LESTVICA DELOVNIH MOTIVOV Vid Pogačnik* KUUČNE BESEDE: DELOVNI MOTIVI, OCENJEVALNA LESTVICA, KANDIDATI ZA ZAPOSLITEV. KEY WORDS: WORK MOTIVES, RATING SCALE, JOB APPLICANTS. POVZETEK V okviru splošne teorije motivacije človeka je nakazan paralelizem med delovnimi motivi in temeljnimi biološkimi in socialnimi potrebami. Poudarjeno je načelo, da entitet, ki so po definiciji zaželene, ki imajo značaj vrednote, ne moremo meriti z absolutnim ocenjevanjem, ampak le z ocenjevanjem relativne pomembnosti oziroma prioritete motivov. Zato Lestvica delovnih motivov obsega 15 postavk, ki jih subjekt rangira po pomembnosti. Podrobneje so predstavljeni rezultati, dobljeni z drugo verzijo lestvice na 120 kandidatih za zaposlitev. Prikazana je relativna pomembnost motivov za skupino, korelacije s starostjo, izobrazbo, z lie-skalo in temeljnimi osebnostnimi potezami. V skladu z nameni konstrukcije se postavke v lestvici nanašajo na med seboj zelo neodvisne motive, zato je grupiranje postavk šibko. Multivariantne metode nakazujejo dimenziji: intrinzični vs. ekstrinzični motivi in motivi neodvisnosti vs. motivi sodelovanja in pripadnosti. ABSTRACT Within the frame of general motivation theory the parallelism between work motives and basic biological and social motives is outlined. The principle that entities, which are desirable by definition, which have the character of values, can not be measured by means of absolute rating but only by rating of their relative importance or priority is stressed. This is why The Work Motives Scale consists of 15 items that are ranked by the subjects according to their importance to them. Results collected with the second version of the scale on 120 candidates for jobs are shown: relative importance of motives for the group, their correlations with age, education level, lie-tendencies and basic personality traits. According to the construction goals each scale item refers to one separate motive, so the grouping of items is very weak. Mul- '¦ Sava Kranj, Kadrovski sektor, Škofjeloška 6,64000 Kranj 144 PSIHOLOSKAOBZORJA-HORIZONSOF PSYCHOIjOGY93/3, 4 tivariate methods tend to reveal two dimensions: intrinsic versus extrinsic motives and motives of independence versus motives of co-operation and group dependence. UVOD Biološki in socialni motivi Prvotno je človekovo vedenje motivirano z vrojenimi, vsemu človeštvu skupnimi biološkimi potrebami. Za vsako od njih je značilen en sam, njej lastni emocionalni cilj (na primer: potreba po hrani je spremljana z lakoto, potreba po varnosti s strahom itd.), čeprav za njihovo zadovoljitev človek uporablja različna sredstva. Druga skupina strukturno prav tako enovitih potreb pa so v procesu socialnega učenja pridobljene potrebe. Zanje pa je značilen nek skupni objekt zadovoljitve, ki je lahko socialni objekt, družbena institucija in podobno (na primer navezanost na poklic, religioznost itd.). Čeprav je na začetku formiranja teh motivov človek k tem objektom težil zaradi zadovoljitve razhčnih bioloških potreb (ali že formiranih socialnih potreb), pa sčasoma pridobijo svojo lastno funkcionalno avtonomijo. Postanejo samostojen vir motivacije. Motivacijska stanja in motivacijske poteze Pri proučevanju motivacije se je psihologija dolgo opirala na eksperimentalni načrt, v katerem je z manipulacijo okolja dosežena določena stopnja deprivacije potrebe oziroma sprememba stanja homeostaze, moč motiva pa je nato merjena s količino napora, ki ga subjekt vloži v doseganje cilja. Skratka, ukvarjala se je z motivacijskimi stanji. Drugi aspekt človekove motivacije pa so relativno trajne motivacijske usmerjenosti. Z njimi lahko razložimo pojave, kot so na primer: stalna usmerjenost posameznika, da v življenju teži k ugledu v družbi, verska gorečnost, močna navezanost na nek poklic, trajen strah oziroma težnja k osebni varnosti itd. itd. Trajno motivacijsko usmerjenost se da meriti prav tako kot druge relativno trajne osebnostne lastnosti z instrumenti, konstruiranimi na principih moderne psihometrije. Manifestacija človekovih potreb Človekova trajna motivacijska usmerjenost se manifestira na različne načine. Govorimo o načinih ekspresije človekove motivacije, psihometrija je odkrila, da so najpomembnejši naslednji: - ID motivacija. Je komponenta brezpogojne, direktne, od človekove kontrole pretežno neodvisne motivacije. - EGO motivacija. Je komponenta motivacije, ki upošteva realne možnosti doseganja ciljev in je podvržena zavestni kontroli. - SUPER EGO motivacija. Je motivacija k ciljem, ki so v skladu z družbeno veljavnimi normami, moralnimi načeli in pričakovanji. - KONFLIKTNA motivacija. Je motivacija, blokirana s stanjem notranjega konflikta. itd. To, da se isti motiv lahiio izraža na različne načine, je vzrok navideznim nedoslednostim v vedenju ljudi. Človek ima na primer lahko močno notranjo potrebo po nečem (na primer bogastvu), ki pa morda ni realno uresničljiva ali pa jo morda celo zavestno zanika in usmerja svoje napore v doseganje povsem drugih stvari. Tak človek verjetno ne bo izjavil, da mu je v poklicni situaciji najpomembnejša plača, a vseeno bo z vsemi dejanji, ki se bodo izmaknila njegovi zavestni kontroli, to svojo težnjo manifestiral. Temeljni človekovi motivi Taksonomija temeljnih človekovih motivov za psihologijo že nekaj časa ni več skrivnost. Vseeno pa je zanimiva tudi psihometrična potrditev glavnih motivov - bioloških in socialnih. Tabela 1 prikazuje tiste med njimi, ki jih je psihometrija že potrdila (Cattell & Kline, 1979). Biološkim motivom ustrezajo v Cattellovi teoriji ergi, socialnim motivom pa sentimenti. Med .sentimente spadajo tudi interesi. Tabela 1: Temeljni človekovi motivi. MOTIV EMOCIJA potreba po hrani <— —> lakota seksualna potreba <— —> poželenje potreba po družbi <— —> osamljenost starševska zaščita <— —> usmiljenje potreba po raziskovanju <— —> radovednost potreba po varnosti <— —> strah potreba po statusu, ugledu <— —> ponos potreba po udobju <— —> čutno ugodje potreba po boju <— —> jeza potreba po pridobivanju <— —> pohlep potreba po počitku <— —> utrujenost potreba po dejavnosti <— —> "ustvarjalni nemir" 1. kariera, poklic 2. starševski dom 3. partner 4. lastni jaz 5. superego 6. religija 7. šport, rekreacija 8. mehanski interes 9. interes za znanost 10. poslovno - ekonomski interes U. pisarniški interes 12. estetsko izražanje 13. literatura, drama 14. ročna dela 15. teoretiziranje, logika 16. filozofija, zgodovina 17. patriotizem, politika 18. družabne igre... Vrednote Vrednote so eden od najpomembnejših načinov ekspresije človekovih motivov. Termin se sicer v znanosti uporablja v več pomenih. Po enem od njih so vrednote (na primer: resnica, lepota, dobrota itd.) temeljne dimenzije atribucije, presojanja sveta in kot take ne morejo same biti predmet presoje. Ne moremo na primer odgovoriti PStHOtOŠKA OBZORJA - HORIZONS OF PSYCHOIOGY 93/3,4 na vprašanje, ali je pomembnejša resnica ali lepota, saj ne obstaja noben višji kriterij ali super-vrednota, ki bi to presojo omogočala. Po drugem pomenu pa so vrednote izraz super ego komponente človekove motivacije. Z vrednotami torej človek deklarira, kaj je za njega osebno v življenju bolj pomembno in kaj manj. Gre za njegovo predstavo o tem, kako NAJ BI bilo v prihodnje, v idealnem primeru, in mnenja ljudi se v tem pogledu zelo razlikujejo. Na tem teoretskem izhodišču temelji Lestvica individualnih vrednot (Pogačnik, 1988b), ki je bila v Sloveniji publicirana pri Produktivnosti, Center za psihodiagnostična sredstva. Individualne in družbene vrednote Vrednote so lahko individualne ali družbene. Prve so reprezentacija motivov, ki so pomembni za posameznika, druge celotne družbe ali njenih posameznih delov. Individualna vrednota bi na primer bila 'imetje', ustrezna družbena vrednota pa 'blaginja', individualna vrednota bi bila 'osebna varnost', družbena pa 'mir na svetu'. Družbene vrednote se seveda nujno ne nanašajo na celotno družbo, lahko so omejene na ožje segmente. Tako so za industrijsko situacijo pomembne vrednote podjetja. To so v zavesti posameznika reprezentirani dejavniki, ki so pomembni, brezpogojno zaželeni za uspeh podjetja. Konceptu vrednot podjetja je zelo podoben koncept vizije podjetja. Na tej teoretični osnovi sem leta 1992 konstruiral Lestvico vizije podjetja. Poklicni interesi Psihologi so že zelo zgodaj sestavili vprašalnike poklicnih interesov. Ti temeljijo na bolj ali manj zavestni človekovi izjavi o tem, kaj ga na poklicnem področju zanima. Seveda je njihova prednost pred nepsihometričnimi metodami standardiziranost situacije in poznavanje merskih karakteristik instrumentarija. Kljub temu pa vprašalniki poklicnih interesov še zdaleč ne predstavljajo celotnega področja delovne motivacije. Zajemajo le del socialnih motivov - poklicne interese in merijo jih skozi samo en način ekspresije - preference posameznih poklicnih aktivnosti. Delovna motivacija Za katerokoh področje človekovega udejstvovanja seje moč vprašati, kakšna je njegova motivacijska struktura. Kaj vse človeka navaja k temu, da se ukvarja z atletiko? Kaj ga motivira pri delu? Kaj ga motivira, da prostovoljno dela pri rdečem križu? In tako naprej. Odgovori na ta vprašanja ležijo v strukturi človekove splošne in specifične motivacije. Slika 1 shematično prikazuje strukturo motivacije različnih dejavnosti. Nakazano je, kako se celotna motivacijska energija deli na biološke in avtonomne socialne motive in kako se razlikuje motivacijska struktura različnih dejavnosti. Slika pa ne nakazuje, kako se socialni motivi nahajajo na kontinuumu od splošnih motivov, ki jih najdemo pri vseh ljudeh v neki kulturi, do specifičnih motivov, ki so značilni le za manjše skupine ljudi. Z alpinizmom se na primer nekdo ukvarja zato, da zadovolji močno biološko potrebo po novih doživetjih, ker teži k samouresničitvi, če je gorski vodnik ker mu je to poklic, ker je močno navezan na prijatelje, ker bi želel postati slaven itd. itd. 1LSWICA DaOVNIH MOTIVOV 147 Struktura je pri vsakem človeku nekoliko drugačna. Splošnim motivom, kakršni so našteti zgoraj (in ki so značilni za vse ljudi, ne le za alpiniste), pa se pridružujejo še funkcionalno avtonomni motivi, ki so specifični za neko dejavnost. Pojavi se navezanost na posamezne gore in gorske skupine, na posamezne tehnike plezanja, na opremo itd. Dejavnost 1 Dejavnost 2 Slika 1. Podobno je v delovni situaciji. Navezanost na poklic (glej v tabeli 1 sentiment poklica) obsega intrinzično motivacijo za poklic, uživanje v poklicu, relativno pomembnost poklica nasproti drugim motivom v življenju. Seveda pa poklicna situacija poleg čiste navezanosti na poklic obsega še zadovoljitev drugih temeljnih potreb, kot so na primer: potreba po varnosti (pred nezgodami varno delo, zdravju škodljivi pogoji dela, posredno plača, ki zagotavlja varno eksistenco, stalnost zaposlitve itd.), potrebo po gregarnosti (sodelavci), po statusu (delo, ki uživa ugled), po spoznavanju novega (strokovni razvoj), po pridobivanju (plača) itd. Merjenje delovne motivacije je torej v principu lahko enako kot merjenje motivacije človeka nasploh. Instrument je seveda postavljen v kontekst delovne situacije. Ne sprašujemo torej kaj je delavcu v življenju pomembno nasploh, ampak kaj mu je pomembno pri delu. Na tej teoretični osnovi je nastala Lestvica delovnih motivov. Vključuje 15 temeljnih motivatorjev pri delu (npr. po Herzbergu, 1957), za katere pa lahko pokažemo, da zanje velja določen paralelizem s temeljnimi motivi človeka nasploh (na primer: vzporednica delovnemu motivu 'Varno delo' je splošna potreba po varnosti, 'Plača' ima vzporednico v splošni potrebi po pridobivanju itd.). Izpuščeni so manj pomembni motivi, kot na primer 'dobra malica', ki reprezentira temeljno potrebo po hrani in pijači, in drugi. Posamezne motive bi lahko še naprej delih na njihove aspekte (na primer: motiv 'dobri delovni pogoji' bi se lahko še naprej delil na različne aspekte delovnih pogojev, kot so: prostori, oprema, klima itd.), vendar zaradi praktičnih namenov tega nismo storili. Ker naj bi z lestvico za-jeU deklarativno izražanje motivov (tako kot z lestvico vrednot), je bil uporabljena metoda rangiranja, torej relativnega primerjanja motivov po pomembnosti, ne pa absolutnega ocenjevanja njihove pomembnosti. Tehnika prisilne izbire Ker gre pri motivih za po definiciji zaželene stvari, tehnika podajanja absolutnih ocen v večini primerov ne pride v poštev. Človeku bi bilo na primer zelo težko z PSIHCAOŠKA OBZOWA - HORIZONS OF PSYCHOLOGY 93/3,4 ocenami od 1 do 10 oceniti kako pomembne so zanj 'modrost', 'osebna varnost', 'razumevanje s partnerjem', 'poklic' itd. Kaj je povprečno? Kaj je zelo malo pomembno (na primer ocena 1), če so vse te stvari že po definiciji zelo zaželene in pomembne? Tehnika prisilne izbire premosti te težave. Čeprav včasih težko, pa ljudje le lahko dajo relativno prioriteto enemu od dveh prezentiranih motivov. Torej: zmožni so se odločiti, ali jim je nasploh v življenju, kot življenjsko vodilo bolj pomembna 'osebna varnost' ali 'nove izkušnje'. Sicer pa tehnika prisilne izbire na področje merjenja motivacije ni prišla šele s psihometrijo (npr. s testi tipa papir -svinčnik), ampak se je že od vsega začetka uporabljala v eksperimentalni psihologiji motivacije (na primer, ali bo po treh dneh deprivacije žival prej šla k hrani ali k pijači). Lestvica individualnih vrednot. Lestvica vizije podjetja in Lestvica delovnih motivov uporabljajo tehniko prisilne izbire tako, da zahtevajo od subjekta, da vrednote oziroma motive rangira. S postavljanjem drugega pred drugega izraža njihovo relativno pomembnost oziroma prioriteto. Vprašalniki poklicnih interesov in nekateri testi motivacije uporabljajo tehniko parnih primerjav. Če je z absolutno oceno človeku zelo težko označiti, koliko mu je na primer plača pomembna, pa z absolutno oceno ni prav nič težko označiti zadovoljstva z delovno situacijo, torej koliko je zadovoljen s svojo plačo. Tu pa absolutna ocena ( na primer na grafično-numerični skali od 1 do 5) lahko odraža različne stopnje od nezadovoljstva do zadovoljstva. Tako je bila iz istih postavk, kot jih vsebuje Lestvica delovnih motivov narejena Lestvica delovnega zadovoljstva. Iste postavke so bile vzete zaradi možnosti primerjave rezultatov, zbranih z enim in drugim instrumentom. METODOLOŠKE OPOMBE Statistični postopki z rangi Na surovih rezultatih, kot jih daje Lestvica delovnih motivov, ne smemo uporabljati parametričnih metod statistike. Ne smemo torej računati aritmetične sredine (povprečnega ranga), standardnega odklona, Pearsonovih koeficientov korelacij itd. Stopnjo skladnosti med dvema izpolnjenima lestvicama izrazimo s Spear-manovim koeficientom rang korelacije. Tako na primer lahko dobimo pokazatelj podobnosti delovne motivacije dveh subjektov. Kadar lestvico delovnih motivov isti ljudje izpolnijo dvakrat, na primer, da prvič označijo, kaj sedaj karakterizira njihovo delo, drugič pa, kako bi želeli, da bi bilo v prihodnje, lahko koeficient rang korelacije odraža stopnjo zadovoljstva z delovno situacijo. V principu pozitivna korekcija pomeni zadovoljstvo, negativna pa nezadovoljstvo. Seveda pa še nimamo dovolj empiričnih podatkov o tem, kakšno stopnjo zadovoljstva bi dobili na večjem reprezentativnem vzorcu zaposlenih delavcev. Za posamezne skupine zaposlenih potem lahko izračunamo povprečno stopnjo zadovoljstva (medianski koeficient). Za skupino pa skladanje med obstoječim in zaželenim stanjem lahko izračunamo še na drug način. Najprej s pomočjo Thurstonove metode (glej naslednje poglavje) izračunamo skalne vrednosti motivov pod pogojem "tako je sedaj", nato še pod pogojem "tako bi želel, da bi bilo", slednjič pa med obema skalama izračunamo Pearsonov koeficient korelacije (r). Za neko skupino subjektov lahko tudi izračunamo, koliko se ljudje med seboj skladajo pri izpolnjevanju lestvice. Lahko bi za vse možne pare izračunali koefi- 149 cíente rang korelacije in iz teh izračunali povprečje, lahko pa izračunamo Kendallov koeficient konkordance (W), ki ima logično enak pomen. Ta koeficient izračuna računalniški program, opisan v naslednjem poglavju. Thurstonova metoda skaliranja Rezultate, zbrane z Lestvico delovnih motivov, lahko po Thurstonovi metodi skaliranja obdelamo z računalniškim programom (za računalnike Atari in IBM PC kom-patibilne). Če imamo dva objekta presojanja, ki ju ocenjevalec (ali skupina ocenjevalcev) ne razlikuje popolnoma (npr. kateri od njiju je lepši, pomembnejši, boljši itd.), ampak obstaja pri presojanju prekrivanje, lahko to prekrivanje izrazimo s proporcem normalne distribucije, oziroma z ustrezno z-vrednostjo. Če nimamo le dveh objektov ocenjevanja, ampak več, to lahko storimo za vse možne parne primerjave. Tudi range lahko pojmujemo kot vse možne parne primerjave. Računalniški program zahteva vnos rangov, ki jih je podalo več ocenjevalcev (ali pa en ocenjevalec večkrat), nato za vsak par objektov, ki so bili rangirani, ugotovi, kolikokrat je bil en objekt označen kot pomembnejši od drugega (daje imel torej višji rang), te preference nato spremeni v proporce, te pa iz tabel normalne distribucije v z-vrednosti. Povprečna z-vrednost objekta skaliranja predstavlja njegovo skalno vrednost. Rezultati so torej prikazani na skali, na kateri je vedno povprečje vseh vrednosti O, razlike med objekti skaliranja so torej vedno le relativne, so pa na intervalnem nivoju (rangi so bili le na ordinalnem nivoju). Prisilna distribucija Rezultati na lestvici delovnih motivov so v obliki rangov. Kadar želimo rezultate rangiranja analizirati s parametričnimi metodami statistike, lahko rang lestvico pretvorimo v prisilno distribucijo z manjšim številom razredov kot pa je objektov rangiranja. Ker je delovnih motivov 15, lahko posamezno ranžimo vrsto pretvorimo v distribucijo 5 kategorij tako, da bodo frekvence v posameznih kategorijah: 1-3-7 - 3 - 1. Rang 1 torej zamenjamo s številčno vrednostjo 5, range 2, 3 in 4 z vrednostjo 4, range 5, 6, 7, 8, 9, 10 in 11 z vrednostjo 3, range 12, 13 in 14 z vrednostjo 2 in rang 15 z vrednostjo 1. REZULTATI S PRVO VERZIJO LESTVICE DELOVNIH MOTIVOV Vzorec Lestvica je bila aplicirana v okviru širše raziskave organizacijske klime v Savi Kranj leta 1992. Celoten vzorec lahko najprej razdelimo na tri podvzorce: (1) člani pred-stojništva in ostali direktorji, (2) vzorec vseh vodij, razen direktorjev, (3) 14% naključni vzorec vseh zaposlenih, razen vodij in direktorjev. Drugi in tretji podv-zorec sta se delila še na tri nadaljnje podkategorije. 150 PSIHOIOŠKA OBZORJA-HORIZONS OF PSYCHOLOGY 93/3,4 Tabela 2: Struktura vzorca. PODVZOREC N % 1. Izmenski delovodje 92 18 2. Vodje - proizvodnja 19 4 3. Vodje - službe 59 12 4. Proizvodni delavci 209 40 5. Strokovni delavci do 5. stopnje 70 14 6. Strokovni delavci 6. stopnje in več 40 8 7. Predstojništvo in vodilni delavci 22 4 SKUPAJ 511 100 V analizi smo upoštevali 489 ustrezno izpolnjenih anket iz drugega in tretjega vzorca in 22 ocenjevalnih lestvic o viziji podjetja, ki so jih vrnili člani predstojništva in direktorji. To pomeni 62% vseh poslanih anket. Rezultati Lestvica je bila aplicirana v obliki dveh anketnih vprašanj. S prvo lestvico je posameznik opisal kaj je najbolj značilno za njegovo delo, z drugo pa, kaj bi si pri delu v prihodnje najbolj želel. Stopnja razhajanja med sedanjim stanjem in zaželenim stanjem kaže na stopnjo nezadovoljstva z delom. Torej: negativna korelacija med rezultati skaliranja za obstoječe stanje in rezultati skalu-anja za zaželeno stanje kaže na nezadovoljstvo skupine, pozitivna korelacija pa na zadovoljstvo. Tabela 3 prikazuje te korelacije za naše vzorce. Vidimo, da so z obstoječim stanjem delavci vseh šestih skupin v glavnem zadovoljni. Rezultati so zgolj v ilustracijo, saj je bila kasneje lestvica modificirana. Tabela 3: Stopnje ujemanja med sedanjim in zaželenim delom. SKUPINA r SKUPINA r Vodje - službe Vodje - proizvodnja Izmenski - delovodje +0,70 -hO,40 +0,39 Strokovni delavci - 6. st. in več Strokovni delavci do 5. stopnje Proizvodni delavci +0,48 +0,19 +0,50 Koeficienti skladnosti ocenjevanja dela, kakršnega zaposleni imajo, in dela, karšnega si želijo, so bili zelo nizki. Za rangiranje motivov pod "takšno je moje delo" so se gibali od 0,17 do 0,32, za rangiranje pod "takšno delo bi si želel(a)" pa od 0,07 do 0,18. Ljudje si torej pri delu želijo zelo različne stvari. Če bi seveda imeli bolj homogene skupine, bi bila tudi karakteristična slika delovne motivacije za posamezno skupino lahko bolj izrazita, tako pa je skladanje zelo majhno. Se pa, ob upoštevanju te ugotovitve, končna slika dokaj dobro ujema z rezultati, ki jih je moč najti v strokovni literaturi. Faktorska analiza je nakazala, da bi pri zaposlenih v Savi lahko govorili o dveh motivacijskih usmerjenostih. Glede na najbolj široke motivacijske značilnosti se naši vzorci grupirajo v: (1) vodje v službah, vodje v proizvodnji in strokovni delavci ter (2) proizvodni delavci, izmenski delovodje in strokovni delavci do 5. stopnje strokovne usposobljenosti. Vodje višjih nivojev in strokovni delavci si predvsem želijo zanimivo delo (ta motiv so proizvodni delavci postavili zelo na konec seznama svojih želja), dobre DaOVNlH MOTIVOV ] 5^ možnosti strokovnega razvoja, nato pa dobro plačo in druge stvari (na primer dobre odnose s sodelavci, samostojnost in odgovornost pri delu itd.)- Proizvodni delavci, izmenski delovodje in strokovni delavci do 5. stopnje pa na prvo mesto postavljajo dobro plačo, na drugo dobre delovne pogoje, na tretje pa dobre odnose s sodelavci. Proizvodni delavci si tudi bolj kot drugi želijo stalnosti zaposlitve. Skoraj v vseh skupinah je na zadnjem mestu dobro upravljanje s podjetjem, pa tudi delo, ki uživa ugled. Ker je bila lestvica kasneje bistveno spremenjena, na tem mestu ne navajam dobljenih skalnih vrednosti motivov in drugih podrobnejših analiz. Prav tako ne navajam zelo zanimivih rezultatov, ki smo jih dobiU pri vodilnih z Lestvico vizije podjetja. Spremembe Izkušnje s to lestvico so pogojevale nastanek dveh novih lestvic. Ena je Lestvica zadovoljstva z delovno situacijo, druga pa Lestvica delovnih motivov II. Pri konstrukciji lestvic sem izhajal iz naslednjih izhodišč: • Odgovor na vprašanje, kakšno delo si delavci želijo v prihodnje, lahko dobimo le z metodo rangiranja (oziroma s kako drugo metodo prisilne prioritete med motivi na primer z metodo parnih primerjav), ne pa z dajanjem absolutnih ocen. Nasprotno pa odgovor na vprašanje o zadovoljenosti posameznih motivov lahko dobimo s klasično ocenjevalno lestvico. • Dodal sem še tri motive: lahko delo, obveščenost in varno delo, saj v ozadju teh stojijo trije temeljni biološki motivi: po udobju, po eksploraciji (radovednost) in po varnosti. Verbalne formulacije nekaterih motivov iz Lestvice delovnih motivov I sem nekoliko spremenil. • V verbalni formulaciji vsakega od motivov sem glavni del naziva motiva poudaril (velike črke). • Lestvici zadovoljstva s sedanjim delom in prihodnjih želja ima domala enake verbalne formulacije motivov, s čimer je možna primerjalna interpretacija rezultatov. Razlika je v tem, daje pri lestvici zadovoljstva naveden samo motiv, na primer 'možnosti napredovanja', v lestvici želja pa vrednostno pozitivna, zaželena plat tega motiva, na primer 'dobre možnosti napredovanja'. Manjša pomenska razlika je še med formulacijama: 'zahtevnost dela (fizična in psihična)' v Lestvici delovnega zadovoljstva in 'lahko delo, ki mu bom brez težav kos' v Lestvici delovnih motivov, ki naj bi se nanašali na isti delovni motiv. REZULTATI, ZBRANI Z LESTVICO DELOVNIH MOTIVOV II Lestvica delovnih motivov je bila najprej aplicirana na 56 kandidatih za zaposlitev, nakar je bila narejena analiza, potem pa je bila ena postavka lestvice spremenjena. Izpopolnjena verzija lestvice je bila spet aplicirana na kandidatih za zaposlitev v Savi Kranj. Vzorec Lestvica delovnih motivov II je bila aplicirana na 120 kandidatih za zaposlitev na proizvodnih delih v Savi Kranj. Povprečna starost vzorca je bila 23,7 let, s=5,56, razpon: 18-47 let. Izobrazba kandidatov je bila od nedokončane osnovne šole (2 - 152 PSIHOLOŠKA OBZORJA - HORIZONS OF PSYCHOLOGY 93/3, A 2%), preko osnovne šole (49 - 41%), poklicne šole ozkega profila (18 - 15%), poklicne šole širokega profila (38 - 32%) do srednje šole (13 - 11%). Povprečni IQ, izračunan iz rezultata na Testu nizov, znaša 99,88 (s=13,69), razpon je bil od 68 do 133. Pomembnost motivov Najprej je bila izračunana opisna statistika, izdelane so bile frekvenčne distribucije in percentilne norme. Zaradi postopka samega (rangiranje) ne moremo pričakovati, da bodo distribucije motivov normalne. Slika 2 prikazuje osnovne parametre: mediane, interkvartilne razpone (pravokotniki), intervale med 10. in 90. percentilom ("brki") ter ekstremne vrednosti. Vidimo, da so nekatere distribucije (na primer lahko delo, stalnost zaposlitve) zelo asimetrične. Rang 16 14 12 10 8 6 4 2 Lestvica-etelovnih motivov I in I * DP LD MN OB PL SO SOO SZ SR SVO UG US VA VO ZD Slika 2 Kateri motivi so torej kandidatom za zaposlitev najbolj pomembni? Odgovor na to vprašanje kažejo mediane na sliki 2, še podrobnejši odgovor pa dobimo, če rezultate skaliramo. Programi za multidimenzionalno skaliranje omogočajo poljubno določitev števila dimenzij. Če se odločimo samo za eno, bo ta odražala tisto, kar dis-tance med rangi odražajo - razlike v pomembnosti motivov. Za formiranje matrike distanc sem torej vzel vsote absolutnih distanc med rangi, nato pa izvedel skaliranje na samo eni dimenziji. Tak postopek da enake rezultate kot skaliranje po Thurstonovi metodi. Rezultate skaliranja prikazuje tabela 4. Kendallov koeficient konkordance, ki pomeni skladnost med ocenjevalci v skupini, znaša 0,37 in je pričakovan. Novozaposlenim je najpomembnejši motiv stalnost zaposlitve. Sledijo dobri delovni pogoji, varno delo in dobri odnosi s sodelavci. Nato šele prideta na vrsto dobra plača in druge materialne ugodnosti in zanimivo delo. Srednje pomembni motivi so: dober vodja, dobre možnosti napredovanja, ustvarjalno delo, svoboda in samostojnost pri delu in dobre možnosti strokovnega razvoja. Motivi obveščenost, soodločanje, ugled dela in lahko delo pa so v našem vzorcu najmanj pomembni. Taki rezultati so gotovo posledica specifičnega vzorca, njegove tESTVlCA DELOVNIH MOWOV 153 izobrazbe in dejstva, da gre za dela v proizvodnji ter skoraj brez izjem za zaposlitev za določen čas, ki se šele kasneje lahko spremeni v zaposlitev za nedoločen čas. V raziskavi leta 1992 smo videli, da so na primer strokovnim delavcem pomembnejši drugi motivi. Pri kandidatih za zaposlitev je Stalnost zaposlitve na samem vrhu hierarhije šele v zadnjem času, še pred letom dni smo s prejšnjo verzijo lestvice dobili za malenkost drugačen vrstni red, prav na vrhu lestvice je bil motiv delovni pogoji. Tabela 4: Pomembnost motivov in korelacije z lie skalo, s starostjo in z izobrazbo. skalna vrednost povprečni korelacija z lie skalo korelacija s starostjo korelacija z izobrazbo Delovni pogoji -^1,34 4,41 -0,09 -0,00 +0,02 Lahko delo -1,49 11,07 -0,10 -0,18 -0,09 Napredovanje -0,11 7,78 +0,11 +0,10 -0,05 Obveščenost -1,08 10,81 -0,07 +0,10 +0,02 Plača +0,76 6,35 -0,06 -0,10 -0,13 Sodelavci + 1,01 5,07 +0,03 +0,08 -0,02 Soodločanje -1,17 11,43 +0,06 +0,07 -0,12 Stalnost zaposlitve +1,63 3,8 +0,08 +0,14 -0,11 Strokovni razvoj -059 9,28 +0,17 +0,07 +0,07 Svoboda 0,053 9,54 -0,10 -0,10 -0,08 Ugled dela -1,30 11,82 -0,01 -0,00 -0,04 Ustvarjalno delo -0,38 8,93 +0,09 +0,00 +0,21 Varno delo +1,14 4,48 +0,10 +0,02 -0,01 Vodja +0,16 8,34 -0,18 -0,12 +0,15 Zanimivo delo +0,60 6,49 -0,00 -0,04 +0,23 Skalna vrednost 2.0 Skalne vrednost! delovnih motivov - stalnost zaposlitve . Delovni pogoji -Varno delo ¦ Sodelavci ¦Plača • Zanimivo delo . Dober vodja . Napredovanje . Ustvanalno delo ¦Svoboda ¦ Strokovni razvq • Obveščenost • Soodločanje - Ugled dela ' Lahko delo Slika 3 ] 54 PSIHOIOŠKA OBZORJA - HORIZONS OF PSYCHOIOGY 93/3,4 V tabeli 4 so tudi korelacije s skalo, ki je v Cattellovem osebnostnem vprašalniku (oblika C) in ki omogoča oceniti stopnjo, do katere se je subjekt skušal prikazovati v lepši luči (lie skala). Vidimo, da nobeden od motivov na lestvici delovnih motivov ne korelira statistično pomembno s temi tendencami, kar je za samo lestvico izredno ugodno. Nadalje nas zanima, ali je pomembnost različnih delovnih motivov povezana s starostjo in izobrazbo kandidatov za zaposlitev. Te prikazujeta zadnji dve koloni v tabeli 4. Korelacije s starostjo niso statistično pomembne, kar gre deloma pripisati tudi homogenosti vzorca, saj so bili kandidati v glavnem mladi. Z izobrazbo pomembno korelirata motiva: ustvarjalno delo in zanimivo delo. Zlasti kandidati s srednjo šolo in s poklicno šolo širokega profila ta dva motiva postavljajo više kot ostali kandidati. Grupiranje postavk in korelacije z osebnostnimi potezami Če želimo analizirati korelacije med delovnimi motivi, moramo range najprej pretvoriti na 5-stopenjsko skalo (prisilna distribucija). Korelacije med motivi so nizke, le 24 jih presega mejo statistične pomembnosti, absolutno pa le redki koeficienti presegajo vrednost 0,30. Tudi to je v skladu z nameni konstrukcije, saj sem želel narediti lestvico, v kateri se bo vsaka postavka nanašala na svoj relativno samostojen motiv. Zato na tem mestu matrike interkorelacij ne navajam, tisto šibko grupiranje, ki med postavkami lestvice vendarle obstaja, si bomo ogledali kasneje s pomočjo tehnik clusterske analize in multidimenzionalnega skaliranja. V sprejemnem postopku je bil apliciran tudi Cattellov osebnostni vprašalnik (oblika C). Naš vzorec (N=103) na nobeni od osebnostnih potez ne odstopa bistveno od normativnega vzorca za selekcijsko situacijo. Največji odkloni gredo do 1/4 standardne deviacije. Tudi faktorska analiza samo lestvic Cattellovega vprašalnika daje podobno sliko, kot smo jo vajeni iz drugih študij osebnostne strukture. Tabela 5 prikazuje korelacije Lestvice delovnih motivov z osebnostnimi potezami ter z rezultatom na verbalnem testu Tujke (V) in IQ-jem, dobljenim s Testom nizov. Korelacije so nizke, le redke med njimi so statistično pomembne. Pri 270 korelacijah bi že po slučaju lahko pričakovah, da jih bo 13 ah 14 statistično pomembnih (na nivoju 0,05), v naši matriki jih mejo statistične pomembnosti presega 22. Zato lahko zaključimo, da sta področji osebnostnih lastnosti in delovne motivacije skoraj neodvisni med seboj. Z verbalnim nivojem (test Tujke in skala B v Cattellovem vprašalniku) je izgleda povezano višje vrednotenje ustvarjalnega dela in nižje vrednotenje ugleda dela, nekoliko višja je še korelacija med neverbalno inteligentnostjo in vrednotenjem varnega dela, ostale korelacije pa so nižje. Korelacije med delovnimi motivi samimi in delovnimi motivi in potezami osebnosti so torej tako nizke, da imamo tudi malo upanja, da nam bo faktorska analiza pokazala na smiselna grupiranja variabel. In res, če analiziramo Lestvico delovnih motivov samo, kar 7 faktorjev presega lastno vrednost 1,0, med njimi pa ni noben faktor zelo izrazit in tudi interpretirati jih je težko. Prva dva faktorja na primer pojasnjujeta manj kot 25% celotne variance in dajeta zelo podobno sliko, kot bomo na koncu prispevka videli, da jo daje tudi multidimenzionalno skaliranje postavk. Še manj koristna je analiza skupaj z osebnostnimi potezami. Prvič je nedopustna zaradi premajhnega števila opazovanj (pri več kot 30 variablah le 120), drugič pa nam ne da drugega kot že znane osebnostne poteze II. reda (na primer anksioznost, ek- tfSTVCA DELOVNIH MOTIVOV 155 straverzija, praktični realizem in druge) in nekaj "single" faktorjev delovne motivacije. Tabela 5: Korelacije delovnih motivov z osebnostnimi potezami. DP LD MN OB PX SO SOO sz 5R svo UG OS VA VO ZE- '!9 ^0.04 0.11 -0.14 -0.07 -0. 11 -0.17 rO.OB -0.07 hO. 10 0.08 -0.14 0.20 0. 32 0.11 0.13 V Lci.03 -0.02 -0, 06 -0.06 -0. 08 0.08 ^0.18 -0, 13 0. 21 0.18 -0. 20 0. 32 -0.01 -0.06 o:i7 A -0. 11 ¦0. 22 0. 14 0.09 -0. 11 0.13 -0. 01 -0. 03 0. 16 -0. 08 0 , 02 0.01 0. 23 -0.06 -0.05 B -0.0 7 -0.18 0, 00 -0.05 0, 01 0. 01 0 . 05 -0. 07 0. 10 0.03 -0. 24 0. 25 0,07 0. 08 0,17 C hO.10 -O.IS 0.04 0.02 -0. 15 0.08 0 . 09 0. 13 0.15 -0,01 0 , 07 0. 04 -0.04 -0.15 0. 00 E -0 . 0* 0.02 -0.06 -0.05 0. 20 -0. 04 hO. 08 -0.08 -0. 07 0. 16 0.14 -0. 06 -0. 16 -0.04 0.11 F 0.03 -0.04 -0 .07 0. 06 0 . 16 -0.11 0.07 0. 09 0. 08 -0. 08 0, 10 -0.06 -0.12 -0.13 -0.04 -0.09 0. 00 -0. 03 -0. 04 -0 . 10 0.04 -0. 06 0. 03 0, 17 -0.13 0.09 0. 01 0. 26 0.03 -0.14 H 0.08 ¦0. 28 0.04 0. 09 -0. 13 -O.03 0.04 0.27 0.08 -0. 08 0,13 -O.OS 0.01 -0. 14 -0.05 I -0. 23 0, 02 -0.00 0.01 0.02 0.13 -0. 08 -0. 01 0. 17 -0. 02 -0, 03 0 , 06 0. 03 -0.07 0. 04 I, -0. 01 0. 02 0.03 -0. 15 0. 13 -0. 01 -0.07 -0,12 0.07 0. Ob 1-0.01 -0,06 -0.00 0. 19 -0.01 M -0. 04 0. 00 -0.12 0. 17 -0,05 0. 01 0. 07 -0. 14 0. 22 -0, 07 hO. 21 0 , 07 -0,03 0. 19 0.04 H O.OS 0. 19 0. 18 -0.14 0. 11 -0.17 -0.01 -0. 07 -0, 14 -0. 09 -0 , 06 -0,11 O.OS O.OS 0.07 0 -0. 02 0.14 0. 00 -0.17 0. 28 -0. 06 hO. 04 0. 08 -0. 09 -0.09 -0, 09 1-0.0 6 -0, 06 0. 14 -0.03