28 Za boljšo prakso Mag. Daniela Brečko, GV Izobraževanje, d.a.o. KONSTRUKTIVNI PRISTOP K NAČRTOVANJU OSEBNE KARIERE Nova ekonomija - novi izzivi - alternativne oblike načrtovanja kariere POVZETEK Avtorica v prispevku predstavi pomen izobraževanja za konstruktivno načrtovanje kariere. Ugotavlja, da obstaja paleta formalnih in neformalnih izobraževalnih priložnosti, kjer lahko pridobimo znanje za konstruktivno načrtovanje kariere. Predstavi šsirlsiopenjskt model načrtovanja osebne kariere, ki sestoji iz diagnosticiranja, doseganja samouvida, izbiranja odločitve ter presojanja učinkovitosti odločitve. Opozori na nujnost proaktivnega odzivanja na spremembe in predstavi konkretne izobraževalne oblike, ki so nam lahko v pomoč pri načrtovanju oz. redeftniranju kariere. Temelj uspešnega načrtovanja kariere pa je predvsem dobro poznavanje sebe, z,ato avtorica predstavi ocenjevalni center kot instrument objektivnega vpogleda v lastne prednosti in pomanjkljivosti. Prav tako pa predstavi tudi alternativne izobraževalne vire za konstruktivno načrtovanje kariere, ki postajajo vse bolj popularni v novi ekonomiji. Ključne besede: načrtovanje kariere, izobraževanje, nova ekonomija Za konstruktivno načrtovanje osebne kariere potrebujemo znanje. a uspešen razvoj osebne kariere je zelo pomembno, tla si posameznik pridobi dovolj znanja za reševanje vsakokratnih problemov in za konstruktivno obvladovanje teh življenjskih nalog. Posebnega izobraževalnega programa za načrtovanje osebne kariere ni, čeprav bi bil zelo dobrodošel oz. potreben in bi ga, kot smo to že omenili, bilo potrebno umestiti že v redne oblike izobraževanja. Dejstvo namreč je, da za konstruktivno načrtovanje osebne kariere potrebujemo znanje. V nadaljevanju se bomo posvetih vprašanju, kako lahko posameznik konslruktivneje pristopa k reševanju te naloge. Predlagane možnosti temeljijo predvsem na opazovanju uspešnih posameznikov in poglobljenih intervjujev z njimi. Pri tem izhajam iz osnovnega izhodišča, da je razvoj osebnosti vseživljenjski proces in da se torej ne zaključi v obdobju adolescence, kot to poudarjajo nekatere starejše teorije osebnosti, med njimi tudi Freudova psihoanalitična teorija. Model konstruktivnega načrtovanja osebne kariere, ki ga predstavljam, je lahko tudi temelj in vir izobraževalnih potreb posa- 29 Za boljšo prakso meznika, ki seje znašel v danem procesu, in izvrstna podlaga za programiranje izobraževal nega programa. V zgodnjem obdobju procesa načrtovanja osebne kariere bi namreč moral posegati po tistih izobraževalnih vsebinah in razvijati tiste spretnosti, ki bi mu omogočile prepoznati problem, imeti uvid v samega sebe in izbrati pravi način za reševanje konkretnega problema, In ne le v zgodnejših obdobjih, tudi kasneje, ko se pojavi na razpotju oz. ko se pojavi potreba po redefiniranju karierne usmeritve. ŠTIRI STOPENJSKI MODEL NAČRTOVANJA OSEBNE KARIERE Konstruktivno načrtovanje osebne kariere predstavlja proces in nikakor ni enkratni dogodek - enkratna odločitev za posameznika. Vsakič, ko se znajdemo na razpotju, lahko sledimo skorajda do potankosti enakemu zaporedju laz. Proces, ki ga sestavljajo Štiri glavne stopnje, predstavlja uspešen model reševanja problemov, kar navsezadnje načrtovanje osebne kariere tudi je: 1. Prepoznavanje in diagnostieiranje problema - izboljšati lastno razumevanje situacijc, iz katere izhaja problem, 2. Doseganje globljega samouvida -prepoznati svoje zmožnosti, omejitve, potrebe in občutke v dani situaciji, skratka bolje spoznati sebe. 3f Izbiranje pravilne odločitve - kako se bomo odzvali na problem, ki nam v danem trenutku predstavlja izvor stresa. 4. Presojanje učinkovitosti odločitve / rešitve -evalvacija odziva na problem, kjer se sprašujemo, če smo ubrali pravo pot reševanja, smo se sploh soočili s problemom, smo problem rešili ... 1, Prepoznavanje in diagnostieiranje problema Življenjske naloge, ki izhajajo iz kariernega cikla, postavljajo pred posameznika veliko različnih potencialnih problemov. Za diagnostieiranje problema pa se je treba najprej vprašati, • kaj je izvor problema, • kakšna je stopnja težavnosti in • zakaj je problem težak ter kako se na problem notranje odzovemo. 30 Za boljšo prakso Soočenje s problemom je hkrati tudi soočenje s potrebo po spreminjanju. Ko se srečamo s problemom, gre ponavadi za tipično soočenje s potrebo po spreminjanju. Morda ne uživamo v delu, tako kot smo si zamislili, morda smo načrtovali zamenjavo službe, pa ugotovili, da je prehod iz enega okolja v drugega te-žavnejši, kol smo pričakovali, ali pa želi naš partner nadaljevati prekinjeno Šolanje, in to zahteva popolno reorganizacijo družinskega življenja in prekinitev rutine v dnevnem opravljanju hišnih opravil. Z drugimi besedami, problem se pojavi vedno takrat, ko je prekinjen ustaljeni dnevni ritem, bodisi zaradi zunanjih dogodkov bodisi zaradi našega notranjega odziva oz, notranjih sprememb in pogledov na življenje. Najprej pa je zagotovo treba raziskati, odkod problem sploh prihaja. Kje je torej izvor stresa? Tega ni mogoče enostavno odkriti, še posebej če vemo, da sla posameznikova samopred-stava in kariera lesno povezani in gre med njima za močno interakcijo, ki se odraža na veliko različnih načinov. Zato ni vedno očitno, odkod problem izvira. Lahko, da je kdo razočaran, ker v poklicni karieri ni napredoval in želi zamenjati službo, toda z globljo samoanalizo se izkaže, da je z delom povsem zadovoljen, pravi problem pa se skriva povsem drugje, recimo v tem, da otroci odraščajo, se gredo Šolat v drug kraj in zalo potrebuje več denarja. Za konstruktivno reševanje življenjskih nalog je torej najprej treba določiti področje, odkoder problem izvira, bodisi iz zasebnega ali poklicnega življenja. Če v določenem obdobju na primer odkrijemo, da smo potrti, utrujeni in depresivni, se je treba vprašati, ali ta občutek izvira iz poklicnega življenja ali osebnih Čustvenih razpoloženj. Vsekakor lahko predpostavimo, daje reševanje problema veliko težje, če je vpletenih več življenjskih področij. Ključ za identifikacijo problema je skrbno opazovanje notranjih reakcij ter občutkov, ki jih sprožajo zunanji dogodki. Problema nismo diagnosticirali vse dotlej, dokler nismo raziskali, kako deluje na nas, kako se nanj odzivamo, kaj to pomeni za našo samo-pred stavo. Za vsako reševanje problema pa seveda potrebujemo novo znanje ali sposobnosti in težavnost problema lahko ravno na tej podlagi tudi merimo. Če problem zahteva nove vzorce vedenja, ki jih posameznikove kognitivne sheme še niso osvojile, je reševanje takšnega problema veliko težje, kajti naučiti se povsem novih stvari je zahtevnejše, kot da se na problem odzovemo s "starimi navadami". V kariernem ciklu so tako najtežji problemi povezani z vertikalnimi ali late minirat premiki, ko posameznik popolnoma zamenja poklic, kar zahteva ogromno novega učenja. Ali pa premik iz enega geografskega okolja v drugega, kar se dogaja vse pogosteje. Na prostem trgu delovne sile Evropske unije se odpira veliko novih priložnosti, ki zahtevajo tudi geografske premike. Prav tako lahko veliko problemov povzroči sprememba dela, kar se tudi vse pogosteje dogaja. Posameznik, ki je ieta delal določeno delo na ustaljeni Pomanjkanje znanja na področju načrtovanja karier je morda najbolj očitno pri prehodu Študentov v poklicno življenje. Nemalo primerov je, ko uspešni študentje nikakor ne morejo zaključiti študija, manjka jim morda le izpit ali dva. Skoraj zagolovo ne gre za težavnost izpitov, saj bi se to izkazalo že prej, med študijem, ampak predvsem za neodločenost glede poklicne izbire in strah pred zamenjavo socialnega slatusa - iz statusa študenta v status odrasle osebe s polno materialno in socialno odgovornostjo. 31 način, se mora Čez noč naučili povsem novih, sodobnejših metod dela. Spremembe delovne skupine zahtevajo učenje nove kulture, zamenjava šefa zahteva, da se naučimo novih odzivov. Težavnost problema lahko merimo (udi po tem, koliko energije in zbranosti terja od nas. Problemi, povezani z medosebnimi odnosi tako na delovnem mestu kot doma, so veliko ležji, ker zahtevajo stalno zbranost in polno vpletenost ter so zelo dolgotrajni. Odnose lahko gradimo leta, podremo pa jih lahko z enim samim dejanjem. Brez poznavanja izvora problema ne moremo iskati poti za njegovo reševanje, oziroma se lahko odločamo le po trenutnih vzgibih. Za diagnosticiranje problema je treba vedeli tudi, kako problem vpliva na nas oz. kakšne reakcije izzove. Mnogi ljudje so prepričani, da dobro vedo, kaj je vir njihovega problema, manj pa se zavedajo, kako se sami odzivajo na problem. Za konstruktivno reševanje problemov je nadvse pomembno, da ima posameznik globok uvid vase, se zaveda svojih pomanjkljivosti in dobrih lastnosti, da si prizna lastne napake, se pri odzivanju na problemsko situacijo čustveno obvladuje ... 2. Doseganje globljega samouvida Samouvid ni nekaj, kar bi ljudje dosegli avtomatično z bogatenjem izkušenj. Samouvid lahko dosežemo le skozi sistematično samoopazovanje in prizadevanje razumeti, kaj se dogaja v nas ob različnih problemskih situacijah, izobraževalni programi s področja osebnostnega razvoja, transakeijske analize in podobni so dobrodošli, ker predstavljajo proces Časovno določenega in načrtnega samospoznavanja, v katerem se posamezniki sprijaznijo s samim seboj. Znani geografski raziskovalec Livingston je nekoč dejal, da je soočenje s samim seboj lahko hujše kot smrt. Najtežji del učenja o sebi predstavlja prepo- znavanje in zavedanje lastnih občutkov in učenje o tem, kaj jih sproža. Če nam pri Vožnji z avtomobilom nekdo nenadoma prečka pot, postanemo jezni in začnemo z njim tekmovati. In čeprav jc težko sprejeti dejstvo, je to vedno naša zavestna odločitev. V predstavljenem primeru smo povsem sami izbrali čustvo jeze, najbrž tudi zato, ker jo do določene stopnje Čutimo pač kot pozitivno, navdaja nas z večjo (lažno) fizično močjo; v primerjavi z depresijo ali žalostjo se ljudje zagotovo bolje počutimo, kadar smo jezni. Toda s tem spravljamo sebe in sopotnike v nevarno situacijo in lahko le sebe krivimo za morebitno prometno nesrečo. Isto bi lahko prenesli na področje medosebnih odnosov. Če nas v pogovoru kdo grobo prekine, zopet izbiramo, ali bomo dali duška besu ali pa reagirali na bolj umirjen način. Če smo se odločili za prvo izbiro, potem smo pravzaprav mi želeli prepir, 3. Izbiranje pravilne odločitve Odgovor na reševanje problema predstavlja vse, kar posameznik naredi, da bi se problem razrešil. Ta odgovor je lahko tudi to, da posameznik nič ne naredi in pusti situacijo takšno, kot je, podobno kot se odloči, ali ga bo določena situacija vznemirila ali ne. Posameznik se lahko zateče k staremu odzivu ali pa se odzove na popolnoma nov način. Vendarle pa določene situacije od nas terjajo popolnoma nov odziv. V 90-ih letih prejšnjega stoletja, ko se je množično odpuščalo "Soočenje s samim seboj je lahko I m i se kot smrt." Dober učni primer samouvida je igra, kjer posameznik izgubi. S podrobnejšo analizo ljudje počasi odkrivajo, da velikokrat reagirajo na podlagi lastnih obrambnih mehanizmov; zanikajo, kar se je v resnici zgodilo, krivijo druge za svoj neuspeh ali pa krivijo le sebe in se postavijo v vlogo žrtve. Vsi trije obrambni mehanizmi zavirajo proces reševanja problemov. 32 Za boljšo prakso Zelo pomemben vidik iskanja pravilne rešitve oz, odziva na problem je v prvi vrsti globlji samouvid ter socialna interakcija z drugimi, ki predstavlja neke vrste oporo, je izvor motivacije in nam daje drugačno perspektivo oz. pogled na problem. Še posebej se bogato socialno okolje izven poklicnega življenja priporoča za menedžerje oz. vse tiste, ki načrtujejo kariero na vodilnih in vodstvenih položajih. Praviloma za njih velja, da ne morejo deliti svojih težav z zaposlenimi, saj na taksen način težje vzdržujejo nujno potrebno avtoriteto, zato pa je nujno, da imajo ljudi, ki jim lahko zaupajo svoje težave in hkrati preverjajo ustreznost odločitve izven delovnega okolja. tehnični kader in se je veliko inženirjev znašlo na cesti, so se (i zatekli k tradicionalnemu odzivu, iskali so službo v istem poklicu v drugih podjetjih. Sele v posebnih izobraževalnih programih za prestrukturiranje brezposelnih so počasi premislili svojo situacijo, samopredstavo so širše redefinirali, ne le na podlagi poklicne vloge, in pridobili nova znanja ter spretnosti, ki so jim omogočali vrnitev na trg delovne sile. Razvoj novega odziva na situacijo zahteva določeno pomoč drugih. Odgovor na mnogo vprašanj bomo morebiti našli v pogovoru s prijatelji, znanci, družino, sodelavci, ker se bomo ob tem naučili, kako problem vidijo oni in kako so ga reševali. Drug pristop za izbiro pravilne odločitve pa predstavljajo organizirane delovne skupine, kjer se pod vodstvom mentorja vodijo pogovori in izmenjava izkušenj med udeleženci. Taksne skupine so praviloma majhne in ne Štiristopenjski model reševanja kariernih vprašanj Prepoznavanje in diagnostteiranje problema \ Doseganje globljega samouvida \ Izbiranje pravilne odločitve I Presojanje učinkovitosti rešitve ------— štejejo več kot pet ljudi, sicer intenzivna izmenjava izkušenj ni mogoča. Tovrstne skupine se v mnogih primerih organizirajo na zavodih za zaposlovanje za iskalce zaposlitve. Vsekakor pa so pogovori v skupini primerni tudi za reševanje drugih problemov, ne le za iskanje (nove) zaposliLve. Ta metoda je zelo učinkovita tudi pri reševanju s kariero povezanih problemov, na primer kako bolje uravnotežiti poklicno in zasebno življenje, kako načrtovati kariero, odkar so otroci odšli od doma in je na voljo več časa, kako sodelovali ?. različnimi tipi direktorjev. Oboje je torej potrebno, tako samouvid kot tudi pomoč drugih. Tako se kažejo sposobnosti za razvoj globljega samouvida ler tudi spretnosti in sposobnosti vzpostavljanja dolgoročnih odnosov z drugimi več kot nujne za konstruktivno reševanje kariernih vprašanj. Sposobnost aktivnega poslušanja, prepoznavanja lastnih čustvenih stanj, samorefleksije, sposobnost zaupati se nekomu, sposobnost samo nadzora ... vse to je izjemno pomembno za reševanje problemov na vseh področjih življenja. Problem smo dokončno rešili šele, ko smo preverili tudi. ali je bila naša pol reševanja problema prava ali smo ga le preložili na kasnejše obdobje. Uspešno upravljanje problema je pravzaprav ciklični proces reševanja problema, ki se začne z identifikacijo, nadaljuje z akcijo, rezultat te akcije pa nas vodi v novo fazo identifikacije. S to povralno zanko smo se veliko naučili o naravi problema in dobili globlji vpogled vase. 33 Za boljšo prakso KONSTRUKTIVNI PRISTOP K NAČRTOVANJU KARIERE ZAHTEVA UPRAVLJANJE SPREMEMB Delo se spreminja z veliko naglico. Se nikoli doslej spremembe niso biie tako velike in tako hitre kot prav v informacijski družbi. Danes smo ljudje bolj kot kdajkoli prej izpostavljeni nenehnim spremembam delovnega okolja, ki nas venomer sili, da se spreminjamo in prilagajamo svoje vedenje novim zahtevam. Sprememb v človekovem ravnanju in delovanju seveda ne zahteva le današnji trenutek, spreminjali so se ljudje tudi v prejšnjih zgodovinskih obdobjih, ie da takrat spremembe delovnega okolja niso bile tako velike in se niso vrstile s tolikšno naglico, kot smo ji lahko priča danes. Potrebo po spreminjanju lahko ponazorimo s preprostim diagramom: sprememba problemi rešitve Spremembe okolja so danes tako hitre, da nekateri ljudje enostavno ne zmorejo z njimi v korak, Ne le na mikroravni (na ravni posameznika), temveč tudi na makroravni prihaja do enakega pojava. Družbe, ki imajo zelo visoko stopnjo sprememb, imajo praviloma tudi zelo veliko število brezposelnih. Njihove nesreče pa ne gre iskati v pomanjkanju delovnih mest, temveč v preskromni fleksibilnosti. Kadar se gospodarstvo in ekonomija izredno hitro spreminjata, mnogi ljudje, predvsem nižje izobraženi in socialno deprimirani. tega razvoja ne morejo dohitevati. V novo nastalih razmerah, ki jih povzročajo spremembe, niso več sposobni uspešno delovati, zato se enostavno vdajo in Večina ljudi ne zeli spreminjati svojega vedenja kar tako, ampak to od njih terjajo spremembe v (delovnem) okolju. Ljudje se najhitreje spreminjajo, Če se spremeni okolje, v katerem delajo in živijo ter mu pripadajo. Svet pa se spreminja v fizičnem, družbeno-socialnem in ekonom-sko-gospodarskem smislu. Vse te spremembe povzročajo probleme in če se želimo spremembam prilagoditi, jih torej obvladovali, smo prisiljeni nenehno reševati probleme. skrb zase naložijo družbi in svojemu ožjemu socialnemu okolju. Zakaj je v Združenih državah, ki veljajo za najbogatejšo deželo na svetu, toliko brezposelnih? Prav zato, ker so Združene države dežela z najvišjo stopnjo družbenih sprememb. Enako velja tudi za dežele v razvoju. V državah, ki se hitro industrializirajo, so ulice polne beračev. Še manj spodbudno sliko lahko napovemo za tako imenovano poindustrijsko obdobje, kjer od proizvodnih in storitvenih panog prehajamo na področja, ki temeljijo na znanju. Ta zahtevajo več možganov in manj mišic, čemur se nekateri ljudje ne morejo prilagoditi. (Brečko, 1998) PROAKTIVNO ALI PASIVNO ODZIVANJE NA SPREMEMBE Za učinkovito načrtovanje kariere bi se ljudje morali usposobiti predvsem za proaktivno obvladovanje in doživljanje sprememb. Pegg (1990) je skušal ponazoriti, skozi katere faze gre človek pri soočenju s spremembo, in je opredelil značilnosti reaktivnega in proaktiv-nega odnosa do sprememb. Ljudje, ki se reaktivno odzivajo na spremembe, gredo skozi zelo težavno krivuljo. Ob spremembi najprej doživijo Šok in poskušajo zanikati, da se je karkoli spremenilo. 34 Za boljšo prakso Reaktivno m proaktivno odzivanje na spremembe REAKTIVNI ODZIV PROAKTIVNI ODZIV / zanikanje Sok / paraliza jeza bolečina samozavest t uspeli t trdno delo / novi cilji / nova mee S zdravljenje t pobuda povezava v celoto f uvedba / pobuda 4 Nato potonejo v cel niz neugodnih čustev jeze, žalosti, depresije itd., potem spremembo končno sprejmejo in se začnejo nanjo odzivati. Toda pred ustreznim odzivom si morajo znova nabrati moči, ki so jo v nizu neugodnih čustev zapravili. Postaviti si morajo nove cilje in trdo delati, da znova doživijo uspeh. Ob tem potrebujejo obilico novega znanja, ob katerem se počasi vzpenjajo po krivulji učenja. Za ljudi, ki na spremembo proaktivno reagirajo, pa bi lahko rekli, da delujejo v skladu s konceptom nenehnih izboljšav in se hitro vzpenjajo po krivulji učenja. To so ljudje, ki najpogosteje sami povzročajo spremembe. Takoj zatem pa že predvidijo prihodnji izziv oziroma priložnost in tudi vedo, kaj jim je v dani situaciji napraviti. Hitro se lotijo uvajanja spremembe in spremembo integrirajo v obliki novih navad, vedenj, spo- sobnosti. Krivulja učenja je izrazito strma in to jim omogoča, da kmalu zatem začnejo zopet s pobudo za spremembo. Učinkovitega načrtovanja kariere si pravzaprav ni moč zamisliti v odsotnosti proaktiv-nega odzivanja na spremembe, še posebej če se zavedamo, da je fleksibilnost v globalni ekonomiji pravzaprav paradigma obstoja. POTREBUJEMO IZOBRAŽEVANJE ZA NAČRTOVANJE KARIERE? Odgovor je vsekakor pritrdilen. Ne glede na to, ali izbiramo prvi poklic ali se odločamo za kariera i premik, potrebujemo za dober karierni načrt obilico novih znanj. Potrebo po učenju pri načrtovanju kariere bi zlahka primerjali z našim zdravstvenim stanjem. Na srečo smo ljudje večino časa zdravi, prav tako pa se ljudje na srečo večino Časa tudi učimo. 35 Za boljšo prakso Učimo se iz vsakodnevnih situacij, od prijateljev, znancev, iz tujih izkušenj, preberemo poučno zgodbo v Časopisu, gledamo dokumentarno TV oddajo. Viri za učenje še nikoli niso bili tako bogati in tako dostopni kot danes. Toda ravno tako kot moramo včasih k zdravniku, da ohranimo svoje zdravje, se moramo pri reševanju kariernih izzivov občasno zateči tudi k bolj sistematični ni oblikam izobraževanja in diagnos-liciranja kariernih priložnosti, še posebej kadar jc problem velik ali pa se z določeno vrsto problema soočamo prvič. Šolsko učenje oz. formalni programi izobraževanja so lahko pomemben del tega učenja, vseeno pa v praksi predstavljajo le manjši del izobraževalnih aktivnosti za pripravo kariernega načrta. Vsekakor bi si želeii več pozornosti Šolskega sistema pri razvoju veščin, ki jih potrebujemo za uspešno upravljanje kariere, toda svet dela se spreminja s tolikšno naglico, da po naravi okosteneli šolski sistemi ne morejo sledili tovrstnim potrebam. SAMOANALIZA OSEBNOSTI -KAKŠNA KARIERA JE ZAME NAJPRIMERNEJŠA? Pri konstruktivnem načrtovanju kariere je najbolj bistveno predvsem to, da posameznik dobro spozna svoje prednosti in pomanjkljivosti, meje in nevarnosti ter možne izzive in priložnosti. Samoanaliza osebnosti v povezavi z nadaljnjim kariernim razvojem bi morala dati jasno sliko osebnosti glede štirih temeljnih elementov: Prednosti Kakšne so moje prednosti? Kje sem močan? Kje sem že dosegel rezultate? Pomar^jkjjivosti Kakšne so moje šibke strani? Cesti ne zmorem? Kaj se moram še naučiti? Priložnosti Kje so moje priložnosti in izzivi? Kaj mi predstavlja izziv? Kakšne so moje vrednote? Nevarnosti Kje so moje meje? Kakšne nevarnosti prežijo name? Kaj se lahko zgodi, če sprejmem določeno rešitev? Gre pravzaprav za klasično analizo SWOT -analizo prednosti in pomanjkljivosti, priložnosti in nevarnosti (strength^ weaknesses, opportunities, threats). Če si analizo SWOT podrobneje ogledamo, zlahka opazimo, da se vsi elementi nanašajo na samouvid, lorej na samopoznavanje lastne osebnosti. Še zlasti prva dva, kar pa se tiče priložnosti in nevarnosti, moramo vsekakor poznali tudi trenutno situacijo na trgu dela in dinamiko ter zakonitosti določenih organizacijskih vlog (poklicev) ter narave dela. ALI JE OBJEKTIVNA SLIKA O LASTNI OSEBNOSTI MOGOČA? Kadarkoli ocenjujemo sebe, smo seveda nujno subjektivni, saj se presojamo z lastnimi očmi in velikokrat v lastni oceni izrazimo tisto, kar želimo biti v očeh drugih. Prav zaradi subjekti vi zm a pri samocenje vanju kariernega potenciala so se v praksi razvili mnogi instrumenti, ki pomagajo posamezniku pri- UČni viri za konstruktivno načrtovanje kariere še nikoli niso bili tako bogati in tako dostopni kot danes. m 36 Za boljšo prakso Napovedovanje prihodnosti je skorajda podobno vedeževanju, toda k načrtovanju kariere je vsekakor mogoče pristopiti sistematično in konstruktivno, in sicer skozi ovrednotenje intelektualnega, emocionalnega in socialnega kapitala posameznika. Nastavimo si zrcalo. dobiti objektivni vpogled v lastne sposobnosti. Med njimi velja omeniti Center za ugotavljanje in merjenje kompelenc ali pod angleškim izrazom poznane assessment centre. Pri tem je treba še posebej poudariti, da so kompetence razumljene kot znanja, veščine, vrednosti in prepričanja posameznika, torej vse listo, kar nekomu omogoča, da določeno deio dobro opravi, in ne morebiti kot pristojnosti, kar se velikokrat napačno prevaja v slovenski jezik. In kaj ponujajo Centri za merjenje kompe-tenc, ki jih imamo nekaj tudi že v Sloveniji? Center za merjenje in razvoj kompetence preko različnih ocenjevalnih testov in vprašalnikov zagotavlja posameznikom (in organizacijam) povratno informacijo o njihovi učinkovitosti, še posebej na področju vedenjskih kompetenc, življenjskih usmeritev in vrednot, reševanja problemskih situacij, timskih vlog, stilov vodenja ... Posameznik lahko tako na strokoven, hiter in anonimen način ugotovi svoje prednosti in omejitve. Večina vprašalnikov je oblikovanih po metodi 360 stopinj, kar zagotavlja visoko objektivno povratne informacije, Še posebej kadar ocenjujemo posameznikove osebnostne poteze. To pomeni, da se posameznik oceni najprej sam, nato pa ga ocenijo še njegovi poklicni ali Študijski kolegi, če gre za osebo, ki šele začenja svojo delovno kariero. Praviloma mora biti najmanj 5 ocenjevalcev poleg osebe, ki se samoocenjuje. Če gre za posameznika, kije že aktivno vključen v delovno okolje, podajo oceno njegovi nadrejeni, sodelavci na isti ravni ter podrejeni. Tako pridobljena skupna ocena po metodi 360 stopinj ima nekaj izrazitih prednosti, še zlasti pri zagotavljanju visoke stopnje objektivnosti, Poleg tega ima posameznik priložnost spoznati, kako ocenjuje svoje prednosti in slabosti ter lastno predstavo o sebi v primerjavi s predstavami drugih. Nemalokrat se izkaže, daje oseba premalo ali pa preveč samokritična. 2 drugimi besedami rečeno, si s pomočjo metode 360 stopinj dobesedno nastavi zrcalo. Ponavadi so vprašalniki podprti z računalniškimi programi, kar omogoča enostavno uporabo centra in hitro povratno informacijo. Uporabniki dobijo svoje osebno geslo in z njim lahko dostopajo na varnostno zaščiteno spletno stran, kjer izpolnjujejo vprašalnike. Ocenjevanje je popolnoma anonimno. V primeru uporabe metode 360 stopinj lahko uporabnik storitve sam določi soocenjevalce. Ocene soocenjevalcev so vidne, ni pa razkrito, kdo je kako ocenjeval. Ko uporabniki izpolnijo vprašalnik (samooccna ali po metodi 360 stopinj), v nekaj dueh prejmejo analizo s priporočeno pošlo na želeni naslov. Tovrstni centri se najpogosteje uporabljajo: ■ za osebnostni razvoj in individualno svetovanje ■ za načrtovanje izobraževanja v podjetju ■ za spodbujanje in razvoj timskega dela ■ za upravljanje učinkovitosti ■ za načrtovanje strateškega in organizacijskega razvoja ■ za vrednotenje učinkov izobraževanja in usposabljanja ..., torej za večino dejavnosti, ki tvorijo tudi elemente konstruktivnega načrtovanja osebne kariere. 37 Za boljšo prakso Pridobljene rezultate seveda skrbno preučimo in iz njih moramo znati razbrati, ali je razkorak med našimi dejanskimi sposobnostmi, znanji, veščinami, vrednotami, torej z eno besedo kompeteneami, ki jih posedujemo, in kompetencami, ki se zahtevajo za opravljanje določenega dela. In če razkorak je, kolikšen je in kako bi ga lahko zapolnili? MOST MED REALNOSTJO IN ŽELJAMI VODI PREKO UČENJA Razkorak ali manko praviloma lahko zapolnimo le tako, da si določeno sposobnosl ali veščino razvijemo, si pridobimo novo znanje, torej vselej s trdim delom - učenjem. Veliko je teorij in pristopov k učenju, ki jih priporočajo različni strokovnjaki. Toda le malo je univerzalnih resnie o učenju. Kako učinkovito se bomo učili, je odvisno od velikega števila dejavnikov, na primer ud tipa naše osebnosti, situacije, v kateri smo se znašli, od vsebine, ki naj bi sejo naučili, od preteklih izkušenj, naše motivacije za učenje ... Prav tako se vsi ljudje poslužujemo različnih vrst učnih procesov, pristopov, od katerih se nekaterih niti zavedamo ne in torej potekajo na nezavedni ravni. Vsekakor pa drži dejstvo, da več ko vemo o učenju, več učnih pristopov in modelov poznamo, boljšo učno strategijo bomo lahko izbrali in dobro izrabili različne učne priložnosti, ki se nam ponujajo pri načrtovanju kariere. Najprej bomo našteli nekaj najpogosteje uporabljenih sistematičnih in načrtovanih učnih priložnosti, ki jih lahko izrabi posameznik pri načrtovanju svoje karierne poti. Nekatere izobraževalne poti na nek način ponujajo tudi del rešitev, ki jih sicer veliko bolj sistematično nudijo centri za ugotavljanje kom-petenc, drugi pa so lahko le njihova nadgradnja. V nadaljevanju naštevam najpogostejše: * Tečaji in seminarji za načrtov trnje osebne kariere predstavljajo izobraževalne dogodke, pri katerih se uporablja cela vrsta različnih metod z namenom prepoznavanja lastnih kariemih ambicij. Tovrstne seminarje in tečaje organizirajo zavodi za zaposlovanje, razna združenja, študentske organizacije in poslovne šole. ■ Mentorstvo: proces, pri katerem vam oseba z več izkušnjami namenja posebno pozornost in vam pomaga z nasveti in lastnimi delovnimi in življenjskimi izkušnjami. Pri tem je potrebno povedati, da je tovrstna oblika, ki je bila pred leti zelo močno razširjena v Sloveniji, v zadnjih nekaj letih skorajda izginila. Večina iskalcev zaposlitve postavlja mentorstvo na zelo visoko mesto pomembnosti, toda v praksi se je izkazalo, da sta v Evropi v povprečju le dva od petih novo zaposlenih deležna mentorstva. (Varey, str. 109) Treba je poudariti, da morajo imeti mentorji posebna znanja za izvajanje mentorskega procesa in si predvsem vzeti čas za mentorstvo. Mentorstvo seveda obravnavam veliko širše kot le pomoč novincem. Razumem ga kol nujno potrebni proces ne le ?,a začetno uvajanje v delo vseh, ki še nimajo delovnih izkušenj, temveč tudi kot nujno potrebni prilagodi t veni proces za vse, ki zamenjajo delovno mesto znotraj organizacije ali zamenjajo organizacijo. ■ "Coaching" je proces osebnega svetovanja pri razvoju posebnih sposobnosti ali pri reševanju konkretnega problema. V zadnjem času se "coaching" poudarja kol ključna lastnost dobrih vodij, ki morajo nuditi pomoč zaposlenim v obliki osebne učne pomoči in biti torej v vlogi svetovalca. Sama sem v vlogi vodje velikokrat v situaciji, ko me sodelavci prosijo za nasvet glede njihove nadaljnje kariere. Pri upravljanju osebne kariere imate torej vselej tudi Izberimo najučinkovitejšo učno priložnost. 38 Za boljšo prakso možnost, da poprosite vodjo za porfloč. E-učenje; v zadnjem Času so se zelo razširili različni izobraževalni programi, ki so dostopni preko interneta. Prav tako vse več organizacij za svoje zaposlene uporablja sisteme e-uČenja. Večina uvajalnih programov v razvitejših organizacijah je dostopnih v obliki e-učenja, Prednosti te učne priložnosti so zagotovo dostopnost, časovna in lokacijska neodvisnost, možnost osebnega načrtovanja učnega procesa ... Slabost pa je predvsem v okrnjeni socialni interakciji in pomanjkanju možnosti za neposredno izmenjavo mnenj ter izkušenj, Prav tako e-učenje zahteva večjo samodisciplino in trdno motivacijo, ■ Borza znanja: svoje znanje z drugo osebo (brezplačno) izmenjamo za znanje, ki ga potrebujemo sami. Borze znanja so v Sloveniji kar dobro razvite, vsekakor pa lahko zatrdim, da so kol učna priložnost za načrtovanje kariere še vse premalo izkoriščene. Ljudje preprosto ne pomislijo, da bi si lahko tudi na ta način pomagali pri načrtovanju kariere. ■ Akcijsko učenje: učenje poteka v delovni situaciji, praviloma v manjših skupinah s ciljem kar največ naučiti sc ob delu, tako da opazujemo posledice našega dela, razmišljamo, zakaj smo se lotili takšne in ne drugačne poti reševanja problema, in s pomočjo izmenjave mnenj ter izkušenj s kolegi v skupini, ■ Samostojno učenje po načelu učne pogodbe: predstavlja idejo, da si posameznik sam postavi strukturo učnega procesa, pri čemer sam določi cilje, učne vire in strategije, rezultate ter kriterije za evalvacijo učnega procesa (Učna pogodba je bila podrobneje predstavljena v reviji AS, št. 2/2002). * "Senčenje": gre za opazovanje in pogovor z izkušenim posameznikom pri opravljanju dela, ki bi se ga želeli tudi sami naučiti. * V i de o teke in knjižnice: veliko organizacij ima lastne knjižnice in interaktivne video-teke, kjer je izbira virov za učenje zelo pestra in ponuja posamezniku tudi povratno informacijo. * Osebno svetovanje: zaradi vse hitrejših sprememb se osebno svetovanje vse pogosteje uporablja. Gre za preprost način pomoči v tislem hipu, ko jo rabimo. Ko 39 Za boljšo prakso naletimo na problem ali novo situacijo, pokličemo osebnega svetovalca, ki nam na primer razloži nova organizacijska pravila ali pa rokovanje s paketom programske opreme ... • Študije primerov: resnični primeri in opisi reševanja delovnih problemov, ki jih lahko pridobimo v obliki tekstov. ■ Ekskurzije in obiski drugih organizacij, ki jih lahko primerjamo z "živim" študijem primera. • Kritični dogodki: preučevanje kritičnih dogodkov posameznika na delovnem mestu, zapis teh dogodkov in pogovor o njih. Kritični dogodki so lahka tako pozitivni kot tudi negativni, torej tisti, ki izstopajo pri delu posameznika v pozitivni ali negativni smeri. ■ Simulacije in poslovne igre: posameznik lahko opazuje posledice, ki bi se lahko zgodile v realnem delovanju, le da zanje na ta način ni potrebno odgovarjali. • Preizkušanje različnih organizacijskih vlog (job rointion): je odlična priložnost, da spoznamo, kakšno delo nam bolj leži, kje doživljamo posebno zadovoljstvo, česa nas je strah in česa ne maramo, kje so naši izzivi v organizaciji. Nekatere organizacije novincem omogočajo, da krožijo od enega do drugega delovnega mesta, dokler ne spoznajo celotnega delovnega procesa organizacije. Žal to omogoča vse manj organizacij, ker zahteva čas in aktivnost mentorjev. Našteli smo le nekaj učnih priložnosti za sistematično načrtovanje kariere, ki se lahko uporabljajo tako za začetno načrtovanje kariere kakor tudi za vse kasnejše karierne premike. Nekatere oblike so bolj namenjene samoanalizi, druge lahko neposredno služijo premagovanju razkoraka in odpravi manka, ki je potreben za izbrani karierni premik. Zgoraj naštete metode so tako rekoč "železni repertoar" učnih priložnosti za konstruktivno načrtovanje kariere. ALTERNATIVNE UČNE PRILOŽNOSTI ZA NAČRTOVANJE KARIERE Bolj ko postaja delo raznovrstno in posamezniki v svoje roke prevzemajo odgovornost za načrtovanje svoje osebne kariere, več izzivov, ki jih ponuja delovno okolje in globalno povezovanje v celoti, bolj prihajajo do izraza tudi alternativne učne priložnosti za načrtovanja kariera. Oglejmo sijih nekaj. Organizacijske spremembe kot priložnost za (nov) začetek Večina aktivnega prebivalstva, torej ljudi, ki so v aktivnem delovnem razmerju, gleda na organizacijske spremembe kot na potencialno nevarnost, da bodo izgubili delovno mesto. Toda, ali je ta pogled res vselej upravičen? Vsekakor vsakršna organizacijska sprememba nosi s seboj tudi določeno negotovost. Vsak človek se pri sebi sprašuje, ali bo Še zmogel korak s časom, se bo uspel prilagoditi novim zahtevam, bo še konkurenčen na trgu delovne sile ... Tovrstna vprašanja si resda zastavljajo ljudje, ki imajo že nekajletne izkušnje s profesionalno oz. delovno kariero. Toda ne le ti, tudi čedalje več mladih, ki šele vstopajo na trg delovne sile, si zastavlja podobna vprašanja, morda le v nekoliko drugačni obliki; Ali si res želim tovrstno delo? Ali bom moral ob upoštevanju novih zahtev zanikati svoje vrednote, ali ho m moral izbirati med delovno kariero in zasebnim življenjem ...? Vsekakor z napovedanimi organizacijskimi spremembami nastopi tudi vrsta bojazni, negotovosti, odprtih vprašanj ,,,, ki vsa zahtevajo odgovor na temeljno vprašanje: Ali bo sprememba pozitivno vplivala name, bom dobil novo priložnost, bom tej priložnosti kos .,.? 40 Za boljšo prakso Negotovost se lahko spremeni v veliko priložnost Potovanje kot beg od rutine in priložnost za poglobljeni reflektivni razmislek. Narava mojega dela je takšna, da imam priložnost slišati in zabeležili veliko mnenj glede (ne)gotove karirerne prihodnosti in žal moram navesti dejstvo, da se ljudje večinoma bojijo organizacijskih sprememb in jih zaznavajo pretežno kot instrument racionalizacije oz. zmanjševanja števila zaposlenih, kar navsezadnje pomeni, da imajo okrnjene možnosti konstruktivnega načrtovanja kariere. Sama osebno vidim v organizacijskih spremembah veliko priložnost za karierne premike in napredovanja ter kari eni o rast posameznikov. Kol menedžer si ne bi želela ničesar bolj kot osebnih kariernib razvojnih načrtov posameznikov, ki bi jih bilo morda bolje na tem mestu poimenovali karierne ambicije. S preprostimi besedami bi lo pomenilo, da bi bila menedžerska vloga, njegove odgovornosti in pristojnosti veliko lažji, če bi zaposleni ob reorganizacijah, ki so dandanes stalnica, znali razmislili o svoji bodoči vlogi in predlagati menedžmentu, kje vidijo svojo bodočo vlogo, kako bi torej lahko doprinesli k razvoju in rasti organizacije. To bi po mojem strokovnem mnenju šele zares pomenilo, da je posameznik pripravljen prevzeti vso osebno odgovornost za načrtovanje kariere. Zal pa je v praksi velikokrat ravno nasprotno. Posebej želim poudariti, da so lahko napovedane ali nenapovedane organizacijske spremembe izvrstna priložnost za konstruktivno in sa-moodgovorno načrtovanje kariere, kar pa od posameznika zahteva visoko stopnjo samouvida, torej poznavanja svojih prednosti in pomanjkljivosti, prav tako pa ludi veliko sposobnost predvidevanja prihodnosti, torej vedenja o le m, v katerih Ljudje še vedno pričakujejo in potrpežljivo čakajo, da bo za njihovo preživetje oz. kariero poskrbela organizacija. Toda v dobi dnevnih sprememb bo očitno paradigma organizacijske skrbi za zaposlene klavrno propadla in bo prevladala filozofija osebne odgovornosti na vseh področjih Življenja, torej ludi na področju skrbi za karierni razvoj. dejavnostih se skrivajo poslovne priložnosti jutrišnjega dne. Pa tudi to Še ni dovolj. Prav tako je treba dodobra poznali svoj vrednostni sistem, kajti vse bolj se utrjuje znanstveno prepričanje, da je uspeh ali neuspeh posameznika v delovnem življenju odvisen od skladnosti dela, ki ga opravlja, /, njegovim splošnim sistemom vrednot in prepričanj ter s svetovnim nazorom. Organizacijske spremembe lahko torej spremenimo v priložnosti za konstruktivno načrtovanje kariere, Če le imamo dovolj znanja in samozavesti, da prepoznamo ločko organizacijskih sprememb kot priložnost za naš osebni karierni premik. Na potovanje po svežo energijo za karierni razvoj Veliko mladih ljudi si pred redno zaposlitvijo "privošči" daljše potovanje po svetu, ali odidejo na delovne počitnice v tujino, kjer se poslužujejo priložnostnih del, da zaslužijo za najnujnejše. Tudi ljudje, ki menjujejo poklic, delodajalca ali pa so preprosto "izgoreli" v določenem poklicu, se radi odpravijo po svežo energijo na potovanje. Potovanje jim omogoča beg od vsakdanje rutine in večjo možnost, da bodo počeli nekaj povsem drugega. Potovanje predstavlja bogat vir za načrtovanje kariere, saj se ponavadi srečamo z drugimi kulturami, drugimi vrednotami, kar v nas vzpodbudi procese razmišljanja in nam odpira nove horizonte mogočega. Niso 41 Za boljšo prakso redki ludi primeri, ko ljudje namenoma iščejo takšne zaposlitve, ki jim omogočajo veliko potovanj. Vsekakor pa pomeni iskanje priložnostnih del na različnih destinacijah sveta iskanje kariernega sidra, lastne karierne usmeritve, čeravno si ljudje najprej izberejo kraj potovanja in sele potem iščejo delo. Računalniški programer iz Nemčije se na primer odloči preživeti tri mesece v Turčiji in se zato, da ostaja materialno mobilen, odloči, da bo delal v restavraciji. Takšne karierne izkušnje imajo lahko veliko skrito vrednost: razvijajo fleksibilnost, raznovrstne sposobnosti in veščine, samozavest in podjetnost - pravzaprav vse karakteristike, potrebne za preživetje v novi globalni ekonomiji. Potovanja v neznano imajo torej bogat učni potencial, ki pa se pogosto aktivira šele v retrospektivi - ko se torej posameznik odloči preusmeriti svojo kariero, bodisi zamenjali službo, začeti samostojno kariero bodisi vstopiti na irg dela. Na potovanjih pridobljene izkušnje so osnova za razvoj vrednot in s lem ludi trdnega kariernega vzorca, Nekdo, ki se je moral znajti v neznani deželi, je zelo razvil samozavest, ki mu je pomagala najti tudi novo karierno usmeritev - odločitev za samostojno kariero. Materinstvo kot tranzicijsko obdobje Posebno obdobje in hkrati priložnost za re-flektivni razmislek o karieri zagotovo predstavlja materinstvo. Veliko žensk v tem obdobju radikalno spremeni svoje videnje kariere in hkrati tudi osebne vrednote. Po prihodu s porodniškega dopusta so delodajalci čestokrat soočeni z željami glede povsem nove karierne usmeritve, kaj- pomeni, da je mlada mamica v tem času razmislila, kaj bi jo v prihodnosti veselilo delati in kako bi lahko Čim bolje uravnotežila zasebno in poklicno življenje. Nemalo primerov je, ko so ženske porodniški dopust izkoristile tudi za dodatno izobraževanje in pridobitev tistih znanj, ki jih bodo potrebovale pri svojih nadaljnjih karier tli h željah. Vsekakor pa je tudi kar nekaj primerov, ko so ženske popolnoma zamenjale poklic, ker so v tem obdobju odkrile, da bi rade delale nekaj povsem drugega. Že v času porodniškega dopusta so začele graditi vzporedno kariero in v tem Času spoznale, da je prejšnja smer kariere postala neustrezna. V zadnjem Času pa je moč zaslediti tudi veliko odloČi lev mladih mamic za samostojno karierno pot; odločijo se, da bodo odprle svoje podjetje, ker lahko tako bolje uravnotežijo poirebe zasebnega in poklicnega življenja. VeČina mamic si ne želi povsem izstopiti iz dela v času porodniškega dopusta, saj se zavedajo, da so spremembe tako silne, da bi imele ob vrnitvi na delo velike težave z učenjem in osvajanjem novosti. Delo namreč v obdobju enega leta lahko popolnoma spremeni svoje lastnosti, kar od posameznika zahteva tudi novo karierno usmeritev. Kar precej primerov je torej tudi takšnih, ko mlade mamice delajo doma naloge in dela, ki so jih opravljale tudi predhodno, in se razvijajo skupaj z njimi ter tako aktivno usmerjajo svoj karienii razvoj tudi v času porodniškega dopusta. Tako niso redki primeri, ko mlade mamice po vrnitvi s porodniškega dopusta napredujejo na bolje plačano ali bolj ugledno delovno mesto. Vsekakor je na tem mestu polrebno omeniti tudi nevarnost, da mlade mamice delo pri delodajalcu ne bo več čakalo. Toda to nevarnost drastično zmanjšamo ravno z aktivnim razmišljanjem o naši bodoči karierni usmeritvi in seveda tudi s posameznimi aktivnostmi, ki jih vidimo kot nujne na poti do našega novega kariernega cilja. 1/ Času -porodniškem dopusta lahko razvijemo novo karierno usmeritev, 42 Za boljšo prakso ZAKLJUČNE MISU Za konstruktivno upravljanje življenjskih nalog je torej potrebno najprej določiti resnični problem, lastne reakcije nanj in lastna občutja, na problem primerno odgovoriti, torej izbrali primeren odziv, in oceniti posledice našega odgovora na problem. Upravljanje življenjskih nalog, kamor sodi tudi skrb za načrtovanje in upravljanje kariere, je torej največja življenjska naloga nasploh, saj se bo na obzorju vedno pokazal nov problem ali nova življenjska naloga, bodisi da imamo v mislih biosocialni, družinski ali karierni cikel posameznika. Pri tem se je izkazalo, da SO medosebni odnosi zelo pomembni, saj za reševanje problemov potrebujemo druge ljudi, potrebujemo nove ideje, poglede, čustveno podporo. Posameznik lahko rasle in zori !e v socialno bogati klimi. Ena izmed pomembnih veščin konstruktivnega upravljanja kariere je potemtakem tudi sposobnost vzpostavljanja bogatih medosebnih odnosov z drugimi. Tako bomo uspeli ohraniti pro-aklivni pristop k upravljanju sprememb in med bogatimi učnimi viri uspeli izbrati najučinkovitejšo učno strategijo, ki nam bo pomagala najti ustrezno karierno usmeritev ali pot. MA: Kenl. Dal ton, G. W„ Thompson, P. tl„ in Price, R, (1977). Career Stage: A Model of Professional Careers in Organisations. Organisational Dynamics, Summer, sir, 19-24. tlotlon, F. F. (1998). Performance Domains: Bounding the Theory and Practice. Advances in Developing Human Resources. Washington. D. C., ISP1 Press. Knowles. M. S. f 19K0). The Modem Practice of Adult Education: From Pedagogy to Andragogy. Cambridge: Englewood Cliffs. Knowles, M. S. (1984). Andragogy in Action. San Francisco: Jossey-Uass. Pegg, M, (1990): Corporate change making ii work. Lifeskftfe News, Li fes kills communication. Spring, str. 7. Van Maanen, J, (1975), Breaking in: A Consideration of Organizational Socialization. V Dublin, R. (ur,). Handbook of Work, Organisation and Society. Chicago; Rand-McNally. Zwiker, V. G. (1998). Career STH Counseling. Brooks/Cole Publishing Company. LITERATURA Arthur, B. M., Inkson, K-, Pringfe, j K. (1999). The New Careers. Sage Publications. Avery, R, (1960), Enculluratiott in Industrial Research. [RE Transactions on Engineering Management 7, sir. 20-24. Breiko, D, (1998). Kako se odrasli spreminjamo. D i dak la. Breiko, D. (2002). Pogovori znovozaposlcnimi - zapisi. Ljubljana. Breiko, D. (2004). Pogovori z ljudmi, ki so spremenili karierno usmeritev - zapisi. Ljubljana. 3 rook filed, S. D. <1986); Understanding and Facilitating Adult Learning. San Francisco; Jossey-bass. Cascio, W. F, (1987). Costing Human Resources: The Financial Impact of Behavior in Organizations. Boston,