in Raspor, 2017).

	Brečko (2013) navaja še druge vrste mobinga, in sicer: zunanji mobing, kjer napadalec prihaja izven organizacije, izvajajo ga tretje osebe in je pogostejši v poklicih, kjer imajo zaposleni stike z zunanjimi ljudmi, in tako imenovan e-mobing, ki se je pojavil s sodobno tehnologijo in z napredkom kot digitalni mobing, kjer manjša raven digitalne pismenosti lahko predstavlja ranljivost tistih zaposlenih, ki niso kos napredku informacijske tehnologije, zato to napadalec s pridom izkorišča.

	Kot posebno kategorijo pa omenja še lažni mobing, kjer gre za manipulacijo oseb, ki se počutijo ogrožene, največkrat, ko gre za reorganizacijo ali odziv na večje spremembe, s katerimi prijavitelj upa, da bodo te spremembe v najmanjši meri vplivale tudi nanj (Brečko, 2013). Predvsem govorimo o zlorabi, zato je pomembno, da se pred ukrepi zoper izvajalca o izvajanju mobinga prepričamo, saj lahko tudi v tem primeru zaposlenemu naredimo veliko škodo (Zirnstein, 2016).





.5 Potek mobinga





	Leymann (1990) je opredelil potek mobinga po štirih fazah. Prva faza je faza konflikta, druga je začetna faza, tretji fazi sledijo ukrepi managementa in četrta je prekinitev delovnega razmerja.

	Prva faza je faza konflikta in se začne običajno s konfliktom, ki se ne reši in se nadaljuje. Najprej je to lahko preprost in nedolžen konflikt, ki pa se lahko kmalu sprevrže v pravo nočno moro. Tukaj še ne govorimo o mobingu (Leymann, 1996).

	Brečko (2013) ugotavlja, da so v prvi fazi največkrat t. i. prikriti konflikti. Zaradi zaostritve nerešenega konflikta pride do osebnega spora. Tj. povod za razvoj mobinga. V prvi fazi se začnejo pojavljati prve blažje psihosomatske težave (Bilban, 2008). Žrtev je pogosto razdražljiva, obupana in navzven kaže nezadovoljstvo. Pri oškodovancu se pojavljajo slabosti. Slabo spi in ima razne želodčne motnje (Resch, 1997).

	Druga faza je t. i. začetna faza mobinga. Tj. faza, ko se mobing dejanja začnejo pravzaprav pojavljati vsak dan. To traja daljše časovno obdobje in pri tem žrtev postane tarča. Glavna značilnost v tej fazi je manipulacija dogodkov in normalna komunikacija je onemogočena (Leymann, 1996). Žrtev zazna, da se je ostali sodelavci izogibajo in se naenkrat do nje vedejo drugače, kljub temu da ni nikomur storila nič žalega. Na delovnem mestu se ne počuti več varne (Brečko, 2013). Daljša izpostavljenost žrtve takšnemu načinu nadlegovanja se v tej fazi kaže kot motnje, ki so nastale v prejšnji fazi poslabšajo in lahko privedejo do resnih duševnih motenj (Resch, 1997).

	Tretja faza so ukrepi managementa, ki imajo za posledico negativna dejanja žrtve, kot so nezbranost pri delu, neefektivnost, raztresenost, česar vodstvo ne mora spregledati, zato ukrepa z opominom ali disciplinskim ukrepom. Ukrepe žrtev sprejema kot dodaten napad in nepravičnost (Tkalec, 2006). S tem, ko vodstvo ukrepa na tak način, je žrtev uradno zaznamovana in vsi, ki za problem do sedaj niso vedeli, vedo (Leymann, 1996). V tej fazi so pogoste bolniške odsotnosti žrtve (Brečko, 2013). Ima psihosomatske težave. Ko sodelavci izvedo, da je »problematična« oseba, se te težave še poglobijo, saj se začne rušiti njen ugled. Problemi žrtve se začnejo stopnjevati tako daleč, da se razvije depresija, prisotna je zloraba alkohola in drog ter pogosto tudi misel na samomor (Bilban, 2008). Žrtve iščejo pravico pri drugih, ki so jo pripravljeni poslušati. Pravico iščejo tudi pri drugih temu namenjenih institucijah (Resch, 1997).

	Četrta faza je prekinitev delovnega razmerja. V tej fazi se zaradi socialne izključitve iz delovnega okolja lahko razvije resna bolezen, zato žrtev išče zdravniško pomoč ali psihologa (Leymann, 1996).

	Največ primerov mobinga poznamo na delovnem mestu. Slika 13 nazorno prikazuje prav to.

	Slika 11: Mobing na delovnem mestu



	Vir: www.mojeznanje.si/Webinarji/Mobing_na_delovnem_mestu/.

	Mobing lahko žrtvam povzroči hude zdravstvene težave, tako psihične in vedenjske kot telesne. Pogosto načne ekonomsko stabilnost žrtve in njene družine, če privede do dolgotrajne bolniške odsotnosti oziroma odpovedi delovnega razmerja ali menjave službe. Dolžnost delodajalca je, da zagotovi takšno delovno okolje, v katerem delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Delodajalec je dolžan sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred vsemi temi oblikami, ki smo jih predstavili v poglavju.

	Predstavljeni so vloga, pomen in težave medosebnih odnosov, ki neposredno gradijo mobing na delovne mesto. Pojav je v zadnjem obdobju precej prisoten, kaže pa se tanka meja med dejanjem, za katerega se na koncu ugotovi, ali je morebiti res mobing. Zato je prav, da se temu področju posveti vsa pozornost, saj se tako zaščiti zaposlenega kot posameznika, ki ima pomembno vlogo v neposrednem delovnem procesu.





	5 GLOBALIZACIJSKI PROCESI





	»Rečeno je bilo, da je spor z globalizacijo kot nasprotovanje zakonu gravitacije.«



	 Kofi Anan





.1 Pojem in pomen globalizacije





	Obdobje po letu 2000 je naredilo velik korak na področju globalizacije širom po svetu. K temu je prispeval proces multikulturnosti in v 20. letih 21. stoletja tudi množično preseljevanje narodov – migracije. Slednje je povzročilo svetovni kaos in trend preseljevanja se še ni ustavil.

	Globalizacija je v bistvu enaka kjer koli na svetu. Kakršno poznamo danes, je tudi zelo podobna oni iz preteklosti; na svetu je navzoča že dolgo in je povezana s celotnim razvojem človeške družbe od bronaste, železne in poljedelske, pa do industrijske, poslovne in informacijske dobe. Kar je danes drugače, je da nastopa pod pogoji globalne kapitalistične ekonomske proizvodnje in delitve ter da posledično zadeva lastnosti prav vsake nacionalne kulture (Jianjiang, 2013: 192).

	Wallerstein (1998) piše, da je globalizacija proces, dokončan v dvajsetem stoletju, ki kapitalizem uveljavi kot prevladujoč svetovni sistem – ga razširi po svetu. Glede na lastnosti kapitalističnega sistema, ki ga ta nosi že od svojih zametkov pred industrijsko revolucijo v 18. stoletju, se globalizacija ne pojavlja kot povsem samostojen pojav, pač pa podaljšek ali končna faza teženj kapitalizma. Na prelomu stoletij je gospodarstvo globaliziranega kapitalizma v krizi – »ideološka proslava zmage t. i. globalizacije je v bistvu davno precenjena pesem našega sistema preteklosti« (prav tam).

	Globalizacija je združenje kultur sveta in porast zavesti o svetu kot celoti. V teoriji in praksi svet določa kot homogeno celoto. Tako vprašanji, kaj pomeni živeti in kako mora biti življenje urejeno, postaneta stvar globalnega razmišljanja. Vsled tega dobijo sila različne odgovore od raznolikih posameznikov in družbenih skupin, ki imajo popolnoma pisana razmerja do sistema družbe in množice vrednot (slednje so vsota vrednot vseh zajetih kultur). Globalizacija moderne družbe je proces, ki pomeni intenzivno rast, vseobsežno povezovanje in soodvisnost vseh delov sveta ter družbenega življenja v njem. Sam proces je dokaj protisloven in prinaša različne posledice za posamezne dele sveta, za posamezne skupine, za revne in bogate, za t. i. središče in obrobje svetovnega sistema.

	Splošna definicija globalizacija navaja, da so to procesi, ki označujejo gibanje ljudi, znanja, idej, dobrin in denarja preko mej nacionalnih držav in vodijo k vedno večji politični, gospodarski, kulturni in družbeni soodvisnosti sveta. Globalizacijo se pogosto povezuje s gospodarskimi procesi, vendar pa prinaša spremembe tudi na političnem, družbenem in kulturnem področju (Pikalo, 2003).

	Globalizacija je zelo multidimenzionalen in kompleksen proces, ki vpliva na prav vse sfere našega življenja.

	Globalizacija je skupek sprememb v družbi, politiki in ekonomskem sistemu, ki so posledica razširjenega trgovanja in kulturnih izmenjav na globalni ravni. V specifično ekonomskem kontekstu se nanaša na posledice trgovanja, še zlasti liberalizacije in proste trgovine.

	V zadnjem delu 20. stoletja je prišlo do okoliščin, ki so omogočile drugačne – globalne, pogoje gospodarjenja. Tehnološki razvoj, razvoj logistike, liberalizacija in razvoj telekomunikacij ter interneta je pripomogel k temu, da je svet postajal čedalje manjši – pretok informacij, resursov, kapitala in blaga pa neoviran in hiter.

	Razvite države v globalizaciji vidijo priložnost, da po sprejemljivih cenah kupujejo ali proizvajajo proizvode na stroškovno najbolj ugodnih trgih. Nerazvite države in države v razvoju pa poskušajo iz procesa globalizacije potegniti kar največ – gospodarski in kulturni razvoj, zmanjšanje revščine in demokratizacija.

	Razmaha globalizacije ni več mogoče ustaviti, vsi udeleženci procesa pa so dolžni prevzeti nase odgovornost za svoj planet za njegovo demokratizacijo, ekologijo, zdravje, enakopravnost kultur in sožitje ljudi (Hriberšek, 2012).

	Številni Evropejci, zlasti mlajši, se zavedajo, da lahko stiki z ljudmi iz drugih držav in z drugih celin izboljšajo njihovo življenje. In res je tako – približno tretjina našega nacionalnega dohodka izvira iz trgovine s tujino. Vendar so mnogi Evropejci tudi zaskrbljeni, saj v globalizaciji vidijo izgubo delovnih mest, socialne krivice ali nizke standarde glede okolja, zdravja in zasebnosti ter menijo, da prispeva k razkroju tradicij in identitet. Te pomisleke moramo obravnavati tako, da se odprto soočimo z njimi. Z nenehnimi razpravami o pomenu globalizacije bomo postali še močnejši in bolje pripravljeni na to, da zagotovimo trajnostne in poštene odgovore na vprašanja, ki bodo izpolnili pričakovanja Evropejcev (Evropska komisija, 2017)4.

	Berberoglu (2010: 2) navaja, da je globalizacija kompleksen pojav, ki ga avtorji definirajo na različne načine. Sam je raziskoval neoliberalno globalizacijo in je prišel do ugotovitve, da je neoliberalna globalizacija najvišja stopnja kapitalističnega imperija.

	Svetličič (2004: 22) definira globalizacijo kot poglabljanje in širjenje dejavnosti po celem svetu, kar oblikuje veliko sopovezanost, integriranost proizvodnje in potrošnje. V bistvu gre za dve bistveni sestavini: soodvisnost ter mobilnost dejavnikov in blaga, kar je posledica vseh vrst ekonomske svobode. To je omogočila informacijsko-komunikacijska revolucija, liberalizacija in deregulacija, ki je spodbudila silovito mobilnost blaga, storitev (vključno s tehnologijo in znanjem), ne pa toliko delovne sile. Tako dogodki na enem koncu sveta bistveno vplivajo na vse države in posameznike na svetu.

	Streeten (2001: 168) pojmuje globalizacijo kot nenehno soočanje in povezovanje ljudi, podjetij, skupnosti in držav celotnega sveta. Gre torej za čezmerno intenzifikacijo ekonomskih, političnih, družbenih in kulturnih odnosov. Globalizacija je kompleksen proces, ki ima vpliv na vsa področja družbenega in ekonomskega življenja (menjava blaga in storitev, migracije ljudi, mednarodna izmenjava kapitala, boljše povezave na podlagi nove informacijske tehnologije, dostop do znanja in intelektualne lastnine). Proces globalizacije se je pričel že v preteklosti, vendar je danes po vsebini in razsežnosti drugačen, ker se dejavniki, ki vplivajo na proces globalizacije dinamično spreminjajo.





	V nadaljevanju predstavljamo vzroke za spodbujanje globalizacije (Slika 14):

	Slika 12: Vzroki za spodbujanje globalizacije



	Vir: Dadalos.org, 2009.





.2 Vrste globalizacije





	Ločimo tri vrste globalizacije: kulturno, gospodarsko ali ekonomsko in politično. V nadaljevanju si poglejmo nekaj podrobnosti o vsaki izmed njih. Pri vsaki lahko najdemo multikulturnost, ki je svojstven način povezovanja kultur sveta. Za kulturno odnosov je samoumevno, politična globalizacija razdvaja in združuje hkrati, odvisno od celin sveta, kjer se dogaja. Gospodarsko/ekonomska pa je že od nekdaj prevladujoča, saj se na tem področju brez vzajemnega sodelovanja sploh ne da več poslovati. Slika 16 nam prikazuje, kaj nam prinaša globalizacija. Smo sestavni del tega procesa in moramo se zavedati, da nam prinaša obveznosti in hkrati tudi prednosti.





Slika 13: Globalizacija



	Vir: www.slovenec.org/2019/01/08/globalizacija-4-0-kaj-nam-prinasa-in-kako-nam-lahko-koristi/.





.2.1 Kulturna globalizacija





	Pri kulturni globalizaciji gre za poenotenje različnih običajev, ki pripadajo različnim skupnostim. Izraz se nanaša na spremembe, ki jih doživljajo različni načini življenja različnih ljudi. Zaradi kulturne globalizacije so se običaji, tradicije in umetniški izrazi z različnih koncev sveta prilagajali spremembam, ki so iz nje izhajale. Osnova tega pojava je povezana z mediji, skozi katere se združujejo kulture in običaji različnih držav. V okviru nje in njenih posledic obstajajo trije osrednji scenariji, ki prevladujejo. Prvi scenarij dojema kulturno globalizacijo in njene vplive na kulturo kot heterogenizacijo, temu sledi hibridizacija in ne nazadnje homogenizacija.

	Heterogenizacija ali diferenciacija se nanaša predvsem na zapore, ki preprečujejo globalnim tokovom, da bi kulture postajale medsebojno enake. Gre za proces, kjer globalni tokovi sicer vplivajo na lokalne kulture, jih do neke mere tudi spreminjajo, vendar je potrebno izpostaviti, da ne preoblikujejo njihovega jedra (Ritzzer; v Hasi in Storti, 2012). Drugi scenarij, ki prevladuje, je kulturna hibridizacija. Pri tem pojmovanju zunanji in notranji tokovi v medsebojni interakciji ustvarjajo nekakšen hibrid kulture, ki povzema tako notranje kot tudi zunanje komponente. Meje, ki zamejujejo zunanje tokove, obstajajo, vendar niso dovolj močne, da bi popolnoma zaščitile lokalne kulture pred zunanjimi vplivi. Proces kulturne hibridizacije rezultira v nekakšni mešanici lokalnega in globalnega ustvarja hibridne kulture.

	Ko je govora o kulturni globalizaciji, ne moremo mimo teorije kulturnega imperializma oz. kulturne homogenizacije, ki velja za eno najbolj uveljavljenih teorij na področju kulturne globalizacije. Kot pove že ime samo, teorija kulturnega imperializma zaobjema »kulturni« del imperializma. Kulturni imperializem kot tak, pa je tesno povezan s homogenizacijo kulture (Klemenčič idr., 2018).

	V preteklosti so se velike skupine ljudi – ljudstva, narodi – med seboj močno razlikovale po svojih običajih, načinu oblačenja, prehranjevanju, glasbi in še marsičem drugem. V zadnjih desetletjih pa se po vsem planetu širi enotnejša kultura. Povsod ljudje jedo pico, nosijo kavbojke, poslušajo najnovejšo glasbo (največkrat sicer anglo-ameriško, popularno), gledajo iste filme (pogosto hollywoodske) in spremljajo svetovno prvenstvo v nogometu. Kar odkrijejo, na primer, japonski znanstveniki, v nekaj minutah obkroži ves svet. To imenujemo kulturna globalizacija – širjenje in prepletanje različnih kultur in informacij po vsem planetu. Kulturna globalizacija ima tudi dobre strani (prednosti). Mnogi občasno jemo kitajsko ali mehiško hrano. Vendar to ne pomeni, da smo postali Kitajci ali Mehičani. Gotovo je celo dobro, da imamo priložnost poskusiti hrano, ki prihaja k nam iz različnih dežel (prav tam).





.2.2 Gospodarska ali ekonomska globalizacija





	Ray in drugi (2005: 517) podajo definicijo ekonomske globalizacije tako, da se ta nanaša na težnjo gibanja svetovne ekonomije, ki teži k nastanku svetovnega trga. Ekonomska globalizacija premika poti h globalnemu tržišču. Ekonomska globalizacija vsebuje stopnje oblik nove trgovine, ki vključujejo blagovno in storitveno menjavo, različne stopnje mednarodnih finančnih tokov, ki vključujejo svetovno izmenjavo valut, multinacionalne korporacije ter povečanje globalno usmerjenega kriminala. Ekonomski odnosi, ki nastajajo, so danes bolj globalni kot pred koncem hladne vojne, saj pri trgovskih in finančnih tokovih danes sodelujejo bivše in sedanje komunistične države v razvoju (npr. Kitajska).

	Danes podjetja poslujejo tako, kot da ne bi bilo razdalj in meja med državami. Poslovneži, ki vodijo velika podjetja, nenehno iščejo informacije o tem, kje na našem planetu je mogoče najugodneje nekaj kupiti in prodati. Zanimajo se za dežele, kjer je surovin v izobilju in so poceni, ljudje pa iščejo delo. Podjetje lahko izdeluje nek izdelek v različnih deželah. Pomembno je, da imajo države na področju gospodarstva podobna ali enaka pravila, ki vsem omogočajo lažjo proizvodnjo, prevoz, prodajo ter nakup izdelkov in storitev (Klemenčič idr., 2018).





.2.3 Politična globalizacija





	O politični globalizaciji govorimo v kontekstu nacionalne države. Države imajo posebno značilnost, to je suverena avtoriteta nad določenim ozemljem s pravico uporabe sile, da bi ohranile notranji red ter da bi zaščitile svoj teritorij pred agresijo. Suverenost implicira dejstvo, da je država zadnja avtoriteta na svojem ozemlju, ki izvaja jurisdikcijo nad svojimi državljani, skupinami in organizacijami. Suverena država ni podvržena nobeni višji avtoriteti (Lechner in Boli, 2000).

	O politični globalizaciji lahko govorimo tudi v kontekstu držav, ki ostajajo zaradi svoje suverenosti močni akterji, čeprav si politični prostor delijo z različnimi medvladnimi organizacijami in nadnacionalnimi institucijami. Lep primer je Evropska unija. Politična globalizacija je postala globalna v 20. stoletju, ko je dokončno razpadel red velikih evropskih in ameriških imperialistov in ne nazadnje tudi Sovjetske zveze.

	Politična globalizacija obsega nove politične akterje in transnacionalne politične aktivnosti v novem sistemu globalnega vladanja. Združeni narodi ter druge mednarodne organizacije so del tega sistema in sodelujejo v politikah, ki vedno bolj spodbijajo suverenost držav. Tudi nevladne organizacije so vedno bolj vplivne ter zastopajo in delujejo prek meja. Mednarodne in nevladne organizacije pomagajo ustvarjati in občasno uveljavljati globalne norme, kot so človekove in demokratične pravice, navajata Ray in Kaarbo (2005).

	Politično globalizacijo se interpretira v treh primerih. Prvič, dejstvo, da je ves svet organiziran v enake politične enote, tj. v nacionalne države, je znak globalizacije. Nikoli prej ni bil svet sestavljen iz samo ene vrste politične enote. Drugič, na politično globalizacijo namiguje uniformnost, ki jo kažejo nacionalne države v svojih ciljih, strukturah, programih in notranjih delovanjih. Skoraj vse države prevzemajo odgovornost za obširno serijo dejavnosti, ki vključujejo izobraževanje, zdravstveno oskrbo, upravljanje ekonomije in financ, programov blaginje, upokojevanja in pokojnin, zaščito okolja in blažitve revščine poleg ključnih zadev, ki se tičejo držav, tuje politike in vojaške obrambe. Skoraj vse države imajo razvite birokratske strukture. Tretja značilnost politične globalizacije je, da so v zadnjih stotih letih nastale mnoge meddržavne organizacije, ki so povezane z državami in ki so bile ustvarjene, da bi se ukvarjale s problemi in vprašanji, ki vplivajo na mnoge države. Večina deluje na ekonomskem, političnem in tehničnem področju. Najbolj znane so Združeni narodi (UN), Mednarodni denarni sklad (IMF), Svetovna trgovinska organizacija (WTO), UNESCO itd. (Lechner in Boli, 2000).





.2.4 Globalizacija in glokalizacija





	Globalizacijo bi lahko opredelili kot sklop sprememb v družbi, politiki in ekonomskem sistemu, ki so posledica razširjenega trgovanja in kulturnih izmenjav na globalni ravni. V specifično ekonomskem kontekstu se nanaša na posledice trgovanja, še zlasti liberalizacije in proste trgovine (Medica, 2012).

	S kompleksnostjo globalizacije se ubadamo na vseh področjih človekovega bivanja in družbenega dogajanja, vendar si globalizacije ne more lastiti samo ena kultura ali civilizacija, kakor je to mogoče razbrati tako pri zagovornikih kot pri nasprotnikih globalizacije, ko oboji trdijo, da gre pri njej za ‘vesternizacijo’ ali v ožjem pomenu za evropocentrizem. V tem smislu naj bi bila globalizacija dedič renesanse, razsvetljenstva in industrijske revolucije – kar da je vse povezano s stalnim naraščanjem življenjskega standarda ljudi, ki živijo na zahodu in ki so te ‘dosežke’ izvažali v tiste dele sveta, ki so bili za to menda prikrajšani, poudarja Rizman. Za nasprotnike globalizacije ni to seveda nič drugega kot imperializem. Aroganco, ki je spremljala ‘izvoz’ zahodnih dosežkov, lahko vidimo v trditvah, da so lahko npr. v Indiji hvaležni, ker jim je britanski imperij prinesel ‘evropsko matematiko’. Ob tem pa bi kazalo povedati, da so indijski matematiki tisto, kar jim je bilo ‘prineseno’, poznali že v 5. stoletju in je pravzaprav del indijske dediščine, ki si je po zaslugi Arabcev utrla pot v Evropo.

	Pri globalizacijskih in glokalizacijskih procesih se ukvarjamo s celo paleto novih situacij, ki niso ne enosmerne ne nadrejene ne prevladujoče. Oba procesa sta v bistvu interaktivna in ostajata še naprej odprti antropološki agendi (Medica, 2012).

	R. Robertson (1998: 207–208), eden zgodnejših preučevalcev procesov globalizacije in utemeljitelj pojma glokalizacije, je opozoril, da je treba pritrditi avtorjem, ki pravijo, da je nacionalno »prototip partikularnega«, hkrati pa je treba upoštevati, da je nacionalna država v bistvenem oziru kulturna ideja. Državni aparati modernih nacionalnih držav in nacionalno državna organizacija družb, ki vključuje tudi obliko njihovih posebnosti – konstrukcijo njihovih edinstvenih identitet –, imajo kljub različnim »razvojnim« stopnjam po vsem svetu veliko skupnega. Robertson nato misel napeljuje na globalizacijo in njene zgodovinske vidike, kar ni naključje, saj pojmuje nastanek nacionalnih držav kot izraz in posledico globalizacije, ne pa kot proces, ki ji nasprotuje Nederveen Pieterse (1998: 94). V nadaljevanju Robertson poudari, da o globalizaciji ni mogoče govoriti kot o nečem, kar se nahaja zunaj krajevno določenega ali lokalnega; to pomeni, da globalizacija ne deluje prek obstoječih prostorskih (in časovnih) meja, prav tako pa je tudi lokalno neločljivo povezano z globalizacijo. Mlinar (2012: 255) govori o »lokalno-globalni konvergenci« v tem smislu, da se elementi (ljudje, dobrine, kapital, ideje) iz vsakega kraja pojavljajo po vsem svetu in da se ves svet pojavlja v vsakem kraju, na vsaki lokaciji (prav tam: 282).



	Pojem glokalizacije velja brati kot ugovor tistim konceptom globalizacije, ki se jih pogosto obravnava pod oznako »kulturni imperializem« (Tomlinson, 1991) ali vesternizacija (tudi zahodizacija, še posebej v njeni »ameriški« različici), ki se izteka v obstoj »globalne kulture«. Pri tem razumevanju globalizacije gre za to, da se »ključne socialne strukture modernosti (kapitalizem, racionalizem, industrializem, birokratizem in druge) širijo po vsem svetu« in pri tem vse bolj podrejajo, tako rekoč »zmeljejo v prah«, »vse tiste stare strukture in tradicije, na katere naletijo na svojem v bistvu neustavljivem pohodu« (Rizman, 2001: 20). Ta paradigma pa ne predpostavlja le uničenja prejšnjih struktur in kultur, temveč tudi resno grožnjo vsej obstoječi in prihodnji nacionalni in kulturni raznolikosti. Gre hkrati za razlago, ki vztraja pri podobi dominantnih evropskih nacionalnih držav, še zlasti pri njihovem britanskem »podaljšku« ZDA, ki nezadržno razteza svojo poenotujočo kapitalistično mrežo in vanjo zajame vse več delov nezahodnega sveta, na kar opozarjajo gesla kot so: »amerikanizacija«, »mcdonaldizacija«, »kokakolonizacija« ali »McWorld«.



	Ugotavljamo, enako kot Robertson (1998), da je glokalizacija, ki ponazarja, da je lokalno neločljivo povezano z globalnim – a tudi z nacionalnim, njun konstitutivni del. Tudi »nova etničnost« je tesno povezana s pojavom glokalizacije. Hall (2017: 116–117) v svoji najnovejši knjigi (novo) etničnost razume kot novo različico »lokalnega«, ki operira v okviru obsežnejšega, globalnega kulturnega toposa. Lokalizmi Novega sveta naznanjajo gibanje rekonfiguracije etničnosti, za katerega

	so značilne manj zavezujoče, prepustnejše, bolj odprte in vse bolj hibridizirane oblike kulturne identitete. Pri Hallu (prav tam) gre pri sodobni etničnosti in kulturnih identitetah vseeno za nekaj bolj določujočega, kompleksnega in zgodovinsko specifičnega, namreč za »nova posredovanja med ›lokalnim‹ in ›globalnim‹, ki ga s pojmovnikom nacij in nacionalnih kultur ni mogoče upodobiti«. Pri tem ne gre za to, da bi nacionalne države zaradi globalizacijskih procesov izgubile relevantnost. Gre za to, da so se znašle pod pritiskom, prisiljene so se prilagajati in sobivati z mnoštvom drugih kulturnih formacij, ki jo preobražajo. K temu so po Hallu (prav tam: 148) bistveno prispevale množične in mnogotere priseljenske populacije, ki so »defiksirale« pojem homogene nacionalne identitete in prečile (postavile under erasure) celotno idejo »enega naroda, enega ethnosa, pod eno politično streho«.



	Več o globalizaciji navaja M. Jurič Pahor (2020) v članku, ki ga je objavila v Revija in praksa z naslovom Nacionalna identiteta v luči globalizacije, glokalizacije in transkulturacije. Med drugim navaja, citiram: » … nacionalna identiteta je tudi v današnjem času trdno zasidrana, a hkrati prilagodljiva kulturna vez, ki temelji na načelu vključevanja in izključevanja kot sredstva konstituiranja enotnih in trdnih entitet. Tako kot njena nosilka – nacionalna država – je tudi nacionalna identiteta pomemben dejavnik sodobnih procesov globalizacije, ki jim botrujeta neoliberalna doktrina svobodnega trga in z njo povezana nuja po spletanju glokalnih in transnacionalnih vezi. Posebna analitična pozornost je namenjena opažanju, da ti procesi spodkopavajo nacionalno identiteto kot edinstveno in homogeno narativo. O tem govorijo tudi koncepti transkulturacije, ki jih prispevek v smislu potrebe po redefiniciji nacionalne identitete, tudi slovenske, podrobneje analizira in predstavi.





.3 Globalizacija in slovenska družba





	Ob razumevanju pojma globalizacija moramo upoštevati, da je to pojav, ki ga poganja tehnologija in gibanje idej, ljudi in blaga. Vedeti moramo, da globalizem ni globalizacija, temveč je zgolj ideologija, ki daje prednost neoliberalnemu globalnemu sistemu nad nacionalnimi interesi.

	V osnovi je globalizacija posledica delovanja zakona trga, ki promovira učinkovitost prek konkurence in delitev dela, le da gre v tem primeru za globalni trg, za delitev dela na globalni ravni, s čimer nastajajo nove priložnosti (pa tudi nove pasti) za ponudnike in povpraševalce. Globalizacija je tako zgodovinski proces pospešene integracije svetovnega gospodarstva, ki vključuje v ožjem smislu trgovinske in finančne tokove, v širšem pa tudi gibanje ljudi in znanja. To ekonomsko integracijo je treba ločiti od politične integracije: v danih razmerah je ekonomska integracija logičen zgodovinski proces, politična in kulturna integracija pa ne. Za slednji bi lahko prej ugotavljali poudarek na dezintegraciji, to je poudarjanju individualnosti in nacionalne suverenosti (Kenda in Bobek, 2003).

	Rojec (1994) navaja, da mora vsaka država, ki želi pritegniti tuje investitorje, izvajati naslednje:

	 	v tujini vzpostaviti jasen marketinški koncept promocije sebe kot investicijske lokacije;

	si zgraditi dober imidž, kar zahteva močno kampanjo z individualnim pristopom do tujih investitorjev;

	stalno spremljati in se ustrezno odzivati na probleme in razmišljanja tujih investitorjev.



	Ključnega pomena je, da se na predstavitev pred investitorjem dobro pripravite. Investitorja morate pri tem tretirati kot svojo stranko. Razložiti mu morate, kakšne prednosti bo imel, če bo podprl vašo idejo. Pomembno je, da predstavite vašo ekipo in doprinos vsakega od vas k poslovanju podjetja. Med predstavitvijo je treba obrazložiti, kako vidite pozicioniranje vašega produkta/storitve na trgu.

	To še toliko bolj velja za državo, kot je Slovenija, ki nima velikega domačega trga kot glavne lokacijsko specifične prednosti za tuje investicije. Slovenija mora v svojih naporih za pospešitev tujih investicij upoštevati vrsto specifičnih vidikov:

	Slovenija mora narediti dosti več na ustvarjanju svojega lastnega specifičnega imidža in na diferenciaciji od drugih držav. Pri tem je očitno, da si Slovenija ne more privoščiti nekih velikih, splošnih promocijskih kampanj v državah, kot so ZDA, Velika Britanija, Japonska. V teh državah mora biti pristop k pritegovanju investitorjev ozko osredotočen na točno določene projekte in določene tuje investitorje (prav tam).

	Slovenija lahko išče tuje investitorje predvsem:

	 	v sosednjih razvitih državah in državah glavnih zunanjetrgovinskih partneric, ki dobro poznajo naše razmere;

	med manjšimi in srednje velikimi tujimi podjetji;

	tujimi podjetji, ki že imajo izkušnje/znanja v poslovanju s Slovenijo;

	tujimi podjetji, ki kažejo nadpovprečno nagnjenost do srednje in vzhodnoevropskih držav. Po drugi strani pa mora Slovenija poskušati diverzificirati geografsko strukturo tujih investitorjev, s tem da bi pritegnila po nekaj pomembnih tujih investitorjev tudi iz drugih držav, kot so ZDA, Velika Britanija, Japonska itd.





	Zaradi zoženja notranjega trga se Slovenija sooča z zmanjšanjem interesa tistih tujih investitorjev, ki jih zanima predvsem domači trg. Zato je treba več naporov usmeriti v pritegnitev tujih investicij, katerih motiv je racionalizacija proizvodnje, vzpostavljanje izvoznih baz.

	Slovenija mora upoštevati, da so njeni glavni konkurenti na področju neposrednih investicij iz tujine srednje in vzhodnoevropske države.

	Dvigovanje osveščenosti in znanja o tujih investicijah je prav tako eden pomembnih elementov promocijske politike v Sloveniji. Pojem tujih investicij kot takih je treba ločiti od posameznih negativnih primerov tujih investicij, ki se v Sloveniji načeloma posplošujejo na tuje investicije kot take (Rojec, 1994).

	Statistika kaže, da so investitorji v povprečju pripravljeni podpreti le 1 % vseh startupov, ki izrazijo to željo. To pomeni, da morajo interesenti kot startup res izstopati, da bi taka sredstva pridobili. Prvi korak je, da sploh najdejo ustreznega investitorja.

	Tovrstnega iskanja se lotijo preko katere izmed navedenih spletnih strani: angelmatch.io, investorscout.co ali investorlist.co. Uspeh je mogoč tudi preko AngelList, Twitterja ali pa interesenti enostavno vzpostavijo stik z njim v interakciji prek bloga. Ko iščejo ustreznega investitorja, morajo biti pozorni na to, da se le-ta zanima za panogo, v kateri delujejo. Ko z njim navežejo stik, mu morajo znati obrazložiti, zakaj so se odločili kontaktirati prav njega. Vredno je poskusiti, saj v tem primeru ni kaj izgubiti, čas pa tako in tako mora biti vedno zaveznik tistih, ki so ustvarjalni in kreativni. Več o tem, kako ustrezno razporediti čas in ga umestiti v delovne aktivnosti, najdete v knjigi Dan je dolg 24 ur: kako se prebiti skozi delo in prosti čas, avtorjev A. Rasporja in B. Macuha (2016).





	 	.4





Globalizacija in širjenje kriminalitete





	V zadnjem obdobju je na vse večjem prepihu različna oblika kriminalitete. K temu je vsekakor pripomogla globalizacija, saj v vseh okvirih deluje na povezovanju, hkrati pa tudi na področju kriminala. Slednji je v vzponu in vedno težje ga je nadzirati, kaj šele preprečevati.

	Razvoj informacijske in komunikacijske tehnologije omogoča hiter in neoviran prenos informacij, izvedbo finančnih transakcij in opravljanje različnih storitev, odpiranje mej ter napredek na področju transporta pa tudi večji pretok ljudi in blaga. Vse to so dejavniki, ki podpirajo proces globalizacije in omogočajo lažje mednarodno poslovanje podjetij, istočasno pa s tem ustvarjajo ugodne pogoje za razrast gospodarske kriminalitete. V času globalizacije je tako gospodarska kriminaliteta dobila globalne razsežnosti. Z globalizacijo poslovanja in izginjanjem mednarodnih meja, gospodarska kriminaliteta pridobiva mednarodni značaj in značaj organizirane gospodarske kriminalitete (Užmah, 2008).

	Gospodarska kriminaliteta je klub svoji nezakonitosti ena izmed dejavnosti, ki ohranja osnovno značilnost gospodarske aktivnosti, tj. prizadevanje za dobiček, navaja Selinšek (2019). V okviru globalizacije se tako kot preostale gospodarske dejavnosti trudi iskati svoje možnosti za večanje prihodkov, hkrati pa zaradi preganjanosti tudi možnosti za samo realizacijo. Z odpiranjem mej in večanjem pretočne količine poslov na mednarodni ravni se reducirajo točke kontrole, s čimer dejavnost kriminala seveda naleti na manj ovir ter lažje realizira svoje aktivnosti. Odpiranje mej gospodarskemu kriminalu hkrati omogoča neprimerno več manevrskega prostora za uresničevanje dejavnosti, ki niso v skladu z zakonodajnimi okviri. Zakonodaja na mednarodni ravni namreč na mnogih področjih še ni poenotena, organom nadzora in pregona pa je na širšem geografskem področju sodelovanje vsaj oteženo, če ne mestoma že celo onemogočeno. Tak položaj za subjekte, ki se ukvarjajo z gospodarskim kriminalom, vsekakor deluje stimulativno.

	Kljub povezavam in sklepanjem na sorazmerno povezanost pa statistični podatki kazalnikov globalizacije in gospodarske kriminalitete v Sloveniji, Evropi in svetu ne potrjujejo sorazmernega porasta obeh pojavov. Vedno višja stopnja globalizacije na vseh geografskih področjih je prisotna, podatki o stopnji in gibanju gospodarskega kriminala pa bolj ali manj nejasni. Podatki o aktivnosti gospodarskega kriminala v različnih časovnih obdobjih in na različnih geografskih enotah povezave s stopnjo globalizacijo v teh obdobjih in na teh območjih se ne izkazujejo, kaže pa se ravno nasprotno, in sicer, da se stopnja gospodarskega kriminala ob višji stopnji globalizacije zmanjšuje. Čeprav statistika izkazuje negativno korelacijo, je le-ta tako majhna in neznatna, da je ne velja upoštevati kot veljavni argument. Za potrditev te povezave bi bili nedvomno potrebni večji sklopi povezanih podatkov, temelječih na istih metodologijah. Ob rastoči globalizaciji, ki smo ji nedvomno priča, lahko predvidevamo, da bodo sčasoma poenoteni tudi metodološki pristopi merjenja gospodarske kriminalitete ter seveda tudi pristopi odkrivanja, ki so pogoji za samo merjenje, poudarja Selinšek (2019).



	 	.5





Globalizacija in migracije





	Migracije so sodobno družbo ohromile do te meje, da se ne zavedamo več posledic le-teh. Nobena družba se jim več ne more izogniti, od jeseni 2015 do pomladi 2016 pa je bil t. i. »migrantski val« prisoten tudi v Sloveniji. V tistem obdobju smo bili priča prvemu večjemu neorganiziranemu »preseljevanju narodov«, ki smo ga skupaj z državami Evropske unije bolj ali manj uspešno začasno rešili. Migracije in migranti pa so še vedno prisotni in ni pričakovati, da se bodo kmalu zaključile. Še vedno je na udaru migrantski val in Severne Afrike v Italijo in Španijo, kakor tudi migranti iz Bližnjega Vzhoda – Irak, Iran, Sirija, Afganistan … Z migracijami (migranti) smo v strahu glede porasta kriminalitete oz. kar je še huje – ekstremizma in terorizma. Ta pa je odveč, saj se porast kriminala ni nujno povezana s povečanim prihodom migrantoov.

	Globalizacija mobilnosti dela je najmanj razvit del globalizacije, a vseeno lahko – ob ustreznem regulatornem okvirju – pomeni rešitev za številne probleme, povezane z zaostajanjem razvoja in globalizacijo na sploh. Okrepljena globalna mobilnost dela lahko pospeši razvoj manj razvitih držav in odgovori na izzive staranja in nizke rodnosti, s katerimi se soočajo razvite države. Z več političnega prostora za globalizacijske teme razvitih držav in držav v razvoju ter na podlagi ustreznega migracijskega režima lahko liberalizacija svetovnega trga dela prispeva k pozitivnim razvojnim učinkom za migrante, države imigracije in emigracije ter tako okrepi koristi nasproti stroškom globalizacije (Svetličič in Love, 2014).

	Pomembno je, da v bistvu razumemo, kako kompleksne so migracije glede na raso. Beg pred lakoto, izkoriščanjem, kršenjem človekovih pravic ali celo smrtjo so legitimni razlogi, zakaj je potrebno ljudem, ki iščejo pomoč in zatočišče v demokratičnih in razvitih državah zahodnega sveta, pomagati (Slika 16).





	Slika 14: Migracije



	Vir: https://sola.amnesty.si/migracije.

	Razlikujemo štiri kategorije migrantov: tiste, ki se naselijo za stalno, zdomce in začasne migrante, ilegalne ter visoko kvalificirane delovne migrante (Nayyar, 2008). Medtem ko so bile poprejšnje migracije bolj stalne, so današnje bolj kratkoročne, posebej ko gre za izobraženo delovno silo (Družić idr., 2011).

	Problem migracij je seveda treba razumeti tudi v kontekstu širših razvojnih in političnih vprašanj. Najpomembnejša implikacija druge faze »ločevanja« v procesih globalizacije je, da bo potrebno središče države blaginje premakniti od ščitenja delovnih mest k ščitenju delavcev (zavarovanje zaposlitve in prešolanja). Baldwin trdi, da poskusi zavarovanja delovnih mest s pomočjo zaščite delovnih mest lahko povzročijo večjo izgubo delovnih mest preko selitev proizvodnje (Baldwin, 2006). Druga faza globalizacije hkrati pomeni, da je vse težje identificirati »zmagovalce in poražence« globalizacije. To lahko zamaje tradicionalne zaključke, češ da globalizacija najbolj ogroža najmanj izobražene. Če je slednje držalo v prvi fazi »ločevanja«, v drugi – ko so nekatere naloge nekvalificiranih delavcev lahko bolj zaščitene (na primer dejavnosti obrtnikov, vezanih na lokacijo, ki jim »Kitajci« ne morejo konkurirati, op. avtorja) kot pa naloge visoko izobraženih (na primer finančnega analitika) – nujno ne drži (prav tam).

	Migracije so tematika sodobnega časa, ne samo dnevne (delo v sosednjih državah), temveč predvsem migracije iz Bližnjega vzhoda in Severne Afrike, kot smo navedli na začetku. Postale so del naše vsakdana. Migrantski centri so polni in s tem tudi težave, kam, kje in kako namestiti migrante, ki so pri nas zaprosili za politični azil.





	6 DRŽAVA, DRŽAVNE INSTITUCIJE





	»Demokracija izhaja iz razmišljanja ljudi, da če so enaki v vsakem pogledu, so absolutno enaki.«

	 Aristotel





	Država je skupnost sobivajočih ljudi na istem prostoru, ki je »označena« z mejo in V 3. členu Ustave Republike Slovenije je zavedeno, da je država skupnost sobivajočih vseh državljank in državljanov na istem prostoru, ki je označena z »mejo« ter temelji na trajni in neodtujljivi pravici slovenskega naroda do samoodločbe. Naša država je demokratična, pravna in socialna. Na Sliki 17 prikazujemo eno od neštetih slikovnih predstavitev Slovenije. Tokrat v različici prikaza slovenskih pokrajin.

	Slika 15: Obris države Slovenije



	Vir: www.pokrajine.si/.

	Družbo sestavljajo vsi ljudje in raznolike skupine, v katere se povezujejo, da bi zadovoljili lastne potrebe in uveljavili svoje interese. Znotraj družbe je država pomemben, politično organiziran del, ki varuje enakopravnost posameznika. Postavlja skupna pravila in skrbi za napredek vseh, saj je blagostanje države in družbe neločljivo povezano (GOV.SI, b. d.).





7. 1 Demokracija




	Ideja, naj bo ljudstvo tisto, ki vlada, se je prvič pojavila v antični Grčiji, kjer so se z nastankom mestnih držav izoblikovale prve demokratične institucije. Njihovo glavno načelo je bilo neposredna demokracija. Ne gre spregledati, da vsi prebivalci antične Grčije niso imeli enakih pravic, saj je bilo suženjstvo še vedno prisotno, in da torej ideja »vladavine ljudstva« ni mogla vključevati vseh. Ne gre spregledati niti vrste kritik takšnega političnega sistema, ki so nastale že v takratnem času. Ne glede na povedano pa ostaja nesporno, da je šlo v kontekstu časa za izjemno napredno idejo, ki se je skozi zgodovino izoblikovala v takšen model demokracije, kot ga poznamo danes. Današnji model namreč še vedno temelji na enakem, prvotnem prepričanju, naj bo ljudstvo tisto, ki odloča in vlada. Tudi opredelitve sodobne demokracije se še vedno opirajo na prvotno idejo »naj bo ljudstvo tisto, ki vlada« pri pojasnjevanju njenega bistva.

	Sodobne demokracije so v glavnem predstavniške demokracije. Gre za obliko posredne demokracije, pri kateri oblast izvajajo izvoljeni predstavniki. Ti v imenu ljudstva sprejemajo odločitve. Z izvolitvijo je predstavnikom podeljen mandat. Mandat je mogoče razumeti kot pooblastilo ljudstva, ki izvoljenega predstavnika pooblašča, da zastopa interese svojih volivcev (eUpava, b. d.).

	Pogost izraz, ki ga zasledimo v zvezi s sodelovanjem javnosti pri odločanju ali participacijo, je participativna demokracija. Poenostavljeno bi lahko rekli, da je participativna demokracija eden od možnih modelov demokracije, ki ga je mogoče razviti na osnovi predstavniškega modela demokracije. Slednji nosi v sebi temeljni problem, zato zagovorniki participativne demokracije vidijo možno rešitev v preoblikovanju predstavniškega modela v model participativne demokracije. Slednji namreč uvaja več neposrednega sodelovanja pri odločanju in naj bi zato odpravljal pomanjkljivosti posredne demokracije (prav tam).

	Evropski parlament podpira demokracijo po vsem svetu. Ena izmed glavnih nalog Evropskega parlamenta, ki je bila določena v ustanovnih pogodbah EU, je podpora mednarodnih prizadevanj EU za spodbujanje demokracije in človekovih pravic. Ta dejavnost koristi tudi državljanom EU, saj zato živijo v pravičnejšem in bolj stabilnem svetu. Evropski parlament je ustanovil posebno skupino poslancev Evropskega parlamenta, ki nadzira delo Parlamenta na področju demokracije izven meja EU. Ta skupina, ki vključuje predsednike več pristojnih odborov, zagotavlja, da so vsa prizadevanja njihovih kolegov na tem področju skladna in učinkovita. Ker volitve gradijo demokracijo in povišujejo zaupanje v institucije, Evropski parlament podpira svobodne in poštene volitve.





	 	.2





Država in politični sistem





	Slovenija je parlamentarna demokratična republika s proporcionalnim volilnim sistemom. Vsa oblast v državi izhaja iz ljudstva in pripada ljudstvu. Pravico do volitev predstavnikov ljudstva na splošnih, večstrankarskih in svobodnih volitvah imajo vsi polnoletni državljani Republike Slovenije. Oblast se deli na zakonodajno, izvršilno in sodno. Nosilec zakonodajne veje oblasti je parlament, ki ga sestavljata Državni zbor in Državni svet. Izvršilno oblast nosi vlada, sodna oblast je ločena tako od zakonodajne kot izvršilne oblasti (GOV.SI, b. d.).

	Slovenski parlament je dvodomen, sestavljen iz Državnega zbora in Državnega sveta. V Državnem zboru deluje 88 predstavnikov političnih strank in dva predstavnika italijanske in madžarske narodne skupnosti, ki jih ljudstvo izvoli na volitvah, da zastopajo njihove interese. V Državnem svetu državni svetniki, ki jih za ta položaj predlagajo in izvolijo posamezne interesne skupine v družbi, zastopajo organizirane družbene interese ter interese lokalnih skupnosti.

	Državni zbor sprejema spremembe ustave, zakone, državne programe, deklaracije, resolucije. Sprejema tudi svoj poslovnik, državni proračun, ratificira mednarodne pogodbe in razpisuje referendume. Poslanci v Državnem zboru izvolijo predsednika vlade in ministre, predsednika in podpredsednike Državnega zbora, na predlog predsednika republike pa tudi sodnike Ustavnega sodišča, guvernerja Banke Slovenije, varuha človekovih pravic.

	V Državnem svetu deluje 40 članic in članov, od tega po 4 predstavniki delodajalcev, 4 predstavniki delojemalcev, 4 predstavniki kmetov, obrtnikov in samostojnih poklicev, 6 predstavnikov negospodarskih dejavnosti in 22 predstavnikov lokalnih interesov.

	Vlada izvaja izvršilno oblast, sestavljajo jo predsednik vlade in 14 ministrov. Odgovorna je poslancem v Državnem zboru, ki vlado potrjujejo. Vlada usmerja in usklajuje izvajanje politike države ter pri tem sledi določilom ustave, zakonom in drugim splošnim aktom Državnega zbora.

	Vlada tako izdaja predpise in sprejema pravne, politične, gospodarske, finančne, organizacijske ter druge ukrepe, potrebne za zagotovitev razvoja države in za urejenost razmer na vseh področjih, za katera je Republika Slovenija pristojna. Državnemu zboru predlaga v sprejetje zakone, državni proračun, državne programe in druge splošne akte, s katerimi se določajo načelne in dolgoročne politične usmeritve za posamezna področja.

	Vlado vodi predsednik vlade, ki ga s tajnim glasovanjem izvolijo poslanci v Državnem zboru s potrebno večino njihovih glasov. Predsednik vlade po izvolitvi na to funkcijo predlaga Državnemu zboru kandidate za ministre, ki jih morajo poslanci potrditi. Predsednik vlade vodi in usmerja delo vlade, skrbi za enotnost njene politične in upravne usmeritve, usklajuje delo ministrov, predstavlja vlado ter sklicuje in vodi njene seje.

	Predsednik republike kot vrhovni poveljnik obrambnih sil države predstavlja in zastopa interese Republike Slovenije navzven. Izvolijo ga državljanke in državljani na neposrednih volitvah za pet let.

	Predsednik republike razpisuje volitve v Državni zbor, razglaša zakone, imenuje državne funkcionarje, kjer to določa zakon, postavlja in odpoklicuje veleposlanike ter poslanike republike, sprejema poverilna pisma tujih diplomatskih predstavnikov, izdaja listine o ratifikaciji, odloča o pomilostitvah, podeljuje odlikovanja in častne naslove, odloča o odprtju ali zaprtju misij v tujini, predlaga imenovanje varuha človekovih pravic, imenuje sodnike Računskega sodišča in sodnike na Evropskem sodišču za človekove pravice (GOV.SI, b. d.).

	Slovenska ustava pomeni najvišji pravni akt, ki ga sprejema in dopolnjuje Državni zbor po posebnem postopku, pri katerem je potrebna dvotretjinska večina. Sprejeta je bila 23. decembra 1991 in zagotavlja parlamentarni sistem upravljanja.

	Najpomembnejši listini v hierarhičnem zaporedju sledijo drugi pravni akti, vse od zakonov, ki jih sprejema Državni zbor, odlokov vlade za izvajanje zakonov, predpisov, smernic in odredb ministrstev za izvajanje zakonov ter vladnih odlokov, do predpisov lokalnih samoupravnih organov, ki jih ti sprejemajo za urejanje zadev v okviru svojih pristojnosti (prav tam).

	Prebivalci in državljani Slovenije živimo v svoji državi, katere samostojnost in neodvisnost si je bilo potrebno izboriti. Vsi akterji takratnega čas v začetku 90. let prejšnjega stoletja (nikakor ne zgolj politični) so pričevalci časa, ko se je slovenski narod združil v eno, ne zgolj na plebiscitu leta 1990, temveč tudi leta po tem. S trdo voljo, veliko mero potrpežljivosti in dokazovanja smo danes, kjer smo. Ne na najvišji točki želenega oz. pričakovanega, saj je do tam potrebno še veliko postoriti, a na dobri poti, da naslednje generacije naredijo še korak naprej in poskrbijo za ugled domovine in delajo še naprej v njeno dobrobit.

	K temu seveda lahko prispevajo tudi politične stranke v Sloveniji, katere pa nimajo večinskega zaupanja volivcev. To kaže na to, da postajajo vedno bolj namenjene same sebi, namesto da bi se ukvarjale s stanjem v državi in bile na voljo tistim, ki so jih izvolili na politične položaje. K temu sodijo tudi različne državne institucije, ki pa so veliko krat (tudi mimo ustave) t. i. »podaljšana roka« trenutne politike.





	 	.3





Slovenske politične stranke





	Politična stranka je združenje državljank in državljanov, ki uresničujejo svoje politične cilje z demokratičnim oblikovanjem politične volje državljank in državljanov ter s predlaganjem kandidatk oziroma kandidatov na volitvah. Stranko lahko ustanovi najmanj 200 polnoletnih državljank in državljanov Republike Slovenije, ki podpišejo izjavo o ustanovitvi stranke. Ustanovitelj stranke ne sme biti oseba, ki ji je odvzeta poslovna sposobnost (GOV. SI., b. d.).

	V Republiki Sloveniji ne sme delovati stranka, ki ni registrirana. Zahtevo za registracijo politične stranke lahko poda zastopnik stranke pri Ministrstvu za notranje zadeve.





	 	.4





Državne institucije





	V Sloveniji imamo naslednje državne institucije (Varuh RS, b. d.): Državni zbor Republike Slovenije, Ustavno sodišče Republike Slovenije, Računsko sodišče Republike Slovenije, Vrhovno sodišče Republike Slovenije, Vrhovno državno tožilstvo Republike Slovenije, Portal upravnih enot, Državni svet Republike Slovenije in Skupnost centrov za socialno delo.

	Nadalje imamo še v okviru Vlade RS naslednja ministrstva, ki se običajno spreminjajo glede na vladajočo strukturo: Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti; Ministrstvo za finance; Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo; Ministrstvo za infrastrukturo; Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport; Ministrstvo za javno upravo; Ministrstvo za kmetijstvo, gozdarstvo in prehrano; Ministrstvo za kulturo; Ministrstvo za notranje zadeve; Ministrstvo za obrambo; Ministrstvo za okolje in prostor; Ministrstvo za pravosodje; Ministrstvo za zdravje in Ministrstvo za zunanje zadeve.

	V Sloveniji imamo tudi še naslednje zavode in urade: Urad za verske skupnosti, Urad za narodnosti, Sektor za enake možnosti pri Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, Urad RS za mladino, Urad vlade RS za komuniciranje.

	Država je torej organizirana politična skupnost, ki ima na prostorsko omejenem ozemlju suvereno oblast. Našo samostojno državo Slovenijo smo si priborili z bojem leta 1991. Bil je kratkotrajen, a zelo pomemben mejnik državljank in državljanov. Po 30 letih smo naredili pomembne korake k napredku in razvoju. Postali smo enakopravni člani skupnosti držav Evropske unije. Lahko smo ponosni. Še naprej se moramo trudit, da ohranjamo lastno identiteto, pomembno vlogo v svetu, skrbimo za vse, ne glede na raso, spol in veroizpoved. Nikoli ne smemo pozabiti, da biti samostojen pomeni nenehen boj za potrditev samostojnosti.





	7 BREZPOLSELNOST IN REVŠČINA





	»Izobražen človek vedno ohrani v sebi svoja bogastva.«

	 Caius Iulius Fedrus





8.1 Brezposelnost




	Brezposelnost je stanje brez uradne zaposlitve. Registrirano brezposelne osebe so prijavljene na ustreznih zavodih ali pa prejemajo denarna nadomestila. Veliko je tudi tistih, ki niso prijavljeni in ne prijemajo denarnega nadomestila za trenutno brezposelnost, temveč prejemajo socialno pomoč. Najpogostejši vzroki za brezposelnost so problemi v družini, fizična ali psihična nezmožnost opravljanja dela ter vpliv družbe.

	V skladu z Zakonom o urejanju trga dela je brezposelna oseba tista, ki izpolnjuje splošne zdravstvene pogoje za delo, je prijavljena na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje (v nadaljevanju ZRSZ), je pripravljena sprejeti zaposlitev in jo tudi sama aktivno išče. Med brezposelne osebe pa ne štejemo dijakov in študentov, saj ti niso prijavljeni na ZRSZ (Dekleva, Simoniti in Kampl, 2014).





8.1.1 Vrste brezposelnosti




	V nadaljevanju predstavljamo pet vrst brezposelnosti: frikcijska, strukturna, ciklična, tehnološka in prikrita.

	Frikcijska brezposelnost nastaja zaradi selitve prebivalstva med različnimi mesti ter regijami in s tem povezanim iskanjem zaposlitev, menjavanja zaposlitve zaradi težnje po spremembi delovnega okolja in podobnih reči. Tovrstna brezposelnost je le začasna, saj traja od enega leta do nekaj mesecev in predstavlja samo obdobje med dvema stalnima zaposlitvama (Hrovatin, 2000).

	Strukturna brezposelnost je vrsta brezposelnosti, o kateri govorimo, ko pride do usklajene povezave med delavci in povpraševanjem. Največji razlog za to vrsto brezposelnosti je zagotovo hiter tehnološki razvoj podjetja, ki lahko v veliki meri spremeni razmerja iskanega kadra. Strukturna brezposelnost je dolgotrajna, kar pomeni, da lahko prizadene večje skupine ljudi, poleg tega pa predstavlja tudi velik problem za države (Preberite.si, 22. 5. 2013).

	Ciklična brezposelnost nastane zaradi gospodarskih ciklov. Ko gospodarska aktivnost stagnira in stopnja rasti BDP nazaduje ali je celo negativna, se zmanjšuje celotno agregatno povpraševanje po delovni sili. Zaradi recesije vsi sektorji ali vsaj večina zmanjšuje proizvodnjo in odpušča delovno silo, zato se lahko brezposelnost pojavlja med vsemi kategorijami ne glede na vrsto dela. Znižanje stopenj brezposelnosti doseže gospodarstvo šele ob prehodu v drug del cikla, v fazi oživljanja iz prosperitete (Hrovatin, 2000).

	Po mnenju Svetlika (1985) tehnološka brezposelnost nastane zaradi povpraševanja po delovni sili in je posledica novih tehnologij. Nove tehnologije vplivajo na zmanjševanje števila delovnih mest in na njihovo strukturo, kar ima za posledico zmanjšanja števila zaposlenih. Tehnološka brezposelnost nastane zaradi povpraševanja po delovni sili in je posledica novih tehnologij. Nove tehnologije vplivajo na zmanjševanje števila delovnih mest in na njihovo strukturo, kar ima za posledico zmanjšanja števila zaposlenih (Svetlik, 1985).

	Prikrito brezposelnost zajemajo zaposleni, ki sicer imajo zaposlitev, vendar ničesar ne prispevajo k bruto domačemu proizvodu (BDP). V primeru, da bi jih odpustili, bi lahko dosegali enak BDP kot pred tem. Vendar pa je težko poimensko določiti tiste, ki na delovnih mestih nič ne delajo. Takšnih je pravzaprav zelo malo, saj vsak vsaj nekaj ur dnevno dela. Seštevek vseh nedelovnih in preračunanih ur na število zaposlenih pa razkrije število prikritih brezposelnih. Ta vrsta brezposelnosti se dejansko ugotavlja z ocenami (prav tam).





8.1.2 Mladi in brezposelnost




	Mladi na trg dela večinoma vstopajo po končanem šolanju. Največ jih začne aktivno iskati zaposlitev po dopolnjenem dvajsetem letu starosti, še bolj izrazito pa v drugi polovici dvajsetih let. Podjetniška aktivnost je tako le ena izmed možnosti za vstop na trg dela in lahko pomeni obetavno zaposlitveno možnost, ki pa je hkrati tudi zelo tvegana in polna pasti (Rebernik idr., 2017).

	V zadnjih letih se svet sooča z globoko krizo brezposelnih mladih. Kar 73 milijonov mladih po vsem svetu išče delo, pri čemer je verjetnost, da bodo ostali brezposelni kar trikrat večja od verjetnosti za brezposelnost odraslih. Mednarodna organizacija dela (v nadaljevanju ILO) že vrsto let opozarja na obstoj generacije mladih delavcev, ki se soočajo z nevarno kombinacijo visoke stopnje brezposelnosti, povečane neaktivnosti ter pretirane ponudbe negotovih oblik dela, ki pa je prisotna tako v razvitih kot tudi v državah v razvoju (Cerovšek in Lukič, 2013).

	V nadaljevanju predstavljamo nekaj podatkov Statističnega urada RS (v nadaljevanju SURS).

	V oktobru 2020 je bilo po podatkih Statističnega urada RS v Sloveniji 122.717 delovno aktivnih prebivalcev v starosti od 15 do 29 let, kar je za 7.315 oseb oz. 5,6 % manj kot oktobra 2019.



	Preglednica 4: Brezposelnost med mladimi



			 Razlika (v %) glede na



		 			 Starost X

			 2020 IX

			 2020 X

			 2019



		 			 15 do 24 let

			 40.116

			 +3,4

			 -8,8



		 			 25 do 29 let

			 82.601

			 +1,1

			 -4,0



		 			 15 do 29 let

			 122.717

			 +1,8

			 -5,6





	Vir: SURS

	Konec decembra 2020 je bilo registriranih 18.336 brezposelnih oseb v starosti od 15 do 29 let (Preglednica 4), kar je za 3.167 oseb oz. 20,9 % več kot decembra 2019. V primerjavi s predhodnim mesecem se je registrirana brezposelnost mladih zvišala za 594 oseb oz. 3,3 % (ZRZS, 2020a).

	Mladina je v zadnjem obdobju najbrž najbolj izpostavljena brezposelnosti. Višje stopnje brezposelnosti mladih od stopenj brezposelnosti v ostalih starostnih skupinah so pričakovane in se pojavljajo v vseh državah. Visoko stopnjo mladinske brezposelnosti lahko povežemo s pomanjkanjem prostih delovnih mest (manjšim povpraševanjem) na eni strani in množičnim prihodom skupin mladih na trg delovne sile (povečana ponudba), navaja Schwarzmann (2009).

	Uspešnost mladih (15–29 let) pri prvem vključevanju na trg dela oz. iskanju zaposlitve po zaključku šolanja je izrednega pomena za nadaljnji razvoj karierne poti. Z vidika družbe je hitro vključevanje na trg dela pomembno predvsem v izogib izgubi potenciala znanja in kot povračilo investicije, ki jo država vloži v izobraževanje posameznika, še posebej, če je to izobraževanje dolgotrajno (terciarna izobrazba).

	Daljši čas izobraževanja pomeni več sredstev, ki jih država nameni za njegovo izobraževanje, zato je toliko večja izguba potenciala mladih, če se po končanem šolanju v doglednem času ne zaposlijo svoji izobrazbi primerno.

	Mladi so sicer med najbolj ogroženimi skupinami na trgu dela, saj na tega šele vstopajo in pogosto zaradi pomanjkanja (formalnih) izkušenj težko najdejo ustrezno zaposlitev, poleg tega pa pogosto delajo v prekarnih oz. fleksibilnih zaposlitvah, zato so ob nastopu krize običajno prvi, ki izgubijo zaposlitev.

	Brezposelnost mladih je v zadnjih letih znatno upadla. Konec decembra 2019 je bilo registriranih 15.169 brezposelnih mladih, kar je kar 43,7 % manj kot konec leta 2015. Po razglasitvi epidemije se je na Zavodu močno povečalo prijavljanje brezposelnih oseb, med katerimi je najbolj poraslo prav število mladih.

	Konec septembra letos je bilo na Zavodu prijavljenih 16.177 brezposelnih mladih, kar predstavlja skoraj petino (19,3 %) skupne brezposelnosti, in 30,6 % povečanje v primerjavi z lanskim septembrom.

	Gibanja na trgu dela v veliki meri sooblikujejo demografski trendi oziroma staranje prebivalstva. Zaradi slednjega se zmanjšuje delovno sposobno prebivalstvo, kar se odraža v porastu izdatkov za pokojnine, spremenjenem vzorcu potrošnje in naraščajočem tveganju revščine. Zaradi navedenih tveganj se pojavljajo iniciative za čim kasnejši odhod s trga dela, podaljševanje delovne dobe, zaostrovanje pogojev za upokojitev in spodbude za zadrževanje starejših na delovnih mestih. Ključnega pomena za starejše na trgu dela je tako ravnotežje med zakonsko zaščito že zaposlenih, prilagajanjem delovnih pogojev starejšim ter spodbujanjem reintegracije brezposelnih starejših na trg dela (ZRSZ, 2020b).





8.1.3 Brezposelnost v Sloveniji – 2021




V letu 2020 se je brezposelnost povečala in bila na začetku leta 2021 5,6-odstotna. V 3. četrtletju je bila sicer 4,5-odstotna, za 0,2 odstotne točke višja kot med aprilom in junijem, vendar se je obdržala pod 5 %. Med moškimi je bila 4,8-odstotna, med ženskami pa 4,2-odstotna.

Število delovno aktivnih v 3. četrtletju 2021, bilo jih je 998.000, je bilo za 20.000 višje kot v 3. četrtletju 2020. Stopnja delovne aktivnosti je bila 57,3-odstotna, za 2,4 odstotne točke višja kot v 3. četrtletju 2020. Zvišala se je med moškimi in med ženskami, starimi vsaj 15 let. Med prvimi je bila 61,5-odstotna, med drugimi 53,0-odstotna.



Med 15–24-letniki se je število delovno aktivnih povečalo izraziteje kot v drugih starostnih skupinah, bilo jih je skoraj tretjino več kot 2020. Razlog za to je tudi povečanje števila oseb, ki so opravljale študentsko delo. V enem letu se je povečalo za 63 %.

Kljub temu da se je skupno število delovno aktivnih v 3. četrtletju 2021 zvišalo, pa se je število zaposlenih v delovnem razmerju v primerjavi s 3. četrtletjem 2020 znižalo, in sicer za 2,5 %. Razmerja glede na zaposlitveni status so v primerjavi s prejšnjim četrtletjem ostala približno enaka: 81 % delovno aktivnih je bilo zaposlenih v delovnem razmerju, 12 % je bilo samozaposlenih, 4 % so delali prek študentskega servisa, preostali pa so opravljali druge oblike dela ali so pomagali na družinskih kmetijah oziroma v družinskih podjetjih (Stat.si, 2021).



	 		 			 Preglednica 5: Prebivalstvo po aktivnosti, Slovenija (število v 1.000)





			 IV–VI 2021

			 VII–IX 2021



		 			 Skupaj

			 Moški

			 Ženske

			 Skupaj

			 Moški

			 Ženske



		 			 Prebivalci zasebnih gospodinjstev – skupaj

			 2.062

			 1.042

			 1.020

			 2.060

			 1.040

			 1.020



		 			 Aktivni

			 1.023

			 552

			 470

			 1.046

			 566

			 479



		 			 delovno aktivni

			 979

			 533

			 445

			 998

			 539

			 459



		 			 … zaposleni

			 836

			 438

			 398

			 859

			 446

			 412



		 			 … samozaposleni

			 123

			 87

			 36

			 119

			 84

			 35



		 			 … zaposleni prek študentskega servisa

			 27

			 11

			 15

			 43

			 19

			 24



		 			 … pomagajoči družinski člani

			 19M

			 8M

			 11M

			 21M

			 8M

			 12M



		 			 brezposelni

			 44

			 19

			 25

			 47

			 27

			 20



		 			 Neaktivni

			 722

			 326

			 396

			 697

			 310

			 387



	Vir: SURS





S prvim četrtletjem 2021 smo v raziskovanju Aktivno in neaktivno prebivalstvo (Preglednica 6) prešli na prenovljen vprašalnik in prenovljeno metodologijo. Spremembe so predvsem posledica sprejetja nove Krovne uredbe (EU) 2019/1700 Evropskega parlamenta in Sveta o ustanovitvi skupnega okvira za evropsko statistiko v zvezi z osebami in gospodinjstvi na podlagi podatkov na individualni ravni, zbranih z vzorci ter njenih izvedbenih in delegiranih aktov.



Rezultati Statističnega urada kažejo, da se stopnja brezposelnosti v Sloveniji nenehno spreminja. Trend se izkazuje na podlagi potreb po delavcih v različnih obdobjih stanja v gospodarstvu pri nas in v svetu.





8.1.3 Brezposelnost starejših




	Brezposelnost je zelo pogost pojav tudi med starejšimi. V primerjavi z drugimi starostnimi skupinami brezposelnih imajo starejši še dodatne ovire, saj pri iskanju zaposlitve niso zaznamovani le s starostjo, temveč tudi:

	 	s pogosto slabšo izobrazbo,

	z manjšo fleksibilnostjo,

	z nižjo produktivnostjo kot posledico večje prisotnosti zdravstvenih težav in invalidnosti.





	Navedeni dejavniki jim otežujejo povratek na trg dela, poleg tega pa starejši zaposleni delavci pogosto ne pridobivajo več ustreznih veščin in znanj za ohranjanje zaposlitev, delajo na za njih neustreznih delovnih mestih in podobno. Dodatna oteževalna okoliščina pri zaposlovanju starejših je tudi nižanje izobrazbene ravni med starejšimi. Med njimi namreč prevladujejo osebe, ki imajo največ osnovnošolsko oziroma srednjo poklicno izobrazbo, čeprav zadnja leta med starejše brezposelne prehajajo višje izobraženi, kar vpliva na spremembo trenda v prid srednji štiriletni in višji izobrazbi. V prihodnosti bodo trg dela opredeljevala poglobljena strukturna neskladja na trgu predvsem pri delovnih mestih, ki zahtevajo srednjo poklicno izobrazbo. Trg dela bodo z leti zapustile osebe z ustreznimi kompetencami, priliva mladih, ki bi ta delovna mesta zapolnili, pa ne bo, kar se lahko negativno odrazi na razvoju slovenskega gospodarstva (ZRSZ, 2017a: 15).

	Starejši brezposelni na trgu dela predstavljajo ranljivo skupino. V primerjavi z drugimi starostnimi skupinami brezposelnih imajo še dodatne ovire, saj so pri zaposlovanju zaznamovani s starostjo, pogosto slabšo izobrazbo, manjšo fleksibilnostjo, zaradi večje prisotnosti zdravstvenih težav in invalidnosti (več kot četrtina starejših brezposelnih ima status invalidne osebe) pa se jim pripisuje tudi nižja produktivnost. V veliki meri so starejši izpostavljeni tudi dolgotrajni brezposelnosti (dolgotrajno brezposelni predstavljajo približno dve tretjini brezposelnih starejših). Dodatna oteževalna okoliščina pri zaposlovanju starejših je izobrazbena raven. Prevladujejo osebe, ki imajo največ osnovnošolsko oziroma srednjo poklicno izobrazbo, čeprav zadnja leta med starejše brezposelne prehajajo višje izobraženi, kar ta trend spreminja v prid srednji štiriletni in višji izobrazbi. Trg dela vse bolj opredeljujejo poglobljena strukturna neskladja na trgu predvsem pri delovnih mestih, ki zahtevajo srednjo poklicno izobrazbo. Trg dela že sedaj zapuščajo osebe z ustreznimi kompetencami, priliva mladih, ki bi zapolnili ta delovna mesta, pa ni, kar se lahko negativno odrazi na razvoju slovenskega gospodarstva.

	Decembra 2019 je bilo registriranih 29.345 brezposelnih oseb, starejših od 50 let (39,0 % vseh), kar je 21,1 % manj kot konec leta 2015, ko jih je bilo 37.190 ali 32,9 % vseh. Število brezposelnih starejših se je v obdobju 2015–2019 zniževalo, delež med brezposelnimi pa se je zaradi zmanjševanja skupne brezposelnosti povečeval. Število brezposelnih starejših se namreč v primerjavi z ostalimi brezposelnimi zmanjšuje počasneje. Kriza, ki je posledica epidemije, je prispevala k povečanju števila starejših registrirano brezposelnih (ZRZS, 2021).



	Preglednica 5: Starejše brezposelne osebe (50 let ali več), 2015–2020

	 		 			 Leto/obdobje

			 Ø 2015

			 Ø 2016

			 Ø 2017



			 Ø 2018



			 Ø 2019



			 I-IX 2020





		 			 0 let ali več, skupaj

			 36.724

			 36.500

			 34.270

			 31.452

			 29.717

			 31.250



		 			 Delež BO, v %

			 32,6

			 35,4

			 38,7

			 40,1

			 40,1

			 36,8



		 			 0 do 54 let

			 14.873

			 13.366

			 11.300

			 9.596

			 8.647

			 9.170



		 			 55 do 59 let

			 16.842

			 16.912

			 15.957

			 14.470

			 13.275

			 13.825



		 			 60 let ali več

			 5.009

			 6.222



			 7.013



			 7.386



			 7.796



			 8.255





		 			 St. dolg. brezposelni

			 24.604

			 24.169

			 22.606

			 20.581

			 19.143

			 18.422



		 			 Delež DBO, v %

			 41,2

			 43,9

			 48,0

			 50,7

			 50,2

			 48,9





		 			 St. nizko izobraženi

			 12.472

			 12.216

			 11.443

			 10.322

			 9.679

			 9.935



		 			 Del. nizko izob., v %

			 38,7

			 40,5

			 42,9

			 42,4

			 41,3

			 37,5



	 	Vir: ZRZS, 2021.



	V septembru 2020 je bilo med brezposelnimi 30.658 oseb, starih 50 let ali več, kar predstavlja 36,6 % celotne registrirane brezposelnosti.





7.2 Revščina





	Revščina obstaja povsod, tudi v najbogatejših državah. Ima številne razsežnosti – ne gre le za to, koliko denarja ljudje zaslužijo. Pomeni: da nimaš čiste vode ali dovolj hrane, da nimaš primernega bivališča, da ne dobiš primerne zdravstvene oskrbe, ko jo potrebuješ, ali da nimaš dovolj denarja, da bi svojim otrokom omogočil šolanje. Pomeni tudi, da nimaš dostopa do vseh dobrin, storitev, spretnosti, izbir, varnosti in moči, ki jih vsi potrebujemo, da lahko uživamo naše človekove pravice. Nakazuje na marginalizacijo in diskriminacijo. Zaradi življenja v revščini so ljudje pogosteje izpostavljeni kršitvam njihovih človekovih pravic. Več kot milijarda ljudi po svetu živi v barakarskih in neformalnih naseljih. Mnogi živijo v neprimernih bivališčih z le malo osnovne infrastrukture (elektrika, voda itd.) ali pa te sploh nimajo. Njihov položaj postane še hujši, ko jih oblasti prisilno izselijo z njihovih improviziranih domov. To je primer, kako kršitve človekovih pravic prispevajo k začaranemu krogu revščine: če ti porušijo dom in uničijo tvoje imetje, si se prisiljen preseliti drugam, kjer morda ne boš mogel zaslužiti dovolj za preživetje. Otroci in mladi, ki živijo v revščini, so še posebej ranljivi. Svetovna banka pravi, da je revščina lakota in pomanjkanje zatočišča (Slika 19). Revščina je biti bolan in nemoč videti zdravnika. Revščina pomeni, ne imeti dostopa do šole in ne znati brati. Revščina pomeni biti brez zaposlitve, strah za prihodnost. Revščina je izguba otroka zaradi bolezni, ki jo povzroči nečista voda. Revščina je nemoč, pomanjkanje zastopanosti in svobode.





	Slika 16: Dimenzija revščine



	SOCIALNOK- ULTURNA

	Status Dostojanstvo

	ČLOVEŠKA

	Zdravje Izobraževanje Prehranjevanje

	OKOLJE

	POLITIČNA

	Pravice Vpliv Svoboda

	SPOL

	EKONOMSKA

	Poraba Dohodek Sredstva

	ZAŠČITNA

	Varnost Ranljivost

	Vir: OECD, 2001.





8.2.1 Vrste revščine




	Revščino lahko opredelimo na različne načine. Gre predvsem za opredelitev glede na različne načine merjenja. Tako Förster in drugi (2004) navajajo tri osnovne pristope za opredelitev revščine:

	 	absolutna,

	relativna in

	subjektivna revščina.





	Prag oziroma črta revščine je definirana kot tista raven dohodka ali izdatkov, pod katero so gospodinjstva revna. Določitev meje revščine je lahko le subjektivna in manj subjektivna. V vsakem primeru pa mora biti jasno, da termin prag revščine ne pomeni čisto prave ločnice med dejansko revnimi in ne revnimi in da različnost definicij praga revščine kaže, da revščina ni naravno stanje, ki bi ga bilo mogoče objektivno definirati (Notar, 2004).





8.2.1.1 absolutna revščina




	So osnovne potrebščine za preživetje, ki sestavljajo t. i. košarico dobrin, in jih ovrednotimo s cenami. Tako dobimo prag revščine, ki določa, katera oseba je revna. Ta prag lahko definiramo z naslednjo enačbo (Gaffik idr., 1994):

	Y = (1+h ) p x (1)

	Y – dohodek, ki je potreben, da oseba živi v normalnih življenjskih razmerah

	x – košarica nujnih dobrin in storitev

	p – cena nujnih dobrin in storitev

	h – delež dohodka, ki je namenjen zadovoljevanju nenujnih potreb.



	Svetovna banka postavlja mejo absolutne revščine ali ekstremne revščine, kot jo imenuje, življenje z 1,25 dolarja na dan (korigirano s PKM), zmerna revščina je postavljena pri 2 dolarja na dan.

	Gidens (2007: 311) pa meni, da absolutna revščina temelji na ideji preživljanja. To so osnovi pogoji, ki se morajo izpolniti, da bi se lahko vzpostavljal fizično zdrav obstoj. Standardi so za človeško preživetje bolj ali manj isti za vse ljudi istega obdobja in fizičnih sposobnosti ne glede na to, kje živijo. Za vsakega posameznika koder koli po svetu lahko rečemo, da je mogoče, da živi v revščini oz. pod mejo splošnega življenjskega standarda.





8.2.1.2 Relativna revščina




	Ko govorimo o relativni revščini, je potrebno poudariti, da je ta odvisna od tega, kaj so za konkretno okolje razumljivi in sprejemljivi standardi življenja in življenjskega stila, pri čemer pa je revščina opredeljena kot odstopanje oziroma nedoseganje teh standardov. Relativna revščina je opredeljena kot stanje, ki prikazuje dohodkovno neenakost v družbi. Prikazuje, koliko odstotkov ljudi živi pod določeno mejo dohodkov ali izdatkov. Za prikazovanje te meje se kot prag revščine uporabljajo različni odstotki povprečja ali mediane dohodkov ali izdatkov (40, 50 in 60 %). Revščina je stvar neenakosti oziroma prikrajšanosti, vendar pa je metoda relativne revščine, kot metoda za proučevanje revščine, v bistvu nepopolna in zato lahko le dopolnjuje in ne more nadomestiti metode absolutnega proučevanja revščine (Notar, 2004).

	Sociologi, ki zagovarjajo koncept relativne revščine, pišeta Haralambos in Holborn (2001: 137), prej verjamejo, da obstaja revščina tudi tam, kjer so člani družbe izključeni iz načina življenja družbe, ki ji pripadajo. Vodilni zagovornik opredelitve revščine z vidika relativne deprivacije oziroma prikrajšanosti je bil P. Townsend. Poudarja, da bi morala biti revščina definirana v odnosu do standardov določene družbe v določenem času. Poleg tega domneva, da revščina ne vključuje le preprostega pomanjkanja materialnih dobrin.





8.2.1.3 Subjektivna revščina




	Pri subjektivni revščini gre predvsem za to, kako posameznik sam dojema revščino. Subjektivno spoznanje o revščini temelji na mnenju respondentov o njihovem dohodku ali izdatkih, na osebnem dojemanju dohodkovnega položaja gospodinjstev, kako (ne)revne se sami počutijo. Subjektivna revščina naj bi bila tesno povezana z relativno revščino, saj naj bi se revni posamezniki (ki so revni po objektivnih merilih) tudi dejansko počutili revne. Tudi to merilo ima pomanjkljivosti, saj se posamezniki, kljub drugačnim zunanjim kazalcem, ne počutijo revne (Notar, 2004).

	Stropnik in Kump (2008) pa menita, da je subjektivna revščina odraz lastnega počutja in percepcije anketiranih oseb in ni nujno posledica objektivnih okoliščin, v katerih živijo.

	Förster in drugi (2004) nakazujejo predvsem na slabosti subjektivnih standardov. Subjektivni standardi se znatno razlikujejo predvsem v časovnem obdobju in med državami. So močno pod vplivom nematerialnih vrednot, kot so zadovoljstvo/nezadovoljstvo, kar nam da misliti o dejanskem stanju, v katerem se država nahaja.

	Revščina je eden največjih skupnih problemov vsake družbe. Te se tega ne želijo, bolje povedano, nočejo zavedati, hkrati pa se do nje opredeljujejo kot skupne težave, ki pa je, žal ne znajo ali pa celo nočejo razrešiti. Zdi se, kot da je revščina v družbi potrebna za načrtovanje reševanja le-te, cilj pa se vedno izmika.

	Po podatkih SURS je letni prag tveganja revščine za enočlansko gospodinjstvo v Sloveniji v letu 2019 znašal 8.440 EUR, mesečni pa 703 EUR. To pomeni, da so bile osebe, katerih neto razpoložljivi dohodek na ekvivalentno odraslo osebo na mesec je bil nižji od 703 EUR izpostavljene tveganju revščine oz. so morale preživeti mesec z dohodkom, ki je bil nižji od tega zneska.



	V 2020 je v Sloveniji pod pragom tveganja revščine živel vsak osmi prebivalec. Po podatkih iz raziskovanja Življenjski pogoji (SILC) za leto 2020 je bila stopnja tveganja revščine v Sloveniji 12,4-odstotna. To pomeni, da je z dohodkom, nižjim od praga tveganja revščine, živelo približno 254.000 prebivalcev Slovenije, kar je približno 11.000 več kot v prejšnjem letu. Izračun temelji na dohodkih, prejetih v letu 2019.

	Letni prag tveganja revščine za enočlansko gospodinjstvo je znašal 8.864 EUR, mesečni pa 739 EUR. Prag tveganja revščine za štiričlansko družino, sestavljeno iz dveh odraslih in dveh otrok, mlajših od 14 let, je znašal 1.551 EUR na mesec, za dvočlansko gospodinjstvo brez otrok pa 1.108 EUR na mesec. Stopnja tveganja revščine se je glede na prejšnje leto zvišala za 0,4 odstotne točke. Prag tveganja revščine se je zvišal za 424 EUR na leto.

	Stopnja tveganja revščine in stopnja tveganja socialne izključenosti sta bili v 2020 višji kot v 2019, prva za 0,4, druga za 0,6 odstotne točke; prva je znašala 12,4 %, druga 15,0 %. Letni prag tveganja revščine se je zvišal za 424 EUR na 8.864 EUR ali na 739 EUR na mesec (SURS, 2021).



	Za konec razmišljanj o družbi, le misel da bogastvo ni primerljivo z (minljivostjo) bogastva 1 % najbogatejših na svetu, ki krojijo usodo ostalih 99 %. Kaj pa ljubezen, sreča, prijateljstvo, osebno zadovoljstvo, čustvena inteligenca in empatija najbogatejših, ki imajo pravzaprav vse? Tega se ne dá kupiti.





	8 ZAKLJUČEK





	Poslovna etika in organizacijska kultura sta tisti področji delovanja vsake gospodarske družbe, ki bi se jima moralo posvečati veliko pozornost.

	Za podjetje ni pomembno samo ugodno oz. pozitivno finančno poslovanje, temveč so pomembni zaposleni, ki so s svojim znanjem, z izkušnjami, veliko mero odgovornosti in sposobnostmi, ki jih posedujejo, največja dodana vrednost vsakega podjetja. Zato jim je potrebno z veliko mero poslovne etike in dobro načrtovano organizacijsko kulturo ter primerno delovno klimo omogočiti, da izkoristijo vse svoje potenciale.

	Mladi naj se učijo od starejših zaposlenih, starejši pa naj jim s primeri dobre prakse in dolgoletnega poklicnega udejstvovanje stojijo ob strani z nasveti in morebitnimi nadzori. V tem primeru imam v mislih medgeneracijsko sodelovanje, ki je na delovnem mestu nujno potrebno. Izhaja iz vsakodnevnega življenja, iz katerega črpamo dobro in opozarjamo na slabo. Takšen način omogoča, da so končni rezultati dela dobri, najboljši.

	Prav zaradi tega sem opredelil pomembna poglavja, ki jih v nadaljevanju skrajšano predstavljam in bodo gotovo v pomoč vsem tistim, ki se odločajo za bodočo poklicno pot (dijakom in študentom), kakor tudi ostalim, ki krojijo gospodarstvo (managerji, lastniki podjetij, gospodarstvo kot celota).

	Predstavljena poglavja zajemajo:

	 	- Kultura in organizacijska kultura – Kultura je pogosto povezana z različnimi področji umetnosti in je hkrati razširjena na vse oblike duhovnega ustvarjanja. S pojmom kultura tako rekoč izražamo neko vrednostno sodbo, predvsem takrat, ko govorimo o vrsti obnašanja. Organizacijska kultura močno vpliva na uresničevanje strategije organizacije. Predstavlja trajen sistem vrednot, prepričanj in predpostavk, ki so skupne pripadnikom v določeni organizaciji. Zaposlene povezuje med seboj tako, da vedo, kako naj se vedejo, hkrati pa omogoča lažje prilagajanje okolju.

	- Etika posameznika je njegovo osebno prepričanje o tem, kaj je prav in kaj narobe ali kaj je dobro in kaj slabo. Poslovna etika spada v skupino specialnih etik, ki so se razvile v zadnjih tridesetih letih. Le-te prenašajo vsebino splošne etike na posebna področja



	Morala je toliko bolj učinkovita, kolikor bolj je ponotranjena, kolikor bolj jo človek usvoji. Takšna morala je povsem avtonomna: slaba vest dosti bolj nadzira in obvladuje kot kakšne sankcije vnanjih (pravnih, političnih) dejavnikov.

	 	- Organizacijsko klimo definirajo nekateri avtorji kot situacijo, drugi kot lastnost organizacije, spet tretji kot zaznavanje posameznikov. Organizacijska klima je vzdušje v organizaciji, ki je posledica različnih znanih in neznanih dejavnikov iz preteklosti in sedanjosti, iz širšega in ožjega okolja, ki vplivajo na obnašanje ljudi in uporabo njihovih zmogljivosti.

	- Komunikacija je proces izmenjave podatkov in informacij za medsebojno sporazumevanje. Komuniciranje poteka z besedami, gibi, mimiko … in je veliko več kot le pogovarjanje. Tudi molk je oblika komuniciranja. Komunikacija je vedno dvosmeren proces, saj je povezana s sočasno medsebojno zaznavo in hkratno medsebojno izmenjavo sporočil.

	- Osebni razlogi: zaradi določenega vedenja posameznikov, ki se običajno začne s konfliktom, lahko preraste v višjo fazo in lahko preraste v mobing.

	- Splošna definicija globalizacije navaja, da so to procesi, ki označujejo gibanje ljudi, znanja, idej, dobrin in denarja preko mej nacionalnih držav in vodijo k vedno večji politični, gospodarski, kulturni in družbeni soodvisnosti sveta.

	- Slovenija je parlamentarna demokratična republika s proporcionalnim volilnim sistemom. Vsa oblast v državi izhaja iz ljudstva in pripada ljudstvu. Smo demokratična družba.

	- Brezposelnost je stanje brez uradne zaposlitve. Registrirano brezposelne osebe so prijavljene na ustreznih zavodih ali pa prejemajo denarna nadomestila. Veliko je tudi tistih, ki niso prijavljeni in ne prijemajo denarnega nadomestila za trenutno brezposelnost, temveč prejemajo socialno pomoč. Najpogostejši vzroki za brezposelnost so problemi v družini, fizična ali psihična nezmožnost opravljanja dela ter vpliv družbe.

	- Revščina je posledica brezposelnosti in stanja v družbi. Pogojena je tudi z razumevanjem stanja posameznika, ki se zaradi okoliščin (izguba službe, stanje na trgu dela, družinske razmere, usposobljenost za delo, poklicna usmeritev) ne more preživljati. Poglablja se do te mere, da posameznik ne vidi izhoda ter čaka, da ga razume vsaj družba, ki ga je, hote ali nehote, postavila v krog tistih, ki se vsakodnevno soočajo s pomanjkanjem, ne le z lastnim, temveč tudi s pomanjkanjem družinskih članov, s tem pa tudi otrok.





	S pričujočo vsebino smo želeli predstaviti najpomembnejše aktivnosti, ki neposredno vplivajo na obravnavana področja, povezana z organizacijsko kulturo in etiko. Zakaj je torej pomembno etično delovanje v zasebnem življenje, kakor tudi v poslovnem svetu. Obdobje med letoma 2020/2021 je na vseh nas pustilo poseben pečat. Posledice minulega obdobja bo čutili še dolgo dolga leta. Morda smo se iz tega tudi kaj naučili. Dobro bo narediti tudi korak naprej na področju medosebne komunikacije in s tem nekako postaviti temelj manj nesoglasjem, nasilju in mobingu v družbi nasploh. Vsak pri sebi naj presodi, ali smo zadovoljni z življenjem, ki ga živi. Potrebno bo še veliko dela, vseh: politike, javnega in zasebnega sektorja.





	9 LITERATURA IN VIRI





10.1 Literatura




	Banks, S. (2011). Od strokovne etike k etiki v strokovnem delu. Socialno delo, 50(3/4), 187–196.



	Barle, A., Novak-Fajfar, B., Pluško, A., Počkar, M., Popit, T. in Konvalinka, K. (1998). Uvod v sociologijo. Ljubljana: DZS.



	Baumhart, R. C. (2017). How ethical are businessmen? V G. Geis (ur.), White-collar Criminal: The Offender in Business and the Professions (str. 119–135). Routledge.



	Bennett, A. in Kahn-Harris, K. (2004). After Subculture: Critical Studies in Contemporary Youth Culture. New York: Palgrave, Macmillan.



	Beauchamps, T. J. in Bovie, N. E. (1993). Ethical Theory and Business (4. izd.), Englewood Cliffs: Prentice-Hall.



	Bilban, M. (2008). Nasilje na delovnem mestu (mobing). Delo in varnost, 53(1), 23–36.



	Blagojevič, D. (2011). Trpinčenje na delovnem mestu. V Zbornik 7. festivala raziskovanja ekonomije in managementa (str. 205–213). Koper: Fakulteta za management.



	Bowie, E. N. in Beauchamp, L. T. (1993). Ethical Theory and Business. New Jersey: Prentice Hall.



	Brečko, D. (2013). Recite mobingu ne: Preprečevanje psihičnega in čustvenega nasilja. Ljubljana: Planet GV.



	Brečko, D. in Mejaš, N. (2018). Od organizacijske kulture preko zavzetosti do organizacijske energije. HRM: strokovna revija za področje razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu, 4(14), 51–56.



	Brečko, D. in Mejaš, N. (2018a). Od organizacijske kulture preko zavzetosti do organizacijske energije. Pridobljeno dne 8. 12. 2021 s spletne strani http://organizacijska-energija.si/index.php/2018/02/13/od-organizacijske-kulture-preko-zavzetosti-do-organizacijske-energije/



	Cameron, D. (1995). Verbal hygiene. London, New York: Routledge.



	Campbell, J., Parker, M. in Ten Bos, R. (2005). For Business Ethics. New York: Routledge.

	Cerovšek, D. in Lukić, G. (2013). Problemska analiza položaja mladih na trgu dela v luči agende dostojnega dela. Ljubljana: Zveza svobodnih sindikatov Slovenije.

	Cummings, T. G. in Worley, C. G. (2001). Organization Development and Change. South-Western College Pub.

	Čurin Radovič, S. (2009). Etika in organizacijska kultura v sodobni javni upravi. HRM: strokovna revija za področje razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu, 7(27), 25.

	De Chernatony, L. (2002). Blagovna znamka: Od vizije do vrednotenja. Strateško oblikovanje in vzdrževanje blagovnih znamk. Ljubljana: GV založba.

	Dekleva, K., Simoniti, I. in Kampl, T. (2014). Študentsko delo in zaposljivost mladih. Ljubljana: Inštitut za kreativne raziskave mladine.

	Demirag, S. in Ciftci, S. (2017). Psychological Intimidation at Workplace (Mobbing). Journal of Psychology & Psychotherapy, 7(3), 305.

	Denison, D., Janovics, J., Young, J. in Cho, H. J. (2006). Diagnosing Organizational Cultures: Validating a Model and Method. Pridobljeno s spletne strani https://www.researchgate.net/publication/228801211_Diagnosing_organizational_cultures_Validating_a_model_and_method



	Donaldson, J. (1992). Business Ethics. London: Academic Press.

	Dragoš, S. (1996). Profesionalna etika pri delu z ljudmi. Ljubljana: Fakulteta za socialno delo.

	Draškovič, U. in Erjavšek, B. (2009). Orodja za ustvarjanje organizacijske klime. HRM: strokovna revija za področje razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu, 7(31), 6–9.

	Driskill, G. W. in Brenton, A. L. (2005). Organization culture in action. London: Sage.

	Etične dileme v poslovnem okolju. (2015). Pridobljeno 15. 11. 2021 s spletne strani https://www.saop.si/poslovne-informacije/kariera-755/karierni-razvoj/eticne-dileme-v-poslovnem-okolju/

	Fey, C. F. in Beamish, P. W. (2001). Organizational Climate Similarity and Performance: International Joint Venutres in Russia. Organization Studies, 22(5), 853–882.

	Fink, I., Urnaut Goltnik, A. in Števančec, D. (2009). Poslovno komuniciranje. Ljubljana: Zavod IRC.

	Florjančič, J. in Ferjan, M. (2000). Management poslovnega komuniciranja. Kranj: Moderna organizacija.

	Foot, P. (1977). Euthanasia. Philosophy and Public Affairs, 6(2), 85–112.

	Forte, M. (2013). »Besede bolijo.« Jezik, stereotip, diskurz, etika v jeziku in ljudje s posebnimi potrebami. V Etika v slovenskem jeziku, literaturi in kulturi: zbornik predavanj (str. 114–117). Ljubljana: Znanstvena založba Filozofske fakultete.

	Furnham, A. (2002). The psychology of behaviour at work. New York: Psychology Press, Taylor and Francis Group.

	Förster, F. M., Tarcali, G. in Till, M. (2004). Income and non-income poverty in Europe: What is the minimum acceptable standard in an enlarged European Union? Dunaj: European Centre for Social Welfare Policy and Research. Pridobljeno 15. 9. 2020 s spletne strani http://www.euro.centre.org/detail.php?xml_id=513

	Gabrovšek, K. (2020). Teza o ločenosti med pravom in moralo [Magistrsko delo]. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Pravna fakulteta.

	Gaffikin, F. in Morrissey, M. (1994). The New Unemployed: Joblessness and Poverty in the Market Economy. London: Zed Books.

	Golob, M. (2002). Povezava verbalnega in neverbalnega komuniciranja [Diplomsko delo]. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.



	Goriup, J. (1998). Družboslovje – državljanska kultura. Ljubljana: DZS.



	Gradišar, M., Jaklič, J. in Turk, T. (2007). Osnove poslovne informatike. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.



	Gregurec, N. (2009). Vloga in pomen poslovne etike in družbene odgovornosti v gospodarski praksi [Magistrsko delo]. Maribor: Pravna fakulteta.



	Gospodarska zbornica Slovenije. (2002). SiOK – Organizacijska klima v Sloveniji: Poročilo za leto 2001.



	Hall, S. (1997). The spectacle of the ›other‹. V S. Hall (ur.), Representation: Cultural Representations and Signifying Practices (str. 223–290). London, Thousand Oaks in New Delhi: Sage Publications, Open University Press.



	Haralambos, M. in Holborn, M. (2001). Sociologija: teme in pogledi (1. izd., 2. nat.). Ljubljana: DZS.



	Hartley, P. in Bruckmann, C. G. (2002). Business Communication. London: Routledge.



	Hassi, A. in Storti, G. (2012). Globalization and Culture: The Three H Scenarios. Pridobljeno s spletne strani http://cdn intechhopen. Com/pdfs-wm/38348.pdf.



	Hatch, M. J. in Cunliffe, A. L. (2006). Organization theory. Oxford: Oxford University Pres.



	Hellriegel, D. in Slocum, W. J. Jr. (1996). Management (7. izd.). Ohio: South-Western College Publishing.



	Higgs, R. (1985). On Telling Patients the Truth. V M. Lockwood (ur.) Moral Dilemmas in Modern Medicine (str. 186–202). Oxford: Oxford University Press.



	Hofstede, H. G. (2001). Culture's Concequences: Comparing Values, Behaviors, Instituions, and Organizations across Nations. Thousand Oaks, New Delhi, London: Sage Publications.



	Hrovatin, N. (2000). Uvod v gospodarstvo. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.



	Hursthouse, R. (1999). On Virtue Ethics. New York: Oxford University Press.



	Ife, J. (2008). Human Rights and Social Work – Towards Rights-Based Practice. New York: Cambridge University Press.



	Ivanko, Š. (2004). Strukture in procesi v organizaciji. Ljubljana: Fakulteta za upravo.



	Ivanko, Š. (2007). Teorija organizacije. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Fakulteta za upravo.



	Jelovac, D. (2000). Podjetniška kultura in etika. Portorož: Visoka strokovna šola za podjetništvo.



	Jianjiang, W. (2013). Moderni mit – primer Kitajske. Filozofski vestnik, 34(1), 192.

	Jugović, B. (2013). Moralno podjetje – mit ali resničnost profitne gospodarske družbe. Nova Gorica: Fakulteta za družbene uporabne študije.



	Jurič Pahor, M. (2020). Nacionalna identiteta v luči globalizacije, glokalizacije in transkulturacije. Teorija in praksa. Letnik 57/2.





Kashyap, D. (2016). Organizational Behaviour: Definition, Characteristics and Nature. Pridobljeno 26. 10. 2021 s spletne strani http://www.yourarticlelibrary.com/organization/organizational- behaviour/organizational-behaviour-definition-characteristics-and-nature/63741/




	Kavčič, B. (2004). Osnove poslovnega komuniciranja. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.



	Kavčič, B. (2005). Organizacijska kultura. Celje: Visoka komercialna šola.



	Kavčič, B. (2006). Organizacijska kultura. Celje: Visoka komercialna šola.



	Kavčič, B. (2011). Organizacijska kultura (3. izd.). Celje: Fakulteta za komercialne in poslovne vede.



	Kolar, T. (2016). Zakaj je pomembno, kakšne je organizacijska kultura? Pridobljeno s spletne strani https://bankazapodjetnike.si/novice/cloveski-viri/zakaj-je-pomembno-kaksna-je-organizacijska-kultura/



	Komel, D. (2016). Brez etike je komunikacije prepuščena sama sebi. Pridobljeno dne 10. 11. 2021 s spletne strani https://www.druzina.si/clanek/brez-etike-je-komunikacija-prepuscena-sama-sebi



	Kovačič, A., Podgornik, N., Pristov, Z. in Raspor, A. (2017). Mobbing in a Non-Profit Organization. Organizacija, 50(2), 178–186.



	Lechner, F. J. in Boli, J. (2000). Immanuel Maurice Wallerstein. Malden, MA: Blackwell.



	Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184.



	Leymann, H. (1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplace. Violence and Victims, 5(2), 119–126.



	Lévinas, E. (1998). Etika in neskončno: Čas in drugi. Ljubljana: Družina.



	Lippmann, W. (1999). Javno mnenje. Ljubljana: FDV, Zbirka javnost.



	Logar, J. (2017). Osamljenost vodilnih. HRM: strokovna revija za področje razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu, 3(9), 70–71.



	Luthans, F. (1992). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill.



	Macuh, B. (2013). Uvod v sociologijo: Učbenik. Celje: Fakulteta za komercialne in poslovne vede.



	MacIntyre A. C. (2006). Odvisne racionalne živali: Zakaj potrebujemo vrline. Ljubljana: Študentska založba.



	Mahna, A. (2017). Organisational Behaviour. Pridobljeno 25. 1. 2021 s spletne strani https://www.scribd.com/document/184615075/Organisational-Behaviour-notes



	Maxwell, J. C. (2007). Ni takšne stvari kot »poslovna« etika: Obstaja samo eno pravilo za sprejemanje odločitev. Velenje: IPAK, Inštitut za simbolno analizo in razvoj informacijskih tehnologij.



	Medica, K. (2012). Globalizacija : glokalizacija. Monitor ISH, XIV(2), 201–207.



	Mesner Andolšek, D. (1995). Organizacijska kultura. Ljubljana: Gospodarski vestnik.



	Meža, M. (2018). Primerjalna analiza irske in kanadske poslovne kulture. (Diplomsko delo). Maribor, Univerza v Mariboru: Ekonomsko-poslovna fakulteta Maribor.



	Miglič, G. in Vukovič, G. (2006). Spretnosti vodenja in sporazumevanja. Ljubljana: Ministrstvo za javno upravo, Upravna akademija.



	Mihalič, R. (2010). Kako pravilno komuniciramo. Škofja Loka: Mihalič in Partner, d. n. o.



	Mihaljčič, Z. (2006). Poslovno komuniciranje. Ljubljana: Jutro.



	Mikolič, V. (2008). Diskurzivna narava stereotipov in predsodkov ter soočanje z njimi v sodobni demokratični družbi. Jezik in slovstvo, 53(1), 66–77.



	Mlinar, Z. (2012). Življenjsko okolje v globalni informacijski dobi (Knjiga 2): Globalizacija bogatí in/ali ogroža? Ljubljana: Fakulteta za družbene vede, Slovenska akademija znanosti in umetnosti.



	Moran, R. T. in W. G. Stripp. (1991). Successful International Business Negotiations. Houston: Gulf Publishing Company.



	Moorhead, H. in Griffin, F. (1998). Organizational Behavior. Boston: Houghton Mifflin Company, Lixivia.



	Možina, S. in Damjan, J. (1996). Poslovno komuniciranje. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.



	Možina, S. (2004). Poslovno komuniciranje: Evropske razsežnosti. Maribor: Obzorja.



	Možina, S., Tavčar, M., Zupan, N. in Kneževič, A. N. (2004). Poslovno komuniciranje. Maribor: Obzorja.



	Naterer, A. (2010). Koncept subkulture: Njegovi temeljni elementi in razumevanje v sociološki in antropološki tradiciji. V A. Fištravec in A. Naterer (ur.), Subkulture: Prispevki za kritiko in analizo družbenih gibanj VIII (str. 8–68). Maribor: Subkulturni azil, Frontier.



	Neal, A., West, M. in Patterson, M. (2000). An examination of interactions between organizational climate and human resource management practices in manufacturing organisations. Birmingham: Aston Business School Research Inst.



	Nederveen Pieterse, J. (1998). Der Melange-Effekt. V U. Beck (ur.), Perspektiven der Weltgesellschaft (str. 87–124). Frankfurt am Main: Suhrkamp.



	Nolimal, D. (2016). Posttravmatska stresna motnja po trpinčenju na delovnem mestu. Pridobljeno 3. 8. 2021 s spletne strani https://oshwiki.eu/wiki/Posttravmatska_stresna_motnja_po_trpin%C4%8Denju_ na_delovnem_mestu



	Notar, U. (2004). Razmišljanja o revščini: še posebej o tisti v Sloveniji. Domžale: Društvo Prokonto.



	Oakley, J. (2004). A Virtue Ethics Approach. V H. Kuhse in P. Singer (ur.), A Companion to Bioethics (str. 86–97). Malden, MA: Blackwell Publishing.



	Oberčkal Koropec, A. (2010). Vpliv organizacijske subkulture in spola na prijateljstvo [Doktorska disertacija]. Maribor: Fakulteta za organizacijske vede.



	OECD – Organisation for Economic Cooperation and Development. (2001). The DAC Guidelines: Poverty Reduction. Pariz: OECD Publications Service.



	Olsen, N. V. in Banati, D. (2014). Ethics in Food Safety Management. V Y. Motarjemi in H. Lelieveld (ur.), Food Safety Management: A Practical Guide for the Food Industry (str. 1115–1125). Amsterdam …: Elsevier.



	Ott, J. S. (1989). The Organizational Culture Perspektive. Chicago: Dorsey press.



	Ovsenik, M. in Ambrož, M. (2000). Ustvarjalno vodenje poslovnih procesov. Portorož: Turistica, Visoka šola za turizem.



	Pellegrino, D. E. (2007). Professing Medicine, Virtue Based Ethics, and the Retrieval of Professionalism. V R. L. Walker in P. J. Ivanhoe (ur.), Working Virtue: Virtue Ethics and Contemporary Moral Problems (str. 61–86). Oxford: Oxford University Press.



	Pence, E. G. (1984). Recent Work on Virtues. American Philosophical Quarterly, 21(4), 281–297.



	Peloz, Z. (2009). Komunikacija z uporabniki (E-knjiga). Ljubljana: Zavod IRC.



	Povše Pesrl, T., Košec Arko, M. in Vrečar, M. (2010). Obvladovanje trpinčenja na delovnem mestu. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije.



	Povše, S. (2018). Vpliv organizacijske klime na medsebojne odnose, zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih. Revija za univerzalno odličnost, 7(3), 297–320.



	Ray, J. L. in Kaarbo, J. (2005). Global Politics (8. izd.). Boston, New York: Houghton Mifflin Company.



	Resch, M. (1997). Mobbing und Konflikte am Arbeitsplatz. DGB-Informationen zur Angestelltenpolitik, 3(97), 1–33.



	Rizman, R. (2001). Nacionalna država v času globalizacije. V D. Zajc (ur.), Slovenska država ob deseti obletnici (Knjižna zbirka Politični procesi in inštitucije) (str. 17–35). Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.



	Robertson, I. (1987). Sociology. New York: Worth Publishers, Inc.



	Robertson, R. (1998). Glokalisierung: Homogenität und Heterogenität in Raum und Zeit. V U. Beck (ur.), Perspektiven der Weltgesellschaft (str. 192–220). Frankfurt am Main: Suhrkamp.

	Rozman, R., Kovač, J. in Koletnik, F. (1993). Management. Ljubljana: Gospodarski vestnik.



	Rudel, D. in Jurko, G. (2003). Za etično in uspešno podjetništvo. Podjetnik, 12(5), 22–24.



	Rus, V. (ur.) (1997). Etika in morala v sodobni družbi (Zbornik). Ljubljana: Društvo T.



	Schein, H. E. (1987). Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View. San Francisco, London: Jassey-Bass Publishers.



	Schein, E. H. (1991). The role of the founder in the creation of organizational culture. V P. J. Frost idr. (ur.), Refraiming organizational culture (str. 14–25). London: Sage.



	Schneider, B. (1990). Organizational climate and culture. San Francisco: Jossey Bass.



	Schwarzmann, U. (2009). Brezposelnost mladih in socialno delo [Diplomsko delo]. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Fakulteta za socialno delo.



	Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G. in Osborn, R. N. (2002). The concept of organizational culture. V J. R. Schermerhorn, J. G. Hunt in R. N. Osborn (ur.), Organizational behavior (str. 43–71). New York: John Wiley in Sons, Inc.



	Selinšek, L. (2019). Gospodarska kriminaliteta skozi čas: se premeščajo meje ali zgodovina ponavlja? Revija za kriminalistiko in kriminologijo, 70(2), 102–118.



	Skejić, A. (2019). Kako izboljšati organizacijsko kulturo na primeru izbranega podjetja [Magistrsko delo]. Maribor: Univerza v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta.



	Sruk, V. (1999). Leksikon morale in etike. Maribor: Ekonomsko-poslovna fakulteta.



	Stankovič, P., Tomc, G. in Velikonja, M. (1999). Urbana plemena: subkulture v Sloveniji v devetdesetih. Ljubljana: ŠOU, Študentska založba.



	Stavanja, S. (2017). Etični kodeks v organizacijah [Diplomsko delo]. Maribor: Univerza v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta.



	Strahovnik, V. (2013). Mednarodna poslovna etika (Učno gradivo.) Ljubljana: IBS Mednarodna poslovna šola.



	Stres, A. (1999). Etika ali filozofija morale. Ljubljana: Družina.



	Streeten, P. (2001). Globalisation. Threat or Opportunity? (1. izd.). Copenhagen: Copenhagen Business School.



	SURS. (2021). Kazalniki dohodka, revščine in socialne izključenosti, Slovenija, 2020. Pridobljeno 17. 9. 2021 s spletne strani https://www.stat.si/StatWeb/News/Index/9624



	Svetlik, I. (1985). Brezposelnost in zaposlovanje. Ljubljana: Delavska enotnost.



	Tašner, T. (2008). Koncept organizacijske kulture in njenih elementov [Diplomsko delo]. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede.



	Tavčar, M. (1994). Managament. Radovljica: Didakta.



	Tavčar, M. I. (2008). Kulture, etika in olika managementa. Kranj: Moderna organizacija v okviru FOV.



	Thornton, S. (1996). Club Cultures. Music, Media and Subcultural Capital. Middletown: Wesleyan University Press.



	Tkalec, L. (2006). Mobbing – psihoteror na delovnem mestu. Industrijska demokracija, 12(X), 6–12.



	Tomc, G. (1989). Druga Slovenija: Zgodovina mladinskih gibanj na Slovenskem v 20. stoletju. Ljubljana: Univerzitetna konferenca ZSMS, Knjižnica revolucionarne teorije.



	Tomlinson, J. (1991). Cultural Imperialism: A Critical Introduction. Baltimore: John Hopkins University Press.



	Trevino, L. K. in Nelson, K, A. (2007). Business ethics. Straight talk about how to do it right. Hoboken: Wiley.



	Ule, M. (2004). Socialna psihologija. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

	Vecchio, P. R., Stites-Doe, S. in Waite, M. (1988/1995). Organizational Behavior. Forth Worth, Philadelphia, San Diego etc.: The Dryden Press Harcourt Brace College Publishers.

	Vila, A. (1994). Organizacija in organiziranje. Kranj: Moderna organizacija.

	Združeni narodi (1994). Human Rights and Social Work – A Manual for Schools of Social Work and the Social Work Profession. Geneva: United Nations Publication.



	Zirnstein, E. (2016). Pravni vidiki obvladovanja trpinčenja (mobinga) na delovnih mestih. Ekonomska demokracija, 20(2), 18–20.

	Zagoršek, H. in Štembergar, M. (2005). Kultura in njen vpliv na poslovanje podjetij. Globalno gospodarstvo in kulturna različnost, 57–84.

	Žurga, G. (2002). 5E – uspešnost, učinkovitost, gospodarnost, etika in ekologija. V B. Ferfila (ur.), P. Kovač, G. Žurga, I. Klinar in A. Plaznik, Ekonomski vidiki javne uprave (str. 84−142). Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

	Wallerstein, I. (1998). Utopistics: Or, Historical Choices of the Twenty First Century. New York: The New Press.





	9.2 Viri





	Beasley, B. B. (2016). Cultural Dimensions. Pridobljeno 27. 12. 2021 s spletne strani https://slideplayer.com/slide/7103848/



	Dadalos.org. (2009). Globalizacija. Pridobljeno 29. 6. 2021 s spletne strani http://www.dadalos.org/globalisierung_hr/grundkurs_1.html



	Etične dileme v poslovnem okolju. (2015). Pridobljeno 15. 11. 2021 s spletne strani https://www.saop.si/poslovne-informacije/kariera-755/karierni-razvoj/eticne-dileme-v-poslovnem-okolju/



	eUprava. (b. d.). Pojem demokracije. Pridobljeno s spletne strani https://e-uprava.gov.si/drzava-in-druzba/e-demokracija/o-demokraticnih-procesih/pojem-demokracije/kaj-je-demokracija.html



	Evropska komisija. (2017). Razmislek o izkoriščanju globalizacije. Pridobljeno s spletne strani https://ec.europa.eu/info/sites/default/files/reflection-paper-globalisation_sl.pdf



	GOV.SI. (b. d.). Država in družba. Pridobljeno s spletne strani https://www.gov.si/podrocja/drzava-in-druzba/



	GOV.SI. (b. d.). Politični sistem. Pridobljeno s spletne strani https://www.gov.si/teme/politicni-sistem/



	GOV.SI. (b. d.). Državni zbor, državni svet, vlada in predsednik države. Pridobljeno s spletne strani https://www.gov.si/teme/politicni-sistem/



	GOV.SI. (b. d.). Politične stranke. Pridobljeno s spletne strani https://www.gov.si/teme/politicne-stranke/



	Johnston, K. (2017). How to make an organization effective in organizational behavior. Pridobljeno 10. 8. 2020 s spletne strani http://smallbusiness.chron.com/make- organization-effective-organizational-behavior-18977.html



	Kashyap, D. (2016). Organizational Behaviour: Definiton, Characteristics and Nature. Pridobljeno 26. 10. 2021 s spletne strani http://www.yourarticlelibrary.com/organization/organizational- behaviour/organizational-behaviour-definition-characteristics-and-nature/63741/



	Komel, D. (2016). Brez etike je komunikacije prepuščena sama sebi. Pridobljeno dne 10. 11. 2021 s spletne strani https://www.druzina.si/clanek/brez-etike-je-komunikacija-prepuscena-sama-sebi



	Lisjak, M. (2011). Organizacijska kultura in zadovoljstvo zaposlenih v izbranem podjetju. V Zbornik 8. festivala raziskovanja ekonomije in managementa. Koper – Celje – Škofja Loka. Pridobljeno 12. 5. 2021 s spletne strani http://www.fm-kp.si/zalozba/ISBN/978-961-266-123-6/prispevki/035.pdf



	Melhrabiana, A. (2009). »Silent Messages« – Wealth of Information About Nonverbal Communication (Body Language). Pridobljeno s spletne strani http://www.kaaj.com/psych/smorder.html



	Musek Lešnik, K. (2021). Pomen (organizacijske) klime v podjetju. Pridobljeno 8. 12. 2021 s spletne strani www.ipsos.si/web-data/Templates/menu-podjetje-klima.html



	Neal A., West M. in Patterson M. (2003). An Examination of Interactions between Organizational Climate Human Resurce Management Practices in Manufacturing Organizations. Aston Business School Research Institute, Aston University. Pridobljeno 24. 7. 2021 s spletne strani http://www.abs.aston.ac.uk/rp0003



	Nolimal, D. (2016). Posttravmatska stresna motnja po trpinčenju na delovnem mestu. Pridobljeno 3. 8. 2021 s spletne strani https://oshwiki.eu/wiki/Posttravmatska_stresna_motnja_po_trpin%C4%8Denju_na_delovnem_mestu



	Podjetniško in poslovno svetovanje Sebastjan Boh, s. p. (2009). Organizacijska klima. Pridobljeno 14. 3. 2021 s spletne strani http://www.organizacijska- klima.si/kaj_je_organizacijska_klima.html



	Poslovna kultura (2019). Pridobljeno s spletne strani https://sl.public-welfare.com/4226203-business-culture



	Preberite.si. (22. 5. 2013). Brezposelnost: Iz dneva v dan višja. Pridobljeno 22. 2. 2021 s spletne strani https://www.preberite.si/brezposelnost-iz-dneva-v-dan-visja/



	Rebernik, M., Crnogaj, K., Širec, K., Bradač Hojnik, B. Rus, M. in Tominc, P. (2017). Dinamika podjetniškega potenciala: GEM Slovenija 2016. Pridobljeno 25. 10. 2021 s spletne strani PortalIPMMP:http://ipmmp.um.si/wpcontent/uploads/2017/04/GEM_2016 web.pdf



	SPIRIT Slovenija. (2018b). Irska: Poslovni obisk. Pridobljeno 4. 5. 2020 s spletne strani https://www.izvoznookno.si/Dokumenti/Podatki_o_drzavah/Irska/Poslovni_obisk_ 9584.aspx



	SSKJ – Slovar slovenskega knjižnega jezika, spletni iskalnik. (b. d.). Pridobljeno s spletne strani http://bos.zrc- sazu.si/sskj.html



	Stanford Encyclopedia of Philosophy. (b. d.). Hans-Georg Gadamer. Pridobljeno 30. 11. 2021 s spletne strani https://plato.stanford.edu/entries/gadamer/



	Stat.si. (2021). Stopnja brezposelnosti ostaja 5 %. Pridobljeno s spletne strani https://www.stat.si/StatWeb/News/Index/9979



	Stojković, A. (b. d.). Poslovna kultura Francozov. Pridobljeno 16. 11. 2021 s spletne strani https://www.kapitalmagazin.rs/poslovna-kultura-francuza/



	SURS. (2021). Kazalniki dohodka, revščine in socialne izključenosti, Slovenija, 2020. Pridobljeno 17. 9. 2021 s spletne strani https://www.stat.si/StatWeb/News/Index/9624



	Ustava Republike Slovenije. (1991). Uradni list RS, št. 33/91-I, 42/97 – UZS68, 66/00 – UZ80, 24/03 – UZ3a, 47, 68, 69/04 – UZ14, 69/04 – UZ43, 69/04 – UZ50, 68/06 – UZ121,140,143, 47/13 – UZ148, 47/13 – UZ90,97,99, 75/16 – UZ70a in 92/21 – UZ62a. Pridobljeno 16. 11. 2021 s spletne strani http://pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=USTA1



	Varuh RS. (b. d.). Državne institucije. Pridobljeno s spletne strani https://www.varuh-rs.si/kaj-delamo/koristni-naslovi-in-informacije/drzavne-institucije/

	Združenje nadzornikov Slovenije. (b. d.). Profesionalna etika. Pridobljeno 20. 10. 2021 s spletne strani https://www.zdruzenje-ns.si/stroka/profesionalna-etika



	ZRSZ. (2020a). Mladi na trgu delovne sile. Pridobljeno s spletne strani https://www.ess.gov.si/_files/13043/Mladi_2020.pdf



	ZRSZ. (2020b). Struktura brezposelnosti glede na starost. Pridobljeno s spletne strani https://www.ess.gov.si/_files/13699/Strokovna_izhodisca_leto_2021.pdf



	ZRZS. (2021). Strokovna izhodišča za leto 2021. Pridobljeno s spletne strani https://www.ess.gov.si/_files/13699/Strokovna_izhodisca_leto_2021.pdf



	10 osnovnih komunikacijskih veščin. (b. d.). Pridobljeno s spletne strani https://sl.youthministryinitiative.org/the-10-basic-communication-skills-91#menu-3





	Bojan Macuh: Etika in kultura v primežu sodobne globalne družbe



	Recenzentki: dr. Marina Letonja in dr. Sergeja Planko

	Uredil: Blaž Macuh

	Jezikovni pregled: Milena Kerndl

	 Prelom in oblikovanje: Grafika Gracer d. o. o.

	Zbirka: Znanstvene monografije

	Fotografija na naslovnici: canva.si

	 	elektronska izdaja, leto izida 2022



	Kraj: Murska Sobota

	Založba: Založba BoMa



	Vse pravice pridržane s strani avtorja. Nobenega dela tega gradiva ni dovoljeno kopirati ali reproducirati v kakršni koli obliki, vključujoč (ne da bi bilo omejeno na) fotokopiranje, skeniranje, snemanje, prepisovanje brez pisnega dovoljenja avtorja ali druge fizične ali pravne osebe, na katero bi avtor prenesel materialne avtorske pravice.



	 Kataložni zapis o publikaciji (CIP) pripravili v Narodni univerzitetni

	 knjižnici v Ljubljani.



	 COBISS.SI–ID=100099331

ISBN 978-961-95529-4-0 (ePUB)